Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Giải pháp nguồn nhân lực của công ty xây dựng hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Khóa luận: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.
Nội dung chính
3.1 Định hướng về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh đến năm 2030
Trong thời gian tới và trước mắt, Chi nhánh sẽ triển khai một loạt các chương trình hành động nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, xây dựng văn hóa kinh doanh chuyên nghiệp, cải tiến chế độ tiền lương và tổ chức cán bộ… Đặc biệt, các chương trình được lên kế hoạch chi tiết và được sự đóng góp của các cán bộ công nhân viên, do đó hứa hẹn nhiều đổi mới trong cung cách phục vụ và chất lượng phục vụ của đội ngũ nhân lực trong Chi nhánh. Ngoài ra, Chi nhánh cần chủ trương tăng cường mối quan hệ giữa các khối phòng ban để tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc ổn định và nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao năng lực cạnh tranh của Chi nhánh…
Với định hướng phát triển mạng lưới hoạt động trên toàn quốc và không ngừng vươn xa sang các nước láng giềng, Chi nhánh không ngừng xây dựng và phát triển, nâng cao chất lượng đội lao động một cách chuyên nghiệp và sáng tạo… Chi nhánh đặt mục tiêu tăng trưởng nhân sự đến năm 2030 đạt 75% và tuyển dụng thêm được 160 nhân viên để phục vụ cho hoạt động kinh doanh của mình. Năm 2026, Chi nhánh đã đặt ra mục tiêu doanh thu đạt 681,048 (Tỷ đồng), lợi nhuận trước thuế đạt 48,749 (Tỷ đồng), tăng trưởng về lợi nhuận dự kiến là 64,99%. Trong đó, chú trọng nâng cao dịch vụ tư vấn khách hàng một cách chuyên nghiệp, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên kỹ sư, kiến trúc sư và đội ngũ nhân viên văn phòng…
Tiếp tục phát huy đội ngũ lao động trẻ hóa với những phẩm chất thanh niên như: năng động, nhiệt tình và sáng tạo, là nguồn động lực mới cũng như điều kiện tiên quyết để phát huy sức mạnh của tập thể Chi nhánh.
Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên ngày càng được quan tâm và đầu tư một cách khoa học, khắc phục một số tồn tại yếu kém các chính sách trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh giai đoạn 2024 – 2026. Từ đó, cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh trong thời gian tới.
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh Khóa luận: Giải pháp nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
3.2.1 Đối với công tác tuyển dụng lao động
- Nâng cao công tác dự báo cầu và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
Trong một doanh nghiệp công tác dự báo nhu cầu nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Nó giúp doanh nghiệp nắm bắt được nhu cầu nhân lực đối với công việc và đưa ra các yêu cầu về trình độ chuyên môn để đáp ứng tốt công việc đó. Riêng đối với Chi nhánh, công tác này hiện đang được thực hiện một cách hợp lý, nhưng vẫn cần nâng cao công tác này hơn nữa để phù hợp với từng sự thay đổi hiện nay.
Để thực hiện tốt công tác này, Chi nhánh cần quan tâm hơn nữa tới quá trình phân tích hoạt động của mình bao gồm việc phân tích cơ cấu bộ máy tổ chức của Chi nhánh nhằm phát hiện ra những bất hợp lý của cơ cấu lao động trong Chi nhánh. Tiếp đến là việc phân tích tới khả năng làm việc và hiệu quả hoạt động của nhân qua việc tổng hợp được từ quá trình điều tra, phỏng vấn của các phòng ban tới chính nhân viên của mình. Điều này có thể giúp Chi nhánh đánh giá được thực trạng sử dụng nguồn nhân lực; xác định được những điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại như thế nào, phân bổ ra sao? Chất lượng nguồn nhân lực cao hay thấp? Nguyên nhân do đâu? Và đưa ra những đánh giá về nguồn nhân lực.
Từ đó, Chi nhánh sẽ so sánh giữa nhu cầu với thực trạng nguồn nhân lực, gắn kết giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh, mục tiêu ngắn hạn, dài hạn đã lập ra và đưa ra những dự báo về sự biến động nguồn nhân lực trong tương lai. Sau đó, xây dựng các chính sách tuyển dụng hay đào tạo cụ thể dựa trên kế hoạch, định hướng phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh theo các mục tiêu trước mắt và lâu dài.
