Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên: Trường hợp nghiên cứu tại công ty TNHH Bia Huế dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

Khi nói đến hoạt động marketing của doanh nghiệp, thường bao gồm marketing bên ngoài và marketing bên trong. Trong khi đó, các doanh nghiệp thường chỉ tập trung cho marketing bên ngoài nhắm đến việc xây dựng thương hiệu và tạo dựng quan hệ với các đối tượng khách hàng, đối tác, nhà đầu tư mà rất ít quan tâm đến marketing nhân viên nội bộ. Họ không biết rằng để tạo dựng được mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng thì nhân tố đầu tiên quyết định đến sự thành công đó chính là yếu tố con người trong doanh nghiệp.

Thật vậy, trên mọi lĩnh vực của cuộc sống, con người luôn giữ vị trí quan trọng số một. Nhà nghiên cứu Robert Reich (2003) cho rằng: “Tài nguyên duy nhất thật sự còn có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ, đó là những gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”. Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó “con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất”. Con người là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Vì vậy, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Điều đó có nghĩa là muốn khách hàng hài lòng với doanh nghiệp thì trước tiên doanh nghiệp phải đáp ứng thỏa đáng nhu cầu của nhân viên. Vậy làm thế nào để giữ chân nhân viên giỏi và trung thành phục vụ tốt cho doanh nghiệp? Phải chăng đó chính là hoạt động marketing nội bộ? Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên.

Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động hình thành và chuyển biến một cách nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hay nói đúng hơn là hoạt động marketing nội bộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực…. mà đang trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp. Theo kết quả từ một nghiên cứu hỗn hợp của hai công ty Walker Information và Hodson Institute, Hoa Kỳ thực hiện trên 1000 doanh nghiệp tại châu Á, đã cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp như sau: Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm. Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài. Nhưng có đến 39% nhân viên được xem là bị miễn cưỡng làm việc. Họ ở lại làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết, chờ tìm việc khác) mà chẳng hề có một kế hoạch cụ thể nào nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho việc ra đi của những cộng sự then chốt. Một trong những tác hại thường thấy là sự ra đi của những nhân viên này sẽ kéo theo những khách hàng quan trọng. Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của những nhân viên then chốt. Không những thế, nếu liên tục có sự ra đi của những nhân viên này sẽ gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của toàn thể nhân viên còn lại.

Trong đó công ty TNHH Bia Huế cũng không phải là một ngoại lệ.

Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty TNHH Bia Huế không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? Những yếu tố nào ảnh hưởng sự cam kết gắn bó của nhân viên? Phải chăng hoạt động marketing nội bộ của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và công ty đã thực sự quan tâm đến marketing nội bộ này hay chưa? Chính sự trăn trở này, tôi đã chọn đề tài “Ảnh hưởng marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên: Trường hợp nghiên cứu tại công ty TNHH Bia Huế” với mong muốn góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện marketing nội bộ nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.

Có thể bạn quan tâm đến dịch vụ:

===>>> Nhận Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Marketing

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và thực tiễn liên quan đến đề tài nghiên cứu. Tìm hiểu và phân tích ảnh hưởng của marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Bia Huế, qua đó đưa ra các đề xuất nhằm duy trì và hoàn thiện marketing nội bộ hiệu quả hơn.

2.2. Mục tiêu cụ thể Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên.

• Xác định các yếu tố trong marketing nội bộ có khả năng ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Bia Huế
• Phân tích các yếu tố trong marketing nội bộ có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Bia Huế.
• Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trong marketing nội bộ với sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Bia Huế
• Đề xuất một số giải pháp giúp hoàn thiện và nâng cao hoạt động marketing nội bộ tại công ty TNHH Bia Huế.

3. Phương pháp nghiên cứu

3.1. Phương pháp thu thập tài liệu

3.1.1. Tài liệu thứ cấp

Các tài liệu thứ cấp trong quá trình hoàn thành đề tài bao gồm các số liệu từ công ty TNHH Bia Huế tại các phòng Nhân sự, phòng Kế toán – Tài chính và thông tin trên website: www.huda.com.v; các bài viết trên tạp chí chuyên ngành, các đề tài nghiên cứu có liên quan.

 3.1.2. Tài liệu sơ cấp

• Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ

Bắt đầu bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia mà cụ thể ở đây là giám đốc nhân sự nhằm hiểu rõ các yếu tố trong marketing nội bộ của công ty TNHH Bia Huế cũng như nhân viên ở đây. Tiếp đó, nghiên cứu sử dụng phỏng vấn sâu (n = 6), tức là chọn 6 nhân viên gián tiếp ở các bộ phận đang làm việc tại công ty TNHH Bia Huế để khai thác các vấn đề xung quanh đề tài nghiên cứu theo một dàn bài soạn sẵn (phụ lục 1). Kết quả của quá trình nghiên cứu sẽ tổng hợp thành bảng hỏi dự thảo.

