Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Khóa luận: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1 Nhận xét chung

Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace được thành lập trên cơ sở đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội, giải quyết bài toán thiếu hụt nhân sự lành nghề của các doanh nghiệp trong bối cảnh CNTT ngày càng chiếm vai trò chủ lực trong phát triển quốc gia. Sự đổi mới về CNTT mang lại những cơ hội cũng như thách thức lớn cho nhà trường. Chính vì vậy, con người là yếu tố quyết định đến dự thành bại của những thách thức lớn ngoài xã hội đó.

Đầu tư cho con người nói chung và đầu tư đế phát triển nguồn nhân lực nói riêng là đầu tư cơ bản nhất. Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản, là vốn quý có ý nghĩa quyết định đến toàn bộ chiến lược của trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace. Ngay từ bây giờ phải tạo ra một thế thệ Giảng viên, nhân viên tiềm năng, giúp cho họ có ý chí vươn lên ngang tầm với những đòi hỏi và thách thức mới. Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ Giảng viên, nhân viên.

Nhu cần nguồn nhân lực ngành CNTT sẽ tăng mạnh, buộc trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace phải có chiến lược thu hút nguồn nhân lực cho ngành.

3.1.1 Thuận lợi

Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của nước ta đến năm 2030 đề cập rất rõ nét vai trò của giáo dục và đào tạo đối với sự thịnh vượng của quốc gia, của dân tộc. Đảng và nhà nước luôn coi giáo dục và đào tạo là quốc sách, là động lực cho sự phát triển. Ngày 02/11/2019 Chính Phủ đã có nghị quyết 14-2019/NQ – CP về đổi mới cơ bản toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2020 – 2024. Nghị quyết này nhấn mạnh mục tiêu “Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục Đại học tạo được chuyển biến cơ bản về chất lượng, hiệu quả và quy mô, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước hội nhập kinh tế Quốc tế và nhu cầu học tập của nhân dân”. Mà mục tiêu mở rộng quy mô đào tạo đạt 200 sinh viên trên 10.000 dân vào năm 2024 và 450 vinh viên trên 10.000 dân năm 2030. Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.

Đồng thời, thông tư liên tịch ngày 27/10/2024 của Bộ Giáo Dục Đào Tạo và Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội ban hành với nội dung: Đào tạo từ trình độ Trung cấp nghề, Cao đẳng nghề lên đại học” tạo tiền đề cho sinh viên các trường cao đẳng nghề được liên thông lên đại học vào các trường đại học khác có cùng mã nghề. Qua đó, trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace đứng trước một cơ hội lớn để phát triển thành Học viện có chất lượng đào tạo cao, sánh ngang với các trường khác trong khu vực.

Về nhu cầu của xã hội: Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, các hoạt động kinh tế diễn ra thường xuyên, phức tạp… đòi hỏi tính nhanh nhạy và chính xác, ứng dụng CNTT vào việc học rất cao, hơn nữa khi Việt Nam phát triển và hội nhập vào nền Kinh tế khu vực và thế giới, thì CNTT và kế toán, tín dụng sẽ ngày càng được ưa chuộng.

Về phía nhà truờng: Trong quá trình hình thành và phát triển luôn luôn nhận được sự chỉ đạo kịp thời và sâu sắc từ phía lãnh đạo bộ, các vụ chức năng của Bộ LĐTB&XH cùng các cơ quan chức năng khác. Đây cũng là một cơ hội lơn từ phía nhà trường.

Về vị trí địa lý: Đặt tại Tp.HCM là trung tâm văn hoá, kinh tế, xã hội phát triển năng động của cả nước.

3.1.2 Thách thức.

Theo chủ trương của Đảng và nhà nước về xã hội hoá giáo dục, HCM là nơi tập trung của nhiều loại hình đào tạo (Công lập, tư thục, trong và ngoài nước).

Nhiều cơ sở đào tạo nghề CNTT và Tài chính kế toán trên địa bàn, tạo sự cạnh tranh gay gắt.

Trong bối cảnh thị trường giáo dục và đào tạo hình thành và phát triển, những đối thủ cạnh tranh trực tiếp đã cơ bản có những bước chuẩn bị trước, cùng định hướng chung của nhà nước về xã hội hoá giáo dục và đào tạo, thì nhà trường trong thời điểm hiện nay chỉ mới trong giai đoạn ổn định, củng cố nên sẽ gây hạn chế trong vị thế cạnh tranh.

Vấn đề tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên giỏi phải có chính sách động viên thoả đáng, tuy nhiên nguồn chi của nhà trường gặp khó khăn vì còn lệ thuộc vào tổng công ty.

3.2 Quan điểm và mục tiêu Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.

Quan điểm

• Đầu tư cho con người là đầu tư cơ bản và quan trọng hàng đầu.
• Cần tuyển chọn nhân viên đúng với mục tiêu thu hút nhân tài, thu hút nguồn nhân lực cho nhà trường.
• Coi đào tạo là bản lề của việc nâng cáo trình độ của nhân viên
• Có chính sách lương, thưởng thích hợp để duy trì đội ngũ giảng viên hiện tại và thu hút nguồn nhân lực cho trường.
• Tiếp tục duy trì các hình thức phúc lợi, các hoạt động nhằm phong phú giá trị tinh thần của nhà trường.

Mục tiêu

• Đào tạo đội ngũ giảng viên, cán bộ nhân viên có kỹ năng và nghiệp vụ vững, phẩm chất đạo đức, lối sống tốt, cơ cấu lao động (theo trình độ, học vấn…) hợp lý, đáp ứng nhu cầu phát triển của tập đoàn, và trở thành một trong những trường tiên phong trong lĩnh lực đào tạo nghề hàng đầu tại Việt
• Cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, nhân viên.
• Đảm bảo cơ cấu nhân sự tại trường đến năm 2015 là:
• Trình độ sau đại học trên 25%
• Trình độ đại học trên 70%
• Trình độ cao đẳng, trung cấp giảm còn khoảng 5%
• Từ năm 2026 theo sự phê duyệt của Tổng cục dạy nghề cho phép trường đào tạo thí điểm nghề An Ninh Mạng, tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của ngành CNTT và cho nhà trường.
• Nâng mức thu nhập bình quân của cán bộ giảng viên, nhân viên của trường đạt 65 triệu đồng/năm 2015.
• Đầu tư, đào tạo những cán bộ, giảng viên giỏi cấp quốc

3.3 Nội dung hoàn thiện

3.3.1 Hoàn thiện về cơ cấu tổ chức

Tổ chức lại bộ máy, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực. Ồn định và củng cố các hoạt động khác.

Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace trong giai đoạn này sẽ tiếp tục đào tạo theo các nghề hiện có, đồng thời xúc tiến nhanh các thủ tục xin phép mở thêm các nghể đào tạo mới. Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.