Xác định nhu cầu một cách chính xác, chính là tiền đề quan trọng để xây dựng thành công công tác lập kế hoạch, do vậy nó phải được tiến hành hết sức nghiêm túc và khoa học.
- Mở rộng nguồn tuyển dụng Khóa luận: Giải pháp nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
Trước hết, việc tuyển dụng của Chi nhánh nên thông báo trên các phương tiện thông tin chính thức như báo, đài, internet và các phương tiện truyền thông khác. Không những vậy, Chi nhánh có thể nghiên cứu thêm một số giải pháp sau:
Tiếp tục đẩy mạnh liên kết với các trường đại học và có những chính sách thiết thực thu hít nhân tài: Trước đây Chi nhánh đã tìm lối đi riêng bằng cách liên kết với các trường đại học chuyên ngành, Chi nhánh cũng cung cấp học bổng cho sinh viên nột số trường như Đại học Bách Khoa Hà Nội, Đại học Xây Dựng, Đại học Kiến Trúc… Trước mắt, đối với vấn đề trên Chi nhánh nên tiếp tục thiết lập các mối liên kết chặt chẽ tạo một mạng lưới với các trường đại học trên cả nước, xây dựng đào tạo nghiên cứu khoa học theo yêu cầu của Chi nhánh, theo đó các trường sẽ có trách nhiệm đào tạo nhân lực, giới thiệu sinh viên về công tác, Chi nhánh có trách nhiệm cung cấp kinh phí, trang thiết bị, các quỹ học bổng cho sinh viên có thành tích tốt.
Tổ chức các hội chợ việc làm tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… trên cả nước, đồng thời phối hợp các trung tâm giới thiệu việc làm để đảm bảo nguồn cung ứng khi Chi nhánh có nhu cầu tuyển dụng. Đây là chính sách tuy không mới nhưng lại khá hiệu quả, nó giúp người lao động có cơ hội tiếp cận với doanh nghiệp đồng thời giúp doanh nghiệp tuyển chọn được những ứng viên thích hợp.
Tiếp tục khai thác kênh tuyển dụng thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong Chi nhánh, bởi đây là kênh tuyển dụng mang lại cho Chi nhánh các ứng viên với chất lượng và độ tin cậy cao nhất. Bên cạnh đó, Chi nhánh cần kiên quyết tránh tính trạng thiên vị của người giới thiệu hay tuyển người do cả nể. Bởi nếu những ứng viên này không đáp ứng được yêu cầu của công việc thì Chi nhánh không những bị thiệt hại lớn trong công việc sau này mà còn tốn kém nhiều chi phí để khắc phục tình trạng đó.
3.2.2 Đối với công tác phân công lao động Khóa luận: Giải pháp nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
Việc phân công lao động là một phần rất quan trọng trong chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong những năm qua Chi nhánh đã thực hiện khá hợp lý công tác phân công lao động, tuy nhiên công tác này vẫn còn gặp một số hạn chế nhất định cần có những giải pháp sau:
Ban lãnh đạo cần đi đến thống nhất những tiêu chí cụ thể để đánh giá nhân sự, những tiêu chuẩn để thăng cấp bậc cho nhân viên tránh tình trạng đề bạt, thăng chức theo cảm tính và dựa vào mối quan hệ gây ra tình trạng cạnh tranh không lành mạnh trong Chi nhánh.
Công tác điều tra nhu cầu nhân sự của từng phòng ban cần phải được đảm bảo và chính xác hơn. Chi nhánh nên tiến hành thống kê, thăm dò nhu cầu về số lượng, trình độ nhân lực cho từng bộ phận đảm bảo không thừa cũng không thiếu cả về số lượng cũng như chất lượng nhân lực, nhân viên phải được bố trí đúng với năng lực và trình độ của mình.
