Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Khóa luận: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt Sóc Trăng dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, thế giới dường như nhỏ bé hơn, các quốc gia cũng đến gần nhau hơn. Một doanh nghiệp dù có hoạt động tốt đến đâu thì cũng cần phải sử dụng hiệu quả các “ nguồn lực quản lý” như tài chính, nguồn nhân lực, nguồn tài nguyên, máy móc thiết bị,…. Nhưng, một công

ty hay một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào đi chăng nữa, nguồn tài nguyên phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, khoa học kĩ thuật tiên tiến như thế nào đi nữa thì cũng trở nên vô ích nếu không biết “quản trị con người”. Một tổ chức không thể hoạt đ ộng đư ợc khi không có con người. Một doanh nghiệp không thể đứng vững và hoạt động hiệu quả khi không biết “quản trị con người”. Vì thế không thể phủ nhận “nguồn nhân lực” chính là nguồn lực quan trọng nhất của một doanh nghiệp và công tác “quản trị con người” ( quản trị nguồn nhân lực) luôn đóng một vai trò quan trọng nhất của mọi tổ chức.

Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh ngày càng quyết liệt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, có khả năng lãnh đạo công ty và có một đội ngũ nhân viên lành nghề để theo kịp với trình độ, khoa học – kĩ thuật của thế giới. Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

Thấy rõ được tầm quan trọng đó, trong quá trình thực tập tại công ty Bảo Việt Sóc Trăng, em cũng đã tìm hiểu và biết được công ty đã và đang không ngừng xây dựng, tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực để có thể đứng vững và thành công hơn trong hoạt động kinh doanh của mình. Tuy nhiên trong quá trình hoạt động, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty còn gặp một số mặt hạn chế đòi hỏi công ty cần có một số biện pháp giải quyết. Nhận thấy được tầm quan trọng đó và mong muốn góp phần nhỏ của mình để giúp công ty giải quyết được những vấn đề đang xảy ra trong công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời cũng để nhằm học hỏi và nghiên cứu thêm trong lĩnh vực này, nên em đã quyết định chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt Sóc Trăng ” để làm báo cáo khoá luận tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu và phân tích thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Bảo Việt Sóc Trăng trong giai đoạn 2023 – 2025, từ thực trạng có thể đánh giá những kết quả đạt được và những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Qua đó mạnh dạn đề xuất một số giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty để công ty phát triển hơn trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài được thực hiện tại công ty Bảo Việt Sóc Trăng, chủ yếu tập trung nghiên cứu thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong 3 năm ( 2023 – 2025), qua đó đề xuất một số giải pháp để khắc phục những tồn tại đang xảy ra nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

4. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu: Các số liệu, tư liệu và báo cáo tài chính có nguồn gốc rõ ràng từ công ty Bảo Việt Sóc Trăng.

Phương pháp định tính: Sử dụng các phương pháp so sánh, phương pháp thay thế liên hoàn để phân tích sự biến động và đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty.

Phương pháp luận: Vận dụng, tổng hợp các sách có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực, các nguồn tài liệu từ internet và tài liệu tại công ty.

Phương pháp chuyên gia: Kham khảo và tư vấn với Ban lãnh đạo cùng với các cán bộ nhân viên trong công ty và sự hướng dẫn của giảng viên. Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

5. Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu kham khảo, khoá luận có kết cấu gồm ba chương:

• Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
• Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt Sóc Trăng.
• Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt Sóc Trăng

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Xu hướng của quản trị ngày nay càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường, các doanh nghiệp đang đứng trước những thách thức về hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Vì thế, đòi hỏi doanh nghiệp càng phải quan tâm và nâng cao đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ, các phương thức marketing, phương thức bán hàng cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình, đó chính là “ nguồn nhân lực”.

Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, là tất cả những tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi,… .Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… .

Quản trị nguồn nhân lực là một chức năng cơ bản của quá trình quản trị, nhằm giải quyết tất cả những vấn đề liên quan đến con người gắn liền với tổ chức của họ.

Công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm hoạch định, tuyển chọn, duy trì, sử dụng, phát triển, cung cấp mọi tiện nghi và khuyến khích nhân viên làm việc nhằm đạt được mục tiêu, chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân.

Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các biện pháp nhằm giải quyết tốt nhất mối quan hệ giữa con người với công việc trong một tổ chức, tạo mọi điều kiện để con người có thể đóng góp sức mình cho mục tiêu cuối cùng của tổ chức đó.

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả, từ đó mới giúp cho doanh nghiệp đạt được những mục tiêu, chiến lược và những định hướng của mình.

