Khóa luận giải pháp lao động về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Qua thực tế kiểm tra và triển khai đề tài Khóa luận giải pháp lao động về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và đánh giá về công tác thực hiện tiền lương tại các doanh nghiệp, tác giả nhận thấy tất cả các doanh nghiệp đều nghiêm túc thực hiện quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu vùng. Mức lương này được sử dụng khi thương lượng ký kết hợp đồng lao động, là cơ sở để chi trả các khoản phụ cấp hoặc là mức cơ bản để đóng BHXH cho người lao động … tất cả đều được tác giả đề cập trong bài luận Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và thực tiễn áp dụng tại Hải Phòng, mời các bạn đọc giả tham khảo

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ PHÁP LUẬT VÀ VIỆC TỔ CHỨC THỰC HIỆN TẠI DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI VỀ TIỀN LƯƠNG

1. Định hướng hoàn thiện chính sách pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp

Tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách tiền lương theo cơ chế thị trường, bảo đảm sự bình đẳng giữa các loại hình doanh nghiệp, không phân biệt thành phần kinh tế, loại hình doanh nghiệp, đồng thời phân định rõ vai trò của Nhà nước và của các bên trong quan hệ lao động, chính sách tiền lương, bảo đảm tiền lương của người lao động tại doanh nghiệp phản ánh đúng giá trị – giá cả sức lao động và được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, theo đó:

• Đối với chính sách pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp, cần phải có các quy định nhằm đảm bảo tiền lương phải đủ trang trải cho cuộc sống của bản thân người lao động và gia đình, được hình thành theo quy luật của thị trường và do thị trường quyết định. Tiền lương phải trả đúng sức lao động trên cơ sở tính đúng, tính đủ chi phí lao động; phản ánh quan hệ cung – cầu lao động và được xác định thông qua cơ chế đối thoại, thương lượng, thoả thuận giữa các bên trong quan hệ lao động. Tiền lương và thu nhập trả cho người lao động phải đảm bảo tái sản xuất được sức lao động của bản thân người lao động. ( Khóa luận giải pháp lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )
• Nhà nước chỉ quy định những nguyên tắc cơ bản chi trả tiền lương ở các loại hình doanh nghiệp và giao quyền tự chủ cho doanh nghiệp. Nhà nước quy định mức tiền lương tối thiểu đáp ứng nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động, phù hợp với mặt bằng tiền lương trên thị trường, khả năng của doanh nghiệp và trình độ phát triển của nền kinh tế làm căn cứ cho việc thoả thuận, thương lượng giữa các bên trong doanh nghiệp về tiền lương. Thống nhất cơ chế tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp; mở rộng quyền tự chủ của doanh nghiệp trong việc xếp lương, trả lương cho người lao động phụ thuộc vào năng suất lao động cá nhân và hiệu quả của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Song doanh nghiệp phải xây dựng chính sách tiền lương phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp, xây dựng định mức và đơn giá tiền lương, thang, bảng lương, quy chế trả lương… theo sự hướng dẫn của Nhà nước và thực hiện công khai dân chủ, minh bạch trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp tự xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương,… và tự quyết trả lương, thưởng phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức lao động của mình. Doanh nghiệp phải nghiêm túc thực hiện thông báo thang, bảng lương với cơ quan quản lý lao động địa phương và làm cơ sở đóng, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, thực hiện các quyền lợi khác của người lao động theo quy định của pháp luật.
• Thực hiện nguyên tắc công bằng về phân phối tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp. Tiền lương và thu nhập trả cho người lao động phải tương xứng với sự đóng góp của lao động, tuỳ theo năng suất lao động của từng cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Từng bước thực hiện chính sách tiền lương gắn với năng suất lao động trong khu vực sản xuất kinh doanh. Phân phối tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp phải đảm bảo mối quan hệ hài hoà lợi ích giữa Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động, giữa ngắn hạn và dài hạn. Phải đặt lợi ích Nhà nước lên trên, đồng thời cũng phải chú ý đến mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Người lao động được trả lương và thu nhập theo kết quả lao động, song cũng phải trong tổng thể phát triển của doanh nghiệp và chia sẻ với doanh nghiệp ưu tiên cho đầu tư phát triển để có việc làm ổn định và thu nhập cao trong tương lai. Phân phối tiền lương phải góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ, giảm thiểu tranh chấp lao động và đình công trên cơ sở hình thành cơ chế đối thoại, thương lượng, thoả thuận và tự định đoạt về tiền lương, nhất là tiền lương tối thiểu ở doanh nghiệp, định mức lao động, đơn giá tiền lương, thang, bảng lương, làm thêm giờ, tiền thưởng, phụ cấp, tiền ăn… được ghi vào hợp đồng lao động cá nhân, thoả ước lao động tập thể, quy chế trả lương của doanh nghiệp…
• Tăng cường vai trò quản lý nhà nước về lao động thông qua việc thường xuyên kiểm tra, hướng dẫn các doanh nghiệp xây dựng và thông báo thang lương, bảng lương; hoàn thiện chế tài của Nhà nước đủ mạnh để buộc các doanh nghiệp phải nghiêm chỉnh chấp hành các quy định của pháp luật lao động về tiền lương, tiền công. Xây dựng hệ thống thông tin về tiền lương và thu nhập của các loại lao động thuộc các ngành, nghề để người lao động và người sử dụng lao động tham khảo khi ký kết hợp đồng lao động và thỏa thuận về tiền lương, tiền công.

