Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Khóa luận: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

LỜI MỞ ĐẦU

Quản lý nhân lực là một hoạt động tất yếu của tổ chức, nó là một bộ phận cấu thành của quản lý doanh nghiệp. Tất cả các hoạt động của một tổ chức sẽ không hiệu quả nếu thiếu quản lý nguồn nhân lực. Quản lý con người thường là nguyên nhân dẫn đến thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được các phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng nâng cao, khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng, khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.

Công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin được thành lập từ năm 2001. Thành lập với tiêu chí thử thách là cơ hội, trong những năm gần đây công ty đã có những bước phát triển mang tính đột phá, chiếm giữ vai trò quan trọng trong hệ thống ngành của Tập đoàn Công nghiệp Tàu thuỷ Việt Nam. Công ty luôn gặp không ít khó khăn, song thực tế cho thấy công ty đang từng bước phấn đấu vươn ra thị trường khu vực và quốc tế với sự đổi mới không ngừng về cơ sở vật chất, trình độ khoa học, công nghệ,…

Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin, cùng với sự giúp đỡ của TS Lã Văn Bạt và các cô, chú, anh, chị công tác tại công ty em đã chọn đề tài : “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin” để làm luận văn tốt nghiệp.

Luận văn tốt nghiệp bao gồm ba chương:

• Chương Ι : Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
• Chương ΙΙ : Thực trạng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin.
• Chương ΙΙΙ : Một số biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin.

Phương pháp nghiên cứu:

Qua số liệu thống kê, quan sát ở công ty, phân tích đánh giá tình hình thực tế về hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của công ty. Theo phương pháp duy vật lịch sử biện chứng dựa trên những lý luận có cơ sở khoa học, những chuẩn mực về kinh tế lao động và quản trị nguồn nhân lực để trên cơ sở đó tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần thép Cửu Long Vinashin. Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long.

Với thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, bài viết của em không tránh khỏi thiếu sót. Em mong được sự góp ý bổ sung của TS Lã Văn Bạt và các cô, các chú trong công ty để giúp em hoàn thiện bài viết của mình .

CHƯƠNG Ι CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Để phát triển mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học-công nghệ, cơ sở vật chất-kỹ thuật, nguồn vốn…Trong đó nguồn nhân lực(nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia. Đứng trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia.

Nhân lực có thể được hiểu là nguồn lực của tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp, không kể vai trò của họ trong doanh nghiệp đó như thế nào[3].

Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động theo quy định của Pháp Luật, có khả năng lao động(trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc[3].

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều được nguồn lực con người điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh nghiệp.

Hiểu theo góc độ rộng hơn thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực của con người bao gồm hai yếu tố chính là thể lực và trí lực[5].

Xét theo phạm vi hẹp hơn trong phạm vi một tổ chức thì nguồn nhân lực thể hiện số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong tổ chức đó bất kể công việc mà họ đảm nhận là gì[5].

Mặc dù nguồn nhân lực được xét đến nhiều khái niệm khác nhau nhưng đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá tiềm lực phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phương, mỗi doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực phong phú nhất và đa dạng nhất so với các loại tài nguyên khác.

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long.

Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu quả và hợp lý các nguồn lực của đất nước góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển của đất nước. Do đó, việc đào tạo và không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề quan tâm hàng đầu của xã hội.

Không giống như những máy móc, thiết bị sản xuất đồng loạt tạo ra những sản phẩm có giá trị sử dụng như nhau, đem lại hiệu quả ngang nhau, thì con người có khả năng phát minh, sáng chế ra các loại tư liệu lao động khác nhau ngày càng tiến bộ hơn nhằm mục đích đem lại hiệu quả cao trong công việc .

Nguồn lực con người chính là nguồn “ nội lực” quý giá, nếu biết cách khai thác và phát huy tốt là yếu tố quan trọng để tạo ra các nguồn lực khác.

Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu về vật chất, tinh thần ngày càng được nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực khác đều có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn về mặt thể lực và trí lực cho việc phát triển không ngừng của xã hội .Sự phát triển của nền kinh tế xã hội không thể thiếu đội ngũ lao động lành nghề, những nhà khoa học kĩ thuật với trình độ cao, những nhà lãnh đạo năng động, tháo vát biết nhìn xa trông rộng.

Công cuộc đổi mới của đất nước ta trong những năm qua cho thấy Đảng, Nhà Nước ta đã có chủ trương, chính sách và các biện pháp thiết thực quan tâm và tạo điều kiện để mỗi cá nhân phát huy tối đa năng lực của bản thân, đem lại những thành công bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế – xã hội đưa đất nước phát triển kịp với các nước khác trong khu vực nói riêng và trên thế giới nói chung.

Cùng với quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa thì một loạt các thị trường mới được hình thành, trong đó thị trường sức lao động xuất hiện là một xu hướng tất yếu ngày càng phát triển và hoàn thiện hơn. Sự phát triển của thị trường lao động, quan hệ lao động bị chi phối bởi quy luật cung cầu và các quy luật khác của thị trường hàng hóa. Cũng chính từ sự chi phối này thì quan hệ lao động và cơ cấu lao động cũng thay đổi nhanh chóng cho phù hợp với xu thế phát triển. Thị trường lao động sẽ làm cho cả người lao động và người sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế khác nhau chủ động, sáng tạo, khai thác và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực.

1.2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long.

1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”[1].

Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực rất phức tạp và khó khăn.. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học. Nó là một khoa học nhưng đồng thời lại là một nghệ thuật-nghệ thuật quản trị con người.

1.2.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau:

1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long.

Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động : dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.

1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Về mặt kinh tế: quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.

Về mặt xã hội: quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản-lao động trong các doanh nghiệp.

1.2.4. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

1.2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực

1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao[1].

2. Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực

Sơ đồ : Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực[1]

• Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp

Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm: môi trường vĩ mô, môi trường tác nghiệp, môi trường nội bộ.

• Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp.Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình.

• Bước 3: Dự báo khối lượng công việc(đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc(đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
• Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực(đối với các mục tiêu,kế hoạch dài hạn,trung hạn) hoặc xác định nguồn nhân lực(đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực được thực hiện dựa trên các cơ sở: khối lượng công việc; trình độ kỹ thuật công nghệ ; sự thay đổi về tổ chức hành chính; cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc; khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; tỷ lệ nghỉ việc; yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm; khả năng tài chính của doanh nghiệp.

• Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
• Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
• Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long.

Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra biện pháp hoàn thiện.

1.2.4.2 Phân tích công việc

1. Khái niệm phân tích công việc

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức[4].

Nói một cách cụ thể hơn phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc.

Phân tích công việc đem lại cho doanh nghiệp những lợi ích sau:

• Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên;
• Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc;
• Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng;
• Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác;
• Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ;
• Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.

2. Tiến trình phân tích công việc

Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc

• Thu thập thông tin cơ bản
• Lựa chọn các công việc tiêu biểu
• Thu thập thông tin phân tích công việc
• Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
• Triển khai bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn mô tả công việc
• Tiến trình phân tích công việc

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc. Cần phải xác định mục đích sử dụng thông tin chúng ta mới ấn định các phương pháp thu thập thông tin. Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long.

Bước 2 : Thu thập thông tin cơ bản. Bước kế tiếp nhà phân tích xem xét lại thông tin cơ bản như sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình công việc và bảng mô tả công việc hiện có, nếu có.

Bước 3 : Lựa chọn các công việc tiêu biểu. Đây là việc cần thiết khi có nhiều công việc tương tự nhau. Điều này giúp tiết kiệm thời gian phân tích các công việc trong dây chuyền sản xuất chẳng hạn.

Bước 4 : Thu thập thông tin phân tích công việc. Dùng các phương pháp để thu thập thông tin liên quan đến các hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc, cá tính và khả năng,…

Bước 5 : Kiểm tra lại thông tin với các thành viên. Cần kiểm tra lại thông tin đã thu thập được với các công nhân đảm nhận công việc đó và cấp quản trị trực tiếp của đương sự. Điều này giúp đạt được sự đồng tình của đương sự về bảng phân tích công việc bởi vì họ có cơ hội duyệt xét lại chính công việc mà họ thực hiện.