Xét về mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình.

Xét về mục tiêu tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực một cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn doanh nghiệp có được một lực lượng lao động làm việc hiệu quả, từ đó quản trị nguồn nhân lực sẽ là một phương tiện hữu hiệu giúp doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu của mình.

Xét về mục tiêu theo chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng, nhiệm vụ riêng, mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Xét về mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp cho nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân của mình, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với công việc. Một khi mục tiêu cá nhân không được chú ý, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên sẽ rời bỏ doanh nghiệp.

1.1.3 Chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp có các chức năng chủ yếu sau đây:

• Chức năng thu hút nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động thu hút và tuyển dụng nhân sự để đảm bảo cho doanh nghiệp có đầy đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng.
• Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động đầu tư nâng cao năng lực, kỹ năng, trình độ nhân viên để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
• Chức năng tạo động lực: liên quan đến các chính sách lương bổng, chế độ đãi ngộ và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc.
• Chức năng quan hệ lao động: bao gồm các hoạt động giúp nhân viên hội nhập vào môi trường làm việc và các dịch vụ nhằm cải thiện mối quan hệ lao động như dịch vụ phúc lợi, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.

1.1.4 Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức, bất kì cơ quan hay tổ chức nào cũng cần có bộ phận nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó hiện diện ở khắp các phòng ban, ở bất cứ cấp quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay trong tổ chức nào đó thì cũng nhằm đảm bảo tài nguyên nhân lực được bố trí và sử dụng hiệu quả. Vì thế vai trò của quản trị nguồn nhân lực cũng không kém phần quan trọng trong công tác quản trị con người.

• Vai trò thiết lập chính sách nhân sự:

Bộ phận quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nhân lực trong doanh nghiệp, đảm bảo thi hành trong toàn doanh nghiệp, có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

Một số các chính sách nhân lực được thiết lập như:

• Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc của các phòng ban, nhân viên.
• Các chính sách, quy chế về tuyển dụng nhân sự.
• Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
• Các chính sách, chế độ lương bổng và đãi ngộ cho nhân viên.
• Các chính sách về kỉ luật lao động.
• Các chính sách, quy định về dịch vụ, phúc lợi, y tế và an toàn.

Vai trò cố vấn: Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

Bộ phận quản trị nguồn nhân lực còn đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác giải quyết các vấn đề khó khăn.

Chẳng hạn, bộ phận nào đó trong doanh nghiệp đang gặp vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận khác gặp vấn đề khó khăn về y tế và an toàn lao động. Hay, tư vấn cho các bộ phận làm thế nào để khuyến khích nhân viên, giải pháp cho bộ phận có nhân viên vắng mặt nhiều,…

Khả năng của bộ phận quản trị nguồn nhân lực thường được đo lường qua việc đưa ra các lời khuyên và khuyến cáo hiệu quả, thích hợp với vấn đề đang được phát sinh.

• Vai trò cung cấp dịch vụ:

Bộ phận quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ giúp đỡ các bộ phận khác về cung cấp các thông tin và dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi,…Ngoài ra, bộ phận nguồn nhân lực cũng đào tạo các chế độ lương bổng, bảo hiềm, an toàn lao động và y tế.

• Vai trò kiểm tra:

Bộ phận nguồn nhân lực có chức năng kiểm tra, giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chương trình, chính sách thuộc về nhân sự do công ty đề ra hay không. Để làm tốt vai trò này, bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần phải:

• Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế, đề bạt và bổ nhiệm nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều thực tế.
• Phân tích kết quả thực hiện công việc chính hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp.
• Phân tích các số liệu thống kê tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật, khiếu nại và tranh chấp lao động để tìm ra biện pháp khắc phục.

Nếu có một bộ phận nào đó không làm đúng thì bộ phận quản trị nguồn nhân lực có quyền khuyến cáo lên cấp trên xử lý.

1.2 Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

1.2.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là một tiến trình mô tả, ghi lại mục tiêu của công việc, các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc.

Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng đến các nội dung khác của quản trị nguồn nhân lực.

Có rất nhiều phương pháp phân tích công việc. Các phương pháp phổ biến nhất là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký, bảng danh sách kiểm tra và phối hợp các phương pháp với nhau.

Phân tích công việc là một công cụ quản trị nguồn nhân lực cơ bản nhất, từ đó nhà quản trị sẽ làm bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhân được mà một người cần phải có để hoàn thành công việc nhất định nào đó.

• Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc
• Thu thập thông tin cơ bản
• Lựa chọn các công việc tiêu biểu
• Thu thập thông tin phân tích công việc
• Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
• Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc

Sơ đồ 1.1: Tiến trình phân tích công việc

1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ chức, đảm bảo cho tổ chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

• Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng
• Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
• Dự báo cung nguồn nhân lực
• Đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình trị nguồn nhân lực
• Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Sơ đồ 1.2: Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Các phương pháp có thể áp dụng để dự báo nguồn nhân lực như phân tích xu hướng, phân tích tỷ suất nhân quả, phân tích tương quan, sử dụng máy vi tính, dựa vào phán đoán của cấp quản trị.

1.2.3 Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút, sàng lọc và lựa chọn những người đáp ứng đủ các năng lực, tiêu chuẩn để tham gia và làm việc cho một tổ chức.

Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

• Xác định nhu cầu
• Phân tích vị trí cần tuyển
• Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng
• Thông báo tuyển dụng
• Thu nhận nghiên cứu hồ sơ
• Tổ chức phỏng vấn, sát hạch
• Quyết định tuyển chọn
• Khám sức khoẻ
• Tuyển dụng bổ nhiệm

Sơ đồ 1.3: Tiến trình tuyển dụng nhân sự Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập, cung cấp những kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu, mục tiêu của tổ chức.

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị và cung cấp các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm cần thiết cho người lao động của tổ chức trong tương lai.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống và lâu dài nhằm củng cố các kỹ năng, nâng cao năng lực cũng như chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.

Hoạt động đào tạo và phát triển ngày càng trở nên cấp bách hơn trong môi trường cạnh tranh hiện nay, nó giúp cho doanh nghiệp có thể đứng vững và khẳng định vị thế của mình trên thị trường.

• Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển
• Lập kế hoạch đào tạo – phát triển
• Thực hiện chương trình đào tạo – phát triển
• Đánh giá chương trình đào tạo – phát triển

Sơ đồ 1.4: Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.5 Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

Đào tạo và lựa chọn nhân sự chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng người lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí đúng người, đúng việc có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý.

Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí công việc trong tổ chức, khai thác và phát huy tối đa năng l ực làm việc của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.

Phân tích công việc chính là cơ sở để giúp việc sắp xếp và bố trí nhân sự một cách hiệu quả. Việc sắp xếp và bố trí nhân sự thích hợp không những tác động đến hoạt động của doanh nghiệp mà còn tác động đến tâm lý làm việc của cá nhân nhân viên.

1.2.6 Đánh giá thành tích công việc

Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công việc của một cá nhân theo định kì.

Đánh giá thành tích công việc giúp cho nhà quản trị có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về cấp dưới của mình.

Để đánh giá thành tích công việc được hiệu quả, nhà quản trị sẽ áp dụng các phương pháp đánh giá thành tích công việc. Một số phương pháp đánh giá thành tích công việc như: phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp tiêu chuẩn công việc, phương pháp quản trị bằng các mục tiêu.

• Xác định mục tiêu đánh giá
• Phân tích công việc
• Xem xét công việc được thực hiện
• Đánh giá hoàn thành công việc
• Thảo luận với nhân viên về đánh giá

Sơ đồ 1.5: Tiến trình đánh giá thành tích công việc

• Lương bổng và đãi ngộ Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

Lương bổng và đãi ngộ là tất cả những gì mà một cá nhân nhận được bằng việc đổi lấy sức lao động của mình. Lương bổng và đãi ngộ không chỉ bao gồm những lợi ích tài chính, mà còn bao gồm những lợi ích phi tài chính mà tổ chức dành cho người lao động của mình.

Lương là thước đo năng lực, thành tích, tiềm năng của người lao động và nó chỉ phát huy tác dụng khi nó thực sự phản ánh được năng lực, thành tích của người lao động.

Để trả lương cho người lao động một cách hợp lý và hiệu quả, hệ thống lương trong doanh nghiệp phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản như: tuân thủ các yêu cầu về luật pháp, công bằng, phản ánh đúng năng lực người được trả lương. Đồng thời hệ thống trả lương cũng phải đơn giản và dễ hiểu để mọi người có thể hiểu và kiểm tra được mức lương của mình.

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Nhân tố ảnh hưởng đến doanh nghiệp được chia làm 2 loại: nhân tố bên ngoài doanh nghiệp và nhân tố nội bộ trong doanh nghiệp.

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến doanh nghiệp còn được gọi là môi trường bên ngoài.

Nhân tố bên ngoài gồm có các yếu tố ảnh hưởng sau:

Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động, đề ra các chính sách thích hợp để thích nghi với sự thay đổi chung của nền kinh tế xã hội. Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

Lực lượng lao động: Dân số phát triển, lực lượng lao động tăng, doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng, ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động và khan hiếm lao động trong doanh nghiệp.

