Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Khóa luận: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Êmm Huế dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Khái quát về khách sạn ÊMM Huế

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

Khách sạn 4 sao ÊMM Huế chính thức khai trương và đưa vào hoạt động ngày 30/10/2021, tại 15 Lý Thường Kiệt, phường Phú Nhuận, thành phố Huế với sự góp mặt và tham gia của nhiều đại diện của ngành và thành phố như: Lãnh đạo Tổng cục Du lịch, lãnh đạo tỉnh TT-Huế và thành phố Huế, đại diện ngoại giao, các nhà đầu tư và đối tác của khách sạn.

Khách sạn nằm gọn ở trung tâm thành phố Huế và trải qua chặng đường nhiều năm hoạt động. Tiền thân khách sạn ÊMM Huế là Festival Huế Hotel luôn được đánh giá là một trong những khách sạn hàng đầu Việt Nam do Tổng cục Du lịch Việt Nam công nhận. Đồng thời, Festival Huế Hotel cũng luôn nhận được sự quan tâm và lựa chọn từ khách hàng với những đánh giá cao về chất lượng dịch vụ, về cơ sở vật chất ngày càng được hoàn thiện hơn.

Khách sạn ÊMM Huế bao gồm 72 phòng, với khu vực nhà hàng, quầy bar, hồ bơi sang trọng được thiết kế và nâng cấp theo phong cách hiện đại, với nhiều màu sắc tươi mới nhưng không mất đi những nét đặc trưng của cố đô. Không gian khách sạn là sự kết hợp hài hòa giữa hai tông chủ đạo là tím Huế và xanh ngọc bích, vừa giữ được nét đẹp cố đô, vừa mang hơi thở tươi mới của nhịp sống hiện đại. Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

Lấy cảm hứng từ trang phục truyền thống của vua chúa thời xưa, nét Huế được tôn vinh qua những họa tiết mạng đậm phong cách hoàng gia trên nền vải lụa được sử dụng cho ga giường, rèm cửa, cho từng chi tiết tinh tế nhất trong tổng thể sạng trọng của khách sạn ÊMM Huế. Mặt khác, nét đẹp hiện đại của được thể hiện thông qua các trang thiết bị được sử dụng trong không gian khách sạn.

Ngoài ra, sự ra đời của nhà hàng Yến và quầy bar Chào, là điểm nhấn ấn tượng cho du khách muốn tìm đến nét đẹp ẩm thực cố đô và những phút giây nghỉ ngơi thư giãn cùng gia đình và bạn bè trong những kỳ nghỉ hay những chuyến công tác dài ngày. Nhờ vào nỗ lực, ÊMM Huế Hotel trở thành điểm dừng chân lý tưởng cho những chuyến du lịch khám phá lịch sử, văn hóa và ẩm thực cố đô.

Với phương châm mang lại cho khách hàng những trải nghiệm đẳng cấp và khó quên. ÊMM Huế Hotel sẽ góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành du lịch Huế, là địa điểm dừng chân thú vị và hấp dẫn cho du khách mỗi lầm đến Huế.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Khách sạn được tổ chức và vận hành theo mô hình trực tuyến – chức năng và được thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Khách sạn ÊMM Huế

• Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận:

Ban giám đốc: Là người đứng đầu khách sạn, chịu trách nhiệm công tác đối nội và đối ngoại trong, mọi hoạt động của khách sạn. Lập kế hoách tổ chức lao động và kiểm tra trong quá trình hoạt động kinh doanh, vạch kế hoạch công tác, lên kế hoạch. Chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động kinh doanh của khách sạn.

Bộ phận Marketing: Thực hiện việc tìm hiểu thị trường, tuyên truyền, quảng bá và giới thiệu sản phẩm của khách sạn nhằm thu hút khách hàng và tối đa hóa lợi nhuận. Thực hiện hợp đồng liên kết với các công ty du lịch và khách sạn trong nước. Tham mưu cho giám đốc về hoạt động kinh doanh và đề ra phương hướng chiến lược kinh doanh, đề ra giải pháp khắc phục những nhược điểm và phát huy thế mạnh trong kinh doanh. Tìm kiếm các mối quan hệ khách hàng, các khách đặt hội nghị, hội thảo, tiệc,…Đảm bảo việc đặt phòng trước cho khách hàng thông qua việc liên lạc thường xuyên với lễ tân và bộ phận buồng.

Bộ phận lễ tân: Đại diện cho khách sạn mở rộng các mối quan hệ, tiếp xúc với khách hàng. Có vai trò quan trọng trong việc thu hút khách hàng, làm cầu nối liên hệ giữa khách hàng và các bộ phận trong khách sạn, trong định hướng tiêu dùng của khách hàng và giới thiệu các sản phẩm, dịch vụ của khách sạn tới khách hàng. Bộ phận lễ tân đóng vai trò trung tâm phối hợp mọi hoạt động của các bộ phận trong khách sạn, cung cấp các thông tin về khách hàng. Bán dịch vụ phòng nghỉ và các dịch vụ cho khách, tham gia vào các hoạt động kinh doanh phòng ngủ của khách sạn như: Đón tiếp khách, bố trí phòng ngủ, giữ đồ cho khách, thanh toán,…Nắm vững thị hiếu của khách, tạo ấn tượng tốt với khách. Giải quyết các khiếu nại, phàn nàn của khách. Giữ mối quan hệ chặt chẽ với các cơ quan và các cơ sở dịch vụ ngoài khách sạn để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và giải quyết các vấn đề phát sinh. Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

Bộ phận buồng: Đây là bộ phận tạo ra doanh thu cho khách sạn. Là bộ phận chăm lo sự nghỉ ngơi của khách trong thời gian lưu trú tại khách sạn và đảm bảo an toàn tính mạng, tài sản cho khách. Bảo quản các trang thiết bị nội thất và vệ sinh hàng ngày cho khách sạn. Nhận chuyên các yêu cầu như giặt là, massage và các dịch vụ bổ sung khác, làm nhiệm vụ vệ sinh làm sạch toàn bộ trong và ngoài khách sạn.

Bộ phận bếp: Chịu trách nhiệm cung cấp các món ăn cho nhà hàng, các bữa tiệc và hội nghị, hội thảo theo yêu cầu khách đặt ra, đảm bảo bữa ăn đầy đủ cho nhân viên trong khách sạn. Đồng thời luôn phải tuân theo quy định về an toàn vệ sinh thực phẩm và dinh dưỡng.