3.2.3 Đối với việc đào tạo chuyên môn, tay nghề cho người lao động
Mặc dù, những năm qua Chi nhánh đã mở khá nhiều lớp đào tạo cho cán bộ lãnh đạo và nhân viên, tuy nhiên nó vẫn bộc lộ nhiều hạn chế như việc đào tạo nhiều khi mang tính chất đối phó, chất lượng chưa cao, công tác đào tạo không chính quy tại các trường đại học, cao đẳng hay các trường dạy nghề còn bị nới lỏng, chưa thực sự thu hút được cán bộ công nhân viên nhiệt tình tham gia. Do vậy, để hoàn thiện hơn nữa chính sách đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi nhánh nên thực hiện một số giải pháp sau:
- Mở rộng hình thức và phương pháp đào tạo
Hiện nay, Chi nhánh đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu theo hình thức tự đào tạo, đào tạo tại chỗ và tuyển dụng gửi đi học. Các hình thức đào tạo này chỉ hiệu quả trong một chừng mực nhất định, do vậy, việc đa dạng hình thức đào tạo sẽ giúp Chi nhánh phát huy cao nhất hiệu quả đào tạo, giúp các học viên tiếp thu kiến thức mới dễ dàng hơn. Để mở rộng mô hình đào tạo, Chi nhánh có thể tham khảo một số cách dưới đây:
Phương pháp dạy kèm: Theo phương pháp này, Chi nhánh sẽ sử dụng những nhân viên có kỹ năng, có kinh nghiệm để kèm cặp những nhân viên mới vào, giúp họ làm quen với công việc. Chi nhánh có thể sử dụng hình thức 1 kèm 1 hoặc cử ra một nhóm chuyên trách có nhiệm vụ dẫn dắt, hướng dẫn những nhân viên mới. Phương pháp này có ưu điểm là ít tốn kém, đơn giản, dễ tổ chức và có thể áp dụng cho nhiều đối tượng khác nhau. Do vậy, Chi nhánh nên áp dụng rộng rãi phương pháp này xem lẫn phương pháp vốn có. Khóa luận: Giải pháp nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
Phương pháp làm việc theo nhóm, đội: Phương pháp này tuy đã phổ biến trên thế giới nhưng nó còn khá mới mẻ tại Việt Nam. Phương pháp này là tổ chức làm việc theo nhóm, xây dựng các chương trình hoạt động cho nhóm để giải quyết vấn đề đưa ra nhằm phát huy cao nhất khả năng của toàn nhóm. Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm chi phí, thời gian, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn rất hiệu quả trong việc giải quyết các công việc phức tạp, có thể đưa ngay vào áp dụng ở các phòng ban, bộ phận khác nhau của Chi nhánh.
- Nâng cao chất lượng đào tạo
Để có được nguồn lao động đạt tiêu chuẩn, Chi nhánh cần có những bước đi từ từ theo các lộ trình cụ thể để phát triển nguồn nhân lực trên các phương diện như kỹ năng chuyên môn, tác phong công nghiệp, năng lực quản lý…
Trước mắt, Chi nhánh lên tổ chức các hoạt động liên doanh, liên kết, hợp tác trong nước, quốc tế nâng cao trình độ khoa học kỹ thuật về mọi lĩnh vực hoạt động như chuyển giao công nghệ, bồi dưỡng đào tạo cán bộ quản lý… Đồng thời xây dựng các chương trình và tổ chức tham gia học tập để nắm bắt và hiểu biết đầy đủ các bộ Luật, điều Luật về Xây dựng, điều Luật về Đấu thầu…
Tiếp tục mở các lớp đào tạo ngắn hạn và xây dựng các kế hoạch đào tạo dài hạn về quản trị doanh nghiệp, chuyên môn cho các chức vị chủ chốt, các phòng ban chức năng trong Chi nhánh. Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ lao động quản lý đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ trong mọi điều kiện.
Ban lãnh đạo Chi nhánh cũng nên đặc biệt chú trọng tới các chính sách đào tạo trình độ ngoại ngữ cho nhân viên. Đây là điều rất cần thiết đối với Chi nhánh, trình độ ngoại ngữ được nâng cao sẽ đảm bảo khả năng làm việc với các đối tác, các nhà đầu tư nước ngoài một các có hiệu quả cao.
Trước khi cử nhân viên đi đào tạo thì Chi nhánh nên có một hợp đồng hay bản cam kết với nhân viên sau khi hoàn thành khóa đào tạo nhân viên sẽ làm việc và cống hiến cho Chi nhánh trong một thời gian nhất định. Điều này sẽ tránh cho tình trạng nhân viên đào tạo xong sẽ sang làm việc ở công ty khác gây lãng phí về thời gian, chi phí đào tạo cho Chi nhánh.
