Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Khóa luận: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng và Vật Liệu Đồng Nai (DNC) dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1. Nội dung nghiên cứu

3.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu.

Khái niệm quản trị nhân sự có nhiều ý kiến phát biểu khác nhau như Matsushita Konosuke – Ông tổ của phương thức kinh doanh kiểu Nhật: “Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người”. Còn Thomas J.Watson Jr – nguyên chủ tịch tập đoàn IBM cho rằng: “Luôn đặt con người ở vị trí số một và tôn trọng nhân viên chính là chìa khóa thành công của những nhà quản lý”.

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí tuệ, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế xã hội nhất định.

Mô hình Quản trị nguồn nhân lực có 3 nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển, duy trì nguồn nhân lực. Mô hình này nhấn mạnh rằng 3 nhóm hoạt đông chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là mối quan hệ chỉ huy. Mỗi một trong số 3 nhóm chức năng củ nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến 2 nhóm chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín.

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.

3.1.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

• a) Vai trò cùa quản trị nguồn nhân lực

Tầm quan trọng của QTNL tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về Quản Trị Kinh Doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra quyết định, không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển QTNL được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.

Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng tạo nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội.

Nguồn nhân lực được xem xét về số lượng và chất lượng, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Về chất lượng nguồn nhân lực, được xem xét trên mặt trình độ văn hóa, sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất. Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu.

Đối với các doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực có hai mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

• b) Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công là người nắm vững các kiến thức và kỹ năng quản trị. Về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công là người có các năng lực bẩm sinh như thông minh, có tài thuyết phục, lôi cuốn người khác làm theo, có khả năng mau chóng nắm bắt vấn đề và ra quyết định, dễ hòa hợp với mọi người, tự tin, linh hoạt xử lý các tình huống trong thực tế…

Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa vì: giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác,…nhưng nhà quản trị đó vẫn thất bại nếu không tuyển đúng người cho đúng việc, không biết cách nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.

Như vậy về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Vể mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.

3.1.3. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu.

• a) Hệ thống hội nghề thủ công

Đây là hình thức xuất hiện từ rất sớm mà tiêu biểu là ở Ai Cập và Babylon, trong đó việc huấn luyện kỹ năng thủ công của người công nhân được chú trọng để họ thực hiện các nhiệm vụ của mình. Trong thế kỷ 13, huấn luyện nghề thủ công trở nên phổ biến ở Bắc Âu. Các doanh nghiệp phường hội nghề thủ công được kiểm soát bởi các tay thợ nghề cao và các ứng viên sẽ được kết nạp sau một thời gian huấn luyện nghề. Hệ thống hội nghề thủ công  thích  hợp cho nền  kinh tế  hộ gia đình.

• b) Quản trị theo khoa học

Từ giữa năm 1930, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học được thay thế bằng phong trào quản trị các mối quan hệ con người. Nghiên cứu các ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động như ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, phong cách lãnh đạo, sự thoải mái của công nhân viên… đối với năng suất lao động. Phong trào này đã góp phần cải thiện môi trường làm việc nhưng đạt kết quả rất hạn chế trong việc nâng cao năng suất và sự thỏa mãn của công nhân.

Một số học thuyết liên quan:

• Thuyết X:

Thuyết X là một lý thuyết về quản trị nhân sự (OB) hiện đại, Thuyết này được khởi xướng bởi Douglas McGregor (Trường Quản trị Sloan của MIT) vào thập niên 1960.

Là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành vi con người. Cho rằng con người bản chất không thích làm việc và luôn trốn tránh khi có thể. Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc. Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới làm việc tốt. Các nhà quản lý theo Thuyết X hay có cách hành xử tiêu cực và cực đoan. Khi xảy ra một vấn đề nào đó, việc đầu tiên họ sẽ làm là quy trách nhiệm hoặc đổ lỗi cho ai đó. Họ cho rằng người lao động chỉ làm việc vì bản thân và chỉ bị tác động bởi tiền. Trong mọi tình huống, người lao động sẽ bị quy trách nhiệm và các nguyên nhân thuộc về khách quan như lỗi hệ thống, chính sách, do thiếu đào tạo… đều bị bỏ qua hay xử lý không đúng mức cần thiết.

Nhà quản lý theo Thuyết X không tin tưởng bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào các hệ thống giám sát chặt chẽ và có tính máy móc, tin vào sức mạnh của kỷ luật.