Bộ phận nhà hàng: Đảm bảo tất cả các công việc từ phục vụ khách ăn uống hằng ngày cho đến các bữa tiệc lớn nhỏ. Thực hiện chức năng tiêu thụ và bán hàng, đưa ra thực đơn giới thiệu các món ăn và thuyết phục khách hàng sử dụng. Nghiên cứu nhu cầu thị hiếu ăn uống cảu khách, tổ chức chế biến phục vụ các loại thực đơn phù hợp với từng khách hàng. Nhưng vẫn đảm bảo chất lượng vệ sinh an toàn thực phẩm và thỏa mãn nhu cầu của khách hàng về ăn uống.

Bộ phận nhân sự: Chịu trách nhiệm đảm bảo nguồn nhân lực cho khách sạn vào mọi thời điểm. Tìm kiếm những nguồn lao động cần thiết và phân bố các nguồn này một cách hợp lý sao cho có hiệu quả nhất.

Bộ phận bảo vệ: Có nhiệm vụ đảm bảo an toàn thân thể và tài sản cho khách hàng khi đến với khách sạn, đảm bảo tài sản khách hàng không bị thất thoát, đảm bảo an ninh luôn ổn định bên ngoài và bên trong khách sạn.

Bộ phận kế toán: Đảm bảo cân đối sổ sách về các khoản thu chi của khách sạn, các công việc như lương, thưởng, các loại thuế,…Đồng thời bộ phận này còn chịu trách nhiệm quản lý các chứng từ sổ sách kế toán.

Bộ phận điều hành du lịch: Tham mưu cho giám đốc về thị trường du lịch, tổ chức đăng ký visa, liên kết với các đại lý bán vé máy bay, vé tàu tổ chức các tour du lịch. Phòng điều hành du lịch còn tổ chức các mối liên hệ để tìm kiếm khách hàng.

Bộ phận lên kế hoạch: Chịu trách nhiệm về kế hoạch chính của khách sạn. Lên các kế hoạch kinh doanh trong từng thời điểm nhất định, đảm bảo sự mở rộng quy mô của khách sạn và đảm bảo cho sự kinh doanh của khách sạn mang lại lợi nhuận kinh tế cao nhất.

2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ kinh doanh của khách sạn ÊMM Huế Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

2.1.3.1. Chức năng của khách sạn ÊMM Huế

Khách sạn ÊMM Huế chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực lưu trú ngắn ngày như: cung cấp các dịch vụ ăn uống, lưu trú, lữ hành cho khách trong và ngoài nước. Ngoài ra, Khách sạn ÊMM Huế còn liên kết với các doanh nghiệp và công ty du lịch khác để tổ chức, hướng dẫn khách tham quan các danh lam thắng cảnh và các di tích lịch sử văn hóa khác.

Tổ chức sản xuất, chế biến các món ăn phục vụ du khách đảm bảo chất lượng vệ sinh. Buôn bán các sản phẩm như rượu, bia, nước ngọt,…

2.1.3.2. Nhiêm vụ của khách sạn ÊMM Huế

Đón tiếp, nhận, giải quyết các yêu cầu của khách hàng và chuyển thông tin của khách hàng đến các bộ phận kiên quan, hướng dẫn khách hàng làm thủ tục đăng ký phòng và trả phòng cho khách, thu phí nếu khách hàng sử dụng các sản phẩm khác trong khách sạn sau đó lưu trữ thông tin của khách lên hệ thống, báo các với nhà quản lý tình hình hoạt động, liên kết, hỗ trợ các bộ phận khác hoàn thành nhiệm vị.

• Luôn nâng cao chất lượng dịch vụ, phục vụ khách du lịch, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
• Nâng cao trình độ nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên.
• Luôn đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên.
• Tuân thủ các chính sách chế độ nhà nước.
• Thực hiện nghiêm chế độ quản lý tài chính, tài sản, chính sách cán bộ công nhân viên.

2.1.4. Các lĩnh vực kinh doanh của khách sạn ÊMM Huế

Khách sạn kinh doanh dịch vụ lưu trú ngắn ngày, đáp ứng các nhu cầu của khách hàng về nghỉ ngơi. Khách sạn cần có nhiều dịch vụ tiện ích thì dễ dàng thu hút khách hàng hơn. Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

Dịch vụ lưu trú: Đây là dịch vụ quan trọng nhất vì doanh thu của dịch vụ này chiếm tỷ trọng cao nhất trong kinh doanh KS. Hiện tại khách sạn có 72 phòng, đầy đủ các trang thiết bị tiện nghi theo tiêu chuẩn khách sạn 4 sao luôn sẵn sang đón khách. Với trang trí theo phong cách truyền thống pha lẫn hiện đại. Các thiết bị theo tiêu chuẩn 4 sao được trang bị trong phòng như: bàn làm việc, truyền hình thu vệ tinh, internet tốc độ cao, tủ lạnh, điều hòa nhiệt độ, tủ đựng đồ cá nhân, dịch vụ 24/24,…

Nhà hàng: Nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, KS đã đầu tư nâng cấp và xây dựng mới hệ thống nhà hàng đưa vào phục vụ.

Dịch vụ vận chuyển: Cùng với hoạt động kinh doanh dịch vụ lưu trú, ăn uống, KS còn thực hiện kinh doanh dịch vụ vận chuyển nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng mọi lúc, mọi nơi. Khách sạn thực hiện vận chuyển, đưa đón du khách từ sân bay, nhà ga, bến xe đến khách sạn và ngược lại, đồng thời cũng đưa du khách tham quan quan các địa điểm du lịch,…

Ngoài các lĩnh vực kinh doanh nói trên KS còn có một số dịch vụ bổ sung khác như: dịch vụ giặt là, internet, tiêu dùng, thông tin liên lạc,…Bên cạnh đó khách sạn ÊMM Huế còn có bể bơi thoáng mát để khách hàng thư giãn khi lưu trú tại khách sạn.

2.1.5. Cơ cấu NNL của Khách sạn ÊMM Huế

Bảng 2.1. Cơ cấu lao động tại khách sạn ÊMM Huế

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính khách sạn ÊMM Huế)

• Nhận xét Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

Nhìn vào bảng trên, ta thấy được số lượng lao động và cơ cấu lao động của khách sạn ÊMM Huế giai đoạn từ năm 2023 đến năm 2025. Số lượng lao động có xu hướng tăng từ năm 2023 đến năm 2024, nhưng lại giảm mạnh trong năm 2025. Năm 2024 khách sạn có 79 lao động, tăng 3 lao động so với năm 2023. Nhưng đến năm 2025, khách sạn có 40 lao động, giảm 39 lao động so với năm 2024.