Bảng hỏi dự thảo được dùng để phỏng vấn thử. Kết quả phỏng vấn thử là cơ sở để kiểm tra, điều chỉnh, rà soát bảng hỏi cho phù hợp nhằm tiến hành phỏng vấn chính thức.

• Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên.

Phương pháp điều tra: phỏng vấn trực tiếp có sử dụng bảng hỏi. Để nghiên cứu mang tính đại diện cao nhất, tôi sẽ tiến hành điều tra tất cả các đơn vị ở trong tổng thể. – Đối tượng điều tra: tất cả các nhân viên gián tiếp đang làm việc ở các bộ phận tại công ty TNHH Bia Huế bao gồm bộ phận Hành Chính, bộ phận Nhân Sự, bộ phận Kế Toán – Tài Chính, bộ phận Cung Ứng. Theo cơ cấu lao động năm 2024 của phòng Nhân Sự đưa ra thì tổng số nhân viên gián tiếp đang làm việc tại công ty TNHH Bia Huế là 135 người

3.2. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu

Sử dụng phương pháp thống kê so sánh để đánh giá tốc độ phát triển của các số liệu thực tế theo từng giai đoạn thời gian.

Người nghiên cứu tổng hợp số liệu sau quá trình nghiên cứu, điều tra thì tiến hành kiểm tra, mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu để chuẩn bị cho quá trình xử lý. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng các thủ tục phân tích thống kê của phần mềm SPSS 16.0.

• Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích số liệu như sau:

Thống kê mô tả: mô tả thuộc tính của mẫu khảo sát như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, mức lương, bộ phận làm việc… Bảng phân bố tần suất (Frequency) sử dụng các thông số thống kê mô tả cho nhiều loại biến. Chúng ta có thể khảo sát dữ liệu thông qua các công cụ như: tần số xuất hiện, tần suất. Ngoài ra nó còn cung cấp cho ta các phép đo lường thống kê như: độ tập trung, độ phân tán, phân phối dữ liệu…

Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha) để xem kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu là >=0,8. Tuy nhiên, theo “Hoàng Trọng và các đồng nghiệp-2005”, thì Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người được phỏng vấn trong bối cảnh nghiên cứu (Trường hợp của đề tài- nghiên cứu khám phá) nên khi kiểm định sẽ lấy chuẩn Cronbach Alpha ≥0,6.

Phân tích nhân tố khám phá EFA: Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998). Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và hệ số chuyển tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,4 trong một nhân tố. Theo Hair & ctg (1998), Multivariate Data Analysis, Prentice – Hall International, Inc, Factor loading là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Factor loading>0,3 được xem là đạt mức tối thiểu, Factor loading>0,4 được xem là quan trọng, và lớn hơn 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Ngoài ra, để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển tải phải bằng 0,3 hoặc lớn hơn (Jabnoun & Al- Tamimi, 2003). Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu. Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp Pricipal Components Factoring với phép xoay Varimax. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích được bằng hoặc lớn hơn 50%. Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên.

Phân tích hồi quy tuyến tính: Được sử dụng để mô hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích) và các biến kia là các biến độc lập (hay biến giải thích). Mô hình này sẽ mô tả hình thức của mối liên hệ và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.

Phân tích hồi quy đa biến Y = B₀ + B₁*X₁ + B₂*X₂ + B₃*X₃ + …. + B_i*X_i

Trong đó: Y: Biến phụ thuộc  X_i: Các biến độc lập

• B₀: Hằng số
• B_i: Các hệ số hồi quy (i>0)

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2007), hệ số Tolerance lớn hơn 0,1 và VIF nhỏ hơn 10 thì ít xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R² điều chỉnh. Giá trị R² điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R² do đó được sử dụng phù hợp với hồi quy tuyến tính đa biến.

Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình tương quan, tức là có hay không có mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc.

Thực chất của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H₀ được đưa ra là Hệ số xác định R²= 0. Trị thống kê F được tính từ giá trị R² của mô hình đầy đủ, giá trị Sig. bé hơn mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mô hình hồi quy.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên.

• Phạm vi nội dung : mối quan hệ giữa marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên
• Phạm vi thời gian: đối với số liệu thứ cấp, các nghiên cứu có đề tài liên quan trong những năm gần đây và đối với số liệu sơ cấp, nghiên cứu được thực hiện trong tháng 2/2025 đến tháng 5/2025.
• Phạm vi không gian: công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) Bia Huế
• Đối tượng khảo sát/ phỏng vấn: nhân viên bộ phận gián tiếp tại công TNHH Bia Huế.