Hệ thống pháp luật: Những điều luật ban hành để bảo vệ người lao động, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động.

Văn hóa – xã hội: Văn hóa – xã hội ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. Một nền văn hóa – xã hội có quá nhiều đẳng cấp, có quá nhiều nấc thang giá trị khác nhau thì xã hội sẽ bị kìm hãm, không theo kịp với sự phát triển của thời đại. Đối với tổ chức, dẫn đến hậu quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng.

Đối thủ cạnh tranh: Nhân lực là nguồn lực cốt lõi của một tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về thị trường, cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về tài nguyên nhân lực. Doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.

Khoa học kĩ thuật: Khoa học kĩ thuật phát triển đặt ra nhiều thách thức với doanh nghiệp về nguồn nhân lực, đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động, thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.

Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp. Nhà quản trị phải làm sao cho nhân viên hiểu là không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ sẽ không có việc làm nữa, doanh thu cũng sẽ ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhà quản trị phải đào tạo những kĩ năng cần thiết cho nhân viên của mình để làm thỏa mãn khách hàng.

Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan của chính quyền và các đoàn thể cũng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất là những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội.

1.3.2 Các nhân tố nội bộ trong doanh nghiệp Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

Các nhân tố nội bộ ảnh hưởng đến doanh nghiệp còn được gọi là môi trường bên trong.

Nhân tố nội bộ trong doanh nghiệp gồm các yếu tố ảnh hưởng sau:

• Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi công ty có sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp và nó cũng ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhau, cụ thể là bộ phận quản trị nguồn nhân lực.
• Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh định hướng cho chiến lược nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
• Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến những cá nhân làm việc trong doanh nghiệp. Văn hóa sẽ tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm các hệ thống giá trị, niềm tin, các chuẩn mực về hành vi, thói quen chia sẻ trong tổ chức.
• Công đoàn: Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự như quản lý, giám sát, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ chính đáng, hợp pháp cho người lao động.

1.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các công ty và các bài học rút ra

1.4.1 Kinh nghiệm của các công ty

Bài học thứ nhất: Quản trị với văn hóa phù hợp

Lee Iaccocca là một trong những tổng giám đốc điều hành đầu tiên trên thế giới được trả mức lương 1 triệu đô la vào đầu những năm 80 của thế kỷ 20. Ông là một nhà quản trị tài ba và được cấp dưới vô cùng nể phục.

Khi Iaccocca đương nhiệm ở tập đoàn xe hơi Chrysler, một thời kỳ việc kinh doanh của Chrysler không được như ý, đặc biệt là ở chi nhánh Ý. Qua tìm hiểu, Iaccocca nhận thấy rằng nguyên nhân là do vị giám đốc điều hành chi nhánh Ý tuy có năng lực tốt nhưng cách thức quản lý lại không thích hợp. Italia vốn là dân tộc lãng mạn, không quen với việc bị chỉ trích trực diện. Nhưng khi nhân viên mắc lỗi, ông giám đốc chi nhánh này thường chỉ trích họ hết sức nặng nề, gây ra mâu thuẫn nội bộ giữa lãnh đạo với cấp dưới. Các nhân viên cũng mất hết tinh thần và hứng thú làm việc, từ đó dẫn đến sự sa sút của chi nhánh này.

Để khôi phục hoạt động kinh doanh, đồng thời cảnh tỉnh thái độ cũng như phương pháp quản lý của vị giám đốc chi nhánh Ý, Iaccocca đã điều động ông này sang chi nhánh ở Pháp và bổ nhiệm một vị giám đốc mới cho chi nhánh Ý. Ông giám đốc điều hành mới này rút kinh nghiệm đã tìm hiểu cặn kẽ tâm lý, thói quen, văn hóa của người Ý và đưa ra cách quản lý mềm mỏng, tế nhị hơn. Mỗi khi nhân viên mắc lỗi, thay vì mắng mỏ, cảnh cáo, ông ta thường dùng các câu chuyện vui để uốn nắn, nhắc nhở, giúp họ hiểu ra vấn đề và tự rút kinh nghiệm. Vì thế mà hoạt động kinh doanh tại chi nhánh Ý nhanh chóng được phục hồi.