Lý do số lượng lao động tại khách sạn ÊMM Huế giảm mạnh vào năm 2025 là vì: Do sự bùng phát của dịch Covid-19 dẫn đến lượng khách du lịch giảm mạnh từ khách quốc tế cho đến khách nội địa. Việc chính phủ ban hành chính sách hạn chế đi lại và dừng các chuyến bay quốc tế do dịch bệnh khiến các nghành kinh tế gặp khó khăn trong đó có ngành du lịch. Du lịch ảnh hưởng thì ngành kinh doanh khách sạn cũng ảnh hưởng theo, buộc khách sạn phải cắt giảm chi phí để duy trì hoạt động, và cắt giảm nguồn nhân lực là một trong những biện pháp được sử dụng để duy trì hoạt động kinh doanh hiện nay.

• Phân theo giới tính

Nhìn vào cơ cấu lao động phân theo giới tính thì lao động nữ chiếm số lượng nhiều hơn lao động là nam giới. Nhìn vào ngành kinh doanh khách sạn, đa phần các công việc trong KS phù họp với lao động nữ hơn là với lao động nam. Lao động nữ chiếm 51.9% năm 2023, 51.9% năm 2024 và 50% năm 2025. Lao động nam chiếm 48.1% năm 2023, 48.1% năm 2024 và 50% năm 2025. Lao động nữ chủ yếu làm những công việc đòi hỏi sự khéo léo và cẩn thận, những công việc cần giao tiếp nhiều như: lễ tân, đặt phòng, thu ngân,…Lao động nam thường làm những công việc mang tính kỹ thuật cao như: bảo trì, sửa chửa thiết bị…có trong khách sạn.

• Phân chia theo trình độ học vấn

Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn, nhìn vào cơ cấu lao động thì lao động được đào tạo theo trình độ đại học cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu lao động đang làm việc tại khách sạn. Lao động đạt trình độ đại học cao đẳng thường đảm nhận các vị trí cao trong các bộ phận nhằm điều hành công việc của nhân viên và đưa ra các quyết định khi cần thiết chiếm 45.5% năm 2023, 45.6% năm 2024 và 32.5% năm 2025; trung cấp chiếm 32.5% năm 2023, 32.9% năm 2024 và 50% năm 2025; sơ cấp chiếm 15.6% năm 2023, 15.2% năm 2024 và 12.5% năm 2025; khác chiếm tỷ trọng thấp trong khách sạn thường là những lao động thời vụ chiếm 6.4% năm 2023, 6.3% năm 2024 và 5% năm 2025.

• Phân theo phòng ban

Đối với cơ cấu lao động phân theo phòng ban cũng có những chuyển biến. Cụ thể, đối với lao động cao ở bộ phận lưu trú chiếm 22.1%, 21.5% và 15% lần lượt theo thứ tự từ năm 2023, 2024 và 2025. Bộ phận nhà hàng cũng chiếm tỷ lệ lao động cao trong KS sau bộ phận lưu trú lần lượt là 19.5%, 21.5% và 20% theo các năm 2023, 2024 và 2025. Bộ phận bếp chiếm 14.3%, 15.2% và 15% theo các năm 2023, 2024 và 2025. Tiếp theo là bộ phận bảo vệ dịch vụ chiếm 12.9%, 12.7% và 12.5% lần lượt theo các năm 2023, 2024 và 2025. Bộ phận kế toán – TCHC chiếm 11.7%, 10.1% và 12.5%

theo các năm 2023, 2024 và 2025. Bộ phận lễ tân chiếm 10.4%, 10.1% và 10% theo thứ tự các năm là 2023, 2024 và 2025. Bộ phận kinh doanh và bộ phận bảo trì là những bộ phận có cơ cấu lao động thấp nhất trong khách sạn. Bộ phận bảo trì chiếm 6.5% năm 2023, 5.1% năm 2024 và 10% năm 2025. Bộ phận kinh doanh chiếm tỷ trọng thấp nhất trong các bộ phận của KS theo tỷ lệ đạt 2.6%, 3.8% và 5% theo các năm 2023, 2024 và 2025.

2.2. Thực trạng công tác ĐTNNL tại khách sạn ÊMM Huế Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Mỗi cán bộ công nhân viên khi làm việc tại khách sạn đều có nhu cầu được đào tạo để nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc của mỗi người. Với sự biến động của các yếu tố bên trong và bên ngoài KS thì yêu cầu đặt ra cho CBCNV trong công việc càng cao. Vì vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực phải được xác định một cách cụ thể, rõ ràng, đúng với tình hình thực tế đang diễn ra về số lượng lao động, trình độ, vốn,…Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, phòng kế hoạch đưa ra các phương án và đề xuất lên ban lãnh đạo khách sạn để tiến hành phê duyệt. Kế hoạch được duyệt và chuyển đến các phòng ban để tiến hành xác định nhu cầu nhân lực tại từng bộ phận là bao nhiêu và tiến hành tham gia đào tạo.

Việc xác định nhu cầu đào tạo NNL được dựa trên các căn cứ vào cơ cấu lao động tại của khách sạn, số lượng lao động phân bố không đồng đều theo trình độ và phòng ban. Với những lao động đã làm việc tại KS và có trình độ, chuyên môn nắm được các kiến thức và kỹ năng cần có thì nhu cầu đào tạo thấp. Còn những lao động mới, trẻ tuổi chưa có kinh nghiệm làm việc thì nhu cầu đào tạo để nắm bắt được công việc cao hơn. Đối với các cán bộ cấp quản lý và giám đốc khách sạn thì có nhu cầu nâng cao năng lực quản lý, điều hành công việc.

• Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn trong 3 năm 2023 – 2025

Bảng 2.2. Nhu cầu đào tạo NNL của khách sạn

Qua bảng tổng hợp kế hoạch đào tạo NNL trên, ta thấy nhu cầu đào tạo tại khách sạn ÊMM Huế có xu hướng tăng trong 2 năm 2023 – 2024 và giảm vào năm 2025 do số lượng lao động giảm.