Bước 6 : Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc. Sau khi hoàn thành bảng phân tích công việc, nhà quản trị phải soạn thảo hai tài liệu cơ bản đó là bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc.

3. Các phương pháp phân tích công việc:

Bảng câu hỏi : Trong bảng câu hỏi này ngoài những chi tiết cơ bản như tên tuổi, phòng ban, chức vụ, công nhân phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khối lượng công việc hoặc số sản phẩm…

Quan sát : Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với các công việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất .

Phỏng vấn : Nhà phân tích sẽ phỏng vấn cá nhân cả công nhân lẫn quản đốc. Phỏng vấn công nhân trước giúp công nhân mô tả các nhiệm vụ mà họ phải hoàn thành, sau đó phỏng vấn quản đốc để thêm thông tin đồng thời kiểm tra lại thông tin do công nhân cung cấp có chính xác không. Ngoài ra còn có thể phỏng vấn nhóm.

• Ghi chép lại trong nhật ký : Nhà phân tích yêu cầu công nhân ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày trong một cuốn sổ.
• Ngoài ra các nhà phân tích còn dùng phương pháp : bảng danh sách kiểm tra và phối hợp các phương pháp với nhau.

1.2.4.3 Tuyển dụng lao động

1. Nguồn tuyển dụng lao động

Nguồn nội bộ Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long.

Các công ty áp dụng phương pháp này thường niêm yết công việc còn trống công khai ngay tại công ty cho mọi người đều biết. Trong bảng ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể và các quyền lợi. Tuyển dụng theo cách này thường được gọi là tuyển nhân viên hiện hành, nghĩa là nhân viên đang làm việc trong công ty. Tuyển người từ nguồn nội bộ có ưu điểm là nhân viên thấy công ty luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiến và do đó họ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực hơn. Công ty đánh giá khả năng của họ qua quá trình làm việc, do đó kết quả khá chính xác. Họ là người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu của công ty, và do đó chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc mới ngay. Ngoài ra việc tuyển mộ nguồn nội bộ ít tốn kém hơn.

• Nguồn bên ngoài

Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Sau đây là một số nguồn chính:

• Bạn bè của nhân viên : Các công ty áp dụng phương pháp này khuyến khích nhân viên đưa bạn bè và họ hàng vào làm việc.
• Các ứng viên tự nộp đơn xin việc : Công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên tự nộp đơn xin việc để khi cần thiết có thể mời họ làm việc
• Nhân viên của các hãng khác : tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng khác, của các cơ quan nhà nước, của các trung tâm nghiên cứu…là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo.
• Các trường đại học, cao đẳng : Các công ty cử chuyên viên đến các trường tuyển nhân viên trực tiếp, đây là đội ngũ dễ đào tạo, có sức bật vươn lên và có nhiều sáng kiến.
• Ngoài ra còn các nguồn khác : nhân viên cũ, người thất nghiệp, người làm nghề tự do.

2. Tiến trình tuyển dụng nhân viên: Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long.

Tiến trình này còn phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài và bên trong, điều kiện về thời gian và tài chính của công ty mà tiến hành các bước cho phù hợp.

• Xét hồ sơ xin việc
• Trắc nghiệm
• Phỏng vấn sơ bộ
• Phỏng vấn sâu
• Tham khảo và sưu tra lý lịch
• Quyết định tuyển chọn
• Khám sức khỏe
• Tuyển dụng bổ nhiệm
• Tiến trình tuyển dụng nhân viên

Xét hồ sơ xin việc : Bộ phận nhân sự xem xét các hồ sơ xin việc đã đầy đủ về cả nội dung và hình thức chưa, các tiêu chuẩn trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, giới tính,..