2. Một số ví dụ và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp ( Khóa luận giải pháp lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

2.1. Ban hành hướng dẫn về xây dựng định mức lao động

Định mức lao động là yếu tố quan trọng trong quá trình lao động. Nếu định mức lao động phù hợp thì sẽ có lợi cho cả doanh nghiệp và người lao động. Trên thực tế rất hiếm doanh nghiệp xây dựng được định mức lao động theo yêu cầu của pháp luật vì các lý do như:

1. Không có văn bản pháp luật nào hướng dẫn xây dựng định mức lao động, nên không có cơ sở nào để xây dựng
2. Không có sự kiểm tra giám sát của cơ quan chức năng và chế tài cho việc không xây dựng/xây dựng không phù hợp định mức lao động
3. Năng lực đội ngũ nhân viên phụ trách còn yếu, chưa đủ khả năng để xây dựng được một khung về định mức lao động
4. Người lao động không có kiến thức về yêu cầu của pháp luật nên không biết và không được tham gia vào việc xây dựng định mức lao động.
5. Chủ doanh nghiệp không muốn xây dựng, vì có thể sẽ ảnh hưởng đến năng suất của doanh nghiệp

Ta có thể làm một so sánh nhỏ về ảnh hưởng của định mức lao động với cả người sử dụng lao động và người lao động như bảng dưới đây.

Định mức lao động góp phần thúc đẩy năng suất lao động của người lao động trong một khoảng đơn vị thời gian, đây cũng là yếu tố văn minh trong lao động, tránh sự lười nhác, chểnh mảng trong lao động. Tuy nhiên, việc xây dựng định mức lao động quá cao có thể khiến người lao động bị vắt kiệt sức lực. Vì thế, bản thân người lao động cũng phải tham gia vào nghiên cứu và đóng góp ý kiến, đề xuất tham gia xây dựng định mức lao động phù hợp trong doanh nghiệp, nơi mình tham gia quan hệ lao động.

Việc ban hành hướng dẫn để doanh nghiệp tự xây dựng định mức lao động là rất cần thiết trong bối cảnh hiện nay Việt Nam đang thu hút được rất nhiều các doanh nghiệp nước ngoài vào đầu tư, nhưng thực tế là tại một số địa phương số lượng lao động lại không đủ cho nhu cầu của doanh nghiệp dẫn đến tình trạng khan hiếm lao động. Doanh nghiệp sẽ tìm cách để tối đa hóa sức lao động bằng cách thiết đặt các định mức lao động không phù hợp, ép buộc người lao động làm việc thêm giờ … Chính vì thế cần có hướng dẫn cụ thể, chi tiết về định mức lao động và tăng cường kiểm tra giám sát việc áp dụng vào doanh nghiệp, góp phần bảo vệ quyền lợi chính đáng, bảo vệ sức khỏe người lao động.

Có thể bạn quan tâm:

→ Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp

2.2. Tăng cường sự kiểm tra của cơ quan nhà nước về chế độ tiền lương

Để pháp luật đi vào cuộc sống, ngoài việc tuyên truyền, nâng cao ý thức người dân thì cũng cần có sự kiểm tra giám sát việc thi hành để đảm bảo pháp luật được vận dụng một cách chính xác, hợp lý, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của mọi công dân, doanh nghiệp và nhà nước. Có thể nói thời gian gần đây, các cơ quan nhà nước đã tăng cường công tác thanh tra kiểm tra và xử lý những hành vi phạm về pháp luật trên tất cả các lĩnh vực. Tuy nhiên, tại một số khía cạnh nào đó, vẫn còn có sự buông lỏng quản lý, chưa nghiêm túc thực hiện sát sao việc tuân thủ pháp luật, dẫn đến việc một số doanh nghiệp có tâm lý kiểm tra. Sau đây em đưa ra một vài ví dụ về việc thiếu sự kiểm tra của cơ quan nhà nước.