2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

Khi xác định được nhu cầu đào tạo, đưa ra mục tiêu đào tạo cần đạt được của chương trình đào tạo, cụ thể như:

• Giúp cho nhân viên nắm được các kiến thức mới trong công việc, những kỹ năng cụ thể cần có và áp dụng trong công việc thực tế tại khách sạn.
• Đảm bảo được số lượng nhân viên sau đào tạo đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực.
• Thời gian đào tạo đủ cho nhân viên mới làm quen với môi trường làm việc và nắm bắt được quy trình làm việc.
• Thích ứng được với những thay đổi và biến động của công nghệ – kỹ thuật mới.

Đào tạo không ngừng nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng chuyên môn, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công việc. Khả năng thích ứng với những biến động không ngừng của ngành kinh doanh khách sạn từ đó giúp khách sạn ngày càng phát triển trong tương lai.

2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Dựa vào nhu cầu đào tạo, đối tượng được lựa chọn bao gồm: cán bộ quản lý các bộ phân (giám đốc, các trưởng bộ phận), nhân viên tại các bộ phận (lễ tân, buồng, kế toán, pha chế,…) và nhân viên mới tại khách sạn.

2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương án đào tạo

Từ yêu cầu, mục tiêu và đối tượng đào tạo tại khách sạn ÊMM Huế đã xây dựng và lựa chọn phương phương pháp đào tạo phù hợp với nhiều hình thức khác nhau.

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại khách sạn, người học có thể tiếp xúc với các công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những người đi trước. Như vậy, họ có thể quan sát và thực hành ngay trong lúc đào tạo. Người học theo phương thức vừa học, vừa làm sẽ rút ngắn được thời gian đào tạo.

Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo: Đối với những nhân viên mới, chưa có kinh nghiệm làm việc hoặc trình độ chuyên môn thấp sẽ được đưa đến các phòng ban và cử người có kinh nghiệm kèm cặp hướng dẫn trong công việc. Giúp cho nhân viên mới có thể hòa nhập với môi trường làm việc mới, dễ dàng hơn trong công việc sau này.

Đào tạo về mặt chuyên môn nghiệp vụ: Đưa ra các quy trình và phương pháp cụ thể đối với những công việc khác nhau. Đối với nhân viên lễ tân người làm phải tuân thủ đúng quy trình đón, tiễn và làm thủ tục cho khách khi đến với khách sạn. Với nhân viên giặt là, phải áp dụng đúng quy trình nhận và trả đồ cho khách khi khách hàng có nhu cầu giặt là tại khách sạn,…

Đào tạo ngoại ngữ: Nâng cao khả năng giao tiếp với khách hàng là người ngoại quốc. Nội dung đào tạo là các bài giảng chuyên về tiếng anh giao tiếp, nhân viên được tiếp cận với cách nói tiếng anh chuẩn Anh – Mỹ, khóa học có thể kéo dài từ 2 đến 3 tháng và có thể tổ chức từ 1 đến 2 đợt đào tạo trong một năm. Nhằm giúp nhân viên nâng cao khả năng giao tiếp và tự tin hơn khi nói chuyện với người nước ngoài. Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: Đó là các nội dung liên quan đến các quy định, nội quy, các tiêu chuẩn, nghĩa vụ và quyền lợi đạt được khi làm việc tại khách sạn ÊMM Huế. Các Cán bộ quản lý sẽ tiến hành các buổi gặp mặt nói chuyện với các nhân viên, tại đây có thể trao đổi các vấn đề mà mình quan tâm và giải đáp những thác mắc nếu có.

Đào tạo ngoài công việc: Các cán bộ được cử đi học tại các trung tâm, đơn vị, các trường đại học chính quy để nâng cao các kiến thức, kỹ năng mới.

Bảng 2.3. Phương pháp đào tạo phổ biến tại khách sạn ÊMM Huế giai đoạn 2023 – 2025

(Nguồn: Phòng kế hoạch khách sạn ÊMM Huế)

2.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo

Giáo viên đào tạo bao gồm các giáo viên bên trong và bên ngoài khách sạn. Các giáo viên bên trong là những người nắm vị trí quan trọng trong khách sạn, là những người có kinh nghiệm lâu năm: giám đốc, trưởng các bộ phận. Giáo viên bên ngoài là những người có trình độ học thức, chuyên môn cao tại các trường đại học, cao đẳng trong và ngoài tỉnh.

2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo được trích ra từ lợi nhuận trong quá trình kinh doanh tại khách sạn trong quá trình kinh doanh. Tùy vào nhu cầu, mục tiêu đào tạo và kết quả hoạt động kinh doanh để đưa ra các mức chi phí đào tạo phù hợp với từng bộ phận nhân viên.

Phòng kế toán – TCHC dự tính chi phí của khóa đào tạo là bao nhiêu dựa trên kế hoạch đào tạo đã được đưa ra tại khách sạn trước khi khóa đào tạo diễn ra. Vì vậy, chi phí khi đào tạo thực tế và dự kiến sẽ có có sự chênh lệch với nhau:

Bảng 2.4. Chi phí đào tạo giai đoạn 2023 – 2025 Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

(Nguồn: Phòng kế toán – TCHC)

Nhìn chung chi phí đào tạo tăng qua các năm và tùy thuộc vào số lượng đào tạo sẽ có sự biến đổi. Năm 2024 đạt 81 triệu đồng, tăng 3 triệu đồng so với năm 2023. Năm 2025 đạt 64 triệu đồng, giảm 17 triệu đồng so với năm 2024 do khách sạn cắt giảm nguồn nhân lực.

2.3. Đánh giá công tác ĐTNNL tại khách sạn ÊMM Huế thông qua bảng kháo sát Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

Để đánh giá về chất lượng đào tạo NNL tại khách sạn ÊMM Huế, tôi đã tiến hành lập bảng khảo sát để thu thập các thông tin về nội dung liên quan đến đề tài nghiên cứu. Bảng khảo sát sử dụng thang đo Likert – 5 mức độ từ 1 đến 5 (hoàn toàn không đồng ý – hoàn toàn đồng ý), để đánh giá các chỉ tiêu và phương pháp đào tạo được áp dụng tại khách sạn. Bên cạnh đó còn có những câu hỏi nhằm thu thập những thông tin cá nhân của mỗi người về độ tuổi, giới tính, thâm niên, vị trí công việc.

Bảng 2.5. Đặc điểm về mẫu khảo sát

(Xử lý số liệu SPSS)

• Theo giới tính

Trong tổng số 35 nhân viên tham gia khảo sát, có 18 nhân viên nam và 17 nhân viên nữ chiếm tỷ lệ là 51.5% và 48.6%. Tỷ lệ gần như là bằng nhau về số lao động nam và nữ hiện tại đang làm việc tại khách sạn.