Thuyết X: Vẫn đúng trong nhiều trường hợp. Đặc biệt ứng dụng vào các ngành sản xuất, dịch vụ. Tuy nhiên, trên thực tế dường như không có kết quả đúng 100% về Thuyết X, song thuyết này luôn là một thuyết kinh điển, không thể bỏ qua để đào tạo, huấn luyện về quản trị nhân sự trong tất cả các trường lớp. Thuyết cũng giúp nhiều nhà quản lý nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp. Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu.

• Thuyết Y:

Thuyết Y:là một lý thuyết về quản trị nhân sự (OB) được Douglas McGregor (Trường Quản trị Sloan của MIT) đưa vào thập niên 1960.

Là lý thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và hành vi con người. Cho rằng con người bản chất thích làm việc và không trốn tránh khi có thể. Con người làm việc theo nhóm thích tự định hướng và làm chủ. Con người sẽ gắn với nhóm nếu họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Con người muốn và có thể học cách gánh vác trách nhiệm. Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề quan trọng là biết khơi dậy. Không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và không đánh giá cao việc trừng phạt khi họ không làm việc.Con người không thích bị kiểm soát, nếu không bị kiểm soát mới làm việc tốt.

Thuyết này cho rằng con người luôn có khát vọng, tự khả năng tự khích lệ bản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị. Thuyết này cũng tin rằng con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác. Các nhà quản lý theo thuyết này cho rằng nếu tạo cơ hội, người lao động sẽ hết sức sáng tạo và tiến bộ trong công việc. Nếu cho người lao động quyền tự do thể hiện khả năng tốt nhất của mình mà không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn, luật lệ quá chặt chẽ, họ sẽ có khả năng làm gia tăng năng suất lao động đáng kể.

Nhà quản lý theo Thuyết Y cũng tin rằng việc tạo ra những điều kiện làm việc tốt, gây cho người lao động hứng thú với công việc họ yêu thích họ sẽ có những cống hiến tuyệt vời. Do vậy các nhà quản lý cố làm hết sức để giải phóng người lao động khỏi các hàng rào ngăn cản sự thể hiện khả năng bản thân họ.

Đại đa số mọi người hoan nghênh Thuyết Y này của Douglas McGregor và mong các nhà quản lý cải thiện điều kiện làm việc theo hướng này. Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu.

• Thuyết Z:

Thuyết Z :còn được biết đến dưới cái tên “Quản lý kiểu Nhật” và được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á thập niên 1980. Khác với Thuyết X (có cái nhìn tiêu cực vào người lao động) và Thuyết Y (quá lạc quan về người lao động), Thuyết Z chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo ra sự an tâm và mãn nguyện cho người lao động cả trong và ngoài khi làm việc.Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần cho người lao động để đạt được năng suất chất lượng trong công việc.Các lý thuyết của Thuyết Z này dựa trên nền tảng lý luận và thực tiễn đã được Tiến sĩ W. Edwards Choid Deming đúc kết và phát kiến trước đó.

Thuyết Z đề cập: Chế độ làm việc suốt đời, trách nhiệm tập thể, đo đếm, đánh giá chi li, rõ ràng song biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động. Ra quyết định tập thể. Đánh giá và đề bạt một cách thận trọng. Quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ.

Thuyết phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow

• Nội dung của học thuyết

Hiểu được nhu cầu của con người mới có thể đề ra những chính sách nhằm duy trì và phát triển nhân sự một cách chính xác. Học thuyết của Maslow có ý nghĩa quan trọng giúp nhà quản trị nhận ra những điều này:

Con người có những nhu cầu gì? Để có được hạnh phúc, thành công hay thậm chí để tồn tại, con người cần những gì?

Nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow đã xem xét những vấn đề này và đi đến kết luận rằng con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và nhu cầu này được thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thoả mãn chúng.

Nhu cầu sinh học: Là những nhu cầu cơ bản nhất của con người và nằm ở vị trí thấp nhất trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow như thức ăn, quần áo, nơi ở… Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người.

Nhu cầu an toàn: Là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và sự ổn định trong đời sống, nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn đe dọa và bệnh tật. Nhu cầu này thể hiện ở sự mong ước có việc làm ổn định, được hưởng các phúc lợi y tế và sức khoẻ, không bị thất nghiệp… Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu.

Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình và các nhu cầu hội nhập vào cuộc sống xã hội. Những người có nhu cầu xã hội cao thích được làm những công việc có sự tham gia của nhiều người. Để giúp nhân viên thoả mãn các nhu cầu xã hội, các nhà quản trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động tập thể của doanh nghiệp như hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại…

Nhu cầu được tôn trọng: Là những nhu cầu về lòng tự trọng, cảm nhận về sự thành đạt và sự công nhận của mọi người. Để thoả mãn nhu cầu này, người ta tìm mọi cơ hội để thành đạt, được thăng chức, có uy tín và địa vị để khẳng định khả năng của mình. Những người có nhu cầu được tôn trọng cao thường làm việc tích cực và cố gắng nâng cao những kỹ năng cần thiết để thành công. Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc với chất lượng cao đem lại cho họ những cơ hội để họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mình.

Nhu cầu tự hoàn thiện: Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong lĩnh vực là mình có tài. Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ con người có thể làm chủ được bản thân mình và có khả năng ảnh hưởng đến những người khác, là người có óc sáng tạo, có tinh thần tự giác cao và có khả năng giải quyết vấn đề. Các nhà quản trị cần nhận ra những nhu cầu này trong nhân viên để tạo cơ hội cho họ phát triển tài năng và nâng cao khả năng nghề nghiệp của họ.

• Hình 3.1. Tháp Nhu Cầu Của Maslow

Maslow khẳng định rằng: Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất khác nhau và có thể thoả mãn bởi các phương tiện và những cách khác nhau. Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu.

Về nguyên tắc, các nhu cầu ở cấp thấp hơn phải được thoả mãn trước khi con người được khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.

• Ý nghĩa của học thuyết

Cho đến tận ngày nay, học thuyết của Maslow vẫn còn ý nghĩa quan trọng trong quản lý nói chung và quản lý nhân sự nói riêng. Như vậy theo thuyết này, để duy trì và phát triển lao động, thì trước tiên các nhà quản trị phải quan tâm đến các nhu cầu bậc thấp, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc cao, nhà quản trị cần phải quan tâm đến tất cả các nhu cầu của con người và tìm các biện pháp đáp ứng nhu cầu đó. Tuy nhiên không nhất thiết là các nhu cầu đi từ thấp đến cao mà là cùng lúc nhiều nhu cầu ở các cấp khác nhau như một con người nghèo khổ cần được ăn uống nhưng cũng cần được an toàn và được tôn trọng.

Học thuyết E.R.G (Existance, Relatedness, Growth) của Clayton Alderfer

• Nội dung học thuyết

Học thuyết chia nhu cầu làm 3 loại:

Nhu cầu tồn tại (E): Là các đòi hỏi về vật chất và thoả mãn các nhu cầu cơ bản như thức ăn, quần áo, chỗ ở và sự an toàn.

Nhu cầu quan hệ (R): Là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong phối hợp hoạt động; trong công tác quan hệ giữa các đồng sự, giữa cấp trên với cấp dưới; trong gia đình là quan hệ giữa bố mẹ và con cái, giữa anh em họ hàng; trong xã hội là quan hệ bạn bè và quan hệ với mọi người xung quanh.

Nhu cầu phát triển (G): Là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo, hoạt động có hiệu quả, làm được tất cả những gì mà con người có thể thực hiện được.

• Ý nghĩa của học thuyết:

Theo quan điểm của học thuyết ERG thì con người có thể đồng thời cùng lúc có hai hay nhiều nhu cầu cùng hoạt động. Sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu quan hệ và phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thoả mãn trước đó. Khi không có khả năng để đáp ứng nhu cầu quan hệ và phát triển thì cũng có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Đề xuất của học thuyết là nhu cầu quan hệ và phát triển sẽ trở nên mạnh mẽ hơn nếu trong tổ chức có nhiều cơ hội đáp ứng những nhu cầu đó.

Học thuyết về động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland

• Nội dung học thuyết:

Theo David Mc Clelland, phương pháp khuyến khích hoàn thành công việc tốt hơn là kích thích nhu cầu về sự thành đạt, quyền lực và sự hội nhập cá nhân. Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu.

Nhu cầu về quyền lực: Là ước vọng của mọi người, nhằm tác động hay kiểm soát người khác. Những người có nhu cầu cao về quyền lực thích được nhận trách nhiệm, mong muốn có ảnh hưởng đến người khác, thích ở trong các tình huống cạnh tranh và hướng về địa vị.