Trường hợp 1:

Thực tế rất nhiều các doanh nghiệp nhỏ, đặc biệt là các doanh nghiệp tư nhân nằm ở các vùng nông thôn xa xôi, vùng núi có hiện tượng trốn đóng BHXH. Một ví dụ là công ty 100% vốn nước ngoài có trụ sở tại KCN Đồ Sơn, Hải Phòng, doanh nghiệp này hoạt động trong lĩnh vực gia công giày dẹp xuất khẩu với khoảng 800 lao động. Tuy nhiên, theo như kiểm tra, doanh nghiệp chỉ đóng BHXH bắt buộc cho 75% số lượng công nhân, số còn lại không được đóng. Doanh nghiệp giải thích với lý do là tài chính khó khăn và người lao động không đồng ý tham gia BHXH. Hiện tượng này đã xảy ra nhiều năm nhưng cơ quan BHXH quận Đồ Sơn không có ý kiến gì. Rõ ràng đây là một sự thiếu sót của cơ quan Bảo hiểm khi không đôn đốc giám sát doanh nghiệp tuân thủ pháp luật, làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. ( Khóa luận giải pháp lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

Trường hợp 2:

Doanh nghiệp đã đóng BHXH bắt buộc cho 100% lao động của công ty, nhưng số tiền làm căn cứ đóng BHXH lại không đúng yêu của của Luật. Lấy ví dụ tại một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực gia công giày dép, có cơ sở đặt tại Quận Dương Kinh và huyện Vĩnh Bảo, Hải Phòng. Doanh nghiệp này có khoảng 5,000 lao động thường xuyên làm việc, 100% số lao động này được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Tuy nhiên, số tiền làm căn cứ đóng BH là mức lương cơ bản của công nhân. Điều này hoàn toàn là chưa phù hợp với quy định của pháp luật về BHXH vì tiền lương làm căn cứ đóng BH là tiền lương theo hợp đồng lao động và các khoản phụ cấp cố định (Nặng nhọc độc hại, chức vụ …). Từ khi Luật BHXH 2014 chính thức có hiệu lực, đến nay doanh nghiệp này vẫn không có sự thay đổi về số tiền làm căn cứ đóng BH, các cơ quan nhà nước cũng không có hình thức xử lý, dẫn đến việc doanh nghiệp “nhờn luật” Trường hợp 3:

Một doanh nghiệp đóng trong khu công nghiệp Tràng Duệ, HP với khoảng 200 lao động, hoạt động trong lĩnh vực lắp ráp điện tử. Tất cả các nhân viên của doanh nghiệp này đều trải qua quá trình thử việc 03 tháng, sau thử việc sẽ ký hợp đồng chính thức và bắt đầu đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Tuy nhiên, doanh nghiệp không đóng đúng số làm căn cứ đóng BH mà chia thành nhiều khoản phụ cấp, thưởng nhằm giảm số tiền cần phải đóng cho cơ quan BHXH. Ví dụ. Nhân viên A được hưởng mức lương theo thỏa thuận là 10,000,000 VNĐ. Tuy nhiên, công ty sẽ chia nhỏ mức lương này ra như sau: Lương cơ bản (4,420,000*7%) = 4,729,400 VNĐ; Phụ cấp nhà trọ 1,000,000; Phụ cấp cơm trưa 780,000; Phụ cấp Ngoại ngữ 3,000,000; Phụ cấp điện thoại 490,000. Vậy là công ty chỉ phải đóng BHXH cho nhân viên A theo mức lương cơ bản là 4,729,400 thay vì 10,000,000 vì các khoản phụ cấp kể trên đều không phải là phụ cấp cố định nên không được tính vào làm căn cứ đóng BH. Vấn đề trên cho thấy thực tế rất nhiều doanh nghiệp đã đưa một số khoản trả cho người lao động thành tiền thưởng hoặc phụ cấp để né tránh việc phải trích đóng các loại quỹ gây bất bình đẳng trong đóng và hưởng thụ các loại quỹ với tính chất là hỗ trợ xã hội, đặc biệt là quỹ Bảo hiểm xã hội.