• Theo độ tuổi Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

Số lượng nhân viên dưới 25 tuổi chiểm tỷ trọng cao nhất đạt 40%, lao động từ 25 đến 35 tuổi chiếm 28.6%, lao động từ 35 đến 45 tuổi chiếm 17.1% và còn lại 14.3% là lao động trên 45 tuổi. Số lượng lao động trẻ chiểm tỷ trọng cao, phù hợp với yêu cầu công việc của ngành khách sạn. Đây là đối tượng cần được đào tạo công việc, những lao động mới chưa có kinh nghiệm làm việc thực tế, hay những sinh viên mới tốt nghiệp.

• Theo thâm niên

Thâm niên làm việc từ 1 đến 3 năm chiếm tỷ trọng cao nhất đạt 31.4%. Nhân viên làm việc từ 3 đến 5 năm chiếm tỷ trọng 28.6%, nhân viên làm việc dưới 1 năm chiếm 25.7%. Lao động hiện nay tại khách sạn hầu như là lao động trẻ, kinh nghiệm thấp hoặc không có kinh nghiệm, thời gian làm việc ngắn nên cần được đào tạo trong công việc để có thêm các kỹ năng làm việc tại khách sạn.

2.3.1. Đánh giá mức độ tin cậy bằng thang đo Cronbach’s alpha

Kiểm định Cronbach’s Alpha là kiểm định nhằm phân tích cũng như đánh giá độ tin cậy của thang đo. Mục đích của kiểm định Cronbach Alpha là để tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm cần đo hay không. Giá trị đóng góp nhiều hay ít được phản ánh thông qua hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation. Thông qua đó, cho phép chúng ta loại bỏ được những biến không phù hợp trong mô hình nghiên cứu của mình. Theo đó, hệ số tương quan là tiêu chuẩn để đánh giá một biến có thực sự đóng góp giá trị vào nhân tố hay không là hệ số tương quan biến tổng phải lớn hơn 0.3. Nếu biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 thì bạn phải loại nó ra khỏi nhân tố đánh giá.

Thông thường, thang đo Cronbach’s alpha từ 0.8 trở lên là thang đo lường tốt và từ 0.7 đến 0.8 là thang đo sử dụng được. Và trong những trường hợp khái niệm đo lường là mới hoặc mới với người trả lời thì từ 0.6 đến 0.7 có thể sử dụng được. (Cortina, 1993; Nunnally & Bernstein, 1994).

Bảng 2.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo

Qua kết quả xử lý số liệu SPSS, tất cả 7 nhóm biến “Nội dung đào tạo”, “Đội ngũ giáo viên đào tạo”, “Phương pháp và chương trình đào tạo”, “Công tác kiểm tra, đánh giá”, “Địa điểm đào tạo” và “Kết quả đạt được” đều có có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0.6. Các biến trong nhóm tương quan biến tổng cũng lớn hơn 0.3 vậy nên tất cả các biến quan sát tạo ra độ tin cậy cho thang đo. Vì vậy, nên giữ lại biến quan sát này để phân tích tiếp ở bước sau.

2.3.2 Kết quả khảo sát của nhân viên về các yếu tố của công tác ĐTNNL tại khách sạn ÊMM Huế Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

2.3.2.1 Đánh giá về yếu tố Nội dung đào tạo Kiểm định One sample t-test

H₀: Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố nội dung đào tạo = 4 H₁: Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố nội dung đào tạo ≠ 4

Khi tiến hành công tác ĐTNNL thì điều đầu tiên mà các nhà quản lý quan tâm đó là nội dung đào tạo như thế nào? Có phù hợp với những kiến thức, kỹ năng mà khách sạn cần hay không? Nội dung đào tạo có sát với thực tế và yêu cầu đặt ra?

Qua quá trình thực tập tại khách sạn ÊMM Huế, đội ngũ nhân viên với trình độ không đồng đều về mặt kiến thức, kỹ năng. Chính vì thế, khách sạn cần xây dựng nội dung ĐTNNL phù hợp với yêu cầu khách sạn cũng như với từng đối tượng nhân viên.

Bảng 2.7. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần “Nội dung đào tạo”

(Xử lý số liệu SPSS)

Sử dụng thang đo Likert – 5 mức độ từ 1 đến 5 (hoàn toàn không đồng ý – hoàn toàn đồng ý)

Với giá trị kiểm định T = 4, kết quả của giá trị sig của 3 tiêu chí “Qúa trình đào tạo phù hợp với các kiến thức và kỹ năng thực tế.”, “Chương trình đào tạo có mục tiêu rõ ràng, cụ thể, cấu trúc hợp lý.”, “Chất lượng đào tạo thể hiện sự cân đối giữa lý thuyết và thực hành.” lần lượt là 0.142, 0.155, 0.149 đều lớn hơn 0.05 có nghĩa là nhân viên đồng ý với những nhận định này. Với giá trị trung bình biến lần lượt là 3.94, 3.91 và 3.86 tương ứng với các tiêu chí “Qúa trình đào tạo phù hợp với các kiến thức và kỹ năng thực tế.”, “Chương trình đào tạo có mục tiêu rõ ràng, cụ thể, cấu trúc hợp lý.”, “Chất lượng đào tạo thể hiện sự cân đối giữa lý thuyết và thực hành” giá trị này gần với mức 4, nên có thể khẳng định đa số nhân viên đều đồng ý với những nhận định này. Từ đó cho thấy, nhân viên khá hài lòng về “Nội dung đào tạo” trong công tác ĐTNNL tại khách sạn.

Test value = 5, kết quả giá trị p-value = 0.000<5%, vậy ta có đủ cơ sở để bác bỏ giả thiết H₀ tại mức ý nghĩa 5% thì chấp nhận giả thiết H_1. Kết quả của nhóm yếu tố nội dung viên đào tạo ≠ 4.

Trong qua trình đào tạo khách sạn đã tổ chức nhiều chương trình học xen kẽ nhau cho học viên tham gia. Vừa đào tạo kiến thức, kỹ năng vừa đào tạo lịch sử, văn hóa doanh nghiệp để nhân viên có thể nắm rõ hơn về khách sạn, có thể trao đổi và học hỏi thêm kinh nghiệm từ những người khác. Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

Đố với những nhân viên mới tham gia làm việc tại khách sạn cần chỉ rõ vị trí làm việc, những dịch vụ của khách sạn, thông báo giờ làm việc, chính sách lương, thưởng, nội quy,…khi tham gia làm việc.