5. Bố cục của đề tài

Đề tài được thực hiện theo kết cấu 3 phần:

• Phần I: Đặt vấn đề
• Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
• Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu
• Chương 2: Ảnh hưởng marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Bia Huế
• Chương 3: Định hướng và một số giải pháp về marketing nội bộ nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Bia Huế  Phần III: Kết luận và hạn chế của nghiên cứu.
• PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1. Lý thuyết về marketing nội bộ và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

1.1.1. Marketing nội bộ là gì?

Định nghĩa về marketing nội bộ được Berry đề xướng từ những năm 1970 (Michael Dunmore, 2002). Trong đó Berry nhận thấy rằng những hành động của người giao hàng có thể ảnh hưởng đến cảm nhận của khách hàng đối với sản phẩm. Công việc của các nhân viên vì thế cũng có thể được coi là sản phẩm của doanh nghiệp, sử dụng các kênh giao tiếp nội bộ và việc thăng chức cho nhân viên để họ cảm thấy thỏa mãn và hăng say làm việc. Từ đó đến nay quan niệm và khái niệm về marketing nội bộ cũng đã có những thay đổi theo thời gian:

1980 – Marketing nội bộ có nghĩa là áp dụng các nguyên lý và phương pháp của marketing đến các nhân viên, những người phục vụ các khách hàng của doanh nghiệp. Những nhân viên tốt nhất sẽ được tuyển dụng, sử dụng và họ có thể thể hiện tốt nhất năng lực của mình (The Foundation Of Internal Marketing, 1993)

Theo Ballantyne, Christopher và Payne (1995), marketing nội bộ là một dạng của marketing, nó diễn ra bên trong doanh nghiệp, tạo ra những thay đổi cần thiết cho nhân viên để nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. (Michael Dunmore, 2002) Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên.

Theo Woodruffe (1995), marketing nội bộ là đối xử cả nhân viên và khách hàng quan trọng như nhau thông qua việc chủ động thực hiện các chương trình để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Marketing nội bộ là mức độ mà các tổ chức thông qua quản lý hiệu quả các mối quan hệ giữa các nhân viên, giám sát, quản lý và thiết kế công việc để tạo ra giá trị cho nhân viên và sự hài lòng về nhu cầu của nhân viên, đồng thời đạt được các mục tiêu của tổ chức (McGrath, 2020, tr23)

Marketing nội bộ là một phần của marketing toàn diện, là nhiệm vụ của tuyển dụng và thúc đẩy khả năng của nhân viên để phục vụ khách hàng tốt. Nó đảm bảo rằng tất cả mọi người ở trong tổ chức chấp nhận một cách tự nguyện những nguyên tắc marketing phù hợp, đặc biệt là sự quản lý cấp cao. Những nhà marketing thông minh nhận ra rằng các hoạt động marketing trong nội bộ công ty có thể là quan trọng hoặc thậm chí là quan trọng hơn những thứ khác trực tiếp bên ngoài công ty. Nó làm cho việc cung cấp dịch vụ phục vụ cho khách hàng được hứa hẹn là tuyệt vời khi nhân viên trong công ty sẵn sàng đề phục vụ. Do đó, marketing nội bộ không còn là trách nhiệm của một bộ phận riêng lẻ mà nó đòi hỏi sự liên kết theo chiều dọc với quản lý cấp cao và liên kết ngang với các bộ phận khác (Kotler và Keller. 2023, tr. 21).

Từ các khái niệm trên ta có thể rút ra được kết luận: marketing nội bộ là một quá trình diễn ra liên tục, bao gồm một chuỗi các hoạt động và phải có sự tham gia của tất cả mọi người trong tổ chức, nhờ đó các nhân viên nắm bắt được rõ mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp và họ sẽ thực hiện công việc của mình một cách tốt nhất.  Vậy có thể hiểu marketing là một quá trình mà những khách hàng bên ngoài được thỏa mãn thông qua việc xác định chính xác nhu cầu và mong muốn của họ. Khi chúng ta làm những điều tương tự đó – sự thỏa mãn – đối với nhân viên của chúng ta thì đó được gọi tên là marketing nội bộ. Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên.

1.1.2. Nội dung của marketing nội bộ

Không có một phương thức thực hiện marketing nội bộ cụ thể cho mọi doanh nghiệp vì mỗi doanh nghiệp có môi trường kinh doanh và nguồn lực kinh doanh khác nhau. Tùy vào tình hình mà doanh nghiệp có thể xây dựng chiến lược marketing nội bộ của riêng mình.

Những nghiên cứu về marketing nội bộ đã nhận thức được bảy thành phần của marketing nội bộ (Michael Dunmore, 2002). Đó là:

• Sứ mệnh, nhiệm vụ, định hướng và định vị vị trí của doanh nghiệp
• Chiến lược của công ty
• Hệ thống tiêu chuẩn chất lượng dịch vụ và phương pháp đo lường
• Quản lý tri thức
• Giao tiếp nội bộ
• Chiến lược quản lý nguồn nhân lực
• Sự kết hợp giữa marketing nội bộ và marketing bên ngoài doanh nghiệp

Muốn marketing nội bộ thành công thì cần chú ý đến các điểm sau:

• Mỗi nhân viên, mỗi bộ phận trong doanh nghiệp phải được coi như những khách hàng, những nhà cung cấp nội bộ. Họ phải được cung cấp dịch vụ hoàn hảo đầu tiên.
• Doanh nghiệp cần đặt mục tiêu của tổ chức song song với hành vi của đội ngũ nhân viên. Căn cứ vào từng vị trí công việc cụ thể, chia sẻ để các nhân viên cùng nắm được định hướng phát triển của doanh nghiệp. Điều này sẽ khơi dậy thái độ làm việc tích cực, phát huy hết năng lực của mỗi cá nhân.
• Cần có sự phối hợp giữa các cá nhân và các bộ phận thống nhất hành động vì mục tiêu chung của doanh nghiệp.
• Vận hành và phát triển các kênh thông tin nội bộ, đẩy mạnh các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Cần tận dụng tối đa lợi thế của mạng nội bộ, tạp chí hay bản tin nội bộ, …
• Trong quá trình thực hiện cần liên tục kiểm tra để có những điều chỉnh cần thiết kịp thời, thích hợp.

