Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC

Rate this post

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Khóa luận: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

Nội dung chính

2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn Tên tiếng Việt: TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn

Tên tiếng Anh: CMC Saigon System Integration Co.,Ltd (CMC SI Saigon)
Thành lập: 23/08/2020
Trụ sở: lầu 8 -9, 12, số 111-121 Ngô Gia Tự, phường 2, quận 10, TP.HC
Chi nhánh: tầng 17, tòa nhà CMC, phố Duy Tân, phường Dịch Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, Hà Nội
Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH
Vốn điều lệ: 40 tỷ đồng
Tel: (+84-8) 3833 0579
Fax: (+84-8) 3833 0580
Email: info@sg.cmc.com.v

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Năm 1995: Thành lập Phòng Tích hợp hệ thống trực thuộc Công ty TNHH Máy tính Truyền thông – CMC Co., Ltd (tiền thân của công ty Tích hợp Hệ thống CMC ngày nay).
Năm 1996: Thành lập Chi nhánh tại số 02 Huỳnh Khương Ninh, Quận 01, TP. HCM.
Năm 2006: Thành lập Công ty Tích hợp Hệ thống CMC (CMC SI) trên cơ sở TT Tích hợp hệ thống CSI – đánh dấu bước chuyển mình của CMC SI đồng thời khẳng định vị thế của CMC SI là đơn vị Tích hợp Hệ thống hàng đầu Việt Nam.
Khai trương Chi nhánh mới tại 134 -134A Lê Hồng Phong, Quận 05, Tp. HCM.
Năm 2020: Ngày 23/08/2020, thành lập Công ty TNHH Tích hợp Hệ thống CMC Sài Gòn trên cơ sở chi nhánh công ty tại Tp. HCM, hoạt động chính trong lĩnh vực tích hợp hệ thống.
Năm 2022: Công ty được lựa chọn là đối tác triển khai chính dự án lớn nhất ngành chứng khoán Việt Nam có giá trị hơn 28 triệu USD giữa HOSE và KRS (Hàn Quốc).

Triển khai thành công hạ tầng mạng WAN di ện rộng của ngành Tài chính tới 60 tỉnh thành với hàng nghìn điểm truy nhập. Đây là một trong những dự án có quy mô và tính chất phức tạp nhất Việt Nam.

Triển khai thành công dự án hệ thống sao lưu tự động tại 2 Trung tâm CNTT của Tổng cục Thuế và 30 Cục Thuế địa phương. Đây là dự án được HP chọn làm dự án điển hình tại Việt Nam.

Triển khai thành công dự án KTKB/ORA cho Kho bạc Nhà nước tại 7 tỉnh/Thành phố, với gần 100 KBNN.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ

a) Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn

Khối GB Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

Tổ chức kinh doanh theo các mảng thị trường chiến lược, kế hoạch kinh doanh đã được phê duyệt.

Kinh doanh các sản phẩm, giải pháp, dịch vụ hạ tầng và giải pháp (khối ITS cung cấp) và giải pháp, dịch vụ doanh nghiệp (khối BS) cung cấp.

Tìm kiếm và phát triển quan hệ đối tác

Xây dựng, quảng bá hình ảnh, thương hiệu công ty

Khối BS

Tư vấn và triển khai các giải pháp và ứng dụng ngành (BI, Risk Management, BPM/ECM, CRM…)

Tự doanh hoặc phối hợp với khối GB kinh doanh các giải pháp và ứng dụng ngành Xây dựng và phát triển các giải pháp phần mềm ứng dụng trong nội bộ công ty và phát triển kinh doanh ra bên ngoài.

Khối ITS

Tư vấn, triển khai, quản lý dự án

Bảo hành, bảo trì, sửa chữa các sản phẩm, gi ải pháp, dịch vụ hạ tầng của công ty. Chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng năng lực kỹ thuật cốt lõi cho công ty.

Trực tiếp kinh doanh các dịch vụ IT nói chung hoặc phối hợp với khối GB để kinh doanh các giải pháp dịch vụ hạ tầng khác.

Khối hỗ trợ
Mua sắm/ Cung ứng
Kế toán tài chính
Quản trị chất lượng
Nhân sự
Hành chính

Chức năng và nhiệm vụ

Chức năng Khối hỗ trợ

KTO: Đảm bảo các hoạt động tài chính – kế toán đúng theo Luật Kế toán và Quy chế tài chính của Tập đoàn. Thực hiện, đảm bảo hiệu quả các hoạt động tài chính như: quản lý, thu hồi công nợ; tạm ứng thanh toán; xuất nhập hàng hóa, xuất hóa đơn tài chính… Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

PSC: Tổ chức thực hiện việc mua sắm vật tư, hàng hóa cung ứng kịp thời cho các dự án của các TTKD hoặc theo nhu cầu nội bộ công ty. Thực hiện các thủ tục xuất nhập khẩu hàng hóa của công ty. Thực hiện quản lý, xuất nhập kho hàng hóa để phục vụ cho việc triển khai các dự án/đơn hàng.

HR-QA: Hoạch định, cung ứng nguồn nhân lực. Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực toàn công ty. Tổ chức đánh giá năng lực và thành tích nhân viên (bao gồm chính sách KPI). Xây dựng, thực hiện, cải tiến các chính sách lương, thưởng, phúc lợi. Phối hợp thực hiện các hoạt động khác nhằm thu hút và giữ chân người tài, quảng bá thương hiệu tuyển dụng của công ty. Quản lý chất lượng, bao gồm phối hợp xây dựng, duy trì, kiểm soát, cải tiến các hệ thống quy trình, quy định của công ty.

AM: Thực hiện các thủ tục hành chính – pháp lý của công ty. Các công việc lễ tân – văn thư – lái xe – kho vận, vệ sinh văn phòng – PCCC, Mua sắm – cấp phát – quản lý tài sản & trang thiết bị làm việc; thực hiện các dịch vụ văn phòng theo yêu cầu hoạt động kinh doanh. Cung ứng dịch vụ IT nội bộ.

Chức năng và nhiệm vụ khối GB: Tổ chức KD theo mãng thị trường như chiến lược, Plan KD đã được phê duyệt. KD các SP/GP/DV ha ̣tầng và GP (Khối ITS cung cấp) và Gp, DV doanh nghiêp̣ (Khối BS cung cấp).
TTKD FSI: thị trường Ngân hàng, Bảo hiểm, Tài chính.
TTKD ENT: thị trường doanh nghiệp lớn: Dầu khí, Giáo dục, Y tế, Sản xuất, Bán lẻ, Truyền thông, Y tế, Dịch vụ.
TTKD TEL-GOV: thị trường viễn thông và chính phủ.
TTKD CBU3: KD các SP phục v ụ nhu cầu mua sắm thường xuyên của khách hàng. Chủ động cung cấp các SP/DV cho các KH mới không có trong danh mục quản lý KH của Công ty.

Quan Hệ Đối Tác: Tham mưu cho Lãnh đạo về chiến lược hợp tác với các đối tác. Độc lập trong kinh doanh theo các mục tiêu doanh s ố lợi nhuận được giao. Phối hợp với các TTKD và các bộ phận K ỹ thuật để đề xuất chiến lược kinh doanh SP/GP/DV phù hợp với từng thời kỳ. Là cầu nối giữ các TTKD, các Bộ phận Kỹ thuật và các Hãng đối tác trong việc kinh doanh và phát triển năng lực công nghệ của công ty, đảm bảo danh vị theo cam kết với các Hãng. Phối hợp với P. Marketing trong các chương trình quảng bá thương hiệu, hình ảnh của cty và hãng đối tác.