Nhu cầu về sự hội nhập: Là mong ước để thiết lập tình bạn hay các mối quan hệ với người khác, những người có nhu cầu về sự hoà nhập vào xã hội cao thường cố gắng duy trì các mối quan hệ thân thiện với mọi người, muốn có tình cảm thân thiện và cảm thông.

Nhu cầu về sự thành đạt: Là sự khao khát của cá nhân để vượt qua hay đạt được những mục tiêu mà người đó đã tự đặt ra cho bản thân. Những người có nhu cầu về sự thành đạt cao thường có mong muốn mạnh mẽ về sự thành công và không sợ sự thất bại. Họ muốn được thử thách, đề ra cho mình những mục tiêu không dễ, hay phân tích và đánh giá các vấn đề chứ không mạo hiểm, chịu trách nhiệm cá nhân, muốn tự điều khiển các công việc riêng của mình, quan tâm đến kết quả công việc mà họ đang làm.

• Ý nghĩa của học thuyết:

Học thuyết chỉ ra rằng: Tuỳ theo mỗi loại nhân viên và nhu cầu của họ mà các nhà quản trị cần áp dụng những chương trình thúc đẩy phù hợp nhằm đem lại cho họ sự thoả mãn và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner

• Nội dung học thuyết:

Học thuyết này cho rằng: Những hành vi được thưởng có xu hướng lặp đi lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hay bị phạt) sẽ có xu hướng không lặp lại, và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng, phạt càng ngắn bao nhiêu thì có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu, đồng thời các hình thức phạt cũng có tác dụng loại trừ các hành vi ngoài ý muốn của người quản lý, nhưng cũng đem lại các tác dụng tiêu cực và vì thế ít hiệu quả hơn so với thưởng.

• Ý nghĩa của học thuyết: Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu.

Học thuyết này khuyên các nhà quản lý nên quan tâm đến các thành tích tốt và nên nhấn mạnh các hình thức thưởng để kích thích người lao động làm việc

Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

• Nội dung học thuyết:

Giả thuyết cơ bản của học thuyết là: Mọi người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi mà họ được hưởng với sự đóng góp và quyền lợi của những người khác, và tuỳ thuộc vào nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng trong tổ chức mà họ sẽ lựa chọn hành vi theo những hướng khác nhau.

• Ý nghĩa của học thuyết:

Học thuyết chỉ ra rằng: Để duy trì và phát triển lao động người quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong tập thể lao động.

Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

• Nội dung học thuyết:

Frederick Herzberg, Giáo sư tâm lý người Mỹ, đưa ra 2 nhóm các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc.

Các yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong công việc, trách nhiệm, sự công nhận, thành đạt và cơ hội phát triển. Những yếu tố này qui định sự hứng thú và thoả mãn xuất phát từ một công việc. Khi thiếu vắng những yếu tố thúc đẩy, người nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc.

Herzberg cho rằng, việc đảm bảo các yếu tố bên ngoài công việc ở trạng thái tích cực là cần thiết để duy trì mức độ thoả mãn hợp lý của công việc. Song để làm tăng mức độ thoả mãn của công việc, cần phải chú ý nhiều tới việc cải thiện các yếu tố thúc đẩy. Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu.

Các yếu tố duy trì: Các yếu tố duy trì là các yếu tố thuộc bên ngoài công việc, bao gồm: điều kiện làm việc, chính sách và qui định quản lý của doanh nghiệp, sự giám sát, mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa vị, công việc ổn định. Đây là những yếu tố cần thiết phải có, nếu không sẽ nảy sinh sự bất mãn, sự không hài lòng và do đó sản xuất bị giảm sút. Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các “chứng bệnh”.

Bảng 3.1. Các Yếu Tố Thúc Đấy Và Duy Trì Công Nhân Làm Việc

• Các yếu tố thúc đẩy:

Bản thân công việc: Là những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.

Trách nhiệm: Là mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.

Sự công nhận: Là sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người.

Thành đạt: Là sự thoả mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người.

Cơ hội phát triển: Là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. Cơ hội phát triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hàng ngày người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.

• Các yếu tố duy trì:

Điều kiện làm việc: Kết quả là Herzberg phát hiện được là điều kiện làm việc không ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều kiện làm việc tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực. Khi điều kiện làm việc vượt quá mức khá tốt, nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá lên đôi chút.