1.1.3. Tầm quan trọng của marketing nội bộ Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên.

Sự cạnh tranh trong nền kinh tế ngày càng trở nên gay gắt. Không chỉ cần có sản phẩm tốt mà doanh nghiệp còn cần tạo ra sự khác biệt đối với các đối thủ cạnh tranh. Doanh nghiệp phải tạo được ấn tượng trong con mắt những người tiêu dùng nếu mong muốn được họ chú ý và trở thành khách hàng thân thiết. Kết quả hoạt động của nhân viên có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Thái độ và hành vi của nhân viên khi cung cấp dịch vụ cũng có thể ảnh hưởng đến cảm nhận của khách hàng về sản phẩm và doanh nghiệp.

Marketing nội bộ giúp việc giao tiếp giữa các nhà quản trị và nhân viên diễn ra thường xuyên và thuận tiện. Các nhân viên được nêu ra những suy nghĩ, ý kiến, đề xuất của mình về công việc. Họ cảm thấy được quan tâm, lắng nghe và coi trọng, từ đó họ có thêm quyết tâm và hăng say làm việc hơn. Các nhà quản trị thì hiểu nhân viên hơn và họ có thể đưa ra các thay đổi để cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên, từ đó kết quả lao động cũng sẽ tốt hơn.

Marketing nội bộ không chỉ xây dựng kênh giao tiếp giữa nhân viên và nhà quản trị mà còn giúp các bộ phận trong doanh nghiệp trao đổi thông tin với nhau một cách dễ dàng. Để sản xuất, kinh doanh một loại hàng hóa, dịch vụ nào đó, cần đến không chỉ một hay hai bộ phận mà cần sự phối hợp của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp. Nếu sự kết hợp giữa các bộ phận không tốt thì sẽ ảnh hưởng đến việc sản xuất, kinh doanh. Marketing nội bộ sẽ giúp hạn chế điều này và tạo môi trường làm việc thân thiện cho toàn bộ nhân viên.

Các doanh nghiệp hiện nay ngày càng quan tâm đến hình ảnh của công ty, đến việc phát triển doanh nghiệp trở thành một thương hiệu. Áp dụng marketing nội bộ vào doanh nghiệp chắc chắn sẽ giúp doanh nghiệp có một hình ảnh tốt: một môi trường làm việc thoải mái, mọi nhân viên có thể phát huy hết năng lực của mình, họ được phát triển, có cơ hội thăng tiến trong công việc,… Những điều này chắc chắn sẽ gây ấn tượng tốt cho không chỉ các đối tác, các khách hàng, khách hàng tiềm năng mà cả những nhân tài doanh nghiệp muốn thu hút về công ty. Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên.

1.1.4. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức đã trở thành một chủ đề nghiên cứu quan trọng trong lĩnh vực hành vi tổ chức :

Theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức.

Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.

Cam kết tổ chức là thái độ nhận thức thường xuyên thứ hai trong hành vi tổ chức tại nơi làm việc, nhưng nó ít được chú ý hơn so với sự thỏa mãn công việc. Cam kết tổ chức có phạm vi rộng hơn sự thỏa mãn công việc, cái mà được cho rằng mục tiêu là “tổ chức” thay vì là “công việc”. Hơn nữa người ta thường cho rằng, cam kết tổ chức là ổn định theo thời gian hơn sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn công việc là cái dao động hằng ngày hoặc hằng giờ thay đổi theo công việc. Cam kết tổ chức không hay dao động. Cam kết tổ chức có thể được định nghĩa như là sức mạnh liên quan sự gắn bó của một cá nhân với sự tham gia vào một tổ chức cụ thể (theo Paul E. Levy, 2020).

Cam kết tổ chức đề cập đến sự gắn bó của nhân viên ở tổ chức, ý thức sự đồng nhất với tổ chức, và một cảm giác cam kết với tổ chức (Holcomb, 2020:15).

Cam kết tổ chức có thể được định nghĩa đơn giản là tin vào các giá trị và mục tiêu của tổ chức, một cảm giác của lòng trung thành, trách nhiệm đạo đức, mong muốn và cần phải ở lại trong tổ chức (Sharifi, 2021, p82).