P.Marketing: Nghiên cứu thị trường, hỗ trợ các TTKD trong việc tìm kiếm khách hàng (Telesales), quản lý danh mục khách hàng. Xây dựng và quảng bá thương hiệu. Thực hiện các chiến dịch, sự kiện quảng bá sản phẩm, dịch vụ của công ty và của các hãng, đối tác. Tham gia, tổ chức các hoạt động phong trào trong nội bộ công ty. SA: Hỗ trợ công tác đấu thầu, lập hồ sơ thầu. Tổ chức thực hiện công tác hành chính văn phòng, văn thư lưu trữ tại các TTKD. Hỗ trợ cập nhật số liệu, thông tin liên quan đến chi phí của các TTKD. Hỗ trợ các TTKD cập nhật thông tin liên quan đến triển khai các DA/ hợp đồng.

Chức năng nhiệm vụ của Khối ITS: (ITS) giữ vai trò TV, TK, PM, bảo hành, bảo trì, sửa chữa các SP, GP, DV hạ tầng của Cty. Chịu trách nhiệm chính trong việc xây dựng năng lực kỹ thuật cốt lõi cho công ty. Trực tiếp KD các dịch vụ IT nói chung hoặc phối hợp với Khối GB để KD các GP, DV hạ tầng khác. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

DC: (tech) Nghiên cứu/ Phát triển/ KD/ TV/ TK, QLDA các GP, DV Data center
MS: (tech) Nghiên cứu/ Phát triển/ TV, triển khai, QLDA/ đóng gói các GP/DV Microsoft.
Kỹ thuật DV IT: Nghiên cứu/ Phát triển các DVIT nói chung. TV, triển khai các hợp đồng dịch vụ theo cam kết với Khách hàng
KD DVIT: Trực tiếp KD DVIT. Phối hợp với TTKD GB kinh doanh các DVIT.
Service Desk: Tiếp nhận chuyển giao nhu cầu của khách hàng đối với các bộ phận có liên quan, hỗ trợ chăm sóc khách hàng của các nhóm Kỹ thuật, các TTKD.

Bảo hành: Quản lý, lưu trữ thông tin bảo hành theo cam kết với khách hàng. Dịch vụ Bảo hành/Bảo trì/ sửa chữa thiết bị/ hệ thống của công ty cung cấp. Là đại lý bảo hành độc quyền theo cam kết bảo hành với từng hãng (nếu có).

TVGP: Nghiên cứu, thử nghiệm các công nghệ, SP/GP; Tổ chức khảo sát nhu cầu khách hàng, TV kỹ thuật DA của các TTKD. Là đại diện Cty để giới thiệu, quảng bá năng lực kỹ thuật công nghệ của công ty với khách hàng và đối tác. Xây dựng, duy trì và phát triển đội ngũ chuyên gia trong các mảng công nghệ đặc thù nhằm giữ được vị thế cạnh tranh về năng lực chuyên môn kỹ thuật công nghệ của toàn công ty.

DVTK: Cung cấp nguồn nhân lực triển khai thực hiện các dự án, hợp đồng KD. Nghiên cứu/ triển khai/ đóng gói các GP/DV mới hoặc đặc thù, nhằm nâng cao năng lực triển khai dự án.

PMO: Lập kế hoạch và phương án triển khai các dự án/hợp đồng. Tổ chức nguồn lực, kiểm soát chi phí, tiến độ, chất lượng và hiệu quả thực hiện các dự án/hợp đồng. Xây dựng, duy trì, phát triển năng lực QLDA của công ty.

Chức năng Khối giải pháp dịch vụ DN- BS

TV và triển khai các GP và ứng dụng ngành (BI, Risk Management, BPM/ECM, CRM…); Tự doanh hoặc phối hợp với khối GB kinh doanh các GP và ứng dụng ngành.

Xây dựng và phát triển GP phần mềm ứng dụng trong nội bộ công ty và phát triển kinh doanh ra bên ngoài.

P.TVGPN: tiếp nhận TV các GP chuyên ngành đặc thù cho thị trường ENT, FSI P.TKGPN: Triển khai các GP đặc thù của khối là các GP chuyên ngành cho thị trường ENT, FSI

PTPM: Phát triển các GP phần mềm đặc thù của công ty để sử dụng nội bộ hoặc phát triển kinh doanh ra bên ngoài

2.1.3 Thị trường và khách hàng Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

Thị trường

Với vị thế là hoạt động chiến lược và đầu tàu của CMC trong những năm tới
Nhà cung cấp giải pháp và dịch vụ tích hợp hệ thống hàng đầu Việt Nam (theo HCA, 2024)
Huy chương vàng đơn vị cung cấp dịch vụ tích hợp hệ thống CNTT Việt Nam (theo HCA, 2024)
Thương hiệu Sao Vàng Đất Việt 2024 (theo YBA, 2024)
Top 500 Doanh nghiệp Tư nhân lớn nhất Việt Nam (theo VNR, 2022)
Số 1 Việt Nam về giải pháp CNTT cho các cơ quan Chính phủ, ngành Tài chính – Ngân hàng, Giáo dục và Đào tạo

Khách hàng

Với hơn 25 đối tác: CMC SI Saigon đã thiết lập được các mối quan hệ đối tác chiến lược, trở thành nhà cung cấp, đại lý phân phối, dịch vụ ủy quyền của hầu hết các hãng công nghệ hàng đầu thế giới. Đối với CMC SISG, tìm được đối tác có cùng tầm nhìn và sứ mệnh là điều kiện tiên quyết để đem đến sự thành công của các bên tham gia cũng như mang đến lợi ích cho khách hàng. Các khách hàng tiêu biểu của Công ty như Ngân hàng Agribank, Ngân hàng Techcombank, Tập đoàn Bảo Việt, Tập đoàn Điện lực… Bộ Tài chính, Kho Bạc Nhà nước, Tổng cục Thuế, Tổng cục Hải quan.

2.1.4 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Biểu đồ 2.1: : Sự tăng trưởng doanh thu của công ty từ năm 2021-2025
Biểu đồ 2.2: Mức tăng trưởng lợi nhuận của công ty từ năm 2021-2025

Doanh thu và lợi nhuận không ngừng tăng trưởng qua các năm với mức tăng trưởng trung bình luôn cao hơn ngành

Công ty chỉ bắt đầu hoạt động với số vốn là 40 tỷ đồng nhưng đến năm 2025 công ty đã đạt được doanh thu khoảng 1200000 tỷ đồng, gấp 30000 lần so với số vốn đã bỏ ra.

Lợi nhuận của công ty năm sau luôn cao hơn so với năm trước: năm 2024 là 16.149 triệu đồng, năm 2025 là 20.000 triệu đồng

2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty

Biểu đồ 2.3: Tình hình tăng trưởng nhân sự từ năm 2021-2025

Trong vòng 5 năm, nguồn nhân lực của công ty không ngừng tăng lên. Năm 2021 có 142 nhân viên và đến năm 2025 số nhân viên đã hơn 250 người, tăng hơn 100 người so với 2021.

2.2.2 Thu nhập bình quân đầu người của người lao động

Người lao động của Công ty TNHH Tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn có thu nhập bình quân theo đầu người trên 1 tháng trong năm 2025 là 12.169.634đ.

Theo Báo cáo lương 2025 của JobStreet.com (2025), ở tất cả các cấp bậc, lương ngành công nghệ thông tin đều nằm trong top 10 ngành có mức lương trung bình cao tại Việt Nam. IT/Computer – phần mềm là một trong những vị trí của ngành có mức lương cao lý tưởng:

Mới ra trường: 8,636,614 VND đứng thứ 3
Nhân viên 1-3 năm kinh nghiệp: 12,292,688 VND đứng thứ 2
Quản lý: 27,295,313 VND đứng thứ 3

Lương trung bình ngành CNTT củ a Việt Nam là 18,8 triệu đồng/ tháng. CMC SI Sài Gòn thành lập gần 6 năm với s ố nhân viên hơn 250 người thì mức thu nhập bình quân đầu người tính ra ở ngưỡng hợp lý so với trên thị trường chi trả cho người lao động ngành CNTT hiện nay.

