Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực của công ty xây dựng hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Khóa luận: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.
Nội dung chính
2.1. Tổng quan về Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam
2.1.1. Giới thiệu tổng quan về Chi nhánh
Tổng công ty Xây dựng công nghiệp Việt Nam (VINAINCON) được thành lập ngày 22/09/1998 trên cơ sở hợp nhất các đơn vị xây lắp thuộc Tổng công ty Điện lực Việt Nam, Tổng công ty Hóa chất Việt Nam, Tổng công ty Thép Việt Nam và các Công ty xây dựng chuyên ngành thuộc ngành Công nghiệp Việt Nam. Đến ngày 01/06/2024, VINAINCON chính thức đi vào hoạt động theo mô hình Tổng công ty cổ phần.
Chi nhánh Tư vấn Thiết kế và Xây dựng (VINAINCON E&C) là một trong các đơn vị thành viên của VINAINCON, được thành lập theo quyết định số 263/1996/QĐ – TCNS ngày 11/05/1996 của Tổng công ty Hóa chất Việt Nam. Sau gần 3 năm hoạt động có hiệu quả, Chi nhánh được chuyển về trực thuộc Tổng công ty Xây dựng công nghiệp Việt Nam theo quyết định số: 03/1999/QĐ-BCN ngày 19/01/1999 của Bộ Công nghiệp nay là Bộ Công thương.
VINAINCON E&C hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực tư vấn, thiết kế và xây lắp các công trình như: các công trình nhà máy thủy điện có công suất lắp đặt lên tới 100MW, đường dây và trạm biến áp đến 500kV,… chuyên thi công xây lắp các nguồn điện, trạm điện và đường dây tải điện trên cho các nhà máy, khu công nghiệp và các công trình dân dụng trên tất cả các tỉnh thành… Với gần 18 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng, VINAINCON E&C đã tích lũy được những kinh nghiệm cần thiết, tạo dựng được niềm tin, sự tín nhiệm và đánh giá cao từ phía khách hàng trong và ngoài nước. Với phương châm vì lợi ích khách hàng, VINAINCON E&C nhận thức sâu sắc rằng lợi ích mà mình mang lại cho khách hàng cũng chính là lợi ích của chính mình.
2.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
Hiện nay, trong lĩnh vực hoạt động của Chi nhánh có rất nhiều đối thủ cạnh tranh. Những đối thủ mạnh như Tổng công ty cổ phần VINACONEX, Tập đoàn điện lực Việt Nam (EVN), Tổng công ty Sông Đà,… và các công ty, tổ chức có đầy đủ những điều kiện để thực hiện các công trình. Do đó, Chi nhánh đã có những chính sách kinh doanh phù hợp, đường lối đúng đắn cùng với sự nỗ lực, cố gắng của toàn thể Ban lãnh đạo và các cán bộ công nhân viên, Chi nhánh vẫn từng bước khẳng định mình, có được sự phát triển bền vững, khẳng định được mình trên thị trường. Sự phát triển đó được chứng minh bằng kết quả kinh doanh của Chi nhánh với doanh thu và lợi nhuận tăng dần qua các năm.
Ta có thể thấy được qua bảng kết quả kinh doanh của Chi nhánh trong những năm gần đây như sau:
- Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh trong giai đoạn 2024 – 2026
Thông qua bảng số liệu trên, ta có thể nhận thấy kết quả kinh doanh của Chi nhánh trong 3 năm qua có chiều hướng phát triển khá đồng đều. Lợi nhuận mỗi năm đều tăng cao hơn năm trước.
Năm 2025, Tổng doanh thu của Chi nhánh tăng 137,341 (Tỷ đồng) tương ứng với 97,25%, thu được khoản lợi nhuận là 16,053 (Tỷ đồng) tăng 9,554 (Tỷ đồng) tương ứng 147% so với năm 2024. Tuy nhiên, chi phí mà Chi nhánh bỏ ra cũng là không nhỏ, năm 2025 tổng chi phí mà Chi nhánh phải bỏ ra là 262,508 (Tỷ đồng) chiếm 94,24% tổng doanh thu và tăng 94,85% so với năm 2024. Sau khi đã đóng góp vào Ngân sách Nhà nước một khoản thuế thu nhập doanh nghiệp, Chi nhánh thu về 12,040 (Tỷ đồng) tăng 7,165 (Tỷ đồng) so với năm 2024. Đã góp phần làm tăng mức lương cho cán bộ công nhân viên trong Chi nhánh từ mức 9,37 (Triệu đồng/người/tháng) năm 2024 lên được 9,89 (Triệu đồng/người/tháng) – một mức lương cao hơn nhiều so với lương cơ bản.