Từ thực tế về số lượng, cơ cấu, trình độ của nguồn nhân lực hiện có khi chuyển đổi cơ cấu từ Trung tâm dạy nghề lên thành trường Cao đẳng nghề, và việc di dời từ cơ sở đào tào chính 137C Nguyễn Chí Thanh_Quận 5 xuống trụ sở 240 Võ Văn Ngân_Thủ Đức, nhà trường không tránh khỏi tình trạng thiếu ổn định. Trong thời gian vừa qua việc điều chỉnh cơ cấu tổ chức thường xuyên xảy ra, do vậy việc tổ chức lại, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có thể nói là nhiệm vụ trọng tâm, bởi lẽ bất cứ một sai sót nào trong việc sắp xếp cơ cấu nhân sự đều để lại hậu quả nặng nề và ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của trường trong các giai đoạn tiếp theo.

Điều chỉnh lại cơ cấu tổ chức quản lý tại các cơ sở và chi nhánh.

Dự kiến chỉ tiêu tuyển sinh mới theo kế hoạch đã đề ra, cần tuyển thêm nguồn nhân lực phục vụ trong công tác giảng dạy, tổ chức lại công việc trên bảng mô tả công việc của nhân viên các phòng ban cho phù hợp. Đặc biệt, theo nhu cầu thực tế tại trường, tuyển dụng giảng viên có học vị cao, vừa có thể tham gia giảng dạy, vừa có thể kiêm chức vào thành lập hội đồng khoa học để nghiên cứu phục vụ cho nhà trường.

Phát huy được sức mạnh từ các cá nhân, các phòng ban, vận dụng sức mạnh tập thể đó vào phát triển kỹ năng tổ chức và đào tạo tại trường. Nhanh chóng tháo gỡ những khúc mắc còn tồn đọng, những công việc được chuyển giao từ nhân sự này cho nhân sự khác.

3.3.2 Hoàn thiện về công tác tuyển dụng

Để công tác tuyển dụng được tốt đẹp thì ngay từ đầu phải chuẩn bị công tác phân tích công việc đối với mảng công việc tuyển người. Đây là bước căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc trong nhà trường được tốt hơn. Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết cho việc tiến hành tuyển dụng đạt kết quả cao nhất.

Đặc thù của trường là đào tạo nghề, 60% thời lượng học tập của sinh viên là thực hành, do đó công tác tuyển dụng nhân sự giảng dạy càng được chú trọng.

Công tác tuyển dụng là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của nhà trường. Quá trình tuyển dụng thành công, nhà trường sẽ có một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng, đáp ứng tốt yêu cầu công tác giảng dạy và phục vụ giảng dạy. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, góp phần làm giảm chi phí đào tạo, do đó cần được thực hiện một cách nghiêm túc.

Đối với hoạt động tuyển dụng: Phân tích nhu cầu nhân lực của các bộ phận, đơn vị, phòng ban để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý. Việc tuyển dụng cần được công khai, điều này có ý nghĩa quan trọng vì giảm được hình thức đưa “người nhà” vào làm việc.

Thông báo tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng: trên các mục thông báo, trên trung tâm giới thiệu việc làm hay thông báo về các trường đại học, cao đẳng. Hoàn thành tốt công tác này sẽ giúp nhà trường thu hút được một số lượng người tham gia dự tuyển, đây là điều thuận lợi để nhà trường tìm được người có khả năng thích ứng với công tác phục vụ học tập và giảng dạy. Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.

Đối với hoạt động tuyển chọn: Sau khi tiếp nhận hồ sơ xin việc, bộ phận hành chánh – nhân sự nên lựa chọn những hồ sơ thích hợp để vào phỏng vấn lần 1, lần 2. Sau khi trải qua giai đoạn phỏng vấn, thi tuyển nghiệp vụ…vv thì sẽ có một cuốc gặp gỡ lần sau cùng với Ban Giám Hiệu trước khi được ký hợp đồng thử việc. Những ứng viên trong thời gian ký hợp đồng thử việc thể hiện năng lực của mình sẽ được yêu cầu ký hợp đồng chính thức từ 1 đến 3 năm.

3.3.3 Hoàn thiện về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng để tạo ra các cán bộ giỏi, các tập thể mạnh tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace. Mặc dù trong thời gian qua, nhà trường rất chú trọng vào chất lượng cán bộ giảng viên, nhân viên, thông qua việc khuyến khích cũng như tạo điều kiện cho cán bộ giảng viên, nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Nhà trường đã thực hiện đào tạo cũng như cử giảng viên đi đào tạo bên ngoài để đào tạo lại là đào tạo nâng cao cho cán bộ.

Để đảm bảo sự phát triển của nhà trường trong những năm tiếp theo, chính sách phát triển nguồn nhân lực của trường phải là ưu tiên hàng đầu và nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thể hiện ở những mặt sau:

Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính trị, có chuyên môn cao, có năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu giảng dạy

Đào tạo giảng viên/nhân viên tiềm năng: Là những người có vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển của nhà trường trong thời gian tới. Đối với các cán bộ này, nhà trường cần phải có chính sách đào tạo cụ thể, có như vậy họ mới có thể đảm nhận được các công việc được giao trên cơ sở trình độ và điều kiện cụ thể, có như vậy họ mới có thể đảm nhận được các công việc được giao trên cơ sở trình độ và điều kiện cụ thể của từng người.

Đào tạo và đào tạo lại: Phải thực hiện đào tạo và đào tạo lại cán bộ. Nhu cầu đào tạo lại cán bộ nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng cho họ để phục vụ cho công tác giảng dạy tại trường, nâng cao hơn mức trình độ hiện có.

Đào tạo ngoài phạm vi trường: Ban lãnh đạo nhà trường cử cán bộ đi dự các khoá huấn luyện ở các trường, các viện khác.

Đào tạo ngoài nước: Nhà trường nên có hình thức đào tạo bằng cách cử cán bộ đi dự các khoá huấn luyện hoặc tập sự, dự các hội thảo ở nước ngoài…

Sau khi kết thúc các khoá đào tạo cán bộ, cần phải thực hiện đánh giá kết quả đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo là một việc cần thiết của quá trình đào tạo, nó giúp các cấp quản lý nắm được chất lượng nguồn nhân lực sau khi đào tạo trên cơ sở đó bổ sung và rút kinh nghiệm cho các kế hoạch đào tạo.