• Bài học thứ hai: Chiếc cặp sách gắn bó được toàn bộ nhân viên Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

Khi công ty Sony mới ra đời, nước Nhật còn đang ở vào thời kì khó khăn. Lúc đó các bậc cha mẹ muốn mua cho con một cái cặp cũng khó. Một hôm, giám đốc công ty ngẫu nhiên nghe thấy có người công nhân của mình hỏi mượn đồng nghiệp cặp sách cho con đi học. Ông bèn lặng lẽ tìm hiểu tình hình sinh sống của công nhân viên, biết được họ vô cùng khó khăn. Ông đã thân chinh đi mua một lô cặp sách về tặng cho các công nhân viên có con mới đi học và khiến họ rất cảm động.

Ông giám đốc nhận ra sức mạnh gắn bó con người tiềm ẩn trong mỗi chiếc cặp. Để công nhân viên có tình cảm đậm đà với công ty, hằng năm ông đều duy trì việc mời cả gia đình của nhân viên đến thăm công ty và tặng đồ dùng học tập cho các cháu mới đi học. Chính điều này đã làm cho toàn thể công nhân viên cảm thấy gắn bó với công ty, thêm trân trọng công việc và lao động có hiệu quả hơn rất nhiều, tạo ra lợi nhuận lớn, thúc đẩy năng suất lao động.

1.4.2 Các bài học rút ra

• Bài học thứ nhất

Không lâu sau đó, nguyên nhân thành công của chi nhánh Ý lan truyền khắp hệ thống Chrysler. Đương nhiên là các vị giám đốc điều hành các chi nhánh khác tự có ý thức xem xét, điều chỉnh lại phương pháp và thái độ quản lý của mình. Hãng Chrysler nhờ vậy mà có sự hồi sinh trên toàn thế giới.

Có thể thấy qua bài học thứ nhất, việc thuyên chuyển đúng người, đúng việc cho thấy Iaccocca là một người rất tinh tế trong việc quản trị nguồn nhân lực, nhất là đối với nhân sự cấp cao. Thay vì khiển trách, cách chức vị giám đốc điều hành cũ Ý, Iaccocca đã lấy ngay tấm gương của vị giám đốc điều hành mới và cách thức làm việc mềm dẻo, tinh tế của ông này để nhắc nhở, khuyến cáo thái độ và phương pháp quản lý của tất cả những vị giám đốc còn lại. Cách làm này đạt hiệu quả hơn ngàn lời cảnh báo.

• Bài học thứ hai Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

Đến nay, dù nước Nhật là một quốc gia có nền kinh tế – kỹ thuật rất phát triển, mức sống của người dân được nâng cao, nhưng công ty Sony vẫn giữ nếp tặng cặp sách và còn lập riêng quỹ thưởng dành cho thành tích học tập của các cháu nhỏ.

Số tiền bỏ ra để mua hàng nghìn chiếc cặp sách tặng cho con cái của toàn thể công nhân viên là không hề nhỏ, nhưng giám đốc của công ty Sony đã không ngần ngại chi tiền. Và cái mà ông thu được chính là sự gắn bó, tâm huyết của nhân viên đối với công việc, là hiệu quả lao động. Đối với một doanh nghiệp thì có gì quý hơn bằng, điều này còn giá trị hơn gấp ngàn lần số tiền mua một chiếc cặp.

• Bài học được rút ra từ 2 bài học trên

Bài học lớn hơn được rút ra qua 2 bài học trên đó là: Bộ máy nào cũng do con người điều hành, quan hệ nội bộ trong một tổ chức quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Nếu chỉ quan tâm tới tâm lý khách hàng thì chưa đủ, trước đó phải quan tâm tới tâm lý các thành viên trong hệ thống nội bộ. Có như vậy mới xây dựng được một tập thể đoàn kết, có sức mạnh để thành công.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương đầu tiên này, em đã trình bày những cơ sở lý luận khoa học liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: khái niệm về quản trị nguồn nhân lực; mục tiêu, chức năng và vai trò trong công tác quản trị nguồn nhân lực; các nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực; đồng thời em cũng tìm hiểu và chia sẻ thêm về cách thức quản trị nhân lực của nhà quản trị các công ty, qua các bài học đó em đã rút ra được những kinh nghiệm trong cách thức quản trị con người của các nhà quản trị thông thái, từ đó học hỏi và trau dồi thêm kiến thức bản thân.

Chương này chủ yếu xoay quanh về mặt lý thuyết quản trị nguồn nhân lực; đây là chương làm nền tảng, hỗ trợ cho việc nghiên cứu thực trạng liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty Bảo Việt Sóc Trăng trong chương 2 và làm cơ sở để nêu ra những nhận định, đề xuất giải pháp và kiến nghị ở chương 3. Khóa luận: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>> Khóa luận: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com