Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Khóa luận: Đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn ÊMM Huế dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.
Nội dung chính
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển của kinh tế – xã hội, ngành du lịch và khách sạn cũng có nhiều cơ hội tăng trưởng và phát triển. Lượng khách quốc tế cũng như khách du lịch nội địa đang ngày càng gia tăng. Những năm gần đây, ngoài những tour du lịch truyền thống (lăng, tẩm, đền, chùa…) du lịch sinh thái tại Thừa Thiên Huế cũng phát triển, dần quen thuộc với du khách, đặc biệt là du khách nước ngoài. Nắm bắt được thế mạnh vốn có của địa phương, trong định hướng phát triển du lịch dịch vụ là tập trung khai thác các loại hình du lịch chính như: du lịch cộng đồng sinh thái kết hợp nghỉ dưỡng; du lịch sinh thái ven biển và đầm phá; tham quan di tích lịch sử và du lịch làng nghề văn hóa lễ hội như: lễ tế Bà Tơ ở Bác Vọng, xã Quảng Phú, khôi phục múa náp ở Quảng Ngạn, lễ hội đua ghe trên sông Sịa, hội vật làng Thủ Lễ, đu tiên…. Qua đó thì hoạt động lưu trú ngắn ngày tại các khách sạn trên địa bàn cũng được phát triển để đáp ứng được yêu cầu tham quan của khách du lịch. Chất lượng và tính cạnh tranh cũng ngày càng được chú trọng nhiều hơn tại các doanh nghiệp. Việc tận dụng nguồn nhân lực sẵn có tại doanh nghiệp một cách hợp lý giúp nâng cao tính hiệu quả của quá trình hoạt động trong doanh nghiệp.
Thông thường, một khách sạn thường sở hữu đội ngũ nhân viên dồi dào với đa dạng phòng ban, bộ phận đang ngày ngày góp sức lực và trí lực để đạt được mục tiêu về doanh thu, lợi nhuận. Nguồn nhân lực là yếu tố “gốc rễ” giúp khách sạn có thể hoạt động trơn tru và hiệu quả. Nó quyết định hoàn toàn sự thành bại của cả một hệ thống khách sạn. Do vậy, quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn là một hoạt động tất yếu.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo NNL tai khách sạn, ban lãnh đạo của khách sạn ÊMM Huế đã và đang quan tâm đến công tác ĐTNNL cho khách sạn. Nhưng vẫn còn nhiều hạn chế trong quá trình tiến hành đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn. Khóa luận: Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn ÊMM Huế” nhằm đưa ra các giải pháp giúp hoàn thiện công tác ĐTNNL tại khách sạn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Êmm Huế, trên cơ sở để tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong khách sạn. Góp phần nâng cao năng suất lao động và năng lực cạnh tranh trong ngành.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa lại các vấn đề lý luận và thực tiễn của khách sạn về công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay.
Phân tích, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Êmm Huế thông qua báo cáo hoạt động kinh doanh trong giai đoạn từ 2023 – 2025.
Các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp để giúp khách sạn Êmm Huế để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực.
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Phương pháp chọn mẫu
Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên theo xác xuất Kích cỡ mẫu: được tính theo công thức sau.
- N: tổng thể số mẫu điều tra
- n: kích cỡ mẫu điều tra
- e: sai số có thể chấp nhận được trong nghiên cứu (e=8%) Kích thước mẫu điều tra là n
- Vậy mẫu có kích thước là 35 mẫu
- Điều tra bằng bảng khảo sát trực tuyến
3.2. Cách sử lý và phân tích số liệu
Sử dụng phần mềm SPSS 20 để xử lý và phân tích số liệu
- Phương pháp thống kê mô tả
Mô tả các đặc trung của các đối tượng nghiên cứu như trung bình, phương sai, độ lệch chuẩn,…
- Kiểm định Cronbach’s alpha Khóa luận: Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.
Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau hay không nhưng không cho biết các biến quan sát nào cần bỏ đi hay giữ lại.