3.2.4. Xây dựng văn hóa trong Chi nhánh Khóa luận: Giải pháp nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
Văn hóa trong mỗi doanh nghiệp giúp các doanh nghiệp thu hút được nhân tài và cũng cố được lòng trung thành của nhân viên. Không những vậy, văn hóa doanh nghiệp còn khích lệ quá trình đổi mới và phát huy tính năng động, sáng tạo của nhân viên. Vì vậy, Chi nhánh cần nhận thức đầy đủ về khía cạnh này để có những biện pháp xây dựng và phát huy bản sắc văn hóa Chi nhánh nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như:
- Tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa những người quản lý, lãnh đạo với nhân viên, giữa các nhân viên với nhau.
- Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp tích cực: Phải hướng tới con người và phù hợp với môi trường bên trong và bên ngoài Chi nhánh. Đồng thời cần nâng cao ý thức về văn hóa doanh nghiệp cho các thành viên trong các quá trình: Tuyển chọn, hòa nhập, huấn luyện, đánh giá và thưởng phạt, tạo dựng những giá trị chung, xây dựng những hình tượng trong Chi nhánh.
Tóm lại, xây dựng một môi trường văn hóa trong Chi nhánh lành mạnh, tích cực tạo ra những dấu ấn đặc trưng cho Chi nhánh, từ đó mang lại sự vui vẻ, sáng tạo, thoải mái và thân thiện cho nhân viên. Điều này sẽ góp phần nâng cao chất lượng phục vụ và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua ý thức trách nhiệm của người lao động đối với Chi nhánh.
3.2.5. Đối với chế độ lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi với người lao động
Chi nhánh nên áp dụng chế độ lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi với người lao động một cách công bằng và hợp lý. Nhân viên của từng bộ phận, phòng ban phải được hưởng mức lương phù hợp với những gì họ đã đóng góp, cũng như thưởng xứng đáng với thành tích mà họ đã làm được. Để phát huy tối đa khả năng của người lao động, người quản lý phải là người am hiểu, thấu hiểu những nguyện vọng của người lao động, đáp ứng những nguyện vọng đó bằng cơ cấu thù lao tương xứng với khá năng lao động của người lao động. Trong doanh nghiệp, hệ thống thù lao bao gồm: thù lao vật chất và thù lao phi vật chất. Trong đó, thù lao vật chất gồm lương căn bản, phụ cấp, thưởng và phúc lợi. Thù lao phi vật chất là các cơ hội thăng tiến, công việc thú vị và môi trường điều kiện làm việc. Chi nhánh nên xem xét một số giải pháp như:
Vận dụng linh hoạt các hình thức trả lương cho lao động trong Chi nhánh như: tiền lương khoán theo các công trình cho đối tượng là kỹ sư, kiến trúc sư; tiền lương theo ngày công tính cho các lao động làm văn phòng như kế toán – tài chính hoặc trả lương theo doanh thu… Chi nhánh cũng cần tiếp tục duy trì tổ chức thi nâng bậc lương cho cán bộ công nhân viên để khuyến khích họ thường xuyên học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn và góp phần nâng cao mức lương cho người lao động.
Cần khen thưởng, biểu dương công khai, đàng hoàng khi một người có thành tích trong lao động cũng như trong hoạt động của Chi nhánh. Kết hợp tiền thưởng, tăng lương đối với những người có thành tích trước toàn thể cán bộ công nhân viên trong Chi nhánh để mọi người thấy rõ, tạo dư luận đánh giá cao những cố gắng của họ trong công tác. Không những vậy, Chi nhánh cần tạo thêm nhiều cơ hội thăng tiến giúp người lao động có thêm được động lực làm việc và cống hiến hết mình cho Chi nhánh.
Thường xuyên tổ chức các buổi du lịch, tham quan nghỉ mát, an dưỡng, mua tặng phẩm khi có sinh nhật hoặc cưới hỏi…
Chi nhánh cũng nên quan tâm tới con em của cán bộ công nhân viên trong Chi nhánh như: tổ chức tặng thưởng cho những con em có thành tích cao trong học tập, tổ chức sinh hoạt hè cho các em… Hoạt động này ở Chi nhánh đã được thực hiện, Chi nhánh cần tiếp tục duy trì và phát triển thêm nhiều hoạt động hơn nữa, để tạo cho người lao động và gia định của họ thật sự gần gũi với Chi nhánh.
