Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Qua thực tế kiểm tra và triển khai đề tài Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và đánh giá về công tác thực hiện tiền lương tại các doanh nghiệp, tác giả nhận thấy tất cả các doanh nghiệp đều nghiêm túc thực hiện quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu vùng. Mức lương này được sử dụng khi thương lượng ký kết hợp đồng lao động, là cơ sở để chi trả các khoản phụ cấp hoặc là mức cơ bản để đóng BHXH cho người lao động … tất cả đều được tác giả đề cập trong bài luận Pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và thực tiễn áp dụng tại Hải Phòng, mời các bạn đọc giả tham khảo

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI HP

1. Thực trạng pháp luật về tiền lương

Làn sóng đầu tư trực tiếp nước ngoài đang và sẽ “đổ bộ” vào Việt Nam sau chuỗi khủng hoảng liên hoàn từ y tế – đến kinh tế – và xã hội của đại dịch Covid- 19 trên phạm vi toàn cầu. Trong bối cảnh đó, Việt Nam trở thành điểm đến đầu tư an toàn và hấp dẫn khi đáp ứng đầy đủ các tiêu chí của các nhà đầu tư: kiểm soát tốt dịch bệnh covid-19, kinh tế vĩ mô ổn định, môi trường đầu tư kinh doanh thuận lợi, nguồn nhân lực dồi dào và hợp tác quốc tế sâu rộng,…

Thành phố Hải Phòng là một trong những điểm đầu tư đang được chú ý. Chỉ trong 3 tháng đầu năm 2021, Hải Phòng đã thú hút được thêm gần 1 tỷ USD tiền vốn đầu tư. Trong đó, tổng vốn FDI thu hút đạt 906,85 triệu USD, các tên tuổi lớn trong số các dự án đầu tư này có thể nói đến như: Tập đoàn LG (5,84 tỷ USD), công ty Bridgestone (1,2 tỷ USD), công ty Pegatron (481 triệu USD), tập đoàn USI (200 triệu USD), Kyocera (187 triệu USD),… các dự án này đã tạo nên cơ hội việc làm cho hàng nghìn lao động tại Hải Phòng và các địa phương lân cận.

Vấn đề việc làm nói chung và tiền lương nói riêng được bộ luật Lao động Việt Nam năm 2019 quy định cụ thể tại Chương 6, gồm 15 điều về các vấn đề tiền lương. Đây được coi là những chuẩn mực chung nhất để khi xây dựng chính sách tiền lương, áp dụng chế độ tiền lương trả cho người lao động, các loại hình doanh nghiệp đều phải nghiêm túc tuân thủ các quy định này.

1.1 Thực trạng áp dụng tiền lương tối thiểu ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

Tại Việt Nam hiện nay, mức lương tối thiểu vùng là mức thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và trả lương, trong đó mức lương trả cho người lao động làm việc trong điều kiện lao động bình thường, bảo đảm đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận phải bảo đảm:

1. Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc giản đơn nhất;
2. Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm công việc đòi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề

Theo quy định tại điều 3, nghị định số 90/2019/NĐ-CP thì mức lương tối thiểu theo vùng như sau:

4. Vùng I, mức tối thiểu là 420.000 đồng/tháng
5. Vùng II, mức tối thiểu là 920.000 đồng/tháng
6. Vùng III, mức tối thiểu là 430.000 đồng/tháng
7. Vùng IV, mức tối thiểu là 070.000 đồng/tháng

Ngoài ra, có trường hợp doanh nghiệp còn áp dụng chung 1 mức lương tối thiểu vùng cho tất cả các chi nhánh của mình với mức lương tối thiểu cao nhất. Ví dụ như sau:

Công ty TNHH Sao Vàng có trụ sở chính tại Huyện An Lão, Hải Phòng, doanh nghiệp này thuộc vùng I với mức lương tối thiểu là 4,420,000 VNĐ. Tuy nhiên, doanh nghiệp này còn có rất nhiều chi nhánh nằm rải rác ở các địa phương khác như tại một số huyện thuộc tỉnh Quảng Ninh, Hải Dương và Thái Bình, nơi có mức lương tối thiểu là vùng II hoặc vùng III, vùng IV. Dù vậy nhưng doanh nghiệp áp dụng chung mức lương vùng I cho tất cả các chi nhánh còn lại. Đây là một thực hành tốt hơn so với yêu cầu của luật lao động. ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