3.3.4 Hoàn thiện công tác sử dụng nguồn nhân lực Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.

Trong tất cả mọi lĩnh vực, yếu tố quyết định cho sự thành công chính là con người. Riêng lĩnh vực giáo dục đào tạo, yếu tố này càng đặc biệt quan trọng hơn. Chất xám và tâm huyết của đội ngũ các nhà quản lý, giảng viên trong nhà trường chính là nguồn lực quyết định để tạo nên cái gọi là chất lượng và uy tín. Kiến thức khoa học, năng lực giảng dạy và sự say mê khó có thể đong đếm được như các loại đầu tư thông thường để tạo ra sản phẩm, nhưng hoạt động đào tạo và chất lượng sản phẩm của đào tạo dứt khoát sẽ là câu trả lời trung thực nhất. Là trường Tư Thục nên vấn đề nhân sự được tuyển dụng vào nhà trường cũng được quan tâm sâu sắc. Một người có thể cùng lúc đảm trách được nhiều công việc, phải có trình độ nhất định, có ý thức làm việc tốt không chỉ làm công ăn lương mà còn đặt mục đích của tập thể lên hàng đầu. Do đó, khi tuyển dụng nhà trường nên chú ý đến vấn đề này.

• Liệt kế tất cả các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu cần được thực hiện trong phò ng ban, đơn vị theo quy định của nhà trường.
• Giữ chân người tài, đồng thời tuyển mộ sinh viên có thành tích học Giỏi và Xuất sắc ở lại công tác tại trường sau khi tốt nghiệp.

Đối chiếu chức năng, nhiệm vụ thực thế thực hiện so với quy định của nhà trường để bổ sung thêm những nhiệm vụ còn bỏ sót, điều chính và phân công lại những công việc chồng chéo. Việc tiến hành phân công bố trí được thực hiện theo căn cứ sau:

• Bảng mô tả công việc
• Năng lực thực tế của người lao động
• Cơ chế phối hợp làm việc
• Giao việc cho người trẻ tuổi, kèm cặp và hướng dẫn họ tích lũy kinh nghiệm.
• Đề bạt, bổ nhiệm những nhân viên trẻ có năng lực, đạo đức vào những vị trí lãnh đạo then chốt.

Nguồn nhân lực phân bố không đồng đều giữa các phòng ban, nhiều người làm chung 1 công việc, trong khi các phòng ban khác đang cần thiết có thêm nhân sự. Điều đó cũng gây khó khăn và ức chế, vì một người cùng lúc làm quá nhiều công việc không đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ, trong khi cấp trên chưa nhận thấy được sự bất cập đó. Nên cần có giải pháp cụ thể đề ra để hạn chế khó khăn dành cho nhà trường, giảm nhẹ công việc đang vận hành và bộ máy hoạt động của tổ chức.

Cấp lãnh đạo phải là người có tầm nhìn xa trông rộng, không những giỏi chuyên môn, nghiệp vụ mà trong công tác quản lý nhân viên của mình cũng cần có cái nhìn khách quan, để bố trí và sắp xếp công việc của bộ phận mình hiệu quả, đồng thời nhận được sự cảm phục, thân thiện từ cấp dưới. Đó cũng là một trong những phương thức để đánh giá khả năng lãnh đạo của các nhà quản trị. Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.

3.3.5 Hoàn thiện công tác động viên và duy trì nguồn nhân lực.

Chế độ thưởng phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho người lao động và sử dụng người lao động có hiệu quả trong mỗi tổ chức. Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương, nếu thưởng thích đáng sẽ thúc đẩy cán bộ công nhân viên luôn cố gắng hết mình để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao. Nó cũng góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả mọi hoạt dộng trong tổ chức

Để thực hiện tốt chế độ khen thưởng, ngay bây giờ, trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace cần phải xây dựng được các tiêu chí đánh giá giảng viên, cán bộ nhân viên trong đó bao gồm cả tiêu chí đánh giá đối với cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ trong nội bộ. Tổ chức thực hiện việc đánh giá hàng năm đối với tất cả cán bộ giảng viên, nhân viên. Có như vậy mới có cơ sở để xem xét khen thưởng hàng năm một cách công bằng và hợp lý

Xử lý nghiêm minh đối với cán bộ Giảng viên, nhân viên không làm tròn trách nhiệm của mình hoặc bị vi phạm kỷ luật lao động thì phải chịu các hình phạt theo quy định, gây ảnh hưởng không tốt đến uy tín và sự phát triển của nhà trường. Việc áp dụng chế độ phạt sẽ giúp tập thể cán bộ giảng viên, nhân viên có ý thức kỷ luật cao hơn.

Ngoài ra, nhà trường còn áp dụng và kết hợp hài hoà cả ba phương pháp tác động đến người lao động như sau:

• Phương pháp hành chính

Phương pháp này dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của tổ chức, là cách tác động trực tiếp của lãnh đạo tổ chức lên tập thể nhân viên người dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải chấp hành nghiêm ngặt, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời và thích đáng.

• Phương pháp kinh tế Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.

Phương pháp này tác động vào đối tượng quản lý thông qua lợi ích kinh tế, chính là tạo động lực thúc đẩy con người hăng say làm việc. Sử dụng phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chất của người quản lý đối với giảng viên, nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả năng sáng tạo và nhiệt tình của cán bộ nhân viên.

• Phương pháp giáo dục

Phương pháp này tác động vào tình cảm, nhận thức của người lao động nhằm năng cao tính tự giác và nhiệt tình của họ. Đây là phương pháp vận dụng các quy luật tâm lý để tác động lên người lao động. Phương pháp này dùng hình thức thuyết phục.

Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả ta nên áp dụng cả ba phương pháp trên để kích thích người lao động làm việc có hiệu quả hơn và góp phần đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức.

3.4 Đánh giá

• Ưu điểm

Hoàn thiện những công tác trên tạo điều kiện và cơ hội học tập tốt dành cho học sinh sinh viên trong trường. Góp phần nâng cao mặt bằng trình độ chung của nhà trường.

Thu hút được những nguồn nhân lực có độ tuổi trẻ, giỏi năng lực, giàu nhiệt huyết về làm việc và phục cụ công tác giảng dạy cho nhà trường.

Tạo môi trường làm việc thoải mái và công tác giảng dạy phục vụ học tập được cải thiện hơn, từ đó phát huy được những ý kiến đóng góp mang tính sáng tạo và xây dựng, mang lại hiệu quả cho công tác đào tạo tại nhà trường.

Ngoài ra, nhà trường hoan nghênh những sinh viên sau khi tốt nghiệp loại Giỏi và Xuất sắc tại trường ở lại tham gia công tác giáo dục đào tạo, điều đó thể hiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường đạt hiệu quả cao.

• Nhược điểm

Nguồn nhân lực tại trường hiện nay có độ tuổi trẻ, do đó không tránh khỏi tình trạng bất đồng quan điểm trong công việc, thiếu sự trải nghiệm và kinh nghiệm trong xứ lý các tình huống thực tế.

Việc đưa ra những hình thức khen thưởng, chế độ đãi ngộ hay xử phạt còn chưa rõ ràng, chính vì vậy còn một số nhân sự làm việc thiếu tính trách nhiệm và sai quy định.