• Nhân viên làm quen với những máy móc thiết bị liên quan đến công việc thực tế.
• Đào tạo những kiến thức, kỹ năng mà nhân viên còn thiếu khi làm việc thực tế.
• Nhưng trong quá trình đào tạo vẫn chưa có sự phân bổ hợp lý giữa lý thuyết, thực hành.
• Đối với cán bộ quản lý thì nội dung tập trung vào kỹ năng lãnh đạo nhân viên, các cách để ra quyết định,…

2.3.2.2. Đánh giá về yếu tố “Đội ngũ giáo viên đào tạo”

H₀: Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố đội ngũ giáo viên đào tạo = 4 H₁: Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố đội ngũ giáo viên đào tạo ≠ 4

Khi đào tạo NNL thì đội ngũ giáo viên có vai trò rất quan trọng, nó quyết định đến chất lượng của công tác ĐTNNL. Khách sạn cần trang bị các kiến thức, kỹ năng cho giáo viên để đảm bảo đúng thời gian, đúng quy định, thái độ nhiệt tình, thân thiện và sẵn sàng giải đáp những vấn đề của học viên khi tham gia khóa học.

Bảng 2.8. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần “Đội ngũ giáo viên đào tạo”

(Xử lý số liệu SPSS)

Sử dụng thang đo Likert – 5 mức độ từ 1 đến 5 (hoàn toàn không đồng ý – hoàn toàn đồng ý)

Với giá trị kiểm định T = 4, kết quả của giá trị sig của 4 tiêu chí “Giáo viên nhiệt tình và thân thiện.”, “Giáo viên có kiến thức chuyên môn cao đáp ứng được mục tiêu đào tạo”, “Cung cấp các tài liệu học tập đầy đủ cho người học.”, “Khuyến khích năng lực tự học và phát huy tính sáng tạo của người học” lần lượt là 0.137, 0.128, 0.132 và 0.136. Với giá trị trung bình biến lần lượt là 3.86, 3.80, 3.91 và 3.94 tương ứng với các tiêu chí “Giáo viên nhiệt tình và thân thiện.”, “Giáo viên có kiến thức chuyên môn cao đáp ứng được mục tiêu đào tạo”, “Cung cấp các tài liệu học tập đầy đủ cho người học.”, “Khuyến khích năng lực tự học và phát huy tính sáng tạo của người học” giá trị này gần với mức 4, nên có thể khẳng định đa số nhân viên đều đồng ý với những nhận định này. Từ đó cho thấy, nhân viên khá hài lòng về “Đội ngũ giáo viên đào tạo” trong công tác ĐTNNL tại khách sạn.

Test value = 5, kết quả giá trị p-value = 0.000<5%, vậy ta có đủ cơ sở để bác bỏ giả thiết H₀ tại mức ý nghĩa 5% thì chấp nhận giả thiết H_1. Kết quả của nhóm yếu tố đội ngũ giáo viên đào tạo ≠ 4

Trong khách sạn hiện nay, đội ngũ giáo viên đào tạo là những người có tay nghề hoặc chuyên môn cao. Là những người làm việc lâu năm tại khách sạn thực hiện chỉ dẫn công việc đối với nhân viên mới. Hoặc những giáo viên đến từ các trung tâm dạy nghề, các trường đại học, cao đẳng đến để đào tạo NNL cho khách sạn.

2.3.2.3. Đánh giá về yếu tố “Phương pháp và chương trình đào tạo”

H₀: Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố chương trình đào tạo đào tạo = 4 H₁: Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố chương trình đào tạo đào tạo ≠ 4 Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

Làm thế nào để nâng cao được chất lượng giảng dạy và học tập của nhân viên là vấn đề cần thiết khi tiến hành đào tạo. Vì vậy, cần xác định phương pháp và chương trình đào tạo phù hợp với nhân viên tham gia.

Bảng 2.9. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần “Chương trình đào tạo”

(Xử lý số liệu SPSS)

Sử dụng thang đo Likert – 5 mức độ từ 1 đến 5 (hoàn toàn không đồng ý – hoàn toàn đồng ý)

Với giá trị kiểm định T = 4, kết quả của giá trị sig của 4 tiêu chí “Phương pháp đào tạo phù hợp với nhu cầu công việc.”, “Phương pháp giảng dạy đa dạng, dễ hiểu, dễ tiếp thu”, “Các hoạt động hỗ trợ như: tọa đàm, hội thảo giao lưu được tổ chức hiệu quả.”, “Luôn đổi mới phương pháp và chương trình đào tạo cho người học” lần lượt là 0.133, 0.133, 0.117, 0.129. Với giá trị trung bình biến lần lượt là 3.97, 3.83, 3.86, 3.94 tương ứng với các tiêu chí “Phương pháp đào tạo phù hợp với nhu cầu công việc.”, “Phương pháp giảng dạy đa dạng, dễ hiểu, dễ tiếp thu”, “Các hoạt động hỗ trợ như: tọa đàm, hội thảo giao lưu được tổ chức hiệu quả.”, “Luôn đổi mới phương pháp và chương trình đào tạo cho người học” giá trị này gần với mức 4, nên có thể khẳng định đa số nhân viên đều đồng ý với những nhận định này. Từ đó cho thấy, nhân viên khá hài lòng về “Phương pháp và chương trình đào tạo” trong công tác ĐTNNL tại khách sạn. Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

Test value = 5, kết quả giá trị p-value = 0.000<5%, vậy ta có đủ cơ sở để bác bỏ giả thiết H₀ tai mức ý nghĩa 5% thì chấp nhận giả thiết H_1. Kết quả của nhóm yếu tố phương pháp và chương trình đào tạo ≠ 4

2.3.2.4. Đánh giá về yếu tố “Công tác kiểm tra đánh giá”

H₀: Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu công tác kiểm tra đánh giá đào tạo = 4 H₁: Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố công tác kiểm tra đánh giá đào tạo ≠ 4

Khi hoàn thành khóa đào tạo, công tác kiểm tra đánh giá là một hoạt động cần thiết để đánh giá năng lực của từng học viên kh tham gia. Bằng cách kiểm tra trực tiếp tại nới đào tạo, thông qua công việc thực tiễn tại các phòng ban và bộ phận.