• Trắc nghiệm :

Ưu điểm :

• Tiên đoán ứng viên có thể thành công trong việc làm tới mức độ nào;
• Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên, mà đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết;
• Kết quả mang tính khách quan;
• Giúp cho công ty hay bất cứ tổ chức nào tìm được các sắc thái đặc biệt về cá tính, cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên;
• Giúp tìm ra những ứng viên có những đặc điểm giống nhau để xếp họ làm việc chung cùng một lĩnh vực.

Nhược điểm : Mức độ hiệu quả của phương pháp này phụ thuộc vào chương trình được hoạch định và chuyên viên phụ trách.

Phỏng vấn sơ bộ : Sau khi hồ sơ được xem xét và ứng viên đã đạt cuộc thi trắc nghiệm, công ty sẽ thông báo cho các ứng viên được chọn đến tham gia phỏng vấn sơ bộ. Đây là giai đoạn chọn lựa để loại các ứng viên không đủ yêu cầu.

Phỏng vấn sâu : là phương pháp thông dụng nhất trong tuyển dung nhân sự với mục đích:

• Để cho ứng viên và cấp chỉ huy trong tương lai có dịp gặp gỡ nhau và hiểu biết nhau hơn.
• Phỏng vấn xem ứng viên có thực sự đủ kiến thức hoặc trình độ đối với công việc không
• Đánh giá trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên: ăn mặc, tác phong, ăn nói…

Đánh giá trực tiếp tài năng, trí thông minh, ý chí, nghị lực,phán đoán, suy luận… + Sưu tra lý lịch : Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn sâu, nhà quản trị nên kiểm tra lại tất cả những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự thật không.

• Quyết định tuyển dụng : Sau khi đã chọn được các ứng viên công ty sẽ thông báo cho các ứng viên đến khám sức khỏe.
• Khám sức khỏe : Công ty sẽ tiến hành khám sức khỏe cho các ứng viên đã được chọn xem tình trạng sức khỏe có phù hợp với yêu cầu công việc không. Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long.

Tuyển dụng bổ nhiệm : sau khi trải qua các vòng thi tuyển ứng viên sẽ được chính thức tuyển dụng và bổ nhiệm vào vị trí phù hợp.Kèm theo quyết định tuyển dụng là các nội dung :thỏa thuận thử việc, thời điểm chính thức làm việc, mức lương chính thức…

1.2.4.4 Bố trí nhân lực

Bố trí nhân lực trong doanh nghiệp là việc sắp xếp người lao động trong nội bộ doanh nghiệp, nhằm đưa đúng người và đúng việc để đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Nội dung của bố trí, sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm :

1. Định hướng

Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả .

Một chương trình định hướng bao gồm các thông tin về :

• Công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc;
• Tiền công và phương thức trả công ;
• Tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ;
• Các nội quy, quy định về kỉ luật lao động, an toàn lao động;
• Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế;
• Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ;
• Mục tiêu , nhiệm vụ sản xuất kinh doanh , các sản phẩm và dịch vụ ….
• Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp;

2.Thuyên chuyển

Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa điểm này sang địa điểm khác. Thuyên chuyển có thể được đề xuất từ phía doanh nghiệp, cũng có thể từ phía người lao động với sự chấp thuận của doanh nghiệp. Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long.

Từ phía doanh nghiệp thuyên chuyển có thể được thực hiện do những lí do sau :

• Điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộ phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm.
• Để lấp các vị trí làm việc còn trống do các lí do như mở rộng sản xuất , người lao động chuyển đi, chết, về hưu hoặc chấm dứt hợp đồng.
• Để sửa chữa những sai sót trong bố trí lao động.

Các dạng thuyên chuyển :

• Thuyên chuyển sản xuất : do nhu cầu của sản xuất , để điều hòa lao động , để tránh phải giãn thợ .
• Thuyên chuyển thay thế : để lấp vào vị trí làm việc còn trống .
• Thuyên chuyển sửa chữa sai sót : để sửa chữa các sai sót trong tuyển chọn hoặc bố trí lao động .