Tuyển dụng, đào tạo cán bộ nhân viên còn thiếu một số quy trình và phương pháp, điều đó dẫn đến việc dễ dàng vượt qua vòng sơ tuyển để gặp trực tiếp cấp lãnh đạo. Điều này làm ảnh hưởng đến tính chất công việc sau này mà người đó được tiếp nhận.

3.5 Giải pháp Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.

3.5.1 Giải pháp về cơ cấu tổ chức

Hiện tại nhà trường gồm có 12 phò ng ban khoa, 1 viên nghiên cứu An Ninh Mạng, 1 Trung tâm hơp tác quốc tế nằm tại trụ sở chính 240 Võ Văn Ngân, Bình Thọ, Thủ Đức, 1 chi nhánh nằm trên địa bàn Tp.HCM, 1 phân hiệu ở Cần Thơ và 1 số cơ sở tại các tỉnh lân cận. Chưa tính các cơ sở nhượng quyền và liên kết đào tạo thì các cấp lãnh đạo nhà trường hàng tháng phải giải quyết một khối lượng khổng lồ công việc, trong khi đó Ban Giám Hiệu có 1 Hiệu Trưởng và 1 Phó Hiệu Trưởng thường xuyên có mặt tại trường để giải quyết tất cả những công việc của tất cả các cơ sở và chi nhánh nhưng vẫn không làm hết được số lượng công việc rất gấp ấy trong thời điểm 1 ngày.

Nhà trường tuyển sinh thường xuyên trong năm tuy nhiên nhân sự để phụ trách những công việc ngày càng nhiều lên thì vẫn như cũ, đội ngũ giảng viên có trình độ như cũ mà chưa cải tiến.

Ban chấp hành Đoàn trường nằm trong phòng Công tác Học sinh sinh viên

Các phân hiệu, cơ sở và chi nhánh chỉ có 1 Trưởng cơ sở chịu trách nhiệm hoạch định công việc để vận hành cho toàn bộ bộ máy hoạt động. Trong khi đó, vì nhược điểm ở cách xa trụ sở chính nên việc đầu tư, chăm sóc còn bị hạn chế.

3.5.2 Nội dung giải pháp. Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.

• Việc bố trí, sắp xếp nhân sự cần tôn trọng nguyên tắc đúng người, đúng việc.
• Với quy mô đào tạo hiện có và dự kiến chỉ tiêu tuyển sinh mới vào năm 2013, việc phát triển nguồn nhân lực chủ yếu tập trung ở việc nâng cao trình độ đội ngũ hiện có và tuyển mới giảng viên có học hàm cao ở 5 khoa chuyên môn.
• Phát hiện, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực trong lực lượng sinh viên giỏi của trường.

Nâng cao trình độ, đội ngũ giảng viên hiện có bằng các hình thức đào tạo trong nước và ngoài nước. Đồng thời tuyển dụng chủ yếu là những người có học vị để phấn đấu tỷ lệ Tiến sĩ chiếm 10% và Thạc sĩ chiếm 25%, nâng cao trình độ giảng dạy đến học sinh, sinh viên.

• Tách văn phòng Đoàn thành một bộ phận riêng lẻ, hoạt động độc lập

Kết cấu lại bộ phận Hành chánh – Nhân sự cho phù hợp. Cụ thể Hành chánh – nhân sự cần thể hiện rõ chức năng của một phòng quản lý nguồn nhân lực. Nguồn lực hiện tại của bộ phận còn mỏng, trưởng bộ phận nên có thời gian hoạch định nguồn nhân lực, đồng thời thăm hỏi động viên tinh thần nhân viên đang làm việc, chủ động tạo mối quan hệ gắn kết giữa các phòng ban, bộ phận.

• Kiện toàn nhân sự các phòng ban, trung tâm và các bộ phận khác nhằn thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ yêu cầu trong giai đọan này.
• Cải tổ lại hệ thống quản lý tại các cơ sở và chi nhánh. Không tự chủ động liên hệ để cập nhật được thông tin.
• Tổ chức, tuyển chọn đội ngũ giảng viên trong trường đi học tập trong thời gian ngắn ở nước ngoài để nâng cao trình độ và kinh nghiệm giảng dạy.

Hiệu quả: Bộ máy quản lý sẽ nhẹ nhàng và linh hoạt hơn, áp lực công việc có thể được san sẻ. Đồng thời nhấn mạnh được vai trò lãnh đạo và chức năng, trách nhiệm về những công việc phụ trách.

• Kết cấu giữa các phòng ban sẽ chắc chắn, dây chuyền hoạt động nhanh với mức độ chính xác và tin cậy tăng cao.
• Kiện toàn cho bộ máy tổ chức, đáp ứng được nhu cầu cần có của nhà trường về phát triển chất lượng và quy mô. Bên cạnh đó, ứng dụng thật nhanh và mạnh mẽ quản lý chất lượng đào tạo theo chuẩn ISO của Bộ đề
• Trình độ của đội ngũ giảng viên và nhân viên được nâng lên thêm một bậc phù hợp với xu thế hội nhập và phát triển.
• Sinh viên có thêm nhiều nơi để học tập, nhiều đầu mối để liên hệ học vụ.

3.5.3 Giải pháp về công tác tuyển dụng

Hiện tại số lượng Giảng viên, nhân viên của nhà trường là 119 người phục vụ cho gần 3000 học sinh, sinh viên, học viên, và đặc thù trường là đào tạo nghề, do đó công tác tuyển dụng giảng viên phù hợp trong dạy nghề gặp đôi chút khó khăn.

• Nội dung giải pháp Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.

Từ vòng tiếp nhận hồ sơ cần chọn lựa những nhân sự có kinh nghiệm trong công tác giảng dạy, hay tạo điều kiện cho nhân sự đó giảng dạy thử trước khi nhận vào thử việc.

Yêu cầu trình độ khi tuyển chọn cho vị trí giảng viên từ Đại học hay trên Đại học, những vị trí nhân viên khác cũng nên tuyển người tốt nghiệp Đại học trở lên để tạo mặt bằng chung cao trong giáo dục và đào tạo.

Ban lãnh đạo cần thực hiện tuyển dụng nhân viên hợp đồng một cách nghiêm túc hơn, cẩn thận hơn, cần phải tuyển những người thực sự có trình độ chuyên môn, năng lực vào làm việc. Tránh tình trạng chỉ vì quen biết, cả nể mà tuyển những lao động không có năng lực vào làm việc.

Tuyển dụng nhân viên làm việc lâu dài cho nhà trường sẽ hạn chế được rủi ro công việc gặp khó khăn khi nhân viên kết thúc hợp đồng, và tìm kiếm nhân sự phù hợp để tiếp quản.