3.3 Các đề xuất và kiến nghị với Chi nhánh Khóa luận: Giải pháp nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
3.3.1 Kiến nghị với Chi nhánh
3.3.1.1. Về phương pháp đào tạo
Thứ nhất, phương pháp hội nghị (phương pháp thảo luận): Chi nhánh nên tổ chức những buổi thảo luận trong đó đưa ra một vấn đề nào đó, các thành viên được mời tham gia sẽ thửu giải quyết vấn đề đó. Trong các cuộc thảo luận phải có một người điều khiển, người này phải luôn giữ cho nó được trôi chảy và tránh có ai đó bị lạc đề. Theo phương pháp này, các thành viên không nhận thấy là mình đang được huấn luyện. Tuy nhiên các cuộc thảo luận với mục tiêu rõ ràng sẽ giúp cho các nhà quản lý giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt động hằng ngày của họ. Việc tổ chức các cuộc hội thảo như vậy còn làm tăng thêm khả năng làm việc tập thể của các nhà quản lý.
Thứ hai, phương pháp luân phiên công tác: Đây là phương pháp thuyên chuyển lao động hoặc các cấp quản lý từ công tác này sang công tác khác, nhằm cung cấp cho học những kinh nghiệm tốt hơn. Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này rất cần thiết để họ sau này có thẻ đảm nhận được những công việc cao hơn. Nó còn giúp cho lao động trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với những tình huống có thể xảy ra sau này.
Hai phương pháp này, Chi nhánh có thể áp dụng tại chỗ nhằm nâng cao kỹ năng xử lý công việc của cán bộ quản lý, đồng thời tiết kiệm được chi phí đào tạo. Ngoài ra, Chi nhánh có thể áp dụng phương pháp đào tạo xa nơi làm việc. Với phương pháp này, Chi nhánh có thể tổ chức các lớp đào tạo gần Chi nhánh hoặc cử người lao động đi học tại các trường có uy tín và chất lượng trong nước và nước ngoài… Phương pháp này giúp người lao động sẽ được trang bị đầy đủ kiến thức bài bản, chuyên sâu và kỹ năng làm việc.
Đó là những biện pháp mà Chi nhánh có thể áp dụng nhằm nâng cao chất lượng cho lao động. Chi nhánh cần phải có những chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý với từng hoàn cảnh và điều kiện của mình và phải được tiến hành thường xuyên, liên tục, phải chấp nhận bỏ vào đó một chi phí lớn, bởi đầu tư cho con người bao giờ cũng là công việc lâu dài và quan trong nhất có như vậy mới đem lại hiệu quả cao nhất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
3.3.1.2. Về vấn đề bố trí, sử dụng lao động Khóa luận: Giải pháp nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
Để tạo được sự thách thức và tính chinh phục công việc của nhân viên cũng như tìm được niềm vui trong công việc, Chi nhánh cần phải biết cách làm phong phú công việc cho nhân viên bằng nhiều cách:
- Thứ nhất, giao cho họ thực hiện những công việc mang tính thách thức và đòi hỏi phải có sự nỗ lực cao.
- Thứ hai, tạo cho nhân viên quyền tự do hơn trong việc quyết định phương pháp làm việc.
- Thứ ba, làm cho nhân viên cảm thấy được trách nhiệm cá nhân đối với nhiệm vụ của họ.
Bên cạnh đó, Chi nhánh còn có thể làm tăng thêm tính chất đa dạng của công việc bằng cách áp dụng một số phương pháp khác nhau như:
- Chuyển đổi công việc: Đây là sự thay đổi mang tính chất định kỳ khi một nhân viên chuyển từ vị trí này sang vị trí khác với trình độ và kỹ năng tương tự.
- Mở rộng công việc: Đây là phương pháp nhằm nâng cao số lượng cũng như độ phong phú trong tính chất công việc.
Từ đó, tạo động lực làm việc cho nhân viên và giảm bớt được tình trạng mất tập trung trong công việc, đồng thời tạo nên môi trường làm việc năng động, lành mạnh và ấm cúng, có đầy đủ phương tiện sáng tạo.
3.3.1.3. Động viên tinh thần đối với người lao động
Với nguồn nhân lực chủ yếu là tầng lớp lao động có trình độ học vấn và kỹ thuật cao, thì yếu tố động viên tinh thần đúng lúc sẽ khuyến khích người lao động hăng say làm việc. Chi nhánh cũng cần quan tâm đến cuộc sống của nhân viên trong phạm vi và mức độ có thể. Giúp họ giải quyết các xung đột cá nhân giữa các đồng nghiệp, những khó khăn về vật chất và tinh thần mà họ đang gặp phải. Điều này sẽ giúp cho người lao động luôn toàn tâm và toàn ý trong công việc, cho sự phát triển chung của Chi nhánh.