Do đó, quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức bao trùm các yếu tố nhân viên sau đây : (1) mong muốn phấn đấu đầy đủ nhất để đại diện cho một tổ chức, (2) mong muốn ở lại với tổ chức; (3) cảm giác thuộc về và trung thành với tổ chức; (4) chấp nhận mục tiêu chính của tổ chức và các giá trị, (5) đánh giá tích cực của một tổ chức.  Hay nói cách khác, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.

1.2. Ảnh hưởng marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên.

Mặc dù các khái niệm “marketing nội bộ” và “sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên” trong những năm gần đây đang được các nhà quản lý doanh nghiệp trong nước quan tâm, các doanh nghiệp đang ngày càng nhận thức rõ hơn tầm quan trọng của vấn đề này đối với sự tồn tại của doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, hầu như các nghiên cứu trong nước hiện nay đều hướng đến đề tài marketing quan hệ với khách hàng bên ngoài công ty và tập trung phân tích sâu các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên mà chưa nhìn nhận được mối quan hệ giữa hoạt động marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.

Trong khi đó, đối với các nghiên cứu trên thế giới, tôi đã tham khảo khá nhiều công trình nghiên cứu nói về đề tài này, rất hữu ích cho việc xây dựng hướng nghiên cứu của đề tài:

Đề tài “The effect of internal marketing on organisational commitment among retail bank managers” (1998) của Albert Caruana, khoa marketing, Đại Học Malta, Msida, Malta và Peter Calleya, Mid-Med Bank Ltd Plc, Valletta, Malta và đề tài “Impact of internal marketing components on organizational commitment of banks employees” (2024)của Shahram Gilaninia, Mohammad Taleghani, Mohammad Babaei Baghrabad của khoa Quản lý Công Nghiệp, Đại Học Islamic Azad, Rasht, Iran.

Cả hai đề tài trên tập trung nghiên cứu về ảnh hưởng của marketing nội bộ đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Các nghiên cứu đó đã khẳng định rằng cấu trúc marketing nội bộ bao gồm ba yếu tố: đó là sự phát triển lâu dài, phần thưởng và tầm nhìn (được định nghĩa bởi Berry và  Parasuraman (1991)). Đồng thời, kiểm tra mối quan hệ giữa marketing nội bộ với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Thông qua đó, xác định mức độ tác động mạnh yếu của từng yếu tố trong marketing nội bộ đến sự cam kết đó. Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên.

Mô hình nghiên cứu của hai đề tài trên như sau:

Sơ đồ 1.1. Mô hình của nghiên cứu Caruana và Calleya (1998)

Trong đó:

• Thang đo “tầm nhìn”:

Tầm nhìn là những mục tiêu dài hạn và ngắn hạn của tổ chức mà nhân viên tin tưởng (Ha và cộng sự, 2007:138). Tầm nhìn là hình ảnh hay là hiện thân từ tương lai mà tổ chức mong muốn đạt tới cho thấy hướng đi trong tương lai dài hạn của tổ chức. Bản vẽ phối cảnh và chỉnh sửa sẽ được xem xét nhiệm vụ quan trọng của các nhà lãnh đạo và các nguyên tắc cơ bản từ kế hoạch chiến lược trong các tổ chức. Nếu các nhà lãnh đạo trong  vai trò đạo diễn, có thể thiết lập một tầm nhìn hấp dẫn, tất cả mọi người trong tổ chức sẽ có mong muốn hỗ trợ trong việc thực hiện đầy đủ những yêu cầu của nhà lãnh đạo. Bởi tầm nhìn, tức là nhà lãnh đạo xây dựng cầu nối từ hiện tại đến tương lai (Dabaghi, Malek, 2021)

Thang đo khái niệm nghiên cứu này bao gồm hai biến quan sát, tập trung vào các khía cạnh liên quan đến sự tin tưởng của nhân viên và sự truyền đạt cho nhân viên trong tổ chức về tầm nhìn.

• Thang đo “sự phát triển lâu dài”:

Cải thiện và phát triển nhân viên là một sự đầu tư chiến lược của tổ chức trong việc giáo dục các thành viên của họ (Ha và cộng sự, 2007:138).

Thang đo khái niệm nghiên cứu này bao gồm tám biến quan sát, tập trung vào các khía cạnh liên quan đến đánh giá của nhân viên về vấn đề phát triển kỹ năng và kiến thức trong tổ chức, tầm quan trọng của vấn đề phát triển nhân viên đối với tổ chức.

• Thang đo “phần thưởng”: Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên.

Hệ thống khen thưởng bao gồm một hệ thống được thiết kế để thúc đẩy hành vi và hành động giúp các tổ chức đạt được mục tiêu (Ha và cộng sự, 2007:138). Để bù đắp cho sự nỗ lực chịu đựng của cá nhân trong tổ chức, để đổi lấy thời gian và công sức cho các tổ chức và mục tiêu của mình, và để trả lại cho sự sáng tạo của mỗi nhân viên, đổi mới và áp dụng các quy trình làm việc của phiên bản mới hơn và tốt hơn của mình, tổ chức sẽ thưởng cho người đó.