Hiệu quả: Chất lượng đào tạo sinh viên khi ra trường được nâng cao hơn, phù hợp hơn với nhu cầu của nhà tuyển dụng.

Tạo sức thu hút từ sinh viên trong trường và sinh viên ngoài, số lượng học sinh sinh viên đăng ký nhập học sẽ nhiều hơn. Môi trường học tập cũng thay đổi hoàn thiện nhờ công tác tuyển dụng người hợp lý.

Đội ngũ giảng viên, nhân viên giàu nhiệt huyết sẽ cống hiến tài năng của mình cho sự phát triển của nhà trường.

Hạn chế được tình trạng thiếu hụt nhân sự, và một người phải kiêm nhiều việc do nhu cầu tuyển dụng không được đáp ứng.

• Giải pháp về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực hiện tại nhà trường ổn định về số lượng nhân viên văn phòng, nhưng thiếu hụt về số lượng giảng viên. Trước tình hình thực tế này và trong giai đoạn chờ tuyển thêm giảng viên phù hợp, thì công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn Giảng viên hiện có là rất cần thiết.

Nội dung giải pháp: Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.

Tổ chức nhiều chương trình hội thảo chuyên môn, có sự tham gia của tất cả giảng viên và mời giảng viên, doanh nghiệp khác cùng tham dự. Những hội thảo khoa học đó giúp ích rất nhiều trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, học hỏi nhiều kinh nghiệm của từng giảng viên, đồng thời nắm bắt thêm một số lĩnh vực, chuyên môn khác.

Nghiên cứu, trợ giảng một số lĩnh vực ngoài chuyên môn, để có thể tham gia giảng môn học đó trong thời gian tuyển giảng viên phụ trách.

Mở những lớp tập huấn, nâng cao trình độ và kỹ năng làm việc cho toàn thể cán bộ giảng viên, nhân viên.

Liên kết với những trường Đại học, Cao đẳng, những doanh nghiệp trong và ngoài nước…tạo điều kiện cho giảng viên được đi tu nghiệp nước ngoài, học hỏi kinh nghiệm về phục vụ công tác giảng dạy.

Đào tạo nghiệp vụ tại trường. Mời giảng viên trong trường giảng dạy cho nhân viên trong hệ thống, một mặt để nâng cao nghiệp vụ trong quản lý đào tạo, mặt khác tạo sự gắn kết giữa cán bộ giảng viên và nhân viên trong trường, mục đích phục vụ công tác học tập cho sinh viên được thuận lợi.

Hiệu quả: Tạo động lực để làm việc cho toàn thể nhân viên trong trường.

Gắn kết giữa các nhân sự trong phòng ban để đạt hiệu quả công việc

Rút ngắn được thời gian làm việc của nhân viên khi nhân viên được nâng cao nghiệp vụ. Dành thời gian đưa ra những ý tưởng sáng tạo trong công việc.

Trình độ của giảng viên được nâng lên, một giảng viên có thể tham gia giảng dạy nhiều môn học, mặt khác công tác nghiên cứu khoa học của giảng viên cũng được thực hiện dễ dàng hơn.

Ứng phó nhanh và xử lý linh hoạt trong công việc, trong những sự vụ xảy ra hằng ngày.

Nâng tầm phát triển và sự uy tín của nhà trường lên tầm cao hơn.

• Giải pháp về công tác sử dụng nguồn nhân lực Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.

Trường có 35 Giảng viên ở tất cả các khoa chuyên ngành CNTT trong đó phụ trách giảng dạy cho gần 3000 sinh viên chủ yếu ở cả 2 cơ sở Thủ Đức và Quận 5, không phân bổ được đồng đều cho tất cả các giảng viên đều tham gia gảng dạy. Giảng viên tham gia giảng dạy 3 ca trong ngày, soạn giáo án, giáo trình, tài liệu, đề thi, kiểm tra…có thể dẫn đến quá tải, trong khi một số giảng viên chỉ được tham gia trợ giảng, không có lớp. Điều này nhận thấy sự bất cập trong công tác sắp xếp lớp học chưa được hợp lý. Do đó, đa phần các giảng viên chủ yếu tập trung vào tham gia giảng dạy, bỏ qua việc đầu tư đổi mới phương pháp, nội dung giảng dạy đặt xuống hạng thứ yếu.

• Đội ngũ cán bộ nhân viên phụ trách những công việc ở các phò ng ban khoa chưa có mối liên hệ mật thiết và gắn kết.

Nội dung giải pháp.

• Theo nguyên tắc đúng người – đúng việc.
• Cân đối được thời gian giảng dạy trên từng giảng viên để họ có thời gian đầu tư nghiên cứu một trong các công tác trọng tâm là xây dựng nhà trường. Do vậy, vấn đề tập trung truớc mắt là phải tăng cường đội ngũ giảng viên và sắp xếp môn giảng phù hợp với quy mô đào tạo theo từng nghề cụ thể.
• Hoàn thiện cách làm việc, tiếp nhận và phát huy kỹ năng nghề của tất cả các nhân sự (cơ sở và chi nhánh).
• Xây dựng đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ quản lý, thực hiện chính sách đãi ngộ để phát triển giảng viên có trình độ Đại học, sau đại học. Tăng cường xây dựng quan hệ đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, đáp ứng yêu cầu chuẩn 30 sinh viên quy đổi 1 giảng viên.
• Hàng quý tổ chức một hoặc hai buổi sinh hoạt ngoại khóa dành riêng cho nhân viên để trao đổi, bàn luận các vấn đề còn vướng mắt. Đồng thời thắt chặt tinh thần đoàn kết làm việc giữa các nhân viên lại với
• Theo bảng mô tả công việc để kiểm tra, đánh giá khả năng và hiệu quả công việc của nhân viên. Từ đó đưa ra nhận xét, đánh giá rồi cùng nhau tìm giải pháp khắc phục.
• Khen thưởng và động viên tinh thần đối với các cán bộ nhân viên và giảng viên có đóng góp tích cực, hiệu quả cho nhà trường, khuyến khích những nhân viên có cố gắng…Đồng thời bày tỏ quan điểm “ Trọng dụng hiền tài” để vực dậy tinh thần làm việc của nhân viên.

Hiệu quả: Giảng viên được phân công giảng dạy trải đều ra tất cả các lớp, tạo thời gian nghỉ để giảng viên có thể nghiên cứu, soạn giáo án và giáo trình… Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.

Giảng viên có thể cùng lúc dạy nhiều môn khác nhau, tiết kiệm được chi phí nhà trường thuê giảng viên bên ngoài và mức độ tận tâm với sinh viên trong trường cũng được đặt lên hàng đầu.