Cho nên điều mấu chốt ở đây là cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra về thực hiện chế độ tiền lương, giải quyết nhanh chóng đơn thư khiếu nại tố cáo của người lao động, khen thưởng cho cá nhân tổ chức có thành tích và xử lý nghiêm những trường hợp vi phạm. Các cơ quan có thẩm quyền phải hướng dẫn, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động. Kiểm tra việc thực hiện chính sách lao động tiền lương trong các doanh nghiệp. ( Khóa luận giải pháp lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

Để khắc phục vấn đề này, em mạnh dạn đưa ra đề xuất như sau :

1. Lên kế hoạch chi tiết kiểm tra tất cả doanh nghiệp, công khai kế hoạch này đến các đơn vị được kiểm tra và các cơ quan phối hợp kiểm

Kế hoạch này phải được thảo luận kỹ càng giữa các cơ quan quản lý nhà nước và có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các cơ quan. Có thể kết hợp kiểm tra về công tác tiền lương, BHXH với các vấn đề khác như thuế, an toàn PCCC, môi trường … để tránh cho việc phải tiếp quá nhiều đoàn kiểm tra gây phiền hà và lãng phí thời gian của doanh nghiệp. Kế hoạch kiểm tra phải rõ ràng, chi tiết, có sự đồng thuận giữa các cơ quan nhà nước và không được kiểm tra ngoài những vấn đề được nêu trong kế hoạch. Khi đến doanh nghiệp, mọi cán bộ đoàn kiểm tra phải làm việc một cách nghiêm túc, công tâm. Việc kiểm tra có thể là hằng năm hoặc vài năm thực thiện một lần, kết hợp với đề xuất thứ 2.

2. Ứng dụng công nghệ vào công tác thanh kiểm tra

Hiện nay, việc áp dụng công nghệ thông tin, quản lý điện tử vào đời sống xã hội đang rất phổ biến. Mọi người dân, doanh nghiệp đều có thể dễ dàng thực hiện các giao dịch với nhau, và với cơ quan nhà nước. Vì thế, áp dụng công nghệ thông tin, quản lý số là một phương án rất tốt trong công tác kiểm tra sự tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp.

Bằng phương pháp này, cơ quan quản lý nhà nước có thể kiểm tra, xem xét tài liệu một cách nhanh chóng tiện lợi, không cần kiểm tra thực tế. Trong khi doanh nghiệp không cần phải lo lắng mỗi khi tiếp đoàn, giảm được thời gian và chủ động được việc cập nhật tài liệu trên nền tảng internet. Phương pháp này yêu cầu doanh nghiệp phải cung cấp tài liệu trung thực, đúng thời hạn quy định để đảm bảo tính kịp thời và chính xác.

2.3. Quy định mức chế tài mạnh để đảm bảo tuân thủ pháp luật ( Khóa luận giải pháp lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

Hiện nay tình trạng vi phạm pháp luật về tiền lương đã và đang tồn tại ở rất nhiều đơn vị mà chưa bị phát hiện và xử lý hoặc có xử lý thì là nhắc nhở, cảnh cáo hoặc xử phạt rất nhẹ, chưa đủ tính răn đe. Do vậy, điều cần thiết hiện nay là quy định các hành vi vi phạm pháp luật tiền lương cụ thể trong một văn bản tương ứng với các hình thức và mức độ xử lí cho phù hợp. Cần quy định cụ thể và tăng mức chế tài áp dụng đối với những hành vi vi phạm, đặc biệt là những hành vi không trả lương đúng cho người lao động theo thỏa thuận, trốn tránh đóng các loại quỹ bắt buộc cho người lao động

2.4. Nâng cao vai trò của Công đoàn hoặc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong việc xây dựng và giám sát việc thực hiện các vấn đề về tiền lương của người lao động

Bộ luật lao động năm 2019 đã cho phép và công nhận tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, cụ thể tại khoản 3, điều 3, BLLĐ2019 “ Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp”. Tính đến thời điểm hiện tại, chưa có một tổ chức nào của người lao động được thành lập, mà Công đoàn cơ sở vẫn là tổ chức đại diện duy nhất cho người lao động. Trong đó, quyền và trách nhiệm của công đoàn về công tác tiền lương được quy định tại Điều 10, luật Công đoàn 2012 “Tham gia với đơn vị sử dụng lao động xây dựng và giám sát việc thực hiện thang, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động”. Tuy nhiên trên thực tế, theo đánh giá thì công đoàn chưa thực sự đi sâu và phát huy vai trò của mình trong lĩnh vực tiền lương của người lao động. Công đoàn cơ sở ít nhiều cũng chịu ảnh hưởng, những quyết định của người sử dụng lao động dẫn đến việc sự tham gia chỉ mang tính hình thức.