Bước sang năm 2026, Tổng doanh thu của Chi nhánh tăng không như kỳ trước đó (2024-2025) nhưng vẫn đạt mức tăng trưởng xấp xỉ 70,11% và tăng 84,05% lợi nhuận trước thuế, nhưng chi phí mà Chi nhánh phải bỏ ra đã giảm xuống còn 69,26% so với năm 2025. Nhìn chung, trong 3 năm gần đây nhất, tình hình kinh doanh của Chi nhánh vẫn khá tốt và duy trì ở mức ổn định, giữ vững uy tín, khẳng định vị trí của mình trên thị trường trong nước và khu vực.
- Hình 2.1. Biểu đồ thể hiện lợi nhuận sau thuế của Chi nhánh Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
Có thể nói, trong 2 năm 2025 và 2026 Lợi nhuận sau thuế của Chi nhánh đã tăng vọt lên một cách đáng kể. Cụ thể: Năm 2025 lợi nhuận sau thuế là 12,040 (Tỷ đồng) tăng 7,165 (Tỷ đồng) tương ứng 146,97% so với năm 2024, đến năm 2026 lợi nhuận sau thuế là 22,159 (Tỷ đồng) tăng 10,119 (Tỷ đồng) tương ứng 84,04% so với năm 2025. Để có được điều này Chi nhánh đã và đang có những đường lối, chính sách hợp lý và vận dụng một cách linh hoạt để đạt hiệu quả cao. Không những vậy, Chi nhánh đã phải từng bước từng bước cơ cấu lại bộ máy hoạt động và sản xuất kinh doanh của mình. Một phần cũng do tác động của nền kinh tế hiện nay, trong 2 năm vừa qua có hàng nghìn các doanh nghiệp gặp khó khăn phải giải thể hoặc ngừng hoạt động (trong đó có cả các doanh nghiệp cùng lĩnh vực hoạt động với Chi nhánh). Điều này góp phần làm giảm đi phần nào đối thủ cạnh tranh, Chi nhánh chỉ cần tập trung vào một số đối thủ có sức cạnh tranh lớn, có tiềm lực mạnh hơn. Hơn nữa, trong thời gian này Nhà nước tiếp tục nâng cấp, sửa chữa và lắp đặt các nhà máy biến áp, các đường dây truyền tải điện lớn liên tỉnh và tới các tỉnh miền núi nhằm nâng cao chất lượng đời sống người dân tạo điều kiện giúp các doanh nghiệp cũng như Chi nhánh có thể có thêm những vụ làm ăn mới. Do vậy, lợi nhuận sau thuế của Chi nhánh mới ngày một tăng lên với tốc độ như vậy.
2.2. Phân tích số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Chi nhánh Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
2.2.1. Phân tích số lượng
Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực tư vấn, thiết kế và xây lắp các công trình điện, công nghiệp và dân dụng… tuy nhiên, lĩnh vực này lại có rất nhiều các doanh nghiệp gặp khó khăn trong điều kiện hiện nay, mặc dù thị trường bất động sản và ngành xây dựng đang có dấu hiệu phục hồi tích cực. Không riêng gì các doanh nghiệp đó mà Chi nhánh cũng gặp phải rất nhiều khó khăn, đứng trước những thách thức đó Chi nhánh đã có những đường lối, chính sách đúng đắn, phù hợp với tình hình hiện tại. Chi nhánh đã từng bước tạo dựng được niềm tin tốt tới khách hàng, những nhà đầu tư. Mặc dù vậy, Chi nhánh vẫn phải có những bước đi thận trọng trong từng lĩnh vực nhất là trong lĩnh vực quản trị nhân sự, Chi nhánh rất là khắt khe trong quá trình tuyển dụng nên quy mô nhân sự của Chi nhánh chỉ ở mức trung bình so với các công ty cùng ngành. Cụ thể:
- Bảng 2.2. Tổng số lao động trong Chi nhánh giai đoạn 2024 – 2026
Qua bảng số liêụ trên, ta có thể thấy số lượng lao động của Chi nhánh tăng lên nhưng không đáng kể, cụ thể: Năm 2024 tổng số lượng lao động của Chi nhánh là 150 người, năm 2025 là 176 người nhưng đến năm 2026 đã tăng lên đến 213 người. Sự tăng lên này không chỉ đáp ứng về mặt số lượng mà còn đáp ứng về mặt chất lượng lao động của Chi nhánh qua quá trình sàng lọc và tuyển dụng khắt khe. Chi nhánh cần đảm bảo đáp ứng đúng và đủ nhu cầu lao động của mỗi phòng ban để không làm gián đoạn và làm tăng chi phí mà Chi nhánh phải bỏ ra.