• Cán bộ nhân viên và giảng viên sẽ giảm được áp lực trong công việc, mức độ chính xác được nâng lên cao.
• Những lời nhận xét đúng, khuyến khích tinh thần làm việc sẽ mang lại hiệu quả cao.
• Không khí làm việc bớt căng thẳng, vui vẻ, sự nhiệt tình được thể hiện đi kèm với sự hiệu quả đạt được.
• Giải pháp về công tác động viên và duy trì nguồn nhân lực

Thời gian làm việc 8 giờ/ngày, các cấp quản lý và Ban lãnh đạo phải giải quyết một lượng công việc lớn hơn so với thời gian quy định, điều đó thể hiện ở chỗ công tác thăm hỏi, động viên nhân viên làm việc ít được diễn ra. Ngoài ra, việc không duy trì được những nhân sự có năng lực trong thời gian vừa qua, một phần vì môi trường làm việc ít động viên, khuyến khích. Vì vậy, công tác động viên, khuyến khích nhân viên cấp dưới thực sự là một nghệ thuật mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng cần có. Mà trước hết, việc tái cấu trúc quỹ tiền lương nhân viên cũng là một vấn đề cần được quan tâm.

Ngoài tiền lương căn bản và các khoản phụ cấp cần có trong hợp đồng, nhà trường ít có những khoản trợ cấp khác. Chỉ tăng lương cho những nhân viên có đóng góp mang lại lợi ích cho nhà trường, lương thâm niên không được tăng theo hàng năm. Do đó, những nhân viên làm lâu năm và kiêm nhiều công việc cùng lúc vẫn ít khả năng được tăng lương, dẫn đến tình trạng nhân viên và giảng viên cảm thấy không thỏa đáng, chán nản, giảm thiểu sự nhiệt tình cần có trong công việc.

Trên thực tế, một số cán bộ, giảng viên có năng lực khô ng hợp tác với nhà trường do lương thấp, không phụ cấp làm thêm giờ, không tăng lương theo thâm niên.

• Nội dung giải pháp.

Về phân phối thu nhập: Thu nhập của cán bộ nhân viên ở trường gồm các khoản sau:

• Trong đó: Lương thực tế = Lương cơ bản + Lương vượt giờ (áp dụng cho giảng viên).

Đưa ra giải pháp như xây dựng quan điểm trọng nhân tài ở mọi cấp quản lý, giải pháp phân phối thu nhập để giữ người tài. Xem xét lại các mâu thuẩn và quan hệ nội bộ, hoàn cảnh gia đình để tìm biện pháp giải quyết.

Tuỳ vào năng lực và trình độ, nâng lương theo hạng mức quy định.

Các khoản thu nhập được phân phối theo các tiêu thức khối lượng công việc, trách nhiệm và trình độ chuyên môn, đảm bảo tương quan hợp lý và hài hoà lợi ích giữa giảng viên và cán bộ công nhân viên, giữa các đơn vị trong trường.

Hầu hết mọi cán bộ công nhân viên đều mong muốn những cố gắng của mình, những đóng góp của mình phải được trả thù lao công bằng. Chỉ có trên cơ sở từng thời kỳ nhất định được đền bù hợp lý, người lao động mới tích cực, cố gắng làm việc, mới phát huy hết tài năng và tiềm lực của mình. Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.

• Phân phối lại hệ thống thu nhập của cán bộ nhân viên, giảng viên.

Hệ thống phân phối nhu nhập tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau:

• Công bằng: Mức lương vượt định mức và thưởng phải tương xứng với giá trị công việc.
• Cạnh tranh: Mức thu nhập phải ngang bằng với mức thu nhập ở các trường cao đẳng, đại học tư thục khác.
• Linh hoạt: Mức lương vượt định mức, lương tăng thêm và hưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp.
• Cập nhật: Mức thu nhập phải được điều chỉnh kịp thời với thay đổi như lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm…

Có thể đề nghị phương án như sau:

• Xây dựng lại hệ thống thang lương căn bản cho các cán bộ nhân viên có thâm niên trên 1 năm trở lên, có đóng góp tích cực trong công tác giảng dạy, xây dựng và phục vụ vào công tác đào tạo tại trường.
• Tăng lương theo thâm niên. Các ngày lễ phụ cấp thưởng để khuyến khích.
• Ngoài những hạng mục trên, nhà trường cũng nên chú trọng vào các khoản thưởng khuyến khích dành cho cán bộ, nhân viên. Cần có chính sách thưởng sang kiến với các sang kiến mang lại lợi ích cho nhà trường. Hay những mức thưởng vượt năng suất để người lao động thực sự cảm thấy giá trị vật chất mang lại khi hoàn thành xuất sắc công việc.
• Thăm hỏi, động viên, khuyến khích giảng viên, nhân viên đạt thành tích trong thi đua giảng dạy.
• Hàng tháng nên tổ chức gặp gỡ cán bộ giảng viên, nhân viên 1 lần để khuyến khích tinh thần làm việc.

Hiệu quả: Đời sống của nhân viên, giảng viên được cải thiện.

• Giữ được những giảng viên, nhân sự có tài và có năng lực làm việc.
• Thu hút được nhiều nhân sự hay giảng viên, nhân viên có trình độ các muốn tham gia giảng dạy và cống hiến cho nhà trường.
• Tạo điều kiện cho nhân viên trong trường học tập, nâng cao trình độ học vấn, phục vụ lâu dài cho nhà trường và tập đoàn.
• Tiền đề cho những công tác nghiên cứu khoa học, những ý tưởng hay có thể áp dụng vào để nâng cao hiệu quả công tác giảng dạy. Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.

Ngoài ra, việc xem xét lại thang lương và nâng lương cho đội ngũ giảng viên và nhân viên theo thâm niên cũng thể hiện sự quan tâm sâu sắc của các nhà lãnh đạo đến điều kiện sống của nhân viên. Sự quan tâm, chia sẽ ấy thực sự cần thiết trong thời điểm nhiều nhân sự – khát chất xám như hiện nay, góp phần xây dựng nhà trường phát triển mạnh, uy tín và tiến tới nâng cấp thành học viện hay trường Đại học nghề đầu tiên trong cả nước.

• Xây dựng môi trường văn hoá phù hợp.

Thiết lập môi trường làm việc thân thiện. Hiện nay có nhiều nơi đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn để lôi kéo và giữ chân người tài. Nhưng trong nhiều trường hợp, điều này không phải là yếu tố quyết định sự “đi hay ở” của người tài. Là một người quản lý, các cấp lãnh đạo nhà trường cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện như:

• Tạo sự tin tưởng lẫn nhau
• Xây dựng mối quan hệ bình đẳng và cộng tác
• Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định.