Một vấn đề khác được quan tâm đó là mức lương trong điều kiện lao động nặng nhọc độc hại. Nếu theo quy định tại nghị định số 49/2013/NĐ-CP (hết hiệu lực): “Mức lương của công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường”. Thực tế doanh nghiệp đều rất vất vả để xác định xem trong đơn vị của mình, công việc nào là công việc nặng nhọc độc hại hoặc đặt biệt nặng nhọc độc hại để trả lương đúng quy định, nhiều doanh nghiệp còn viết đơn lên Sở lao động địa phương, cổng thông tin điện tử chính phủ để tìm kiếm hỗ trợ … Bên cạnh đó, cũng có một vài sự cố khi có sự áp dụng khác nhau của quy định này dẫn đến tình trạng ngừng việc tập thể của công nhân. Có ví dụ như sau:

Doanh nghiệp A là đơn vị 100% vốn đầu tư nước ngoài, hoạt động trong lĩnh vực gia công giày dép xuất khẩu. Các công đoạn chính của quá trình gia công gồm: Cắt => May => In => Lắp Ráp => Đóng gói. Công ty chỉ quy định công nhân làm công đoạn In mới là người làm công việc nặng nhọc độc hại, và họ được áp dụng mức lương cao hơn 5% so với lương tối thiểu vùng

Doanh nghiệp B là đơn vị 100% vốn đầu tư nước ngoài, công ty sản xuất và xuất khẩu các sản phẩm quần áo, may mặc ra nước ngoài. Các công đoạn chính của quá trình may gồm: Cắt => May => Đóng gói. Doanh nghiệp này lại xác định May là công việc nặng nhọc độc hại, nên tất cả những công nhân may đều được áp dụng mức lương cao hơn tối thiểu vùng.

Hai doanh nghiệp A và B ở gần nhau, khi mà công nhân May của B được xác định là công việc nặng nhọc độc hại, trong khi công nhân May của A lại không được hưởng, cho nên đã dẫn đến tình trạng công nhân của A dừng việc đòi quyền lợi. Lúc này A đã phải rất vất vả để xác định công việc đó có phải là nặng nhọc hay không và mời cả chính quyền địa phương vào làm việc. Sau khi xác định xong, công nhân may của A được hưởng thêm 5% so với mưc lương tối thiểu vùng, lúc này công nhân của các bộ phận khác cũng dừng việc đòi hưởng thêm 5% vì công nhân lập luận rằng họ cũng làm việc vất vả, thao tác máy móc liên tục, công việc căng thẳng, ảnh hưởng đến sức khỏe… Lúc này A lại phải lần nữa xác định xem công việc đó có phải là nặng nhọc độc hại hay không, và lần này, A đã xác định lại toàn bộ các công đoạn tại nhà máy của mình, kết quả là 80% công nhân đang làm các công việc nặng nhọc độc hại, 20% không phải vì họ là nhân viên văn phòng, nghiệp vụ, trợ lý, bảo vệ … Để hài hòa giữa những công nhân với nhau, ban lãnh đạo doanh nghiệp A đã quyết định 100% công nhân của mình được hưởng thêm 5% trợ cấp nặng nhọc độc hại. Từ đó có thể thấy, quy định của nghị định 49/2013 đã làm doanh nghiệp khá đau đầu để giải quyết. ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

Để giải quyết vấn đề này, quốc hội đã thông qua Bộ luật lao động năm 2019, chính thức có hiệu lực ngày 01/01/2021 thay thế luật năm 2012, cùng với đó là các văn bản hướng dẫn thi hành mới thay thế nghị định số 49/2013/NĐ-CP về mức lương của người lao động làm việc trong điều kiện lao động nặng nhọc độc hại nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc độc hại nguy hiểm. Hiện tại trên thực tế vẫn còn tồn tại hai hình thức áp dụng về mức lương tối thiểu vùng như sau:

Hình thức 1: Doanh nghiệp giữ nguyên 5% tiền nặng nhọc độc hại cho tất cả các nhân viên như quy định cũ vì đó là một thực hành tốt, cao hơn so với yêu cầu của luật, có lợi cho người lao động.

Hình thức 2: Bỏ quy định công việc nặng nhọc độc hại được thêm 5% cao hơn so với lương tối thiểu vì Nghị định 49/2013 đã hết hiệu lực.

Tùy điều kiện từng doanh nghiệp, nên đã có sự áp dụng khác nhau như trên. Nhưng nhìn chung, các doanh nghiệp vẫn đáp ứng được yêu cầu của pháp luật về lương tối thiểu vùng.

1.2 Thực trạng về xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động

1.2.1 Xây dựng thang lương, bảng lương

Kết cấu của bảng lương bao gồm: Ngạch lương, thể hiện mức độ phức tạp và yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động. Trong mỗi ngạch lương có một số bậc lương được xác định dựa vào mức độ phức tạp của công việc. Ứng với mỗi bậc là một hệ số mức lương. Hệ số mức lương của bậc cao nhất trong bảng lương được gọi là bội số của bảng lương đó.

Trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thuộc khu vực sản xuất kinh doanh, bảng lương được xây dựng cho các nhóm đối tượng sau:

1. Chức danh lãnh đạo (quản lý, trưởng phòng) ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )
2. Lao động chuyên môn, nghiệp vụ (kỹ sư, chuyên viên),
3. Lao động thừa hành phục vụ (trợ lý, thư ký)
4. Lao động trực tiếp sản xuất

Thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp được áp dụng để làm căn cứ: Thỏa thuận mức tiền lương trong giao kết hợp đồng lao động; Xác định đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể; Trích nộp và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; Trả lương ngừng việc cùng các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động; Giải quyết các quyền lợi khác theo thỏa thuận của 2 bên và theo quy định của pháp luật lao động.

Theo quy định tại điều 93, BLLĐ 2019, doanh nghiệp được chủ động xây dựng thang bảng lương và chỉ phải:

• Tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
• Công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện

1.2.2. Xây dựng định mức lao động

Như phần 1 chúng ta đã biết: Định mức lao động là những quy định về số lượng hoặc khối lượng, sản lượng, chất lượng sản phẩm (công việc, dịch vụ…) tương ứng với một lượng thời gian lao động, áp dụng cho những nhóm công việc, lao động nhất định trong phạm vi cụ thể. Định mức lao động được xây dựng phù hợp với công việc, công đoạn và toàn bộ quá trình lao động căn cứ vào trình độ của người lao động, tiêu chuẩn lao động và yêu cầu công việc. Định mức lao động là cơ sở quan trọng để xây dựng kế hoạch lao động, tổ chức, quản lí lao động và tính toán mức trả lương cho người lao động

Trên thực tế, rất ít doanh nghiệp xây dựng định mức lao động. Nếu có, thì đó chỉ là một văn bản trên giấy mà hiếm khi áp dụng. Cái mà doanh nghiệp quan tâm là trong thời gian đó, họ làm ra bao nhiêu sản phẩm, có đạt số lượng và chất lượng hay không … điều này khác nhau hoàn toàn so với định mức lao động. ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

Lấy ví dụ tại doanh nghiệp sản xuất giày dép gia công xuất khẩu tại Hải Phòng. Doanh nghiệp này có khoảng 3,000 lao động, thời gian làm việc trung bình là 8 giờ/ngày và 48 giờ/tuần. Trong doanh nghiệp có bộ phận tên là IE (Industrical Engineer) hoặc gọi là bộ phận Công trình, có trách nhiệm thiết đặt mục tiêu sản xuất trong từng thời gian, thời điểm, thời gian cần thiết để sản xuất lượng sản phẩm đề ra và số lượng nhân lực cần thiết để hoàn thành mục tiêu đó. Ví dụ trong thời gian 8h, 1 chuyền 10 người phải làm ra 100 đôi giày, thậm chí khi mà đơn hàng nhiều, công nhân buộc phải làm thêm giờ từ 1-5 tiếng để hoàn thành mục tiêu chung về số lượng, thời gian xuất hàng. Công nhân phải làm việc trong trong nhiều giờ, trong thời tiết nóng bức và áp lực về số lượng sản phẩm sẽ dẫn tới ảnh hưởng không tốt đến sức khỏe cho chính bản thân họ. Mặc dù cũng có kế hoạch sản xuất, số người, thời gian làm việc, định mức sản phẩm … nhưng không phải là định mức lao động theo quy định tại bộ luật lao động. Với tư cách là người sử dụng lao động, họ luôn muốn tận dụng tối đa sức lao động và máy móc để làm ra nhiều sản phẩm, tăng lợi nhuận mà đã bỏ qua bước nghiên cứu xây dựng định mức lao động, ép buộc người lao động làm việc theo yêu cầu của mình mà người lao động không được từ chối. Trong khi Nhà nước

chỉ quy định nguyên tắc và hướng dẫn phương pháp để các doanh nghiệp tự xây dựng thang bảng lương và định mức lao động nhằm làm cơ sở kí kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, xác định đơn giá tiền lương và trả lương cho người lao động, nhưng không quy định chi tiết phương pháp cụ thể để xây dựng định mức lao động hợp lý, khoa học nên thực tế đã dẫn đến nhiều doanh nghiệp không thực hiện xây dựng. Công tác thanh tra, kiểm tra về vấn đề này cũng không thường xuyên, nên không ít doanh nghiệp tùy tiện vi phạm chính sách pháp luật tiền lương, gây thiệt hại hoặc ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động.