2.2.3 Đặc điểm lao động theo giới tính, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn

Biểu đồ 2.4: Số lượng người lao động theo giới tính của năm 2025

Năm 2025, số lao động nam gần 170 người, cao gấp đôi so với số lao động nữ với gần 80 người.

Biểu đồ 2.5: Trình độ học vấn nhân sự

Với tỷ lệ là 64%, nhân viên có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất. Đứng thứ hai là các nhân viên có trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ 20%. Nhân viên trình độ trung cấp có tỷ lệ 6% và 3% là tỷ lệ của những người có bằng thạc sĩ. Tỷ lệ thấp nhất là 1% với nhân viên có trình độ tiến sĩ.

Biểu đồ 2.6: Trình độ chuyên môn của nhân sự

Nhân viên chuyên môn về kỹ thuật chiếm t ỷ lệ cao nhất là 50%, chiếm gần 1 nửa số nhân viên của công ty. Nhân viên sales chiếm tỷ lệ là 29% và nhân viên hỗ trợ có tỷ lệ thấp nhất là 21%.

2.2.4. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH tích hợp hệ thông CMC Sài Gòn Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

2.2.4.1 Thực trạng công tác hoạch định NNL

Hoạc định NNL là một hoạt động dùng để lên kế hoạch kinh doanh xác định qua những chiến lược mà công ty đã đề ra với mục tiêu là tìm ra câu trả lời cho những câu hỏi sau: hiện trạng NNL? cần bao nhiêu người? khi nào cần? nguồn cung ứng từ đâu? Ngân sách bao nhiêu?

Những khó khăn của công tác hoạch định NNL :
Xu hướng toàn cầu hóa bắt buộc công ty phải điều chỉnh lại các hoạt động, cơ cấu…
Thị trường lao động khan hiếm nhân tài
Công nghệ lạc hậu nhanh chóng
Đối thủ cạnh tranh vừa mạnh tiền vừa giỏi trí
Pháp lý còn nhiều vấn đề bất cập

Quy trình hoạch định NNL:

Bước 1: Phân tich́ môi trường QTNNL; Phân tich́ hiêṇ trang̣ NNL & QTNNL Thực hiện bước này giúp cho công ty có thể xác định được điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và rủi ro, từ đó lên kế hoạch tổng hợp số lượng và cơ cấu NNL

Bước 2: Dự báo nhu cầu nhân sự

Bước 3: – Dự báo khả năng cung ứng nhân sự

Bảng 2.1: Nhu cầu nhân viên của công ty năm từ năm 2023-2025

Năm 2025 tổng số nhân viên của công ty hơn 250 người -Cân đối cung- cầu

Bảng 2.2: Tính số nhân viên thừa và thiếu cho từng công việc của năm 2025

Bước 4: Xây dựng kế hoạch hành động (tuyển mới, đề bạt, thuyên chuyển, cắt giảm…) Xây dựng điều chỉnh chính sách NNL

Bước 5: Lập ngân sách, duyệt ngân sách Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

Ngân sách tuyển dụng: tổ chúc tuyển dụng, truyền thông, quảng bá, thông báo, tuyển dụng,…

Ngân sách đào tạo: thuê giảng viên, biên soạn tài liệu, các phương tiện nghe nhìn, ứng dụng và cải tiến sau đào tạo,…

Ngân sách phát triển nhân viên: luân chuyển công việc, đề bạt/ thuyên chuyển, tham gia các CLB, hiệp hội,..

Ngân sách lương & phúc lợi: lương cơ bản, lương KD, phụ cấp, trợ cấp, BHXH, BHYT, thưởng/ lương năng suất,…

Bước 6: Kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh kế hoạch

Kiểm soát: Đảm bảo mọi việc đúng kế hoạch. Phát hiện các rủi ro, cơ hội

Đánh giá: Tìm ra cái đúng, cái sai; mặt hay, mặt dở

Điều chỉnh: Đề ra các hoạt động kịp thời để đảm bào mục tiêu

2.2.4.2 Thực trạng phân tích công việc

Phân tích công việc như là viên đá nền để bố trí “ đúng người, đúng việc”

Đây là quá trình là quá trình xác lập CV dựa trên các thông tin đầy đủ và chính xác về công việc đó.

Thông tin về công việc giúp cho công ty:

Lập bản mô tả công việc: NV hiểu đúng và đủ về CV Phân công hiệu quả
Xây dựng tiêu chí hoàn thành công việc:
Có cơ sở khoa học đánh giá kết quả CV Trả lương theo thành tích
Xây dựng tiêu chí năng lực cho mỗi vị trí:
Lập tiêu chí tuyển dụng
Hoạch định NNL
Phát triển NNL
Quy hoạch nhân sự kế thừa
Quy trình phân tích công việc

Bước 1: Xác định mục tiêu của công ty

Mục tiêu của công ty được chua làm 2 loại: Tài chính( giá thành, doanh số, lợi nhuận) và phi tài chính( thị phần, tỷ lệ thôi việc, tỷ lệ thỏa mãn của nhân viên)

Bước 2: Xác lập thông tin công việc

Bước 3: Lập bản mô tả công việc

Nội dung của bản mô tả gồm có: Chức danh, mục đích công việc, các trách nhiệm, các nhiệm vụ. quan hệ công việc, phạm vi thẩm quyền. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

Bản mô tả công việc của công ty luôn đảm bảo các tiêu chí sau: Mục đích cụ thể, xuất phát từ mục tiêu của doanh nghiệp. các trách nhiệm được mô tả đầy đủ, không trùng lặp, phản ánh được trong tiêu chí đánh giá kết quả công việc. Các nhiệm vụ bao gồm nhiệm vụ chính và nhiệm vụ phụ, mô tả rõ ràng dễ hiểu và linh hoạt trong việc cập nhật bổ sung.

Bước 4: Lập tiêu chí hoàn thành công việc và tiêu chí năng lực để đảm nhận công việc đó

Bước 5: Hoàn thiện và đánh giá

2.2.4.3 Thực trạng công tác tuyển dụng

Bảng 2.3: Tình hình công tác tuyển dụng nhân sự từ năm 2021-2025

Nhìn vào bảng biểu ta thấy hoạt động tuyển dụng luôn đáp ứng nhu cầu cần tuyển của công ty. Với số lượng nhân viên ngày càng tăng thì vai trò của công tác tuyển dụng rất là quan trọng. Do các ứng viên lựa chọn vị trí ứng tuyển đặt tiêu chí cao và muốn tuyển nhân viên giàu kinh nghiệm cũng rất khó nên ta có thể thấy được tỷ lệ đáp ứng về tuyển người cho công ty không đảm bảo hoàn thành 100%. Vì vậy công ty cần có những giải pháp thích hợp hơn để giải quyết bài toán khó này.

Phương châm tuyển dụng: “TUYỂN DỤNG ĐỂ THÀNH CÔNG” (1) Chân dung ứng viên thành công:

Kiến thức chuyên sâu, kỹ năng thuần thục;
Tư duy hệ thống, khả năng học hỏi và ứng dụng cái mới vào thực tế;
Đam mê, khát vọng, tận tâm, trách nhiệm;
Chủ động, sáng tạo, tích cực, tự tin, bản lĩnh, vượt khó; xem thách thức như là cơ hội để thành công;
Đến CMCSI SG không chỉ để tìm kiếm một công việc, mà còn để tìm thấy môi trường có nhiều điều kiện hiện thực hóa ước mơ trở thành người dẫn đầu trong lĩnh vực/nghề nghiệp mà mình đã chọn.
Kết nối, hợp tác và thành công cùng với những người dẫn đầy
Cho ứng viên sự chuẩn bị tốt nhất

Việc đánh giá ứng viên không chỉ dựa vào vài vòng kiểm tra, phỏng vấn. Sẵn sàng dành thời gian trao đổi thật kỹ với ứng viên về các tiêu chuẩn, yêu cầu công việc, những cơ hội và thách thức mà ứng viên phải vượt qua khi làm việc tại CMCSI SG. Sau các buổi phỏng vấn, nếu còn có những băn khoăn hay thắc mắc nào, ứng viên có thể liên hệ với bộ phận tuyển dụng để được giải đáp và cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

Và đây cũng chính là sự chuẩn bị tốt nhất cho ứng viên thành công trở thành nhân viên mới. Họ sẽ có cơ hội hòa nhập thật nhanh chóng và dễ dàng gặt hái thành công một khi đã xác định rõ ràng mục tiêu hợp tác, gắn bó với CMC SI Saigon.