2.2.2. Phân tích cơ cấu lao động
2.2.2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong Chi nhánh được thể hiện cụ thể ở bảng 2.3 dưới đây:
- Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
Từ bảng trên, ta có thể thấy nhân lực trong Chi nhánh đa số còn trẻ, dưới 30 tuổi chiếm 55,33% (năm 2024), 55,68 (năm 2025) và 58,69% (năm 2026) trong tổng số cán bộ công nhân viên trong từng năm tương ứng. Tỷ lệ cán bộ nhân viên dưới 30 tuổi cùng với tỷ lệ cán bộ công nhân viên từ 30 tuổi đến 45 tuổi và trên 45 tuổi cũng tăng theo từng năm.
- Hình 2.2. Biểu đồ tăng trưởng lao động theo độ tuổi
Qua biểu đồ đường về tăng trưởng lao dộng theo độ tuổi ta thấy, mức độ tăng trưởng của nguồn nhân lực trong độ tuổi dưới 30 tăng rất nhanh, còn độ tuổi từ 30 – 45 và trên 45 thì tăng ở mức trung bình và chậm. Rõ ràng, kết cấu lao động trẻ là một lợi thế của Chi nhánh bởi sức trẻ, sự nhiệt huyết với công việc, khả năng tiếp cận công nghệ mới dễ dàng hơn, khả năng tiếp thu và học hỏi kiến thức trong công tác đào tạo, bồi dưỡng tốt hơn. Tuy nhiên, tuổi đời trẻ khiến cho đội ngũ công nhân viên trong doanh nghiệp chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc, tính ổn định trong công việc thấp, dễ dàng thay đổi công việc ở tổ chức khác điều này góp phần làm ảnh hưởng tới két quả công việc.
2.2.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính
Do đặc thù của công việc nên Chi nhánh có số lượng nhân viên là nam giới nhiều hơn số lượng nhân viên là nữ giới. Cụ thể, cơ cấu lao động theo giới tính của Chi nhánh từ năm 2024 đến năm 2026 được thể hiện ở bảng dưới dây:
- Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính
Từ bảng số liệu trên cho thấy: Số lượng lao động là nam giới và số lượng lao động là nữ giới có sự chênh lệch nhau là rất lớn. Số lượng lao động là nam giới trong những năm qua có giảm nhưng không mạnh. Cụ thể: Năm 2024, tỷ lệ nam giới là 80,67% nhưng đến năm 2025 đã giảm xuống còn 80,11%, và đến năm 2026 chỉ còn có 79,81%. Tuy vậy, nhưng so với tổng số lao động thì số lượng nam giới vẫn nhiều hơn rất nhiều lần số lượng nữ giới.
- Hình 2.3. Biểu đồ tăng trưởng lao động theo giới tính
Mặc dù vậy, qua biểu đồ đường về tăng trưởng lao động theo giới tính cho thấy: số lượng lao động là nữ giới trong 3 năm từ năm 2024 đến năm 2026 có tốc độ tăng trưởng chậm hơn so với nam giới. Nguyên nhân là do tính chất, đặc thù của mỗi công việc… phù hợp với nam giới hơn, thu hút ít lao động nữ và họ chủ yếu làm việc trong các phòng ban, vì vậy, cơ cấu giới tính như vậy là tương đối phù hợp.
2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
2.3.1 Trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật
Có thể thấy, do đặc thù về lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà trình độ văn hóa của Chi nhánh đều đạt mức phổ thông trở lên. Đây có thể coi là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển về mặt số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh. Điều này được thể hiện rõ qua bảng số liệu sau:
- Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy được trình độ văn hóa của lao động trong Chi nhánh khá cao, lao động có trình độ văn hóa đại học đều chiếm hơn 2/3 số lao động của Chi nhánh trong những năm qua. Đặc biệt, năm 2024 tỷ lệ này chiếm những 82% tổng số cán bộ công nhân viên, nhưng đến năm 2025 tỷ lệ này lại giảm xuống còn 77,84% và đến năm 2026 đã tăng lên 77,93% tập trung chủ yếu ở các chuyên ngành về thiết kế điện, thiết kế nội thất, kế toán… Trình độ trên đại học chiếm một tỷ lệ thấp nhưng lại tăng lên một cách đáng kể, cụ thể: năm 2024 là 4,76%, năm 2025 là 6,82% và năm 2026 là 7,98% tập trung ở những lãnh đạo cấp cao của Chi nhánh. Ta thấy rõ, những lao động có trình độ đại học và trên đại học luôn được coi là “cán bộ nguồn” của Chi nhánh, do vậy Chi nhánh cần quan tâm nhiều hơn tới những lao động này. Riêng trình độ cao đẳng, trình độ trung cấp, nghề và phổ thông chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ. Điều này chứng tỏ Chi nhánh đã quan tâm hơn tới chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình tuyển dụng.