Thang đo khái niệm nghiên cứu này bao gồm năm biến quan sát, tập trung vào các khía cạnh liên quan đến đánh giá của nhân viên về hệ thống khen thưởng trong tổ chức, tầm quan trọng của hệ thống khen thưởng đối với nhân viên và đối với tổ chức.  Kết quả hai nghiên cứu trên cho thâý rằng marketing nội bộ có một ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức; trong đó yếu tố “sự phát triển dài hạn” và yếu tố “phần thường”  có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.

Đề tài “The effect of Internal marketing on organizational commitment in Iranian Banks” (2008) c_ủa Atousa Farzad, Nasim Nahavandi, Albert Caruana, Department of Business Administration, Lulea University of Technology, Lulea; Sweden Department of Industrial Engineering, Tarbiat Modares University, Tehran, Iran; Department of Marketing, University of Malta, Msida, Malta.

Nghiên cứu kiểm tra mối quan hệ giữa các tiêu chuẩn marketing nội bộ với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng Nhà nước Iran. Ở nghiên cứu này khẳng định rằng marketing nội bộ bao gồm năm yếu tố: đó là phối hợp liên chức năng và hội nhập, đào tạo, động lực, sự hiểu biết và sự khác biệt, sự hài lòng công việc. Mô hình nghiên cứu được áp dụng là dựa theo Rafiq và Ahmed (2000):

Phối hợp liên chức năng và hội nhập

Sơ đồ 1.2. Mô hình của nghiên cứu dựa theo Rafiq và Ahmed (2000)

Trong đó:

• Thang đo “phối hợp liên chức năng và hội nhập”:

Phối hợp liên chức năng và hội nhập là sự phối hợp tất cả các hoạt động của công ty dẫn đến sự gia tăng hoạt động kinh doanh.

Thang đo khái niệm nghiên cứu này bao gồm các biến quan sát tập trung vào các khía cạnh liên quan đến đánh giá của nhân viên về dòng chảy thông tin trong tổ chức,  về sự chấp nhận giữa cơ cấu và chiến lược trong công ty.

• Thang đo “đào tạo”: Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên.

Thang đo khái niệm nghiên cứu này bao gồm các biến quan sát tập trung vào các khía cạnh liên quan đến đánh giá của nhân viên về vấn đề đào tạo trong công ty.

• Thang đo “động lực”:

Theo Mark và cộng sự (1998), động lực là “sự chuyển động của người lao động để hành động một cách mong muốn”. Theo Broussard và Garrison (2004) động lực là “thuộc tính mà di chuyển chúng ta làm hoặc không làm một cái gì đó “(trang 106).  Thang đo khái niệm nghiên cứu này bao gồm các biến quan sát tập trung vào các khía cạnh liên quan đến đánh giá của nhân viên về công việc hiện tại, môi trường làm việc, về hệ thống khen thưởng và chế độ phúc lợi của công ty.

• Thang đo “sự hiểu biết và sự khác biệt”:

Thang đo khái niệm nghiên cứu này bao gồm các biến quan sát tập trung vào các khía cạnh liên quan đến đánh giá của nhân viên đối với sự quan tâm của công ty như tiếp nhận những kiến nghị của nhân viên, thân thiện với nhân viên…

• Thang đo “sự hài lòng công việc”

Thang đo khái niệm nghiên cứu này bao gồm các biến quan sát tập trung vào các khía cạnh liên quan đến đánh giá của nhân viên về các yếu tố ổn định trong công việc, về công việc hiện tại trong tổ chức.

Kết quả của nghiên cứu trên cho thấy  marketing nội bộ có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức, trong đó yếu tố phối hợp liên chức năng và hội nhập, đào tạo, động lực có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.

• Ngoài ra, còn có đề tài “The impact of internal marketing on organizational commitment in banking industry through structural equation modeling” (2023) của Gholam Abas Shekary, Saeed Khayat Moghadam, Neda Rezaei Adaryany, Iman Hashemi Moghadam.

Sơ đồ 1.3. Mô hình nghiên cứu của đề tài Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên.

Nghiên cứu thực hiện việc xem xét mức độ ảnh hưởng của các tiêu chí marketing nội bộ đến sự cam kết gắn bó của nhân viên ở các ngân hàng  Mashhad Melli. Ở đây, mô hình cấu trúc của marketing nội bộ được đại diện bởi các tiêu chí: đó là hệ thống khen thưởng, hỗ trợ của cấp trên, sự đồng cảm, hệ thống đánh giá hiệu quả và sự trao quyền cho nhân viên.