Nhà quản lý cần phải có những buổi gặp gỡ để trao đổi trực tiếp, lắng nghe những vấn đề mà người lao động đang quan tâm, đang chờ đợi ở doanh nghiệp nhằm đáp ứng những nhu cầu chính đáng của người lao động để tạo tinh thần làm việc tốt hơn cho họ. Những vấn đề tưởng không quan trọng lại vô cùng rất quan trọng, đặc biệt đó là vấn đề đối nhân xử thế. Có rất nhiều trường hợp những người tài trong Chi nhánh xin thôi việc để chuyển sang làm ở công ty khác, điều này xuất phát từ nguyên nhân do lãnh đạo quan tâm không thỏa đáng đến đời sống tinh thần. Như vậy, vấn đề đặt ra là Chi nhánh cần phải xây dựng một môi trường làm việc tốt, tạo được sự hứng thú và hăng say trong công việc để đem lại hiệu quả cao nhất.
3.3.2 Kiến nghị với Nhà nước và Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam Khóa luận: Giải pháp nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
Trong quá trình hoạt động kinh doanh và dịch vụ, Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam đã gặp phải một số khó khăn mà Chi nhánh không tự giải quyết được , đòi hỏi phải có sự can thiệp từ phía Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam (VINAINCON) hoặc từ phía Nhà nước. Chi nhánh là một trong các đơn vị thành viên của VINAINCON, đồng thời cũng là một thực thể trong nền kinh tế nên phải hoạt động theo một khuôn khổ của Pháp luật cũng như những quy định của Tổng công ty. Do đó, ngoài các biện pháp thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh ở phạm vi doanh nghiệp, vai trò của Nhà nước và Tổng công ty có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh. Vậy để có thể tồn tại và phát triển thì đối với Chi nhánh ngoài những nỗ lực của bản thân, Chi nhánh cần có các biện pháp hỗ trợ từ phía Nhà nước và Tổng công ty:
- Phía Nhà nước
Nhà nước cần có những cơ chế, chính sách hỗ trợ, khuyến khích doanh nghiệp phát triển, nâng cao chất lượng nguồn lực: Nhà nước tạo những hành lang pháp lý, luật về lao động rõ ràng, minh bạch để doanh nghiệp có cơ sở xây dựng các chính sách phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Nhà nước hỗ trợ về vốn cho các doanh nghiệp: Mặc dù trong thời gian qua hoạt động kinh doanh của Chi nhánh có hiệu quả, song để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô, mạng lưới kinh doanh của Chi nhánh thì vấn đề về vốn luôn là vấn đề quan trọng hàng đầu được đặt ra. Do đó, để tạo điều kiện cho Chi nhánh phát triển hơn nữa thì Nhà nước cần hỗ trợ về vốn để Chi nhánh có thể đủ khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn hiện tại, tạo khả năng phát triển, mở rộng thị trường và tăng cường năng lực kinh doanh. Nhà nước có thể giảm thời gian và lãi suất trả nợ vốn, đồng thời cải tiến thủ tục cho vay phù hợp với điều kiện của Chi nhánh. Những hỗ trợ của Nhà nước sẽ giúp cho kinh phí đào tạo của doanh nghiệp luôn được đảm bảo, nhờ đó mà công tác đào tạo được hiệu quả hơn.
Cải cách giáo dục và đào tạo: Nhằm tạo ra nguồn vốn nhân lực có kỹ năng, trình độ chuyên môn cao giúp doanh nghiệp rút ngắn thời gian đào tạo lại, cung cấp cho doanh nghiệp nguồn lao động có chất lượng hơn. Nhà nước cần tăng cường đầu tư phát triển dạy nghề hướng vào mục tiêu nâng cao chất lượng, kỹ năng làm việc, thích ứng với công việc, với công nghệ mới, đảm bảo đồng bộ giữa yếu tố lao động – vốn – công nghệ. Nhà nước nên tăng cường hợp tác quốc tế đào tạo nguồn nhân lực, đa dạng hóa các hình thức hợp tác trong giáo dục và đào tạo.