2.3.2 Tình trạng sức khỏe của lao động
Trong giai đoạn 2024 – 2026, sức khỏe thể chất nguồn nhân lực Chi nhánh có sự thay đổi rõ rệt cả về chất lượng và số lượng, cụ thể như sau: Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
- Bảng 2.6. Tình hình sức khỏe thể chất của nhân viên trong Chi nhánh
Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy tình hình sức khỏe, thể chất nguồn nhân lực toàn Chi nhánh có sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực trong 3 năm 2024 – 2026. Chiều cao trung bình cả nhân viên nam và nữ đều cao hơn chiều cao trung bình của người Việt Nam ( theo một nghiên cứu mới đây nhất của Viện nghiên cứu Garvam – Australia, chiều cao trung bình của nam thanh niên nước ta là 164,3 cm và của nữ là 153,9 cm).
Theo Tổ chức y tế thế giới (WTO), công thức tính chỉ số khối cơ thể BIM (Bo;dy Mass Index) là: BIM = Cân nặng(kg)/(Chiều cao)2(m). Nếu BIM trong khoảng [18,50;24,99] thì người đó có cân nặng phù hợp với chiều cao (tức cơ thể bình thường): không gầy, không béo. Như vậy, cân nặng trung bình của nhân viên trong Chi nhánh cũng đạt mức tiêu chuẩn của WTO và có xu hướng tăng cân đối hơn qua từng năm.
Vì nguồn nhân lực trong Chi nhánh chủ yếu là nam giới nên số lượng nhân viên nghỉ ốm và nghỉ theo chế độ thai sản là rất thấp và gần như là không có. Đây là điều rất tốt mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn được như vậy.
2.3.3 Các chỉ tiêu khác Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
2.3.3.1 Kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học
Thời gian qua, Chi nhánh đã nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của các kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học… Do vậy, mà Chi nhánh thường xuyên khuyến khích, đôn đốc và tạo mọi điều kiện để người lao động có thể nâng cao được trình độ và phát huy được hết các khả năng của mình trong các lĩnh vực đó. Không những vậy, Chi nhánh còn thường xuyên tổ chức các hoạt động, các đợt kiểm tra nhằm đánh giá trình độ kiến thức và các kỹ năng của nhân viên. Điều này giúp cho chính nhân viên có thể thấy được khả năng thực của mình từ đó mà có thể trau dồi và bổ sung thêm những kiến thức, kỹ năng đó. Qua việc phỏng vấn ông Lê Đức Biên (Phó giám đốc kiêm Trưởng phòng tổng hợp) của Chi nhánh được biết phần lớn các cán bộ công nhân viên trong Chi nhánh đều được đào tạo kỹ năng mềm chiếm khoảng 55% và 45% cán bộ công nhân viên được đào tạo tin học chuyên nghiệp trong tổng số lao động. Có thể nói, các kỹ sư và kiến trúc sư của Chi nhánh làm việc hầu hết bằng máy tính để có được các sản phẩm của mình có tỷ lệ một cách chính xác nhất. Con số này cần được giữ vững và phát huy thêm nữa so với lợi ích mà nó đem lại, đặc biệt trong thời gian tới Chi nhánh dự định tham gia sâu và mở rộng thị trường hoạt động của mình xuống phia Nam và đi xa hơn nữa là các nước láng giềng.
Ngoài ra, Chi nhánh còn yêu cầu đối với từng nhân viên trong Chi nhánh cần nâng cao hơn nữa khả năng về ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng mềm như: khả năng giao tiếp, khả năng thuyết trình, khả năng tự làm việc độc lập hoặc làm việc theo nhóm… Mặt khác, Chi nhánh còn mời các chuyên gia về giảng dạy và truyền đạt lại cho các cán bộ công nhân viên nhất là các cán bộ quản lý các kỹ năng trình bày vấn đề, giải quyết tình huống… Điều này có ý nghĩa rất lớn tới việc nâng cao chất nguồn nhân lực trong Chi nhánh.