Việc tính toán hệ số tương quan giữa biến – tổng sẽ giúp loại ra những biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo. (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)
Các mức giá trị của alpha (Cortina, 1993; Nunnally & Bernstein, 1994)
Từ 0.8 trở lên gần bằng 1: thang đo tốt
Từ 0.7 đến 0.8: thang đo sử dụng được
Từ 0.6 đến 0.7: sử dụng được nếu khái niệm đo lường là mới hoặc mới với người trả lời.
Các biến quan sát có tương quan biến – tổng nhỏ (nhỏ hơn 0.3) thì được xem là biến rác và sẽ bị loại.
- Kiểm định One sample t-test
Kiểm định giá trị trung bình trong đánh giá của nhân viên về các yếu tố đào tạo. Giả thiết cần kiểm định:
H0: µ= giá trị kiểm định (Test value) H1: µ≠ giá trị kiểm định (Test value)
Nếu sig < 0.05: bác bỏ giả thiết H0
Nếu sig > 0.05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0
- Kiểm định ANOVA
Kiểm định sự khác biệt về đánh giá của công nhân viên với các yếu tố đào tạo được khảo sát:
H0: Mức độ hài lòng của nhân viên giống nhau H1: Mức độ hài lòng của nhân viên khác nhau
- Kiểm định phương sai bằng nhau (Levene test)
Nếu sig. < 0.05 (bác bỏ H0); nếu sig. > 0.05 (chấp nhận H0) cho thấy hai phương sai bằng nhau và đủ điều kiện chạy kiểm định ANOVA Khóa luận: Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.
- Kiểm định ANOVA
Nếu sig < 0.05 thì bác bỏ H0 và chưa điều kiện khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm với biến phụ thuộc
Nếu sig > 0.05 thì chấp nhận giả thiết H0 và chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm đối với biến phụ thuộc.
3.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp:
- Các số liệu về chương trình đào tạo giai đoạn 2023
- Từ các bộ phận và phòng ban thông qua báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2023 – 2025.
- Từ các bài luận văn tại ĐH Kinh tế Huế qua các năm liên quan đến đề tài cần làm, qua các đề tài liên quan trên internet,…
Dữ liệu sơ cấp:
- Thông qua bài khảo sát, phỏng vấn các nhân viên làm việc tại khách sạn sau khi tham gia các khóa đào tạo.
- Các số liệu liên quan như bài báo, website, diễn đàn,…
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Êmm Huế.
- Đối tượng điều tra: nhân viên làm việc tại khách sạn Êmm Huế trong giai đoạn từ 2023 – 2025.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu những lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Êmm Huế.
- Về không gian: nghiên cứu tại khách sạn Êmm Huế.
- Về thời gian: báo cáo hoạt động kinh doanh trong giai đoạn từ 2023 –
- Địa điểm: 15 Lý Thường Kiệt, Huế.
5. Bố cục đề tài
Phần I: Phần mở đầu
- Lý do chọ đề tài
- Mục tiêu nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Bố cục đề tài
Phần II: Nội dung nghiên cứu
- Chương 1: Một số lý thuyết cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Êmm Huế
- Chương 3: Đánh giá và giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Êmm Huế
Phần III: Kết luận và kiến nghị Khóa luận: Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm nhân lực và khái niệm NNL
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Trong đó:
Thể lực: Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể (sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động);
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,..của từng con người.
1.1.1.2. Khái niệm NNL
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” đã xuất hiện ở nước ta vào thập niên 80 của thế kỷ XX ở nước ta. Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế – xã hội. Và khái niệm này được hiểu theo nhiều cách khác nhau như:
Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn hoàn thiện lực lượng lao động.”(Trần Kim Dung, 2006).
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức với sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới.” cách hiểu này dựa trên quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triễn nói chung của các tổ chức. (Nicolas Herry trong cuốn “Quản trị công và vấn đề công”)
Như vậy, nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong sự hình thành và phát triển của nền kinh tế và các doanh nghiệp. Qua đó vai trò của quá trình đào tạo nguồn nhân lực là hết sức quan trọng trong bối cảnh kinh tế hiện nay.