Để cho việc thực thi chính sách tiền lương đúng pháp luật, xây dựng Công đoàn vững mạnh góp phần bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, xin đưa ra một vài kiến nghị như sau:

1. Phải lựa chọn cán bộ có chuyên môn, hoặc tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng cho đội ngũ cán bộ theo dõi công tác tiền lương. Nâng cao năng lực cho cán bộ tham gia xây dựng thang, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, thưởng, phân phối phúc lợi tại doanh nghiệp.
2. Công đoàn cấp trên cơ sở cần thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn chuyên sâu về công tác tiền lương.
3. Công đoàn phải thường xuyên tuyên truyền pháp luật, giáo dục kiến thức pháp luật tiền lương cho người lao động.

2.5. Quy định chi tiết về quy chế tiền thưởng ( Khóa luận giải pháp lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

Thưởng là một khoản tiền mà doanh nghiệp cho người lao động dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Thưởng không phải là khoản tiền bắt buộc và Luật cũng chỉ quy định là quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nên dẫn đến việc áp dụng chưa được chuyên nghiệp. Trên thực tế, quy chế thưởng sẽ được thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và đại diện người lao động và ghi trong Thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên có trường hợp doanh nghiệp không ban hành cụ thể về cách thức đánh giá mức thưởng, hoặc không cung cấp được tài liệu đánh giá nên dẫn đến việc thưởng không bằng giữa những người lao động; cũng có trường hợp là doanh nghiệp có ghi vào Thỏa ước là sẽ thưởng nhưng thực tế đã không thưởng. Ta xét 3 ví dụ sau:

1. Doanh nghiệp A có hơn 3,500 lao động, trụ sở tại huyện An Lão, Hải Phòng. Theo như thỏa ước lao động tập thể ghi thì tất cả người lao động trong doanh nghiệp sẽ được thưởng một khoản tiền, gọi là tiền thưởng cuối năm. Khoản tiền này sẽ được chi trả vào trước tết Âm lịch từ 1 đến 2 tuần. Tuy nhiên, công ty không có một quy định gì về cách thức đánh giá xét thưởng mà chỉ là dựa theo đánh giá cảm tính của các quản lý người nước ngoài. Nếu hai người cùng làm một công việc, và thời gian vào làm việc tại doanh nghiệp như nhau, nhưng do một người có quan hệ tốt hơn với quản lý thì người đó được mức thưởng cao hơn so với người còn lại. Việc này dẫn đến tình trạng phân biệt đối xử về tiền thưởng. Trên thực tế, người lao động đã dừng việc tập thể đòi yêu cầu các cấp quản lý công ty giải thích rõ về cách thức đánh giá tiền thưởng.

2. Cũng tại doanh nghiệp A vừa nêu trên, trong Thỏa ước lao động tập thể ghi là hằng năm tất cả người lao động sẽ được nhận khoản tiền thưởng bằng 50,000 VNĐ nhân dịp Quốc Khánh nước CHXHCN Việt Nam (2/9) bằng hình thức nhận tiền mặt trực tiếp. Tuy nhiên, khi phỏng vấn công nhân, được biết ngày 2/9 năm 2020 công nhân không được nhận khoản tiền thưởng kia. Khi được hỏi, chủ doanh nghiệp giải thích là do năm 2020 công ty gặp nhiều khó khăn do đơn hàng bị hủy hoặc không có nguyên vật liệu về sản xuất, nên ban lãnh đạo quyết định không thưởng như mọi năm. Lí do mà công ty đưa ra trong trường hợp này rất hợp lý trong bối cảnh dịch Covid 19 vẫn đang lan rộng trong nước và thế giới. Nhưng công ty lại tự ý cắt khoản thưởng này khi chưa có thỏa thuận và thông báo cho người lao động.
3. Doanh nghiệp B có khoảng 8,000 lao động hoạt động trong lĩnh vực sản xuất gia công giày dép xuất khẩu theo đơn đặt hàng. Để kích thích tinh thần làm việc và khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, công ty có đưa ra một khoản thưởng hằng tháng, gọi là thưởng Hiệu quả công việc. Theo đó, công ty sẽ phân ra làm 3 mức thưởng A, B, C với từng tiêu chí cụ thể. Nếu công nhân nào được đánh giá loại A sẽ nhận được 500,000 tiền thưởng; loại B sẽ nhận được 300,000; loại C sẽ nhận được 100,000. Tưởng chừng mọi thứ đã được phân định rạch ròi giữa các tiêu chí đánh giá, nhưng khi được yêu cầu cung cấp bảng đánh giá từng công nhân, thì công ty hoàn toàn không thể đưa ra chứng cứ đánh giá. Công ty giải thích là quản lý bộ phận có đánh giá cho từng người lao động dựa trên tiêu chí ABC của quy chế thưởng hiệu quả công việc nhưng lại không lưu giữ bản đánh giá đó.