Chính sách và qui định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có nghĩa là toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào. Ví dụ: nếu các chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận hoặc cá nhân thì điều đó sẽ mang lại những hậu quả xấu. Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu.

Sự giám sát: Phụ thuộc vào năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của nhà quản lý.

Những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân: Khi mối quan hệ giữa các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc. Nhưng khi các mối quan hệ này tốt đẹp – hay ít nhất là ở mức chấp nhận được – nó sẽ không tạo ra sự khác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử của các thành viên.

Tiền lương: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzberg là tiền lương nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương sẽ làm mọi người chán nản.

Địa vị: Đây là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người khác. Nhận thức về sự sút giảm địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc.

Công việc ổn định: Là không phải lo lắng để giữ một vị trí việc làm.

• Ý nghĩa của học thuyết

Những yếu tố tạo động lực làm việc theo quan điểm của Herzberg: Thành đạt, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển. Có thể nói tất cả các yếu tố này đều là cảm nhận của con người về bản thân công việc.

Ngược lại, những yếu tố duy trì là: điều kiện làm việc, chính sách và qui định quản lý của doanh nghiệp, sự giám sát, những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, tiền lương, địa vị, công việc ổn định. Có thể nói tất cả các yếu tố này liên quan đến môi trường làm việc.

3.1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu.

Hoạt động của quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho tổ chức và nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, công nghệ tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như các tổ chức đều phải thực hiện các chức năng cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau.

• a) Thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người đúng việc, đòi hỏi doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên để xác định được công việc nào cần tuyển thêm người. Do đó doanh nghiệp phải tiến hành phân tích công việc tuyển dụng và bố trí nhân lực.

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.

• Hình 3.2. Sơ Đồ Ích Lợi của Phân Tích Công Việc

Phân tích công việc cung cấp thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

Bảng mô tả công việc là văn bản các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện.

• Tuyển dụng: Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu.

Tuyển dụng là cả một quá trình phức tạp và tốn kém vì nó đòi hỏi phải có thời gian, sức lực, trình độ khả năng tài chính. Việc tuyển chọn nhân viên bị ảnh hưởng môi trường bên trong và bên ngoài. Môi trường bên trong như phẩm chất của người sắp được tuyển dụng, tính chất của từng loại công việc, bầu không khí văn hóa ảnh hưởng của công đoàn. Môi trường bên ngoài như yếu tố khung cảnh kinh tế, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh…

Hình 3.3. Sơ Đồ Quá Trình Tuyển Chọn Nhân Viên

• Bố trí nhân sự:

Bao gồm các hoạt động định hướng người lao động mới vào quá trình biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt xuống chức.

• Nguồn ứng viên:

Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp

Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ trống của doanh nghiệp dưới nhiều hình thức, nhưng hình thức tuyển chọn những nhân viên từ trong nội bộ của doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm: Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm. Họ đã làm quen hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách làm thế nào để đạt được mục tiêu của công ty một cách nhanh nhất.

Hình thức tuyển dụng này cũng tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, kích thích họ làm việc tích cực hơn, sáng tạo hơn với hiệu suất cao hơn mà chi phí tuyển dụng lại thấp.

Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng này có một số hạn chế: Dễ nảy sinh sự bất mãn cho ứng viên không được chọn, dẫn đến mất đoàn kết nội bộ, không phục tùng hoặc thành lập nhóm chống đối. Có thể gây nên hiện tượng chai lì, thiếu sáng tạo, không tạo bầu không khí thi đua làm việc do người được đề bạt thường vận dụng những phương pháp làm việc theo nếp cũ.

Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

• Thông qua quảng cáo Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu.

Hình thức này thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặt biệt đối với các doanh nghiệp lớn. Có ưu điểm là nhanh chóng cập nhật nhu cầu của nhà tuyển dụng, số lượng lớn và đây cũng là dịp để doanh nghiệp giới thiệu đến người tiêu dùng. Tuy nhiên chi phí rất cao.

• Trung tâm giới thiệu việc làm

Hình thức tuyển dụng này ưu điểm là nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, giải quyết nhu cầu nhân lực với số lượng lớn.