Không những phỏng vấn và đánh giá, mà còn chia sẻ cởi mở với nhau.
Ứng viên chưa phù hợp ngày hôm nay có thể sẽ là ứng viên tốt nhất của ngày mai

Các chính sách tuyển dụng

Nhằm khuyến khích tinh thần giới thiệu ứng cử viên thành công cho các vị trí đang tuyển của công ty, CMC SI SG có các chính sách sau:

Chính sách giới thiệu ứng viên thành công:

Áp dụng cho toàn bộ nhân viên Công ty CMCSI Sài Gòn và chỉ áp dụng đối với các vị trí tuyển dụng có xác nhận trước từ Phòng Nhân sự là có áp dụng chính sách thưởng giới thiệu (mức thưởng từ 3 triệu – 15 triệu đồng, tùy vị trí công việc).

Chính sách công tác viên tuyển dụng:

Áp dụng cho cá nhân không phải là nhân viên của CMCSI SG. Việc đánh giá và lựa chọn cộng tác viên phải được thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng của công ty. Mức chi trả được thỏa thuận trong từng trường hợp cụ thể và không vượt quá 50% mức lương cứng chính thức thỏa thuận với ứng viên.

Quy trình tuyển dụng:

Bước 1: Xác lập nhu cầu tuyển dụng

Dựa vào kế ho ạch nhân sự từ đầu năm tài chính của các b ộ phận/phòng ban và kế hoạch phát triển nhân lực của công ty, NVTD tổng hợp nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng năm của toàn công ty trình TPNS & Tổng Giám đốc phê duyệt.

Vào đầu mỗi tháng/ quý, căn cứ vào tình hình công việc thực tế, TBP gửi phiếu yêu cầu tuyển dụng đến Phòng Nhân sự. TPNS, NVTD trao đổi và thống nhất nhu cầu tuyển dụng với TBP trước khi trình Tổng Giám đốc phê duyệt. Nhu cầu tuyển dụng tháng/quý có thể khác so với kế hoạch từ đầu năm, tùy tình hình thực tế.

Thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng: (1) 30 ngày đối với các vị trí kinh nghiệm 1 – 3 năm; (2) 45 ngày đối với vị trí kinh nghiệm > 3 – 5 năm; (3) 60 ngày đối với vị trí chuyên gia/ quản lý; (4) 90 ngày đối với các vị trí khó tuyển/ nguồn ứng viên khan hiếm trên thị trường lao động. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

Bước 2: Tìm kiếm ứng viên

Thông báo tuyển dụng (qua nhiều kênh khác nhau: website Tập đoàn và Công ty, website tuyển dụng, mạng xã hội, thông báo nội bộ công ty, nguồn cộng tác viên tuyển dụng).

Nhận hồ sơ ứng tuyển. Đồng thời, NVTD chủ động tìm kiếm ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau.

Sàng lọc hồ sơ ứng viên (xem xét hồ sơ, sơ vấn qua điện thoại – nếu cần). Liên hệ mời phỏng vấn (nếu có).

Bước 3: Phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chuyên môn

Phỏng vấn sơ tuyển: NVTD chủ động phỏng vấn ứng viên ở cấp độ nhân viên. Các vị trí từ chuyên gia/ trưởng nhóm trở lên có sự tham gia của TP.NS.

Phỏng vấn chuyên môn: Ứng viên đạt yêu cầu trong phỏng vấn sơ tuyển được chuyển sang TBP phỏng vấn chuyên môn.

TPB có trách nhiệm xác nhận thời gian phỏng vấn/ kiểm tra chuyên môn trong vòng 3 ngày làm việc kể từ khi nhận được thông tin ứng viên từ NVTD.

Thực hiện kiểm tra chuyên môn (nếu có).

NVTD tổng hợp kết quả đánh giá sau các vòng phỏng vấn gửi TP.NS và TBP (chậm nhất 3 ngày sau vòng phỏng vấn cuối cùng).

Bước 4: Quyết định tuyển dụng

TP.NS, NVTD và TBP trao đổi, thống nh ất kết quả phỏng vấn, sau đó trình Ban Giám đốc phê duyệt đề xuất tuyển dụng ứng viên đạt yêu cầu.

TP.NS/ NVTD tiến hành trao đổi, đàm phán với ứng viên về mô tả công việc, các chính sách lương – thưởng – phúc lợi. Chính thức gửi thư mời nhận việc cho ứng viên sau khi thống nhất với ứng viên về trách nhiệm và quyền lợi.

Ứng viên bổ sung các thông tin, hồ sơ cần thiết theo yêu cầu nêu tại Phiếu bổ sung lý lịch cá nhân.

UV không đạt được thỏa thuận công việc (vì lương hay bất kỳ lý do nào khác): gửi thư cảm ơn và lưu hồ sơ cho cơ hội khác.

Gửi thư (email/ tin nhắn/…) cảm ơn tất cả các ứng viên đã tham gia ứng tuyển/ phỏng vấn nhưng chưa đạt yêu cầu (Tập trung gửi vào ngày 25 hàng tháng). Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

Sau khi ứng viên được tuyển dụng thì sẽ tới giai đoạn thử việc Thử việc: 2 tháng

Lương thử việc: 85% lương chính thức

Chấm dứt thử việc: báo trước 01 ngày

Nguồn tuyển dụng: Nguồn bên trong (nhân viên hiện đang làm việc tại công ty), nguồn bên ngoài ( các trường đại học, cao đẳng, người nộp đơn ứng tuyển, trên các kênh tuyển dụng..)

Kênh tuyển dụng: Careerbuilder.vn, Talent Solution Ưu điểm của công tác tuyển dụng:

Quy trình tuyển dụng của công ty mang tính logic, rõ ràng và cụ thể.

Công ty tuyển dụng từ nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Với nguồn bên ngoài thì công ty sử dụng các trang nổi tiếng để đăng tuyển như Careerbuilder.vn, Talent solution,…Còn nguồn bên trong thì công ty có áp dụng chính sách nhân viên đang đi làm có thể giới thiệu người quen có đủ điều kiện để tham gia ứng tuyển vào vị trí công ty cần. Điều này giúp cho nhân viên cũ thêm gắn bó với công ty và an tâm làm việc hơn. Mối quan hệ của các nhân viên cũng dễ dàng liên kết với nhau nhiều hơn.

Bản mô tả công việc và bài đăng tuyển dụng thể hiện rõ những thông tin mà ứng viên muốn tìm hiểu.
Khi cần kiểm tra kỹ năng của ứng viên, công ty có những bài test sơ bộ như trăc nghiệm tâm lý hình học, trắc nghiệm tính cách bản thân, đọc viết 1 bài Tiếng Anh nhỏ,…
Đối với những vị trí tuyển dụng cần trình độ chuyên môn cao, công ty phỏng vấn rất kỹ để tránh tuyển nhầm người, tiết kiệm thời gian và chi phí

Nếu phỏng vấn thành công trở thành nhân viên của công ty thì nhân viên đó sẽ bước vào giai đoạn thử việc. Họ sẽ dược phân công làm việc theo nhóm dưới sự giám sát và hướng dẫn trực tiếp bởi quản lý hoặc nhân viên cũ để có thể làm quen vói công việc và môi trường ở công ty. Ngoài ra giai đoan thử việc giúp nhà tuyển dụng đánh giá chính xác hơn năng lực của nhân viên mới và nhân viên mới sẽ có thời gian thích ứng với công việc và xem xét bản thân có thể làm việc lâu dài ở đây được không.

Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân:

Kênh tuyển dụng chưa đa dạng dẫn đến một số vị trí không tìm được ứng viên.
Việc sàng lọc hồ sơ còn khó khăn do thiếu nhân viên phụ trách giúp đỡ công việc này.
Tìm kiếm CV của ứng viên vào các vị trí cần tuyển trên các trang tuyển dụng làm nhà tuyển dụng không kiểm soát được do lượng ứng viên quá nhiều. Nếu tìm được CV phù hợp thì nhiều trương hợp có thể xảy ra như: CV đó ứng viên chưa câp nhật thông tin mới nhất về bản thân, ứng viên đã tìm được việc làm,…
Úng viên chưa biết rõ về phúc lợi cũng như cơ hội thăng tiến trong tương lai do trong quá trình phỏng vấn ứng viên còn thiếu tính chủ động và người phỏng vấn chưa diễn giải rõ vấn đề đó.
Khi phỏng vấn, ý kiến không thống nhất giữa trưởng bộ phận chuyên môn và nhân viên tuyển dụng là một trong những nguyên nhân bỏ sót các ứng viên tiềm năng hoặc không tuyển được người đầy đủ các tiêu chí đảm nhận vị trí cần tuyển.

2.2.4.4 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển

Bảng 2.4: Quy trình đào tạo

Nội dung đào tạo:

Đối với nhân viên thử việc, học việc, cộng tác viên

Nhân viên thử việc, học việc, cộng tác viên sẽ được đào tạo các nội dung:

Tham gia buổi Giới thiệu Công ty: Cơ cấu tổ chức, bộ máy, Lãnh đạo Công ty, các lĩnh vực hoạt động kinh doanh, thị trường, sản phẩm, đối tác, nội quy, quy chế, chính sách, quy trình ISO của Công ty do Phòng Nhân sự tổ chức.
Hướng dẫn kèm cặp về quy trình làm việc tại Bộ phận.
Tham gia các buổi đào tạo nội bộ do Công ty tổ chức hoặc đào tạo Hãng về sản phẩm, giải pháp (nếu cần thiết và phù hợp với vị trí công việc). Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

Đối với nhân viên chính thức (hợp đồng lao động xác định thời hạn, không xác định thời hạn)

CBNV là nhân viên chính thức sẽ được tham gia các buổi đào tạo dưới đây:

Tham gia các buổi đào tạo nội bộ do Công ty tổ chức hoặc đào tạo của Hãng về sản phẩm, giải pháp (nếu cần thiết và phù hợp với vị trí).
Tham gia đào tạo và Thi chứng chỉ nâng cao kiến thức của các Hãng hàng đầu về lĩnh vực Công nghệ thông tin trong và ngoài nước phù hợp với định hướng phát triển và nhu cầu của Công ty.
Tham gia các khóa đào tạo và thi chứng chỉ theo yêu cầu của Công ty.
Tham gia đào tạo nâng cao Kỹ năng Quản lý, Kỹ năng Kinh Doanh, Kỹ năng mềm, kiến thức nghiệp vụ,…liên quan đến vị trí công tác. Công ty đề cao việc tự đào tạo và nghiên cứu với các nội dung phù hợp công việc, với chiến lược phát triển của Công ty trong các giai đoạn khác nhau.

Hình thức đào tạo:

Đào tạo Nội bộ: do Phòng Nhân sự phối hợp với các bộ phận, phòng ban tổ chức đào tạo tại Công ty trên cơ sở có Giáo trình đào tạo đã được soạn thảo và phê duyệt.
Đào tạo Bên ngoài:
Công ty thuê Giảng viên hoặc các tổ chức phù hợp với nội dung, chất lượng và chi phí đã được Lãnh đạo Công ty phê duyệt (trong hoặc ngoài giờ hành chính).
Cử nhân viên đi học các khóa đào tạo bên ngoài (trong hoặc ngoài giờ hành chính)
Tự đào tạo, nghiên cứu:
Công ty hỗ trợ thời gian để nhân viên tự nghiên cứu, tự túc tham gia các khóa học nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của bản thân.

Các hoat động đào tạo gồm có:

Đào tạo hội nhập: Nhằm giúp nhân viên nhanh chóng nắm bắt công việc, biết rõ các quy trình và quy định của công ty và hiểu thêm về các giá trị cốt lõi, môi trường làm việc của CMC SI SG.
Đào tạo công nghệ: Thường xuyên phối hợp tổ chức với các hãng công nghệ đối tác hoặc cử người tham gia các chương trình đào tạo, học và thi chứng chỉ công nghệ.
Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ: Nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu công việc. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.
Đào tạo kỹ năng mềm: Nhằm nâng cao mức độ chuyên nghiệp của nhân viên trong giao tiếp và chăm sóc khách hàng.
Đào tạo đội ngũ kế thừa: Đầu tư cho việc đánh giá, lựa chọn, đào tạo đội ngũ nhân viên nòng cốt thành lực lượng lãnh đạo, quản lý trong tương lai, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của CMCSI SG nói riêng và của Tập đoàn CMC nói chung.
Phong trào tự nghiên cứu, học tập và chia sẻ kiến thức: Khuyến khích nhân viên tự nghiên cứu, học tập và chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp để cùng tiến bộ, cùng phát triển. Dựa theo nội dung đào tạo mà NVĐT xác định được những đối tượng tham gia như bảng 2.5

Bảng 2.5: Xác định đối tượng tham gia đào tạo

Nhận xét:

Theo tính chất công việc và chuyên môn của các cấp nhân viên trong công ty mà tỷ lệ tham gia và hoàn thành chương trình đào tạo có sự chênh lệch khá lớn

Các bộ phận có tỷ lệ hoàn thành 100% gồm có: Nhân sự, Hành chính, Marketing, Mua hàng, KTO, PMO
Bộ phận có tỷ lệ thấp nhất là GPUD với 57%
Quy định về các Chế độ đào tạo:

Quyền lợi của người tham gia đào tạo:

Được Công ty tạo điều kiện thuận lợi (Thời gian hoặc/ và chi phí) để tham gia đào tạo, tự đào tạo, nghiên cứu và thi chứng chỉ.
Đài thọ một phần hoặc toàn bộ chi phí của khóa học hoặc môn thi, bao gồm: học phí, chi phí ăn, ở, đi lại (nếu có) và các chi phí hợp lý khác.
Được Công ty xem xét khen thưởng và xét tăng lương đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc trong học tập, nghiên cứu thi đạt các chứng chỉ cao cấp của các Hãng hoặc có các đóng góp giá trị vào trong hệ thống quản trị của công ty.

Nghĩa vụ của người tham gia đào tạo:

CBNV tham gia đầy đủ và đúng giờ theo nội dung đào tạo đã cam kết; tuân thủ nội quy, quy định của Công ty và lớp học (trong và ngoài giờ hành chính).
Nộp đầy đủ các kết quả học tập: Báo cáo, Tài liệu, Bảng điểm, Chứng chỉ (bản mềm và bản hard copy) đạt được sau khóa học.
Đăng nhập vào hệ thống chứng chỉ của Công ty và Hãng (Nếu được yêu cầu)
Đào tạo lại cho cán bộ của CMC SI SG khi được yêu cầu.
Đối với các khóa học nâng cao kỹ năng, đào tạo trong và nước ngoài, thi chứng chỉ do Công ty đài thọ chi phí hoặc chi phí do Hãng tài trợ cho Công ty thì phải cam kết về thời gian làm việc và bồi thường chi phí đào tạo (Theo quy định về thời gian làm việc sau đào tạo, thi chứng chỉ và bồi hoàn chi phí đào tạo dưới đây).