Bảng 2.10. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần “Công tác kiểm tra đánh giá”

(Xử lý số liệu SPSS)

Sử dụng thang đo Likert – 5 mức độ từ 1 đến 5 (hoàn toàn không đồng ý – hoàn toàn đồng ý)

Với giá trị kiểm định T = 4, kết quả của giá trị sig của 4 tiêu chí “Hình thức kiển tra đánh giá phù hợp”, “Các kỳ kiểm tra tổ chức nghiêm túc, đúng quy trình.”, “Các nội dung kiểm tra sát với nội dung đào tạo”, “Kết quả kiểm tra được đánh giá công bằng, công khai và khách quan” lần lượt là 0.126, 0.129, 0.126, 0.144. Với giá trị trung bình biến lần lượt là 3.91, 3.94, 3.91, 4.09 tương ứng với các tiêu chí “Hình thức kiển tra đánh giá phù hợp”, “Các kỳ kiểm tra tổ chức nghiêm túc, đúng quy trình.”, “Các nội dung kiểm tra sát với nội dung đào tạo”, “Kết quả kiểm tra được đánh giá công bằng, công khai và khách quan” giá trị này gần với mức 4, nên có thể khẳng định đa số nhân viên đều đồng ý với những nhận định này. Từ đó cho thấy, nhân viên khá hài lòng về “Công tác kiểm tra, đánh giá” trong công tác ĐTNNL tại khách sạn.

Test value = 5, kết quả giá trị p-value = 0.000<5%, vậy ta có đủ cơ sở để bác bỏ giả thiết H₀ tai mức ý nghĩa 5% thì chấp nhận giả thiết H_1. Kết quả của nhóm yếu tố công tác kiểm tra, đánh giá ≠ 4

2.3.2.5. Đánh giá về yếu tố “Địa điểm đào tạo” Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

H₀: Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố địa điểm đào tạo đào tạo = 4 H₁: Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố địa điểm đào tạo đào tạo ≠ 4

Địa điểm đào tạo cũng là một trong những yếu tố được qaun tâm trong quá trình đào tạo. Nơi đào tạo rộng rãi và sạch sẽ, trang thiết bị đầy đủ tạo sự thoải mái khi tham gia học tập, giúp người học dễ tiếp thu hơn.

Bảng 2.11. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần “Địa điểm đào tạo”

(Xử lý số liệu SPSS)

Sử dụng thang đo Likert – 5 mức độ từ 1 đến 5 (hoàn toàn không đồng ý – hoàn toàn đồng ý)

Với giá trị kiểm định T = 4, kết quả của giá trị sig của 3 tiêu chí “Rộng rãi, sạch sẽ”, “Cơ sở vật chất, trang thiết bị được trang bị đầy đủ đáp ứng nhu cầu của người học.”, “Địa điểm thuận lợi cho việc tham gia khóa học.” lần lượt là 0.161, 0.154, 0.167. Với giá trị trung bình biến lần lượt là 3.83, 3.77, 3.71 tương ứng với các tiêu chí “Rộng rãi, sạch sẽ”, “Cơ sở vật chất, trang thiết bị được trang bị đầy đủ đáp ứng nhu cầu của người học.”, “Địa điểm thuận lợi cho việc tham gia khóa học.” giá trị này gần với mức 4, nên có thể khẳng định đa số nhân viên đều đồng ý với những nhận định này. Từ đó cho thấy, nhân viên khá hài lòng về “Địa điểm đào tạo” trong công tác ĐTNNL tại khách sạn.

Test value = 5, kết quả giá trị p-value = 0.000<5%, vậy ta có đủ cơ sở để bác bỏ giả thiết H₀ tại mức ý nghĩa 5% thì chấp nhận giả thiết H_1. Kết quả của nhóm yếu tố địa điểm đào tạo ≠ 4

Trên thực tế, khách sạn tổ chức các khóa đào tạo cho nhân viên tại chính khách sạn bằng phương pháp kèm cặp chỉ bảo cho những nhân viên mới, mở các lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp. Ngoài ra, còn tổ chức tham gia các buổi hội thảo, hội nghị giao lưu cho các cấp quản lý tại khách sạn.

2.3.2.6. Đánh giá về yếu tố “Kết quả đạt được” Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

H₀: Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố kết quả đạt được đội đào tạo = 4 H₁: Đánh giá của nhân viên về nhóm yếu tố kết quả đạt được đào tạo ≠ 4

Sau khi đào tạo thì kết quả thu được của các học viên như thế nào? Cách thức thực hiện công việc tốt hay không? Những tồn tại gì cần được khắc phục?

Bảng 2.12. Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố thuộc thành phần “Kết quả đạt được”

(Xử lý số liệu SPSS)

Sử dụng thang đo Likert – 5 mức độ từ 1 đến 5 (hoàn toàn không đồng ý – hoàn toàn đồng ý)

Với giá trị kiểm định T = 4, kết quả của giá trị sig của 3 tiêu chí “Có khả năng vận dụng các kiến thức và kỹ năng trong xử lý tình huống thực tế khi làm việc.”, “Khả năng giao tiếp hiệu quả của người học.”, lần lượt là 0.121, 0.117, 0.121. Với giá trị trung bình biến lần lượt là 3.89, 3.86, 3.89 tương ứng với các tiêu chí “Có khả năng vận dụng các kiến thức và kỹ năng trong xử lý tình huống thực tế khi làm việc.”, “Khả năng giao tiếp hiệu quả của người học.”, giá trị này gần với mức 4, nên có thể khẳng định đa số nhân viên đều đồng ý với những nhận định này. Từ đó cho thấy, nhân viên khá hài lòng về “Kết quả đạt được” trong công tác ĐTNNL tại khách sạn.

Test value = 5, kết quả giá trị p-value = 0.000<5%, vậy ta có đủ cơ sở để bác bỏ giả thiết H₀ tai mức ý nghĩa 5% thì chấp nhận giả thiết H_1. Kết quả của nhóm yếu tố độ kết quả đạt được ≠ 4

Kiểm định ANOVA: Kiểm định sự khác biệt về đánh giá của công nhân viên với các yếu tố đào tạo được khảo sát:

Bảng 2.13. Kiểm định Test of Homogeneity of Variances của yếu tố “Nội dung đào tạo”

(Kết quả xử lý SPSS) Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

Với múc ý nghĩa 95%, sau khi kiểm định Levene ta có sig > 0.05 cho thấy hai phương sai của các nhóm bằng nhau và đủ điều kiện kiểm định ANOVA.

Bảng 2.14. Phân tích ANOVA của yếu tố “Nội dung đào tạo”

(Kết quả xử lý SPSS)

Qua kết qua kiểm định ANOVA, cho thấy sig > 0.05 thì chấp nhận giả thiết H₀ và chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm “Nội dung đào tạo” với biến phụ thuộc thâm niên và độ tuổi.