Tuy nhiên có thể vì doanh thu cho nên ứng viên không đảm bảo, trình độ chuyên môn của các ứng viên trung tâm giới thiệu việc làm thường thấp, ảnh hưởng đáng kể đến khả năng cung cấp ứng viên. Vì vậy doanh nghiệp chỉ nên tuyển nhân viên theo phương thức này khi yêu cầu về trình độ các ứng viên không cao.

• Từ các trường đại học

Các ứng viên được đào tạo kiến thức có hệ thống, họ là những người trẻ, năng động sáng tạo, nhiệt tình cao, khả năng tiếp thu kiến thức nhạy bén, có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng, có thể cung cấp với số lượng lớn.

Tuy nhiên phần đông các ứng viên từ nguồn này chưa có kinh nghiệm làm việc, kiến thức xa vời thực tế, hơn nữa chất lượng đào tạo ở các trường không giống nhau. Để khắc phục vấn đề này các doanh nghiệp nên thiết lập quan hệ với các trường thông qua truyền thống, trao học bổng, cập nhật nắm bắt thông tin về chất lượng đào tạo của các trường hay đến quảng cáo về doanh nghiệp trong các dịp sinh viên sắp tốt nghiệp, ngày hội việc làm sinh viên.

• Từ các doanh nghiệp cạnh tranh

Hình thức tuyển dụng này có ưu điểm là không tốn chi phí đào tạo, huấn luyện tay nghề. Tuy nhiên phải thường xuyên thỏa mãn về yếu tố tâm lý xã hội của ứng viên. Ở phương đông tuyển dụng từ nguồn này có những quan điểm chưa thể chấp nhận, đặt biệt ở Nhật rất kỵ phương án này. Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu.

• Ứng viên tự nộp đơn xin việc

Tiết kiệm chi phí tuyển dụng, vì cần việc làm nên họ dễ dàng chấp nhận những công việc có mức lương thấp, điều kiện làm việc… thấp hơn người khác, họ sẵn sàng làm những công việc khó khăn. Tuy nhiên không phải các ứng viên tự nguyện là người doanh nghiệp cần tuyển. Trong trường hợp không có nhu cầu cũng nên lưu hồ sơ của họ lại khi cần.

• Nhân viên cũ của công ty:

Theo quan điểm của trường phái Á Đông là không nên tuyển dụng từ nguồn này, họ cho rằng các ứng viên này có tư tưởng ”đứng núi này trông núi kia”, nhưng theo quan điểm của trường phái Phái Phương Tây họ thích dùng loại ứng viên thông qua việc khai thác những lợi điểm: họ cho rằng ứng viên này giỏi chuyên môn thật sự và thường những người quay lại làm việc tốt hơn trung thành hơn.

• b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc và tạo điều kiện cho họ phát huy hết mọi tiềm năng và năng lực cá nhân.

Đồng thời các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo cho nhân viên khi có thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ, huấn luyện đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

• Đào tạo nhân lực:

Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.

• Phát triển nguồn nhân lực:

Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động bao gồm: Giáo dục, đào tạo và phát triển.

Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu.

Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng, tay nghề của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức.

• Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần phải tính toán đến hiệu quả của việc đầu tư. Do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo và mặt định lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại.

• Chi phí đào tạo bao gồm các khâu chủ yếu:

Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: xây dựng trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.

Chi phí đội ngũ cán bộ quản lý trường, cán bộ giảng dạy lý thuyết và thực hành, nhân viên hướng dẫn và học bổng cho học viên (nếu có)

Tiền lương trả cho nhân viên trong thời gian đi học (nếu có)

Chi phí cơ hội do nhân viên tham dự các khóa đào tạo, không thực hiện các công việc hằng ngày của họ.

• c) Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chúng gồm 2 chức năng nhỏ kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát huy các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.

Chức năng kích thích động viên được thực hiện bằng cách xác định và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ thuật, tiền lương, phúc lợi, trợ cấp, đánh giá về chuyên môn, năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu.

Còn chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, bảo hiểm y tế và an toàn lao động.

Tùy vào từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà nhóm chức năng nào sẽ đặc biệt quan trọng hơn. Nếu doanh nghiệp mới đưa vào hoạt động thì nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực quan trọng nhất bởi vì người ta nói sự nghiệp thành bại điều do con người, một doanh nghiệp thành công hay thất bại sẽ phụ thuộc vào chiến lược chiêu mộ nhân tài có phù hợp hay không.