Xét về mặt thời gian có 2 dạng thuyên chuyển sau :

• Thuyên chuyển tạm thời : thuyên chuyển trong 1 thời gian ngắn để điều hòa lao động , tận dụng lao động tạm thời …
• Thuyên chuyển lâu dài : thuyên chuyển trong 1 thời gian dài để đáp ứng nhu cầu sản xuất, để sửa chữa sai sót trong bố trí lao động để tận dụng năng lực của nhân viên .

3. Đề bạt

Đề bạt ( thăng tiến ) là việc đưa người lao động vào 1 vị trí làm việc có tiền lương cao hơn , có uy tín và trách nhiệm lớn hơn , có điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn.

Có 2 dạng đề bạt :

• Đề bạt ngang : chuyển người lao động từ 1 vị trí làm việc ở bộ phận này đến 1 vị trí làm việc có cấp bậc cao hơn hoặc tương đương ở bộ phận khác.
• Đề bạt thẳng : chuyển người lao động từ 1 vị trí làm việc hiện tại tới 1 vị trí cao hơn trong cùng 1 bộ phận .

Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và quản lý tốt sẽ đem lại nhiều tác dụng tích cực cho cả người lao động và doanh nghiệp : Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long.

• Đáp ứng nhu cầu về nhân lực và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời sử dụng được tài năng người lao động .
• Khuyến khích được người lao động phục vụ tốt nhất theo các khả năng của mình và phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp.
• Giúp cho doanh nghiệp có thể giữ được những người lao động giỏi, có tài và thu hút những người lao động giỏi đến với doanh nghiệp.

1.2.4.5 Đào tạo và phát triển

1. Khái niệm

Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua ba thành tố sau đây: đào tạo, giáo dục và phát triển .

Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành[4]

Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành[4]

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển[4]

2. Tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển

• Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
• Xác định các mục tiêu cụ thể
• Lựa chọn các phương pháp thích hợp
• Lựa chọn các phương tiện thích hợp
• Thực hiện chương trình đào tạo phát triển
• Đánh giá chương trình đào tạo phát triển
• Tiến trình đào tạo và phát triển

Các phương pháp đào tạo và phát triển

1.2.4.6 Đánh giá thành tích công tác

1. Khái niệm, mục đích đánh giá thành tích công tác

Đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh gía sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ[4].

2. Tiến trình đánh giá thành tích công tác:

• Xác định mục tiêu đánh giá thành tích công tác
• Ấn định kỳ vọng công việc
• Xem xét công việc được thực hiện
• Đánh sự hoàn thành công tác
• Thỏa luận việc đánh giá với nhân viên

Tiến trình đánh giá thành tích công tác bắt đầu bằng việc xác định các mục tiêu đánh giá. Sau đó các cấp quản trị phải ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của nhân viên – nghĩa là phải phân tích công việc hay duyệt xét lại bản phân tích công việc. Sau đó cấp quản trị xem xét nhân viên hoàn thành công việc tới đâu.

Bước kế tiếp là đánh giá việc hoàn thành công việc qua việc đối chiếu so sánh giữa công việc đã được thực hiện với bản phân tích công việc. Bước sau cùng sau khi đánh giá là phải thảo luận việc đánh giá này với nhân viên.

3. Các phương pháp đánh giá thành tích công tác Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long.

Các công ty có thể lựa chọn một số phương pháp sau đây, hoặc đối với cấp quản trị thì áp dụng phương pháp này, đối với nhân viên thì áp dụng phương pháp khác. Việc áp dụng hệ thống đánh giá hoàn thành công tác tùy thuộc vào mục tiêu của việc đánh giá.

• Phương pháp mức thang điểm;
• Phương pháp xếp hạng :
• Phương pháp xếp hạng luân phiên;
• Phương pháp so sánh cặp;
• Phương pháp ghi chép các nghiệp vụ quan trọng;
• Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật;
• Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc;
• Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi;
• Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu;

4. Các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá

• Các sai lầm cần tránh khi đánh giá thành tích công tác

Tiêu chuẩn không rõ ràng : Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu, sự khác biệt ở mức độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Trong thực tế nhiều khi nhân viên không biết họ cần có những kỹ năng nào và làm được những gì để được xếp vào loại xuất sắc hoặc khá. Đôi khi cả người đánh giá và nhân viên đều không có khái niệm chính xác về cách thức phân loại, do đó nhân viên không phấn đấu để đạt được loại xuất sắc.