Tạo cơ hội để phát triển nghề nghiệp. Đối với những người trẻ, cơ hội phát triển có thể là mối quan tâm hàng đầu khi học làm việc cho nhà trường. Nếu trường tạo ra cơ hội cho họ phát triển nghề nghiệp thì họ sẽ gắn bó với trường như:

• Tham dự các khoá học nâng cao nghiệp vụ và kinh nghiệm.
• Hướng dẫn và kèm cặp nhau trong công việc.
• Được giao các công việc mới đầy thách thức.
• Được thăng tiến.
• Để tạo ra sự thay đổi văn hoá cần hiểu rõ quá trình hình thành và những yếu tố của văn hoá tổ chức.

Tuyển chọn nhân sự: Tuyển chọn cẩn thận các cán bộ nhân viên. Khi tiến hành phỏng vấn các ứng viên nên cố gắng phân tích và loại bỏ những người có giá trị và phong cách cá nhân không phù hợp với văn hoá của tổ chức.

Bố trí vào công việc: Sau khi các nhân sự có phù hợp được tuyển, người nhận việc mới này được làm quen với hàng loạt những hoạt động khác nhau trong trường với mục đích gây nên những thắc mắc của họ vể những giá trị chuẩn mực của trường và đi đến quyết định tuyển dụng.

Làm chủ công việc: Khi đã làm quen với môi trường công việc, bước tiếp theo là làm chủ công việc. Điều này được thực hiện một cách rộng rãi và những kinh nghiệm được củng cố một cách cẩn thận.

Đánh giá thăng thưởng: Đo lường các kết quả hoạt động và thưởng cho việc thực hiện nhiệm vụ của cá nhân, có 3 yếu tố được xem là quan trọng nhất: Chất lượng đào tạo, lợi nhuận và tạo ra những thay đổi làm tăng hiệu quả và thoả mãn hơn đối với công việc.

• Trung thành với các giá trị quan trọng.
• Củng cố những giá trị giá trị truyền thống.
• Nhận dạng và thăng tiến. Tìm những cá nhân thực hiện tốt nhiệm vụ và những nhân sự có thể là những tấm gương cho những nhân sự mới về công tác ở trường.

3.6 Ưu điểm – Nhược điểm Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.

3.6.1 Ưu điểm

Thông tư liên tịch giữa Bộ Giáo Dục và Đào Tạo và Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội kí vào ngày 27/10/2024 mở ra một cơ hội lớn với sinh viên các trường Trung cấp, Cao đẳng nghề nói chung và sinh viên trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace nói riêng, tạo một bước tiến thật quan trọng trong tầm nhìn, sứ mệnh và chất lượng đào tạo của nhà trường.

Tuy mới thành lập trong thời gian ngắn, nhưng trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace đã có uy tín trên thị trường giáo dục đào tạo, hệ thống Bác sỹ máy tính có mặt trên khắp địa bàn HCM và các tỉnh trong cả nước đã trở thành thương hiệu riêng cho nhà trường. Đó cũng là một ưu điểm và là cơ hội cho nhà trường tiếp tục tạo dựng vị thế và khẳng định mình trên nền tảng giáo dục nghề CNTT vốn đang rất phát triển hiện nay.

• Nguyên tắc “đúng người – đúng việc” luôn mang lại hiệu quả cao về chất lượng.

Đội ngũ cán bộ giảng viên, nhân viên trẻ, nhiệt tình, năng động, tiếp thu nhanh chóng những thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến vào quản lý và giảng dạy. Có nhiệt huyết và sự hăng say làm việc, cũng như tạo môi trường làm việc, học tập thân thiện và thoải mái.

• Thu hút được nhiều sự quan âm của sinh viên sau khi ra trường, muốn làm việc tại môi trường như trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace.
• Công tác tuyển dụng nhân sự mới không gặp khó khăn trong tuyển chọn và thời gian khô ng gấp rút vì thiếu hụt nhân sự đảm trách công việc. Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.
• Trình độ của đội ngũ cán bộ giảng viên, nhân viên được nâng Một số giảng viên, nhân viên phát huy được khả năng của mình thể hiện qua việc đảm trách được nhiều mảng công việc khác nhau.
• Cơ sở vật chất đang dần đi vào hoàn thiện, phòng máy, phòng học lý thuyết và thực hành cũng được trang bị thêm nhiều thiết bị phục vụ công tác giảng dạy.

Mở các lớp đào tạo liên kết giữa giảng viên trong trường và giảng viên các trường khác, mở rộng thêm mối quan hệ hợp tác, tạo sân chơi bổ ích cho sinh viên và giao lưu văn hoá giữa các trường với nhau.

Ưu điểm của những giải pháp hoàn thiện là rất gần với thực tế mà nhà trường đang mắc phải nhằm mục đích hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực. Mỗi thành viên trong tổ cức tự chịu trách nhiệm về những công việc mình được giao, đồng thời đưa ra những sáng kiến, kế hoạch khả thi, vận dụng vào công tác giảng dạy mang lại lợi ích chung cho sinh viên và cho nhà trường.

Giải pháp vể nhu cầu nhân sự thật sự cần thiết trong giai đoạn này. Thực tế cần thay đổi cơ cấu nhân sự, tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên và giảng viên được trau dồi kiến thức chuyên môn, hạn chế những bất cập đã và đang xảy ra.

Giảng viên được giảm tải được khối lượng giờ dạy trên lớp mà dành phần thời gian tập trung vào nghiên cứu giáo trình, khoa học với mục đích là tìm ra phương pháp giảng dạy tốt và đạt hiệu quả nhất. Đối với những sinh viên trường nghề thì nhu cầu được thực hành và khảo sát thực tế gần như hơn thời lượng học trên lớp, tuy nhiên vì không có điều kiện để toàn bộ sinh viên được thực hành và khảo sát thực tế tại trường cũng như ở các doanh nghiệp. Do đó, trách nhiệm nặng nề đặt trên vai của giảng viên, chính vì vậy giảng viên cần có những kinh nghiệm thực tế hữu ích để truyền đạt lại cho sinh viên, đó mới chính là kết quả mà nhà trường cần có.

Thường xuyên đổi mới phương pháp giảng dạy, ứng dụng CNTT một cách nhanh chóng.

Đời sống cán bộ, nhân viên, giảng viên sẽ được cải thiện tương đối. Giữ chân được những người tài và có năng lực sẽ mang lại lợi ích cho nhà trường.

• Có cơ hội đi khảo sát thực tế cùng các doanh nghiệp đồng hành.

3.6.2 Nhược điểm Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.

Thông tư liên tịch ngày 27/10/2024 mở ra rất nhiều cơ hội tuy nhiên đem lại không ít khó khăn và thách thức cho nhà trường.