Từ các ví dụ nêu trên, em cho rằng cần phải có quy định chi tiết về quy chế đánh giá tiền thưởng để cho các doanh nghiệp thực hiện, góp phần bảo vệ quyền lợi người lao động, loại bỏ tình trạng phân biệt đối xử, tiến tới môi trường làm việc thân thiện và bình đẳng.

2.6. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương trong doanh nghiệp ( Khóa luận giải pháp lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

Tiền lương là một vấn đề phức tạp, cần phải có một đội ngũ nhân viên làm công tác về tiền lương đủ năng lực. Thực tế hiện nay, đội ngũ nhân sự về tiền lương được đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ pháp luật tiền lương chưa nhiều, trong khi đó, nghiệp vụ về công tác tiền lương hết sức phức tạp, đòi hỏi mọi các bộ, nhân viên làm công tác tiền lương phải nắm chắc quy trình, kỹ thuật pháp luật về tiền lương. Trước sự lớn mạnh của nền kinh tế, tiền lương được coi là yếu tố đầu vào của chi phí sản xuất trong doanh nghiệp cùng sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp, yêu cầu bức thiết nhất cần quan tâm, đầu tư thỏa đáng là đào tạo, nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ, nhân viên làm công tác tiền lương để đáp ứng được nhu cầu đang cần thiết. Đối với mỗi nhân viên làm công tác tiền lương cần tích cực chủ động và thường xuyên trau dồi kiến thức về tiền lương cũng như kiến thức xã hội, từ đó hiểu rõ hơn về công việc của bản thân, thực hiện đúng và đầy đủ nghĩa vụ của mình.

Trên cơ sở nghiên cứu những nội dung lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp và pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp, đồng thời thông qua việc phân tích, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp, em đã đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp cũng như hoàn thiện cơ chế quản lý của cơ quan nhà nước và của nội bộ doanh nghiệp. Những giải pháp này được đưa ra dựa trên tình hình thực tế trong quá trình làm việc với các doanh nghiệp. Hy vọng với các kiến nghị trên, sẽ được cơ quan nhà nước, doanh nghiệp tiếp thu để tiếp tục cải thiện chế độ chính sách tiền lương, tạo nên một thị trường lao động hài hòa và phát triển bền vững.

KẾT LUẬN KHÓA LUẬN

Tiền lương là vấn đề hết sức quan trọng vì nó liên quan đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, nó cũng vừa là vấn đề kinh tế, là vấn đề xã hội. Thực hiện tốt chế độ tiền lương là chăm lo đến đời sống vật chất của người lao động, và góp phần ổn định tình hình kinh tế chính trị xã hội. ( Khóa luận giải pháp lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

Đề tài tốt nghiệp đã khái quát về vấn đề tiền lương, bao gồm: khái niệm, bản chất và chức năng của tiền lương; thực trạng pháp luật về áp dụng các quy định của pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn Hải Phòng, từ đó khóa luận cũng đã đưa ra nhận xét trên từng hạng mục thực trạng áp dụng pháp luật. Khóa luận cũng đã nêu ra các vấn đề gặp phải trong quá trình thực hiện, từ đó đề xuất kiến nghị để hoàn thiện hơn về pháp luật lao động, góp phần bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của người lao động và cũng đảm bảo sự công khai minh bạch trong quan hệ lao động nói chung và công tác tiền lương nói riêng.

Mời bạn tham khảo thêm:

→ Khóa luận Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com