Tuy nhiên, nếu chỉ thực hiện tốt khâu chiêu mộ nhân tài mà không có biện pháp nào kích thích, động viên họ làm việc, không có biện pháp nào giữ họ ở lại làm việc lâu dài cho doanh nghiệp thì cũng xem như thất bại. Do đó, trong trường hợp doanh nghiệp đã đi vào hoạt động ổn định thì nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực nổi lên như một chiến lược tốt nhất mà doanh nghiệp áp dụng.

Mặc dù, trong tình hình nền kinh tế – chính trị nhiều biến động như hiện nay, việc nắm bắt cơ hội là một trong những thành công của nhà quản trị giỏi. Vì thế khi có sự chuyển đổi cơ cấu ngành nghề, đặt ra một yêu cầu rất lớn đối với việc tiếp thu kiến thức mới cho phù hợp với sự biến đổi là cần thiết, khi đó việc tái đào tạo được đặt lên hàng đầu. Bên cạnh đó, với tốc độ phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ đòi hỏi cán bộ, nhân viên không ngừng học hỏi, nâng cao kiến thức, nghiệp vụ tay nghề để thích úng với điều kiện mới. Do đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực được chú trọng hơn cả.

Vậy để thành công trong công tác quản trị đòi hỏi các quản trị gia phải ứng dụng nhuần nhuyễn và khoa học cả ba chức năng.

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

• Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc.
• Cung cấp thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể đề ra quyết định vấn đề thăng tiến tiền lương của nhân viên. Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu.
• Giúp nhà quản trị và các nhân viên có cơ hội xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên.
• Giúp cho nhà quản trị và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong công việc của nhân viên.

Trả công lao động

Tiền lương: theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương được hiểu là giá trị sức lao động biểu hiện dưới hình thức tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành khối lượng công việc nhất định.

Hình thức trả lương theo thời gian: Chính là tiền lương người lao động nhận được tùy theo thời gian mà họ làm việc. Tiền lương theo thời gian được tính như sau: Tiền lương  thời gian = Số lượng thời gian làm việc* Đơn giá tiền

Hình thức trả lương theo sản phẩm: Tiền lương theo sản phẩm mà người lao động nhận được tùy thuộc sản phẩm và khối lượng công việc thực hiện được và đơn giá tiền lương cho khối lượng công việc hoặc một đơn vị sản phẩm.

• Hình 3.4. Cơ Cấu Hệ Thống Trả Công Trong Các Doanh Nghiệp

Như vậy, mô hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển, và duy trì nguồn nhân lực. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam trong hình 3.5 sau đây:

• Hình 3.5. Mô Hình Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Mô hình 3.4 nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ huy. Mỗi một nhóm trong số ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có mối quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.

3.2. Phương pháp nghiên cứu Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu.

3.2.1. Thu thập thông tin

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Các số liệu nghiên cứu được thu thập thông qua các phòng ban: phòng nhân sự, phòng kế toán, phòng kinh doanh,…

Tham khảo tài liệu, các luận văn khóa trước, các tài liệu tên các phương tiện thông tin đại chúng như sách báo, tạp chí, internet,..có liên quan làm cơ sở đánh giá thực trạng và đưa ra giải pháp.

• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Được thu thập qua quá trình phỏng vấn, lập bảng câu hỏi điều tra qua 50 anh (chị) làm việc tại công ty trong đó có 35 người làm việc ở phòng ban và 15 người làm việc ở công trình thi công. Ngoài ra còn có các thông tin thu thập bằng cách quan sát trực tiếp trong quá trình thực tập tại công ty.

3.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Sử dụng excel để xử lý số liệu thứ cấp và dùng excel để vẽ biểu đồ.

Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả (thu thập thông tin, số liệu nhằm đánh giá tổng quát đặc trưng về một mặt nào đó của tổng thể cần nghiên cứu).

Sử dụng phương pháp so sánh để so sánh chỉ tiêu qua các năm nhằm  đánh giá một cách chính xác thực trạng công tác đào tạo và duy trì nguồn nhân lực của công ty hiện nay. Khóa luận: PPNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu.

Phương pháp phân tích tổng hợp: sau khi sử dụng các phương pháp phân tích trên tiến hành tổng hợp lại rút ra những ưu khuyết điểm của công ty để đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản tri nguồn nhân lực tại công ty.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>> Khóa luận: KQNC Đến quản trị nhân sự tại Công ty Vật Liệu

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com