Đề tài “The effect of internal marketing on employee retention in Pakistani Banks” (2023) của Naveed Ahmad, Nadeem Iqbal, Muhammad Sheeraz của Faculty of Management Sciences, Indus International Institute, D. G. Khan, Pakistan

Nghiên cứu này khảo sát ảnh hưởng của marketing nội bộ về việc giữ chân nhân viên trong ngành ngân hàng của huyện D.G Khan, Pakistan. Nghiên cứu khẳng định marketing nội bộ bao gồm các yếu tố: đó là giao tiếp nội bộ, đào tạo, động lực và sự phát triển trong tương lai. Mô hình nghiên cứu được sử dụng:

Sơ đồ 1.4. Mô hình nghiên cứu của đề tài

Kết quả cho thấy tầm ảnh hưởng quan trọng của các yếu tố trong hoạt động marketing nội bộ đến việc giữ chân nhân viên trong ngành ngân hàng của huyện D.G Khan. Trong đó, yếu tố giao tiếp nội bộ, đào tạo, động lực có tác động tích cực đến việc giữ chân nhân viên.

Kinh nghiệm từ các nghiên cứu trước trên thế giới về ảnh hưởng của marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên sẽ là nền tảng quan trọng để xây dựng hướng nghiên cứu, từ đó giải quyết được vấn đề đặt ra với đề tài này.

1.3. Mô hình nghiên cứu và thang đo các khái niệm nghiên cứu

1.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên.

Do vẫn chưa có mô hình nghiên cứu chuẩn, được công nhận rộng rãi về ảnh hưởng của marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên, đề tài sẽ đi từ phân tích và tham khảo các mô hình nghiên cứu ở trên nhằm vạch ra hướng nghiên cứu, cũng như hệ thống chỉ tiêu cần thiết cho đề tài.

Qua quá trình nghiên cứu tài liệu, đặc biệt là vận dụng mô hình của đề tài nghiên của “The effect of internal marketing on employee retention in Pakistani Banks” (2023) của Naveed Ahmad, Nadeem Iqbal, Muhammad Sheeraz của Faculty of Management Sciences, Indus International Institute, D. G. Khan, Pakistan, mô hình nghiên cứu nháp cho đề tài này được xây dựng với các biến ban đầu là: giao tiếp nội bộ, đào tạo, động lực, sự phát triển trong tương lai. Sau đó quan sát tại công ty TNHH Bia Huế trong quá trình thực tập, tiến hành nghiên cứu định tính bằng phỏng vấn sâu với 6 nhân viên ở các bộ phận gián tiếp và thu được kết quả như sau: 5 trong 6 nhân viên được phỏng vấn cho rằng yếu tố “đào tạo”, “giao tiếp nội bộ”,

• Giả thuyết nghiên cứu:

H₀: các yếu tố chính trong marketing nội bộ không có mối tương quan đối với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

H₁: yếu tố “Giao Tiếp Nội Bộ” có tương quan với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

H₂: yếu tố “Đào Tạo” có tương quan với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

H₃: yếu tố “Động Lực” có tương quan với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

 H₄: yếu tố “Sự Phát Triển Trong Tương Lai” có tương quan với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.

1.3.2. Thang đo các khái niệm nghiên cứu

• Thang đo “giao tiếp nội bộ”:

 Theo Naude và cộng sự (2002), giao tiếp là một điều kiện tiên quyết quan trọng cho một văn hóa marketing nội bộ hoạt động tốt. Nếu không có sự giao tiếp giữa mọi người với nhau thì sẽ không có sự phối hợp liên ngành hoặc liên chức năng. Theo Dwyer  (2005), giao tiếp được định nghĩa như là một quá trình mà mọi người trong tổ chức truyền và nhận thông tin (Tourani et al, 2023)

Giao tiếp nội bộ là sự tương tác giữa các phòng ban trong tổ chức, bao gồm việc chia sẻ và giao tiếp thông tin giữa nhân viên ở các phòng ban khác nhau, giữa cấp trên đối với cấp dưới. Nếu không có giao tiếp thì sẽ không có sự phối hợp giữa các phòng ban với nhau.

Thang đo khái niệm nghiên cứu này bao gồm các biến quan sát tập trung vào các khía cạnh liên quan đến các hình thức giao tiếp trong tổ chức; các thông tin gì được giao tiếp, bằng cách nào; đánh giá của nhân viên về vấn đề giao tiếp giữa cấp trên với cấp dưới, giao tiếp giữa các phòng ban với nhau, vấn đề chia sẻ thông tin về mục tiêu và chiến lược cho nhân viên.

• Thang đo “đào tạo”: Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên.

Đào tạo là sự phát triển có hệ thống của kiến thức, kỹ năng và những thái độ của nhân viên theo yêu cầu để thực hiên đầy đủ công việc hoặc nhiệm vụ được giao (Abiodun năm 1999, như trích dẫn của Saleem et al, 2022). Bên cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên. Vì vậy, đào tạo được xem là một  yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân.

Thang đo khái niệm nghiên cứu này bao gồm các biến quan sát tập trung vào các khía cạnh liên quan đến đánh giá của nhân viên về chính sách đào tạo trong công ty, tính cần thiết của chương trình đào tạo, nguồn lực được đào tạo, tầm quan trọng của đào tạo, thông tin về các chương trình đào tạo của công ty dành cho nhân viên.