1.1.2. Khái niệm ĐTNNL Khóa luận: Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập và làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. (PGS.TS Nguyễn Tài Phúc – Th.S. Bùi Văn Chiêm năm 2014).
Đào tạo NNL được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là uqas trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn (Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
1.1.3. Mục đích ĐTNNL
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm mục tiêu sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công việc đào tạo là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có các lý do chủ yếu sau:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức;
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động;
- Đào tạo là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trong tổ chức, mục đích của vấn đề đào tạo nhân lực đó là:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện các công việc tốt hơn;
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới trong công việc cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp;
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời;
- Giải quyết các vấn đề tổ chức;
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới;
- Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận;
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên trong công việc;
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
1.1.4. Ý nghĩa công tác ĐTNNL
Đào tạo nguồn nhân lực góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Giúp cho tổ chức có được nguồn nhân lực thích ứng với những thay đổi của môi trường kinh doanh và đáp ứng được các yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lược trong tổ chức. Khóa luận: Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.
Đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động. Khi nhu cầu được đáp ứng thì hiệu quả công việc sẽ được nâng cao hơn.
Đào tạo cũng là một hoạt động đầu tư sinh lời trong tổ chức, vì đào tạo là phương diện giúp doanh nghiệp đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.1.5. Các hình thức đào tạo trong công việc
1.1.6. Đào tạo trong công việc
Là công tác đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Bao gồm những phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Qúa trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề:
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này được dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân và nó rất thông dụng tại Việt Nam.
- Kèm cặp và chỉ bảo:
Thường giúp cho các bộ phận quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có 3 kiểu kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;
- Kèm cặp bởi một cố vấn;
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ;
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ;
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
1.1.7. Đào tạo ngoài công việc Khóa luận: Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành.
- Lý thuyết: Được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách.
- Thực hành: Được tiến hành ớ các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
- Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:
Đậy là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa cứng của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
- Đào tạo theo phương thức từ xa: Khóa luận: Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện trung gian (sách, tài liệu học tập, màng hình, đĩa CD, Internet,…). Người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học có thể học ở bất cứ địa điểm nào với chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
- Mô hình hóa hành vi:
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Giúp cho người quản lý học tập cách ra các quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Bảng 1.1. Các phương pháp đào tạo
1.1.8. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo Khóa luận: Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.
Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước sau:
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
1.1.8.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân thích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
- Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo như:
Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong việc thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian,..).
Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin vè nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng nghề nghiệp, nguyện vọng đào tạo,.. được chuẩn bị sẵn trong bảng câu hỏi. Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau.
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng xuất, hiệu quả làm việc,…). Qua đó để xác định được số lượng loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
1.1.8.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Tức là xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo;
- Số lượng và cơ cấu học viên ;
- Thời gian đào tạo;
- Những cải thiện gì trong thực hiện công việc mà nhân viên sẽ thể hiện sau khi được đào tạo?
Khi viết những mục tieeun cần tuân theo nguyên tắc SMART (specific – tính cụ thể, measurable – đo lường được, achievable – có thể đạt được, relevant – có liên quan, timebound – hạn định thời gian hợp lý).
1.1.8.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.1.8.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
1.1.8.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Khóa luận: Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo,…). Có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.
1.1.8.6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
1.1.8.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được không? Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực,… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông tin qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
1.1.9. Đánh giá công tác đào tạo NNL
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là hoạt động quan trọng trong doanh nghiệp. Nó giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo để phát triển nhân sự trong doanh nghiệp. Đánh giá đúng đắn năng lực của nhân viên quyết định một phần không nhỏ trong sự thành công của doanh nghiệp.
Nội dung và trình tự thực hiện:
- Bước 1: Xác định yêu cầu cơ bản cần đánh giá, các nhà quản lý cần xác định những kỹ năng, kết quả cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào.
- Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả đào tạo của nhân viên trong doanh nghiệp, tùy vào yêu cầu đào tạo mà sẽ có những phương pháp đánh giá khác nhau. Khóa luận: Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.
- Bước 3: Hướng dẫn các nhà quản lý, những người tham gia hướng dẫn đào tạo nhân viên về công tác kiểm tra, đánh giá kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên. Việc sử dụng các phương pháp đánh giá không phù hợp hoặc các nguyên tắc, tiêu chuẩn không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, gây lãng phí, làm các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác.
- Bước 4: Thảo luận với CBCNV về nội dung, phạm vi, đánh giá thông thường, các cấp quản lý phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi có các công việc về tiêu chuẩn, phạm vi đánh giá. Thông báo để nhân viên biết được nội dung, phạm vi đánh giá, những lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện và tầm quan trọng của kết quả đánh giá.
- Bước 5: Thảo luận với CBCNV về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và chưa nhất trí, chỉ ra những điểm tốt và những điểm còn hạn chế để tìm cách sửa chữa trong những lần đào tạo tiếp theo.
- Bước 6: Xác định mục tiêu kết quả mới cho nhân viên
Điều quan trọng trong đánh giá công tác ĐTNNL cho nhân viên là cần đưa ra các phương pháp, cách thức đào tạo NNL mới, đề ra các chỉ tiêu mới về đánh giá kết quả đạt được và có những chương trình đào tạo cụ thể trong từng khóa học.
- Một số phương pháp đánh giá kết quả ĐTNNL trong doanh nghiệp:
Phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp ghi chép lưu trữ. Trong đó phương pháp đánh giá theo mức thang điểm được sử dụng phổ biến trong các doanh nghiệp.
1.2. Các nghiên cứu liên quan Khóa luận: Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.
- Đào tạo NNL tại khách sạn SOFITEL PLAZA Hà Nội
Là một khách sạn 5 sao, nằm trên vị trí đặc biệt của trunng tâm Hà Nội với cảnh sắc xung quanh đẹp. Chủ đầu tư là công ty International Westlake Co. Ltd. Là một tập đoàn United Oversea Land (Singapore). Với quan điểm và mục đích kinh doanh:
- Quan tâm, chăm sóc khách hàng một cách lịch sự chu đáo
- Cung cấp các dịch vụ hiệu quả và phong phú.
- Sử dụng các trang thiết bị hiện đai, tiên tiến và áp dụng các công nghệ mới trong phục vụ nhà hàng
Để đảm bảo thực hiện các mục tiêu trên, khách sạn SOFITEL PLAZA Hà Nội luôn chú trọng quan tâm đến vấn đề con người đặc biệt thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo và bồi dưỡng NNL cho nhân viên trong khách sạn. Đối với vấn đề ĐTNNL trong khách sạn, tập đoàn Acoor đã đề ra mục tiêu: “Mỗi một nhân viên phải tham gia ít nhất một khóa huấn luận trong một năm tại khách sạn của mình.” Ddể thực hiện đươc điều đó, chuỗi khách sạn Sofitel đã đề ra phương châm: “Tất cả các nhân viên phải là đại sứ của Sofitel đối với khách hành. Sự nghiệp tuyệt vời trong tương lai sẽ được đánh giá bởi sự ân cần chu đáo, tính hiệu quả của công việc, có tinh thần trách nhiệm cao, có sự hiểu biết văn hóa rộng và được đào tạo một cách bài bản của mỗi nhân viên.”
Những nhân viên sau khi được tuyển chọ và làm việc sẽ tham gia một khóa học đào tạo định hướng nghề nghiệp và đào tạo chỗ nhằm mục đích giúp họ hòa nhập nhanh chóng với công việc và môi trường làm việc xung quanh.
Nhu cầu đào tạo hằng năm của toàn khách sạn được phòng nhân sự đánh giá đó là xây dựng các chương trình đào tạo cụ thể đáp ứng được nhu cầu đào tạo. Khóa luận: Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế.
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:
===>> Khóa luận: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế
Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com
[…] ===>> Khóa luận: Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Huế […]