2.3.3.2 Đạo đức, tác phong, kỷ luật
Trong quá trình làm việc, ngoài việc đáp ứng về trình độ chuyên môn người lao đọng còn phải có các phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao, phẩm chất đạo đức thái độ, hành vi… điều này được thể hiện qua số lần vi phạm kỷ luật (nghỉ không phép, đi muộn, không thực hiện đúng các trang bị bảo hộ lao động khi ra công trường…) của cá nhân trong Chi nhánh. Do vậy, việc theo dõi hoạt động của cán bộ công nhân viên trong Chi nhánh được tiến hành rất chặt chẽ, nghiêm ngặt. Điều này làm cho mỗi cán bộ công nhân viên đều tuân thủ, thực hiện nghiêm chỉnh và có ý thức chấp hành kỷ luật lao động cao. Cụ thể như sau: Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
- Bảng 2.7. Bảng số liệu vi phạm kỷ luật lao động của Chi nhánh
Thông qua bảng trên, ta thấy được ý thức làm việc của cán bộ công nhân viên trong Chi nhánh là tương đối tốt. Số lần và số người vi phạm có sự thay đổi qua các năm nhưng với biên độ nhỏ. Cụ thể, năm 2024 số người vi phạm là 3 với 5 lần vi phạm, sang năm 2025 và 2026 số người vi phạm đã tăng lên là 5 với số lần vi phạm lần lượt là 7 và 6 lần. Điều này chứng tỏ ý thức làm việc của một số người còn chưa tốt. Cùng với việc theo dõi chặt chẽ thì nội quy của Chi nhánh cũng quy định người sẽ cho nghỉ việc nếu cán bộ công nhân viên vi phạm kỷ luật quá 4 lần/tháng; trừ vào tiền lương nếu vi phạm kỷ luật và ghi lại kết quả để khen thưởng – kỷ luật vào các quý và cuối năm. Theo dõi chặt chẽ và kỷ luật nghiêm như vậy đã đưa cán bộ công nhân viên vào khuôn khổ nghiêm ngặt, khiến họ có tác phong trong công việc ngày một tốt hơn, nghiêm chỉnh hơn và ít khi bị vi phạm kỷ luật cũng như sai hỏng trong quá trình làm việc.
2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh
2.4.1 Điểm mạnh
Nhìn chung, Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam có một đội ngũ cán bộ công nhân viên đầy tiềm năng để khai thác và phát triển.
Về sức khỏe và thẩm mỹ, Chi nhánh có một nguồn nhân lực trẻ, khỏe và đầy nhiệt huyết, sẵn sàng làm việc trong một môi trường mới với nhiều thử thách hơn. Đây là một thế mạnh của Chi nhánh trong việc sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Về phẩm chất đạo đức, tâm lý – xã hội, Chi nhánh có những cán bộ công nhân viên trung thực, có trách nhiệm, nhiệt tình trong công việc, tinh thần cầu tiến cao, có ý thức và thái độ tốt trong công việc và trong mối quan hệ giữa con người với con người.
Về năng lực của cán bộ công nhân viên, lao động có trình độ chiếm tỷ trọng khá cao. Tỷ lệ nhân lực đại học, trên đại học của Chi nhánh luôn chiếm một lực lượng đông đảo (hơn 2/3 cán bộ công nhân viên trong công ty). Đây là sự thay đổi có chiều hướng tích cực. Bên cạnh đó, tinh thần học và tự học của nhân viên trong Chi nhánh đang dần trở thành phong trào lan khắp Chi nhánh. Trong quá trình làm việc, do yêu cầu của công việc và thỏa mãn nhu cầu học hỏi, thăng tiến của bản thân nên một lượng lớn cán bộ công nhân viên đã chủ động tham gia các khóa học được mở tại Hà nội.
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
2.4.2.1 Hạn chế
Cùng với sự phát triển ngày càng lớn mạnh của Chi nhánh, chất lượng nguồn nhân lực trong Chi nhánh đã có những bước tiến đáng kể nhưng bên cạnh những bước tiến đáng kể đó của nguồn nhân lực vẫn còn có những hạn chế cần có biện pháp khắc phục nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh.