• Thang đo “động lực”:

Theo Mark và cộng sự (1998), động lực là sự chuyển động của người lao động để hành động một cách mong muốn. Theo Broussard và Garrison (2004), động lực là thuộc tính mà di chuyển chúng ta làm hoặc không làm một cái gì đó (trang 106).

Thang đo khái niệm nghiên cứu này bao gồm các biến quan sát tập trung vào các khía cạnh như đánh giá của nhân viên về các yếu tố lương, chế độ khen thưởng, môi trường làm việc, sự quan tâm của công ty đến vấn đề đời sống của từng nhân viên, sự khích lệ của quản lý đối với nhân viên, bản thân công việc, cơ hội thăng tiến.

• Thang đo “sự phát triển trong tương lai”:

Thang đo khái niệm nghiên cứu này bao gồm các biến quan sát tập trung vào các khía cạnh liên quan đến niềm tin của nhân viên vào các quyết định của các nhà quản trị cấp cao đối với sự phát triển tương lai của công ty; về các yếu tố mục tiêu,chiến lược, tầm nhìn nào của công ty; định hướng sự thay đổi, kế hoạch dài hạn hay ngắn hạn trong tương lai của công ty.

1.3.3. Thiết kế và mã hóa thang đo Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên.

• Thiết kế thang đo

Tất cả các biên quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:

1. Rất không đồng ý
2. Không đồng ý
3. Trung lập
4. Đồng ý
5. Rất đồng ý

 Nội dung các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại công ty TNHH Bia Huế.

• Diễn đạt và mã hóa thang đo

Cảm nhận của nhân viên về giao tiếp nội bộ, đào tạo, động lực, sự phát triển trong tương lai và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên được ký hiệu như sau: Bảng 1.1. Mã hóa thang đo

1.4. Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về vấn đề nghiên cứu. Tìm đọc các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu đã được thực hiện trước đó (bằng tiếng Việt và tiếng Anh). Ở đây, nghiên cứu sử dụng các đề tài trên thế giới là chủ yếu.

Bước 2: Trên cơ sở lý thuyết đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất

Bước 3: Dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất đề thiết kế thang đo dự kiến

Bước 4: Tiến hành nghiên cứu định tính bằng cách phòng vấn sâu với cỡ mẫu n = 6, đối tượng là 6 nhân viên gián tiếp đang làm việc tại các bộ phận trong công ty TNHH Bia Huế Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên.

Bước 5: Trên cơ sở thông tin thu thập được từ kết quả nghiên cứu định tính, điều chỉnh thang đo dự kiến để có được thang đo điều chỉnh phù hợp mục tiêu nghiên cứu, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát.

Bước 6: Tiến hành điều tra thử với cỡ mẫu n=30 đơn vị ở bộ phận Hành chính để kiểm tra xem các biến trong các thang đo có phù hợp hay không.

Bước 7: Phân tích dữ liệu sơ bộ để kiểm tra độ phù hợp của thang đo về cả mặt nội dung và hình thức, loại bỏ những biến không phù hợp nếu cần thiết.

Bước 8: Trên cơ sở thông tin thu thập được từ kết quả điều tra thử, đánh giá sơ bộ các giá trị của thang đo điều chỉnh. Từ đó, điều chỉnh thang đo để hình thành thang đo chính thức.

Tóm tắt chương 1

Marketing nội bộ là các hoạt động mà một công ty thực hiện để đáp ứng thỏa đáng nhu cầu của nhân viên – nhân tố đầu tiên dẫn đến thành công của một doanh nghiệp. Việc xây dựng marketing nội bộ tốt sẽ dẫn đến hiệu quả trong kinh doanh của công ty, nhận thức, thái độ của nhân viên đối với công việc, và điều quan trọng hơn đó là sự cam kết gắn bó với tổ chức. Chương 1 đã trình bày cơ bản hệ thống lý luận về vấn đề marketing nội bộ, các yếu tố trong marketing nội bộ, sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Đồng thời qua đó, đưa ra các đề tài nghiên cứu liên quan ở trên thế giới nhằm đưa ra một cái nhìn sâu sắc hơn về ảnh hưởng marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Bên cạnh đó, chương 1 phân tích các mô hình được sử dụng trong từng đề tài nghiên cứu liên quan để cho thấy rõ nét hơn về mô hình cấu trúc của marketing nội bộ được đại diện bởi những nhân tố nào. Dựa trên những nghiên cứu đó để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cho đề tài và xây dựng thang đo tương ứng. Với những nội dung như trên, đây là sẽ là cơ sở để phân tích ảnh hưởng marketing nội bộ đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên gián tiếp đang làm việc tại công ty TNHH Bia Huế và đưa ra giải pháp hoàn thiện. Chương 2 sẽ phân tích số liệu điều tra dựa trên mô hình  nghiên cứu đưa ra ở chương 1. Khóa luận: Ảnh hưởng marketing nội bộ và cam kết nhân viên.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>> Khóa luận: Thực trạng ảnh hưởng marketing nội bộ tại Cty Bia

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com