• Việc đào tạo liên thông đại của khối nghề chỉ áp dụng đào tạo thí điểm tại một số trường được Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội cho phép Hiện tại, trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace đào tạo ở bậc Cao đẳng, Trung cấp và việc ký hợp đồng liên kết đào tạo trình độ liên thông với trường Đại học khác gặp khó khăn.
• Cơ sở vật chất được nâng cấp, tuy nhiên vẫn chưa đạt được mức độ hài lòng.
• Các cấp quản lý chưa quan tâm nhiều đến đời sống, suy nghĩ và hành động của cán bộ, nhân viên và giảng viên.
• Đặt yêu cầu cao trong công việc nhưng khô ng cung cấp đủ những công cụ, dụng cụ cần thiết để làm việc. Do đó sẽ dẫn đến áp lực liên tục phát
• Khi nhân viên làm sai, thường không tỉm hiểu rõ nguyên nhân mà quy vào trách nhiệm nhân viên phải chịu. Chính điều này làm tư tưởng và tinh thần làm việc, ức chế và không thoải mái. Lâu dần sẽ trở thành chán nản.
• Chế độ đãi ngộ thấp. Thường rất hạn chế thưởng và khuyến khích cán bộ nhân viên và giảng viên vào các dịp lễ lớn của đất nước.
• Còn phụ thuộc vào tài chính từ phía tổng công
• Những đề án được đưa ra thường không được chấp nhận, do kinh phí hạn hẹp của nhà trường, không tổ chức được sự kiện hay chương trình để gây tiếng vang lớn.
• Mục tiêu đến năm 2030 nhà trường sẽ nâng cấp lên thành Học viện CNTT hoặc trường Đại học nghề. Do đó, cần giải quyết những bài toán hóc búa trên và đưa ra phương pháp xây dựng thích hợp, thì nhà trường mới nhanh chóng phát triển uy tín và chất lượng.

3.7 Kiến nghị

• Hàng tháng các cấp quản lý và Ban lãnh đạo nên đi xem xét thực tế tình hình giảng dạy và làm việc của nhân viên. Từ đó rút những vấn đề nhân sự cần được quan tâm, lưu ý.
• Thành lập ban tuyển dụng nhân sự hoặc bổ sung thêm nhân sự đảm trách. Đào tạo nhân sự này theo hướng chuyên nghiệp, có cái nhìn trực
• Tặng quà, động viên nhân viên khi ốm đau, nhân ngày sinh nhật…
• Khuyến khích, tạo cơ hội phát huy cho những người có năng lực. Đề bạt lên làm quản lý nếu thấy ứng viên hoàn toàn phù hợp.
• Kiểm tra thực tế công việc của các cơ sở, chi nhánh, phân hiệu chứ không qua những số liệu báo cáo…tìm hiểu rõ công việc cũng như biết được tính chất phức tạp và mối liên hệ giữa các chi nhánh và trụ sở có thụân lợi hay tách trắc?
• Tạo điều kiện để học viên, học sinh sinh viên được tham dự các cuộc ngoại khoá cùng cán bộ nhân viên và giảng viên, để giảm bớt căng thẳng của việc học, đồ án…và áp lực công việc, giáo án, bài giảng của giảng viên và nhân viên.
• Đầu tư mua sắm, trang bị máy vi tính cho những phòng học cũ và mới.
• Đưa ra dự án nâng cấp trường thành Học viện CNTT hoặc trường Đại học nghề cho Bộ LĐTB&XH xét duyệt.
• Trang bị xe đưa đón cán bộ, nhân viên và giảng viên đi lại giữa các cơ sở.
• Kéo dài thời gian nghỉ dưỡng định kỳ hằng năm lên 3 ngày.
• Tạo điều kiện cho giảng viên được đi giảng dạy ở các trường khác để lấy kinh nghiệm và tăng thu nhập.

Tóm tắt chương 3 Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.

Từ việc phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace, đánh giá những ưu điểm và nhược điểm, chương 3 đã trinh bày những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác còn hạn chế đó cho trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace, cụ thể đó là những giải pháp về hoàn thiện cơ cấu tổ chức, hoàn thiện về công tác tuyển dụng, hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, hoàn thiện sử dụng nguồn nhân lực, động viên và duy trì nguồn nhân lực…

Tất cả các giải pháp trên được nêu ra với mục đích nhằm làm cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace ngày càng hiệu quả hơn, đáp ứng được nhu cần cần thiết của xã hội ngày nay và tăng thêm giá trị của trường trên phạm vi toàn quốc.

KẾT LUẬN

Trường Cao Đẳng Nghề CNTT iSpace được thành lập nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho sự phát triển ngày càng cao của hệ thống NHG và các doanh nghiệp CNTT khác. iSpace đã trở thành trường đầu tiên tại Việt Nam nghiên cứu, ứng dụng thành công chương trình đào tạo Bác Sĩ Máy Tính Thực Hành và đã có một vị thế nhất định trong thị trường cạnh tranh giáo dục và đào tạo hiện nay. Ngoài ra cũng là trường Cao đẳng nghề đầu tiên tiên phong đào tạo ngành nghề chủ lực, quan trọng hiện nay: An Ninh Mạng.

Hoà nhập vào xu hướng đổi mới trong công tác quản lý đào tạo, nhà trường cũng từng bước xây dựng, hoàn thiện và nâng cao trình độ giảng dạy cho phù hợp, đồng thời không ngừng học hỏi những kinh nghiệm, trau dồi những kỹ năng quản lý tốt nhất với mục đích cuối cùng là mang lại hiệu quả cao, học sinh sinh viên ra trường đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp trên khắp địa bàn cả nước.

Cùng với nguồn lực đầy tiềm năng, vị trí địa lý thuận lợi nhà trường chủ động phát huy tốt nhất khả năng của mình trong điều kiện cạnh tranh gay gắt như hiện nay, việc vấp phải khó khăn và thách thức từ các đối thủ cạnh tranh là đều không tránh khỏi. Tuy nhiên với phương châm đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng đúng mục tiêu xã hội và doanh nghiệp yêu cầu, cán bộ giảng viên và nhân viên của trường luôn đề cao tinh thần kiên nhẫn, cố gắng, không ngại khó khăn, thách thức…chính vì điều này làm tăng thêm sức mạnh vốn có cho nhà trường, tạo tiền đề vững chắc để nhà trường bước tiến lên nâng cấp thành Học viện CNTT hay Trường Đại học nghề đầu tiên trên cả nước.

Để đạt được những điều đó thì ngay từ bây giờ các cấp lãnh đạo và đội ngũ nhân viên, giảng viên trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace phải ra sức học hỏi nhiều kiến thức, trau dồi kỹ năng làm việc nhanh, hiệu quả mang, tạo thuận lợi cho học sinh sinh viên và tiền đề phát triển xa hơn của trường sau này. Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng.

Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các anh chị Phòng Đào Tạo_Trường Cao đẳng nghề CNTT iSpace và giảng viên hướng dẫn nhiệt tình giúp đỡ, đã tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thành khóa luận này.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>> Khóa luận: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trường Cao Đẳng

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com