Về trình độ, người lao động trong Chi nhánh có trình độ đại học, trên đại học chiếm tỷ lệ khá cao (chiếm hơn 70%). Tuy nhiên, họ vẫn còn nhiều yếu kém trong môi trường kinh doanh và làm việc thực tiễn. Cụ thể là một số kỹ năng chuyên môn cũng như kỹ năng mềm của công nhân viên chỉ đạt mức khá như: Kiến thức cơ sở và chuyên ngành; kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ, tin học; năng lực nghiên cứu và khả năng tự giải quyết công việc… Điều đó đồng nghĩa với việc một bộ phận lao động sẽ không thể đáp ứng đầy đủ và tốt nhất một số đặc trưng của ngành nghề kinh doanh cũng như yêu cầu cảu khách hàng.
Tuổi đời của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Chi nhánh còn trẻ nên có khả năng chịu được áp lực của công việc. Đây là một lợi thế cho Chi nhánh đồng thời cũng gây ra những khó khăn cho Chi nhánh. Tuổi đời trẻ khiến cho độ ngũ lao động trong Chi nhánh chưa có nhiều kinh nghiệm nghề nghiệp cũng như kinh nghiệm công tác.
Bên cạnh những nhân viên có ý thức trách nhiệm cao thì vẫn còn tồn tại một bộ phận nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm và sự tập trung trong công việc, cụ thể như: tình trạng nghỉ ốm, vi phạm kỷ luật có xu hướng gia tăng trong 2 năm 2024 – 2025 mặc dù sức khỏe của nhân viên và ý thức đạo đức, tác phong trong công việc được đánh giá khá tốt. Hơn nữa, kinh nghiệm tích lũy đối với nguồn nhân lực trẻ này không nhiều, nên dễ bị kích động bởi những tác nhân bên ngoài. Như vậy, việc gắn bó lâu dài với Chi nhánh là rất khó khăn.
2.4.2.2. Nguyên nhân Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
Thứ nhất, về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực. Hạn chế của Chi nhánh trong khâu này là chưa xây dựng được các kế hoạch trung và dài hạn về nguồn lực, Chi nhánh chỉ mới xây dựng được các kế hoạch về nhân lực cho một năm. Điều này gây khó khăn cho việc xây dựng các chương trình đào tạo và bồi dưỡng người lao động.
Thứ hai, về công tác tuyển dụng. Đối với tuyển mộ, mặc dù trên nguyên tắc Chi nhánh tuyển mộ từ nhiều nguồn như: báo đài, internet, hội chợ việc làm tại các trường Đại học… Tuy nhiên, việc đầu tư cho các hình thức tuyển dụng này lại rất hạn chế, chưa có những chiến lược cụ thể để thu hút nhân lực từ phía sinh viên và người lao động, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác tuyển dụng.
Thứ ba là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù Chi nhánh thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại lực lượng lao động của Chi nhánh song chủ yếu là các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn mà rất ít có kế hoạch đào tạo dài hạn. Mặt khác, các khóa bồi dưỡng này còn chưa chuyên sâu làm ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo còn thấp dẫn đến một số kiến thức và kỹ năng của nhân viên còn hạn chế từ đó gây lãng phí nguồn tài chính mà chất lượng nhân lực lại ít được cải thiện.
Thứ tư là việc đánh giá thành tích và khen thưởng còn chưa được sát sao. Các hình thức đãi ngộ đối với nhân viên cũng ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của công việc. Tuy vậy, hệ thống tiền lương, chế độ đãi ngộ nhân viên gồm: kích thích vật chất, tinh thần đối với cán bộ công nhân viên chưa được hợp lý nên họ sẽ dễ dàng chuyển sang một công ty cạnh tranh khác (như: Tổng công ty cổ phần VINACONEX, Tập đoàn điện lực Việt Nam (EVN), Tổng công ty Sông Đà…) do được hưởng một chế độ đãi ngộ tốt hơn. Hơn nữa, việc xét duyệt tăng lương hay thăng cấp thường rất khắt khe, toàn diện và được thực hiện 1 năm một lần.
Như vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tốt mọi đòi hỏi của quá trình hoạt động kinh doanh và hoàn thành tốt mục tiêu của Chi nhánh, trong thời gian tới Chi nhánh cần phải có những giải pháp khắc phục những hạn chế nêu trên để hoàn thiện lực lượng lao động, thích ứng được với môi trường kinh doanh ngày càng có sự cạnh tranh gay gắt và biến động hơn. Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:
===>> Khóa luận: Giải pháp nguồn nhân lực của công ty xây dựng
Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com
[…] ===>> Khóa luận: Thực trạng nguồn nhân lực của công ty xây dựng […]