Bảng 2.15. Kiểm định Test of Homogeneity of Variances của yếu tố “Đội ngũ giáo viên đào tạo”

(Kết quả xử lý SPSS)

Với múc ý nghĩa 95%, sau khi kiểm định Levene ta có sig > 0.05 cho thấy hai phương sai của các nhóm bằng nhau và đủ điều kiện kiểm định ANOVA.

Bảng 2.16. Phân tích ANOVA của yếu tố “Đội ngũ giáo viên đào tạo”

(Kết quả xử lý SPSS) Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

Qua kết qua kiểm định ANOVA, cho thấy sig > 0.05 thì chấp nhận giả thiết H₀ và chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm “Đội ngũ giáo viên đào tạo” với biến phụ thuộc thâm niên và độ tuổi

Bảng 2.17. Kiểm định Test of Homogeneity of Variances của yếu tố “Phương pháp và chương trình đào tạo”

(Kết quả xử lý SPSS)

Với múc ý nghĩa 95%, sau khi kiểm định Levene ta có sig > 0.05 cho thấy hai phương sai của các nhóm bằng nhau và đủ điều kiện kiểm định ANOVA.

Bảng 2.18. Phân tích ANOVA của yếu tố “Phương pháp và chương trình đào tạo”

(Kết quả xử lý SPSS) Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

Qua kết qua kiểm định ANOVA, cho thấy sig > 0.05 thì chấp nhận giả thiết H₀ và chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm “Phương pháp và chương trình đào tạo” với biến phụ thuộc thâm niên và độ tuổi.

Bảng 2.19. Kiểm định Test of Homogeneity of Variances của yếu tố nhóm “Công tác kiểm tra, đánh giá”

(Kết quả xử lý SPSS)

Với múc ý nghĩa 95%, sau khi kiểm định Levene ta có sig > 0.05 cho thấy hai phương sai của các nhóm bằng nhau và đủ điều kiện kiểm định ANOVA.

Bảng 2.20. Phân tích ANOVA của yếu tố nhóm “Công tác kiểm tra, đánh giá”

(Kết quả xử lý SPSS)

Qua kết qua kiểm định ANOVA, cho thấy sig > 0.05 thì chấp nhận giả thiết H₀ và chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm “Công tác kiểm tra, đánh giá” với biến phụ thuộc thâm niên và độ tuổi.

Bảng 2.21. Kiểm định Test of Homogeneity of Variances của yếu tố “Địa điểm đào tạo”

(Kết quả xử lý SPSS) Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

Với múc ý nghĩa 95%, sau khi kiểm định Levene ta có sig > 0.05 cho thấy hai phương sai của các nhóm bằng nhau và đủ điều kiện kiểm định ANOVA.

Bảng 2.22. Phân tích ANOVA của yếu tố “Địa điểm đào tạo”

(Kết quả xử lý SPSS)

Qua kết qua kiểm định ANOVA, cho thấy sig > 0.05 thì chấp nhận giả thiết H₀ và chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm “Địa điểm đào tạo” với biến phụ thuộc thâm niên và độ tuổi.

Bảng 2.23. Kiểm định Test of Homogeneity of Variances của yếu tố “Kết quả đạt được”

(Kết quả xử lý SPSS) Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

Với múc ý nghĩa 95%, sau khi kiểm định Levene ta có sig > 0.05 cho thấy hai phương sai của các nhóm bằng nhau và đủ điều kiện kiểm định ANOVA.

Bảng 2.24. Phân tích ANOVA của yếu tố “Kết quả đạt được”

(Kết quả xử lý SPSS)

Qua kết qua kiểm định ANOVA, cho thấy sig > 0.05 thì chấp nhận giả thiết H₀ và chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm “Kết quả đạt được” với biến phụ thuộc thâm niên và độ tuổi.

2.4 Một số kết quả đạt được và những vấn đề còn tồn tại trong công tác ĐTNNL tại khách sạn ÊMM Huế Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

2.4.1. Kết quả đạt được

Nhận thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo NNL trong doanh nghiệp, khách sạn đã tạo điều kiện và tiến hành mở các khóa đào tạo cho CBCNV đang làm việc tại khách sạn. Góp phần nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc cho nhân viên giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của khách sạn. Sau các khóa đào tạo, khách sạn đã đạt được những kết quả như sau:

Khách sạn đã có được đội ngũ lao động chất lượng cao cả về mặt chuyên môn và kỹ năng làm việc. Hiệu quả làm việc được cải thiện rõ rệt trong quá trình làm việc.

Tinh thần trách nhiệm cao trong công việc đến từ mỗi nhân viên, mỗi cán bộ quản lý trong khách sạn.

Tạo ra được một hệ thống đào tạo NNL chất lượng, chi tiết, hoàn thiện từng ngày để mang lại hiệu quả cao trong quá trình đào tạo.

2.4.2. Những tồn tại cần khắc phục

Ngoài những kết quả đã đạt được, cũng còn những tồn tại mà khách sạn ÊMM Huế cần khắc phục:

Các phương pháp và hình thức đào tạo vẫn còn hạn chế, chưa có những đổi mới sáng tạo. Vẫn còn sử dụng chủ yếu các phương pháp đào tạo truyền thống, chưa có các hình thức đào tạo kết hợp cho nhân viên.

Chưa có sự linh hoạt trong quá trình đào tạo, chỉ đào tạo khi có nhu cầu mà không tổ chức các khóa đào tạo cho những nhân viên có nhu cầu muốn được làm việc trong các bộ phận khác nhau trong công việc.

Hiệu quả các khóa đào tạo chưa cao, chưa khơi được sự hứng thú khi học cuả các học viên tham gia.

Vẫn áp dụng cách truyền thụ theo kiểu thụ động, ít có sự tương tác với giáo viên, giáo viên thường là những người có kinh nghiệm làm việc lâu năm tại khách sạn. Thường đào tạo theo hình thức kèm cặp chỉ bảo, mỗi người hướng dẫn phụ trách chỉ bảo từ 3 tới 5 học viên. Khả năng truyền đạt thấp do họ không có trình độ chuyên môn về nghiệp vụ sư phạm làm người học khó tiếp thu. Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.

Người học không chủ động trong quá trình đào tạo cũng là một trong những nguyên nhân gây cản trở quá trình đào tạo.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>> Khóa luận: Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com