Kiểm soát quá trình và đánh giá kết quả đào tạo:

Đối với Phòng Nhân sự Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty trên cơ sở đánh giá đúng chất lượng nguồn nhân lực và đề nghị của các Phòng ban, Trung tâm và chính sách, chiến lược của Công ty hàng năm.
Hoạch định các chương trình đào tạo, kế hoạch đào tạo hàng năm, tháng.
Trực tiếp tham gia đào tạo hội nhập ban đầu cho nhân viên toàn Công ty (Giới thiệu về cơ cấu tổ chức, bộ máy, lãnh đạo, nội quy, chế độ, chính sách,…).
Giới thiệu, đề xuất các khóa học nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; các khóa đào tạo quản lý phù hợp, các giảng viên có trình độ và uy tín cao từ các trường; trung tâm đào tạo.
Tham mưu cho Ban Lãnh đạo Công ty trong việc hoạch định Chiến lược, Chính sách và Ngân sách đào tạo.
Hỗ trợ các cộng tác viên đào tạo/ giảng viên nội bộ trong việc thiết kế và xây dựng các khóa đào tạo tại chỗ.
Đề cử nhân viên và tổng hợp lên danh sách nhân viên tham gia khóa học.
Lưu trữ toàn bộ hồ sơ và kết quả đào tạo của nhân viên tham gia khóa học.
Đánh giá hiệu quả của khóa học, đưa ra giải pháp khắc phục những hạn chế đồng thời phát huy những mặt tích cực.
Đề xuất khen thưởng các cán bộ nhân viên có thành tích xuất sắc và kỷ luật cán bộ vi phạm các quy định về đào tạo theo Quy chế này lên Ban Lãnh đạo Công ty.
Báo cáo định kỳ hàng quý về tiến độ và chất lượng triển khai các khóa đào tạo.

Đối với các bộ phận/ phòng ban liên quan.

Chọn lựa và phê chuẩn các nhân viên thích hợp để tham gia các khóa đào tạo tại công ty, bên ngoài.
Đào tạo kèm cặp cho nhân viên theo các nội dung, hướng dẫn công việc.
Phối hợp với phòng nhân sự tổ chức các khóa đào tạo theo kế hoạch: Đào tạo nội bộ, bên ngoài.

Quy định về thời gian làm việc sau khi đào tạo/ thi chứng chỉ:

Căn cứ vào thời gian và mức chi phí khóa đào tạo/thi chứng chỉ (bao gồm: học phí, chi phí đi lại, ăn, ở (nếu có) và các chi phí hợp lý khác) mà Công ty đã đài thọ. CBNV sẽ cam kết thời gian làm việc sau khi khóa học kết thúc/hoàn thành việc thi chứng chỉ.
Thời gian cam kết sau đào tạo sẽ được tính dựa trên chi phí đào tạo, cụ thể:
Chi phí khóa học từ trên 2 đến dưới 10 triệu đồng: Thời gian cam kết làm việc sau đào tạo/thi chứng chỉ là: 1 năm
Chi phí khóa học từ trên 10 đến dưới 30 triệu đồng: Thời gian cam kết làm việc sau đào tạo/thi chứng chỉ là: 2 năm
Đối với các khóa đào tạo có chi phí từ 30 triệu đồng trở lên: thời gian cam kết làm việc sau đào tạo/thi chứng chỉ là: 3 năm
Trong các trường hợp cụ thể khác, không được quy định ở trên đây, Lãnh đạo Công ty xem xét và phê duyệt thời gian cam kết làm việc sau đào tạo. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

VD: Nhân viên A được Công ty cử tham gia đào tạo và thi chứng chỉ Hãng từ ngày 25 đến ngày 31 tháng 12 năm 2018, chi phí đào tạo (học phí, đi lại, ăn ở) là: 15 triệu đồng do Công ty đài thọ, thì theo quy định này, Nhân viên A sẽ ký cam kết thời gian làm việc sau khi đào tạo và thi chứng chỉ với thời gian 02 năm (24 tháng) (thời gian cam kết tính từ ngày 01 tháng 01 năm 2019 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2020)

Bồi hoàn chi phí đào tạo:

Trong thời hạn cam kết thời gian làm việc sau đào tạo/ thi chứng chỉ còn hiệu lực, nhân viên thôi việc sẽ phải bồi hoàn cho Công ty một phần hoặc toàn bộ chi phí của khóa đào tạo.
Mức chi phí bồi hoàn được xác định tỷ lệ nghịch với thời gian đã làm việc sau đào tạo/ thi chứng chỉ. Cụ thể:

Chi phí bồi hoàn=((Thời gian cam kết sau đào tạo- thời gian làm việc sau đào tạo)/thời gian cam kết sau đào tạo)* chi phí khóa đào tạo

Ví dụ: Nhân viên A tham gia đào tạo với chi phí đào tạo là 12 triệu đồng. Sau 12 tháng, nhân viên A xin thôi việc tại Công ty. Mức bồi hoàn sẽ là:

Mức bồi hoàn=((24-12)/24) * 12,000,000=6,000,000 đồng

Ưu điểm của công tác đào tạo:

Công ty đã xây dựng quy trình đào tạo một cách khoa học và rõ ràng, giúp những người tham gia đào tạo hiểu đươc những bước cần thực hiện trong suốt 1 quá trình.

Có nhiều khóa học giúp nhan viên có nhiều sự lựa chọn hơn như: đào tạo về công nghệ, đào tạo kỹ năng mèm,…

Công ty có nhiều ưu đãi cho các nhân viên khi tham gia các chương trình đào tạo Ngoài ra công ty còn hỗ trợ nhân viên trong việc thi chứng chỉ về phần mềm, ngoại ngữ

Để tạo ra nhiều cơ hội cho nhân viên, giúp các anh chị em gần gũi, gắn kết với nhau thì theo định kỳ hằng năm, công ty có tổ chức các sự kiện workshop, thuyêt trình theo chủ đề,…

Các lớp học Tiếng Anh, tập yoga,.. được mở ra khuyến khích mọi người tham gia để phát triển kỹ năng, nâng cao trình độ cũng như sức khỏe khi làm việc trong công ty Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân:

Chưa có hệ thống hoàn chỉnh để đánh giá tình hình công việc của người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng

Một số kiến thức, tài liệu dành cho công tác đào tạo còn hạn chế, chưa được cập nhật, bổ sung phù hợp với công việc thực tế

Số lượng nhân viên đông nhưng tham mưu trong lĩnh vực đào tạo lại rất ít

2.2.4.5 Thực trạng về lương, chế độ phúc lợi, kỷ luật và chế độ khen thưởng của công ty

Chính sách thu nhập và phúc lợi

Thu nhập = Lương cứng + Lương năng suất + Các khoản thưởng khác

Chính sách thu nhập được xây dựng dựa trên các tiêu chí: tương xứng với kết quả công việc, khác biệt và cạnh tranh trên thị trường, khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc, công bằng và minh bạch.
Chính sách thu nhập được công khai. Từ đầu năm, nhân viên có thể biết được kế hoạch thu nhập và tự tính được thu nhập của mình. Với một mức thu nhập mong muốn nào đó, nhân viên biết mình phải hoàn thành kết quả công việc tương xứng như thế nào và chủ động tìm kiếm công việc chứ không chờ giao việc.

Lương cứng được xếp theo nguyên tắc 3P: P1 – theo chức vụ/vị trí công việc (Position); P2 – theo năng lực cá nhân (Person); P3 – theo kinh nghiệm và thành tích đạt được (Performane).