- Phía Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam
Thường xuyên tổ chức các lớp nghiệp vụ, các buổi hội thảo, thảo luận về nguồn nhân sự: Nhằm tạo cho thành viên chủ chốt, các cán bộ quản lý của Chi nhánh có thể tiếp xúc, trao đổi trực tiếp với những thành viên chủ chốt, cán bộ quản lý của các đơn vị thành viên thuộc Tổng công ty về vấn đề nhân lực. Điều này không chỉ giúp cho Chi nhánh mà còn giúp các đơn vị thành viên khác trong vấn đề quản lý, sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực.
Thường xuyên luân chuyển công tác của một số nhân viên từ Tổng công ty xuống Chi nhánh, hoặc từ các công ty con khác sang Chi nhánh với trình độ và kỹ năng tương tự và ngược lại: Điều này giúp cho nhân viên có khả năng thích ứng được với mỗi môi trường và trong từng hoàn cảnh công khác nhau. Không những vậy, điều này còn giúp cho họ có thêm được nhiều kinh nghiệm hơn khi làm việc với từng môi trường mới để có thể đối phó với từng tình huống có thể xảy ra sau này.
Tổng công ty cần tạo điều kiện về cơ hội thăng tiến từ Chi nhánh hoặc các công ty con lên Tổng công ty hơn nữa: Được làm việc trong môi trường mới, hơn nữa lại là Tổng công ty có thể khuyến khích người lao động bộc lộ được hết khả năng của mình. Không những vậy, điều này còn giúp họ có thể nâng cao năng lực tự học hỏi, kiến thức chuyên môn,… nhằm phục vụ cho chính công việc của mình.
3.4. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu Khóa luận: Giải pháp nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, em đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và những nhân tố tác động đến chất lượng nguồn lao động trong Chi nhánh. Trên cơ sở lý luận đó đồng thời phân tích, đánh giá những vấn đề thực tiễn về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả trong các hoạt động kinh doanh của Chi nhánh.
Một doanh nghiệp muốn phát triển, có khả năng cạnh tranh trên thị trường cao thì phải có chiến lược phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để làm được điều này cần phải có các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách đúng hướng, phù hợp với từng hoàn cảnh của chính doanh nghiệp đó. Có thể xem những giải pháp mà khóa luận đã đề xuất trên góc độ nào đó vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn khi áp dụng vào thực tế cụ thể, không chỉ của Chi nhánh mà còn có thể áp dụng đối với các công ty có đặc thù tương tự. Đó chính là những giá trị thực tiễn mà đề tài hướng tới. Tuy nhiên, do thời gian và năng lực nghiên cứu có hạn nên một số vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực chưa thể xác định cụ thể toàn Chi nhánh. Nếu có thêm thời gian và tài liệu cũng như số liệu được cung cấp đầy đủ, đề tài còn có thể tìm hiểu cụ thể hơn trong vấn đề đào tạo và phát triển trong Chi nhánh. Cụ thể qua các đề tài:
- Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam.
- Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của mỗi quốc gia. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy rằng sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc vào các chính sách phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó. Vì vậy, vấn đề đặt ra mà các doanh nghiệp quan tâm là làm sao sử dụng hiệu quả nguồn lực của mình, nhất là nguồn lực nhằm thúc đẩy khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả kinh doanh. Để có thể làm được điều này, đòi hỏi các doanh nghiệp phải hoàn thiện được các chính sách phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Đánh giá được điều này, trong thời gian qua Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam đã tìm cho mình một hướng đi, một phương pháp khai thác, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách hợp lý giúp cho Chi nhánh có thể khắc phục những khó khăn trước mắt trong nền kinh tế hiện nay. Tuy vậy, vẫn còn những hạn chế mà Chi nhánh cần có những biện pháp khắc phục nhanh chóng để đảm bảo thực hiện những mục tiêu đề ra. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam” em đã đưa ra một số giải pháp và kiến nghị cụ thể dựa trên lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, do trình độ hiểu biết, kinh nghiệm còn nhiều hạn chế nên đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót, vì vậy em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô và các cô chú, anh chị trong Chi nhánh. Một làn nữa, em xin chân thành cảm ơn thầy Hoàng Anh Tuấn và các cô chú, anh chị trong Chi nhánh đã tận tình giúp đỡ em. Khóa luận: Giải pháp nguồn nhân lực của công ty xây dựng.
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:
===>> Khóa luận: Chất lượng nguồn nhân lực của công ty xây dựng
Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com