• Lỗi thiên kiến : Nhiều lãnh đạo có xu hướng đánh giá nhân viên chỉ dựa vào một yếu tố, một đặc điểm nổi trội của nhân viên. VD : khả năng giao tiếp,…
• Xu hướng thái quá : Một số lãnh đạo có xu hướng đánh giá tất cả nhân viên đều theo xu hướng quá cao hoặc quá thấp. Tất cả đều không đạt yêu cầu hoặc tất cả đều rất tốt.

Cách đánh giá này khiến nhân viên bi quan hoặc tự thỏa mãn với mình và không muốn cố gắng phấn đấu để thực hiện công việc tốt hơn. Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long.

• Xu hướng trung bình chủ nghĩa : Đây là cách đánh giá tất cả nhân viên đều trung bình, không ai tốt hẳn cũng không có ai yếu kém mọi người đều như nhau. Điều này đã gây trở ngại cho việc đánh giá và bồi dưỡng khả năng thăng tiến cho nhân viên, không động viên được những cá nhân thực sự có năng lực giỏi.
• Lỗi định kiến : Lỗi này thường xảy ra khi lãnh đạo có định kiến về những sự khác biệt giữa các cá nhân như tuổi tác, quê quán, giới tính…

1.2.4.7 Lương bổng và đãi ngộ

1. Khái niệm lương bổng và đãi ngộ

Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.[4]

Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc[1]

2. Cơ cấu thu nhập

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi.

• Tiền lương cơ bản

Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề công việc. Để được xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang lương, bảng lương người lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định.

• Phụ cấp lương

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Ở Việt Nam có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực,…Khi trả các mức lương khác nhau cho người lao động, người sử dụng lao động đã tính đến các yếu tố khác nhau đó.

• Tiền thưởng.

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Các doanh nghiệp thường áp dụng một số loại thưởng sau đây:

Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng,chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.

Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất lượng theo yêu cầu.

Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kĩ thuật, tìm ra phương pháp làm việc mới,…

Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời. Hình thức này được áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long.

Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, kí kết được hợp đồng mới: áp dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, kí kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp,v.v… hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.

Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một giới hạn thời gian nhất định.

• Phúc lợi

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp.

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có :

• Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
• Hưu trí;
• Nghỉ phép;
• Nghỉ lễ;
• Ăn trưa;
• Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn;
• Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên,…

3.Các hình thức trả lương

1. a) Trả lương cho khối gián tiếp

• Nhân viên hành chính – Sự vụ và các cấp quản trị

Khối gián tiếp là khối làm việc có tính chất hành chính – sự vụ và quản trị các cấp. Điều này còn tuỳ thuộc vào mặt hàng kinh doanh sản xuất, chiến lược, chính sách và mức độ phát triển kinh doanh của mỗi công ty. Do đó mỗi công ty đưa ra một số điều kiện cho mỗi công việc, mỗi chức vụ khác nhau. Tuy nhiên các công ty đều áp dụng phương pháp khoa học giống nhau theo tiến trình: phân tích công việc, đánh giá công việc theo tiêu chuẩn cụ thể, sau đó làm bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn. Sau đó các nhà phân tích sẽ làm bảng tổng kết để làm bảng phân loại chức vụ, công việc kèm theo số điểm từ cao xuống thấp. Bảng phân loại công việc hay chức vụ này rất quan trọng bởi vì chính nó là bảng phân loại lương theo thứ hạng.

• Mậu dịch viên

Mậu dịch viên không chỉ là người bán hàng mà còn có thể là người chào hàng, người phụ trách quảng cáo,… Đa số những người này đều thích hình thức tiền hoa hồng. Đây là hình thức trả lương lâu đời nhất và phổ biến nhất, khuyến khích cao nhất.