Các khoản thưởng khác theo kết quả kinh doanh và hiệu quả của dự án/công việc; thưởng các ngày lễ, Tết …
Những sự kiện chăm lo cho con của nhân viên (quốc tế thiếu nhi 1/6, trung thu, giáng sinh, thưởng cho các bé học sinh giỏi,…).
Nhân viên được trả lương một tháng một lần vào ngày 5 tây của tháng kế tiếp bằng cách chuyển vào tài khoản. Đối với nhân viên đang thử việc hoặc thời vụ, cộng tác viên thì được trả lương trực tiếp bằng tiền mặt.
Phụ cấp: đi lại, cước điện thoại di động, công tác phí,… Theo quy định của công ty được cập nhật và thông báo hàng năm.

Phúc lợi xã hội:

Bảo hiểm xã hội/y tế/thất nghiệp, chăm sóc sức khỏe, khám sức khỏe hàng năm; nghỉ mát dài ngày và những chuyến dã ngoại tập thể.

Chính sách Thưởng: Theo chính sách KRI Thưởng dự án
Thưởng nóng trúng thầu
Thưởng quý, thưởng cuối năm
Thưởng giới thiệu dự án (NV giới thiệu dự án thành công)
Thưởng giới thiệu ứng viên mới (NV giới thiệu UV mới thành công)

Ngoài ra còn các chế độ khen thưởng khác dựa trên tình hình thực tế mà công ty đạt được…..

Thời gian làm việc, nghỉ ngơi:

Thời gian làm việc trong tuần: 44 giờ
Thứ 2 – Thứ 5: Sáng từ 8.00 – 12.00, Chiều từ 13.00 – 18.00.
Thứ 6: Sáng từ 8.00 – 12.00, Chiều từ 13.00 – 17.00.
Thời gian nghỉ ngơi:
Nhân viên được nghỉ trưa một giờ không tính vào thời gian làm việc.
Mỗi tuần nhân viên được nghỉ hai ngày (48h liên tục) vào thứ bảy và chủ nhật hàng tuần.

Nghỉ không lương: Được giải quyết khi nhân viên có nhu cầu nghỉ vắng nhưng đã sử dụng hết ngày phép trong năm và không thuộc trường hợp nghỉ việc riêng có hưởng lương. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

Làm ngoài giờ, nghỉ bù:
Do tính chất công việc của công ty là làm việc theo dự án nên áp dụng hình thức nghỉ bù cho thời gian làm việc ngoài giờ đối với các đối tượng sau đây:
Nhân viên làm công việc hỗ trợ tại Khối Kỹ thuật và Khối Kinh doanh.
Nhân viên thuộc Khối Hỗ trợ.
Đối với các Trưởng/Phó Bộ phận hỗ trợ, Trợ lý Ban Giám đốc: Tùy thuộc vào tính chất khẩn cấp và quan trọng của công việc, chỉ khi nào Ban Giám đốc yêu cầu phải làm việc ngoài giờ thì thời gian làm việc ngoài giờ đó mới được tính nghỉ bù.
Riêng đối với CBNV Kỹ thuật và CBNV Kinh doanh: Được ghi nhận, đánh giá kết quả công việc và hưởng lương năng suất theo chính sách KPI của Tập đoàn và Công ty (không áp dụng chính sách nghỉ bù).

Các hình thức kỷ luật chính:

Công ty có thể áp dụng các hình thức kỷ luật sau đối với người lao động:

Khiển trách bằng lời nói;
Khiển trách bằng văn bản;
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 06 tháng hoặc khấu trừ tiền lương hoặc cách chức;
Sa thải.

Đối với các hành vi gây thiệt hạ i cho Công ty từ 5.000.000 đồng trở lên, gây ảnh hưởng đến uy tín của Công ty, gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động của Công ty đều bị áp dụng một trong các hình thức kỷ luật nói trên. Tuy nhiên, việc áp dụng hình thức nào sẽ được căn cứ trên từng trường hợp cụ thể.

Ví dụ về tính lương thưởng cho nhân viên:

Bảng 2.7: Thu nhập trong thời gian thử việc
Bảng 2.8: Thu nhập khi ký hợp đồng lao động

Ưu điểm:

Việc tính chi trả lương được thực hiện công bằng, chấm công đúng thực tế, khuyến khích nhân viên đi làm đầy đủ hơn

Có nhiếu phần thưởng được đặt ra để thưởng cho sự nỗ lực của nhân viên. Điều này góp phần thúc đẩy, đông viên người lao động giúp họ tích cực làm việc hơn Công ty thực hiện đầy đủ BHYT, BHXH, trợ cấp thai sản, ốm đau.. vừa đảm bảo đầy đủ quyền lợi của nhân viên vừa thể hiện sự quan tâm sâu sắc của công ty giúp nhân viên an tâm làm việc, gắn bó lâu dài vơi công ty hơn. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân:

Phần thưởng tuy nhiều nhưng mức tiền thưởng vẫn chưa cao.

Công ty vẫn chú trọng vào phần thưởng vật chất hơn là phần thưởng về mặt tinh thần, chưa thực sự phát huy được hết tác dụng kích thích người lao động tích cực làm việc. Cách chấm công tính thưởng còn nhiều bất cập, nhiều nhân viên còn khó khăn khi chưa nắm rõ cách thức thực hiện.

Liên hệ về chi trả lương thưởng phối hợp chưa đồng đều.

2.2.4.6 Thực trạng thôi việc của nguồn nhân lực

Thời gian báo trước:

30 ngày đối với HĐLĐ: 01 năm
45 ngày đối với HĐLĐ: không xác định thời hạn
Nộp đơn xin thôi việc
Bàn giao công việc & tài sản
Xác nhận công nợ

Bảng 2.9: Danh sách nhân viên thôi việc từ năm 2023- 2025

Nhìn vào bảng biểu ta thấy từ năm 2023 đến năm 2025 nhân viên ở TT GPDVDN và ở nhóm kỹ thuật dịch vụ IT là có số nhân viên thôi việc nhiều hơn các bộ phận khác. Năm 2025, tổng số nhân viên thôi việc của công ty là 30 người. Nhân viên hỗ trợ CNTT( Onsite) của nhóm kỹ thuật dịch vụ IT và nhân viên kinh doanh của Trung tâm kinh doanh CBU3 cùng có số lượng nghỉ việc nhiều nhất là 4 người. Nhìn chung thì nhân viên kinh doanh và nhân viên tư vấn có tình trạng thôi việc khá nhiều nhưng xét trên tổng thể thì con số này vẫn không nghiêm trọng lắm, phòng nhân sự cần có những giải pháp thích hợp hơn để vấn đề này không còn là mối lo của công ty nữa.

Bảng 2.10 : Quy trình thôi việc

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

2.3.1 Môi trường bên trong

Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.

Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.

2.3.2 Môi trường bên ngoài

Bối cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp . Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải gi ảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.

Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.

Văn hoá– xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.

Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Đối thủ cạnh tranh của công ty TNHH CMC SI Sài Gòn đều là những doanh nghiệp nổi tiếng trong lĩnh vực CNTT như Công ty TNHH Phần mềm FPT (FSOFT), Công ty TNHH Harvey Nash Việt Nam (Harvey Nash Vietnam),Công ty TMA Solutions (TMA Solutions),…. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.

Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.

Khách hàng: Các Tập đoàn, doanh nghiệp lớn, các trụ sở, chi nhánh ngân hàng như ngân hàng Agribank, Vietinbank, Techcombank, ở nội thành và ngoại thành là mục tiêu của Công ty TNHH CMC SI Sài Gòn. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài.

Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.

2.4 Những thuận lợi và khó khăn của công ty

2.4.1 Những thuận lợi Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

Công ty TNHH Tích hợp h ệ thống CMC Sài Gòn thành lập từ năm 2020, tính đến nay đã đã hơn 5 năm. Tuy tuổi đời còn rất trẻ nhưng CMC SI Sài Gòn là chi nhánh của Tập đoàn CMC có kinh nghiệm hơn 20 năm. Chính vì điều đó công ty đã có những thuận lợi trong công tác quản trị cũng như đạt nhiều thành công trong công việc kinh doanh.

Thứ nhất, về vị trí địa lý thì công ty tọa lạc tại quận 10, nơi gần với các trường Đại học như Đại học Kinh tế, Đại học Khoa học tự nhiên, Đại học Sư phạm,…..giao thông khá thuận lợi khiến việc di chuyển của các nhân viên đi làm hoặc giao tiếp với khách hàng, đối tác dễ dàng hơn. Và việc gần với các trường đại học sẽ tạo nên sự liên kết, hợp tác giữa công ty với các trường trong việc quảng bá thương hiệu và tìm kiếm ứng viên ứng tuyển vào các vị trí của công ty.

Thứ hai, văn hóa của công ty chính là chất keo kết dính con người, để từng cá nhân nỗ lực và sáng tạo, cùng nhau xây dựng và vận hành hệ thống quản lý nhằm đạt được các mục tiêu, chiến lược đã đề ra, sẵn sàng vượt qua mọi thách thức để đón nhận thêm nhiều cơ hội mới, lập nên nhiều kỷ lục mới. Giá trị văn hóa của CMC SI Saigon được tuyên truyền, lưu giữ thông qua các ấn phẩm, bản tin Together, phim ảnh, các cuộc thi nội bộ và các sự kiện, lễ hội truyền thống.

Thứ ba, môi trường làm việc năng động, khuyến khích tư duy sáng tạo và học hỏi của nhân viên và sự ham học hỏi của nhân viên trong công ty đã tạo thành văn hóa học tập, chính vì điều này đã làm cho tiêu chí Học tập – Phát triển có vị thế hết sức quan trọng trong chỉ tiêu đánh giá, khen thưởng nhân viên ở CMC SI Saigon.

Thứ tư, Công ty luôn có doanh thu và lợi nhuận ở mức cao, hoàn thành đúng như kế hoạch và thậm chí vượt cả chỉ tiêu đã đề ra theo định hướng chiến lược của doanh nghiệp. Vì vậy công ty có thể chi ra một khoản chi phí dành cho công tác tuyển dụng và đào tạo, giúp cho hoạt động quản trị đạt hiệu quả cao.

Thứ năm, Công ty tiếp tục tăng cường các ho ạt động phối hợp với các đơn vị thành viên như CMCTelecom, CMC Soft, … kế thừa sức mạnh từ các công ty thành viên thuộc tập đoàn CMC, luôn mang đến cho khách hàng “Giải pháp tin cậy, Dịch vụ hoàn hảo, Công nghệ tiên tiến”, điều này tạo thêm uy tín cho công ty, thu hút nhiều nguồn lực từ bên ngoài và gắn kết các nguồn lực bên trong, phục vụ tốt cho công tác quản trị hiện tại và tương lai sắp tới.

2.4.2 Những khó khăn

Bên cạnh những thuận lợi trên thì Công ty TNHH CMC SI Sài Gòn cũng gặp nhiều khó khăn ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

Thứ nhất, Công ty mới thành lập từ năm 2020 nên có nhiều người vẫn chưa biết đến danh tính của công ty nên việc tuyển dụng nhân sự có nhiều kinh nghiệm cho vị trí cấp cao là điều rất khó. Ngoài ra, logo của công ty thiết kế còn khá mờ nhạt, khi tham gia ngày hội tuyển dụng sẽ khó làm các ứng viên chú ý, không cạnh tranh lại sự nổi bật của các công ty kinh doanh cùng lĩnh vực như Công ty TNHH Phần mềm FPT (FSOFT), Công ty TNHH Harvey Nash Việt Nam (Harvey Nash Vietnam),Công ty TMA Solutions (TMA Solutions),….

Thứ hai, hiện nay nơi làm việc chính của các nhân viên trong công ty chỉ gồm có tầng 8, tầng 9 và tầng 12 của tòa nhà Thiên Nam trên đường Ngô Gia Tự thuộc quận 10. Do quy mô nhỏ nên công ty thiết kế văn phòng theo hướng văn phòng mở, nhiều nhân viên sẽ không có chỗ ngồi cố định mà nguồn nhân lực của công ty lại ngày càng tăng dẫn đến việc thiếu chỗ cho các nhân viên mới. Nếu đặt lịch phỏng vấn tại công ty thì cũng gặp nhiều trục trặc do có thể các phòng sẽ dành cho chương trình đào tạo hoặc là cuộc họp của ban lãnh đạo công ty. Thêm vào đó, vì là văn phòng mở nên rất ồn ào, khi thự chiện phỏng vấn ứng viên qua điện thoại hoặc thực hiện hoạt động kinh doanh, tư vấn, trao đổi thông tin với khách hàng, đối tác sẽ bị ảnh hưởng làm giảm chất lượng và hiệu quả trong công việc.

Thứ ba, cơ cấu tổ chức của công ty gồm nhiều phòng ban mà có một vài người kiêm nhiều vị trí, dẫn đến công việc quá tải tạo nhiều áp lực cho nhân viên. Các phòng ban vẫn chưa phân rõ công việc với nhau, việc của phòng ban này lại đẩy qua phòng ban khác làm.

Ví dụ như các loại giấy tờ thuộc trách nhiệm phòng hành chính thì phòng hành chính lại chuyển qua phòng nhân sự để phòng nhân sự làm). Vì vậy, khi có vấn đề nào đó xảy ra thì các phòng ban lại đùn đẩy trách nhiệm cho nhau, không thừa nhận lỗi sai về mình, điều này khiến cho nhà quản trị khó đưa ra giải pháp chính xác được.

Thứ tư, phòng nhân sự chỉ có 4 người bao gồm Trưởng phòng, chuyên viên tuyển dụng, chuyên viên đào tạo và nhân viên tính lương thưởng, phụ trách về BHYT, BHXH và các chế độ phúc lợi khác. Công việc quá nhiều, các bộ phận khác lúc nào cũng nói thiếu người cần chuyên viên tuyển dụng tuyển thêm và khi gặp vấn đề thì các nhân viên luôn tìm phòng nhân sự, tạo sự áp lực cao cho các nhân viên phòng này.

Thứ năm, Công ty vẫn còn áp dụng mô hình quản trị cũ của 3 năm trước. Mô hình này hiện giờ không phù hợp nữa vì cơ cấu của tổ chức đã thay đổi.

Thứ sáu, việc giới thiệu về công ty như tên công ty, cơ cấu tổ chức, ban lãnh đạo, quy trình, quy định,… chỉ thuyết trình trong một buổi dành các nhân viên mới( đang trong giai đoạn thử việc 2 tháng) và các sinh viên, nhân viên thực tập. Về lâu dài, những thông tin đó sẽ dần dần bị lãng quên. Khi ban lãnh đạo kiểm tra bất chợt thì nhân viên đó không nhớ được cơ cấu tổ chức của công ty. Tên đầy đủ của công ty là công ty TNHH tích hợp hệ thống CMC Sài Gòn nhưng có nhiều nhân viên chỉ nói là Công ty CMC khiến khách hàng hoặc đối tác nhầm lẫn với tên công ty mẹ ở ngoài miền Bắc.

Thứ bảy, nguồn nhân lực hơn 250 người và trong tương lai có thể nhiều hơn thế nữa nhưng bộ phận nhân sự chỉ có 4 người nên việc kiểm soát, đánh giá nhân viên tốn nhiều thời gian và khi tổ chức sự kiện thì không đảm bảo được tất cả nhân viên của công ty tham gia đầy đủ được. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>> Khóa luận: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực của Công ty CMC

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com

Post Views: 198