Đối với các nhân viên mại vụ khác như chào hàng, quảng cáo, giao dịch,…thì cách trả lương tốt nhất là trả lương tháng như các nhân viên hành chính khác cộng với tiền thưởng dựa trên khối lượng công việc có kết quả.

• Đốc công hoặc kiểm soát viên

Đốc công hoặc kiểm soát viên cũng được lãnh lương theo bảng lương tháng như những nhân viên hành chính và nhà quản trị. Bởi vì họ là những người kiểm tra đôn đốc công nhân làm việc sao cho sản phẩm có chất lượng cao và năng suất cao, cho nên khi công nhân làm thêm giờ phụ trội họ cũng phải hiện diện. Do đó họ cũng được thêm một khoản tiền – thường là ấn định trước một số tiền nhất định.

1. Trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất. + Trả lương theo giờ hay theo thời gian

Đây là phương pháp trả lương đơn giản nhất và thông thường nhất. Trả lương theo giờ là cách trả tiền công lao động theo tỉ lệ tiền công lao động trong một giờ. Tiền công lao động trong một giờ không đồng đều cho mọi công nhân, nhưng tính theo bảng thang điểm cho mỗi loại công việc. Tiền thù lao trong một giờ sẽ tương ứng với trình độ công nhân, được đánh giá qua nấc thang điểm.

Trả lương theo thời gian được áp dụng rất phổ biến vì yếu tố chất lượng và độ chính xác ngày càng được chú trọng, và tốc độ sản xuất thường được tự động hoá và dây chuyền hoá. Trả lương theo thời gian rất dễ tính toán và đảm bảo cho công nhân một khoản thu nhập nhất định trong thời gian làm việc.

• Trả lương kích thích lao động theo sản phẩm

Trả lương kích thích lao động áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất  dựa trên cơ sở xuất lượng sản phẩm trong một đơn vị thời gian, trả lương cho người bán hang trên cơ sở doanh thu, và trả lương cho đốc công trên cơ sở tiết kiệm vật tư và lao động.

Phương pháp trả lương này có lợi cho cả hai bên phía công nhân và phía công ty: bằng cách gia tăng xuất lượng, công nhân cũng gia tăng mức thu nhập của mình, công ty có nhiều sản phẩm có chất lượng với chi phí lao động từng đơn vị sản phẩm thấp hơn.

1.2.5 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một trong những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp. Nhân lực là một yếu tố mang lại lợi ích kinh tế, do đó chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phải cho thấy được tiết kiệm về chi phí lao động, tăng năng suất lao động, đảm bảo chất lượng hàng hoá để tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trường của doanh nghiệp. Mỗi một loại hình sản xuất kinh doanh có một hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực riêng theo đặc thù của ngành.

Đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp đưa ra cách thức sử dụng lao động hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp. Trên thực tế có rất nhiều chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Dưới đây là một số chỉ tiêu đó:

• Hiệu suất sử dụng lao động
• Công thức tính (Đơn vị tính: đồng/người) :

Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết mỗi lao động tạo ra được bao nhiêu đồng doanh thu, trong thực tế sản xuất và kinh doanh thì chỉ tiêu này càng cao càng tốt, nó cho thấy doanh nghiệp sử dụng và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả tốt.

• Năng suất lao động bình quân
• Công thức tính (Đơn vị tính : sản phẩm/người) :

Chỉ tiêu này cho biết 1 lao động làm ra bao nhiêu sản phẩm trong một thời kỳ nhất định.

• Tỷ suất lợi nhuận lao động
• Công thức tính (Đơn vị tính : đồng/người) :
• Chỉ tiêu này phản ánh 1 lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một thời kỳ nhất định.

1.3 Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long.

Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực có vai trò chủ yếu sau :

• Doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai.
• Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động trong mỗi bộ phận, mỗi đơn vị từ đó giảm những hao phí không cần thiết nhằm giảm giá thành sản phẩm nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.
• Tạo việc làm cho người lao động, thu nhập ổn định và cơ hội thăng tiến nhiều hơn khi doanh nghiệp chú ý nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
• Tạo điều kiện xây dựng tốt hơn mối quan hệ giữa những người làm việc trong doanh nghiệp, tạo được bầu không khí thoải mái đó cũng là yếu tố cơ bản để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

1.4 Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

• Đối với xã hội:

Hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu cầu sinh hoạt. Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội tiến thêm một bước về mặt vật chất. Xã hội phát triển lại tác động con người và nhu cầu phát triển lại có điều kiện để thúc đẩy. Khi hiệu quả sử dụng được nâng cao, mức sống của người lao động cũng tăng lên. Do đó nâng cao mức sống của xã hội trên tất cả các mặt đưa đất nước tiến thêm một bước trên trường quốc tế.

• Đối với doanh nghiệp:

Trong mọi hoạt động của doanh nghiệp con người luôn chiếm vị trí quan trọng, quyết định. Do đó chính sách quản lý và sử dụng con người luôn được đặt lên hàng đầu. Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sẽ làm giảm chi phí lao động sống, tăng cường được kỹ thuật máy móc, nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành và tăng khả năng cạnh tranh. Đây là mục tiêu quan trọng của bất kỳ doanh nghiệp nào và cũng là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Nó còn biểu hiện tính chất sống còn của doanh nghiệp thông qua chỉ tiêu lợi nhuận.

• Đối với người lao động:

Người lao động có điều kiện nâng cao tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ, phát huy mọi khả năng trong công việc, năng suất lao động tăng sẽ nâng cao đời sống người lao động. Người lao động được thoả mãn các nhu cầu cá nhân cả vật chất lẫn tinh thần từ đó sẽ tích cực đóng góp nhiều hơn nữa cho doanh nghiệp.

1.5 Phương hướng nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long.

• Đào tạo và phát triển lao động:

Trong môi trường cạnh tranh hiện nay đào tạo và phát triển là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhờ đó năng suất lao động tăng lên, chất lượng sản phẩm cũng tăng lên. Mục tiêu của đào tạo và phát triển là giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, năm vững hơn về nghề nghiệp, thực hiện công việc tốt hơn, nâng cao khả năng đáp ứng của người lao động đối với nhu cầu trong tương lai.

• Tạo động lực trong lao động:

Để kích thích lao động cần phải sử dụng kết hợp kích thích về cả vật chất lẫn tinh thần, bao gồm các yếu tố :

Các yếu tố thuộc về con người : hệ thống nhu cầu cá nhân, các mục tiêu và các giá trị cá nhân, thái độ trong lao động, khả năng và kỹ năng, các đặc điểm cá nhân..

Các yếu tố thuộc về môi trường: công việc, hệ thống kỹ thuật và công nghệ, các điều kiện lao động, văn hoá của tổ chức, kiểu lãnh đạo, các chính sách về nhân sự và sự thực hiện các chính sách đó cũng như các yếu tố xã hội.

• Tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp:

Kỷ luật lao động giữ vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Kỷ luật lao động được thực hiện tốt sẽ tăng thời gian làm việc hữu ích, quy trình công nghệ được đảm bảo, máy móc thiết bị vật tư,nguyên liệu được sử dụng tốt hơn vào mục đích sản xuất kinh doanh. Để thực hiện tốt kỷ luật lao động cần phải dựa trên nguyên tắc:

Phải xây dựng một hệ thống kỷ luật hợp lý, cụ thể nhằm thực hiện các hình thức kỷ luật công bằng nhất quán giữa mọi người trong doanh nghiệp. Muốn vậy, cần phải quy định rõ các điều khoản kỷ luật mà người lao động phải tuân thủ, quy định rõ các mức vi phạm và xây dựng một cơ chế khiếu nại cho người lao động nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

• Thực hiện công bằng trong đánh giá công việc:

Việc đánh giá thành tích công tác sẽ cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm. Đồng thời là cơ sở giúp cho công tác tính lương, thưởng được công bằng và chính xác. Khóa luận: Hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>> Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty thép Cửu Long

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com