1.3. Thực trạng triển khai việc thi hành quy định phụ cấp lương ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung vào tiền lương cơ bản nhằm bù đắp những yếu tố chưa được tính đến hoặc tính đến chưa đầy đủ khi xác định tiền lương theo công việc hoặc chức danh của người lao động. Chế độ phụ cấp lương của người lao động do người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận ghi trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và được cụ thể hóa trong các quy chế nội bộ của đơn vị như quy chế tiền lương, quy chế trả thưởng.

Phụ cấp lương là bộ phận cấu thành chế độ tiền lương của người lao động, có tác dụng bổ sung, hoàn thiện và hợp lí hơn tiền lương của người lao động. Ngoài việc bảo đảm công bằng, bình đẳng trong việc trả lương, phụ cấp lương còn có tảc dụng động viên, khuyến khích, thu hút người lao động làm việc ở những ngành nghề, địa bàn… khó khăn, góp phần thực hiện có hiệu quả chính sách phân công lao động xã hội trong phạm vi ngành, địa phương và toàn quốc.

Trên thực tế, theo ghi nhận tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, thường có các loại phụ cấp sau đây:

1. Phụ cấp thâm niên: là khoản phụ cấp được trả cho người lao động làm việc liên tục nhiều năm tại một cơ quan nào đó. Khoản phụ cấp này có ý nghĩa khuyến khích người lao động gắn bó với nghề, với cơ quan đang làm việc.
2. Phụ cấp chức vụ: nhằm bù đắp cho những người lao động vừa trực tiếp sản xuất hoặc làm công tác chuyên môn nghiệp vụ vừa kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lảnh đạo, bổ nhiệm, hoặc làm những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao nhưng chưa xác định được trong mức lương.
3. Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm: được áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm mà chưa xác định trong mức lương.
4. Phụ cấp ngoại ngữ: là khoản tiền mà doanh nghiệp chi trả thêm cho những lao động biết ngoại ngữ trong đơn vị của mình, nhằm khuyến khích mọi người tham gia học ngoại ngữ. Mức phụ cấp sẽ tùy vào năng lực của từng người và dựa theo quy định của nội bộ công ty

Các loại phụ cấp kể trên thường sẽ được cộng vào với tiền lương trong hợp đồng để làm cơ sở tính đóng BHXH và tính tiền làm thêm giờ. Ngoài các loại phụ cấp trên, tùy theo từng doanh nghiệp còn có các loại phụ cấp khác để thu hút và khuyến khích người lao động như: phụ cấp chuyên cần; phụ cấp hiệu quả công việc; phụ cấp cơm; nhà trọ, con nhỏ; phụ cấp kỹ thuật …

1.4. Thực trạng chi trả lương ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

1.4.1 Các hình thức chi trả

Nếu như trước kia, doanh nghiệp với tư cách là người sử dụng lao động quyết định hình thức thức trả lương thì từ 01/01/2021, hình thức trả lương do hai bên là người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận lựa chọn. Hiện tại, theo như tìm hiểu thì gần như đa số các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoạt động trong lĩnh vực gia công giày dép và may mặc đều trả lương theo hình thức thời gian và trả lương theo tháng. Ngoài ra còn một số rất ít doanh nghiệp sẽ lựa chọn trả lương theo sản phẩm.

a) Trả lương theo thời gian

Như chúng ta đã biết, trả lương theo thời gian là một hình thức đơn giản, dễ áp dụng cho mọi doanh nghiệp. Để tính đúng lương cho người lao động theo hình thức này thì hai vấn đề cần được quan tâm là số giờ ngày việc (giờ công) và phương pháp tính lương.

Giờ làm việc

Giờ làm việc được thông thường được quy định như sau:

• Giờ làm việc bình thường là 08 giờ trong một ngày và 48 giờ trong một tuần (từ thứ 2 đến hết thứ 7)
• Làm thêm giờ. Người sử dụng lao động có thể sắp xếp người lao động làm thêm giờ vào ngày thường và vào ngày nghỉ hằng tuần hoặc ngày nghỉ lễ

Theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau như: Phải được sự đồng ý của người lao động; Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

Tuy nhiên hiện tại đa số các doanh nghiệp đều chưa tuân thủ về thời gian làm thêm, nói cách khác, thời gian làm việc của người lao động đều vượt xa mức mà pháp luật quy định. Theo như thực tế em đã đi kiểm tra và   đánh giá mức độ tuân thủ của nhà máy, có doanh nghiêp sắp xếp cho công nhân làm tới 5,5 tiếng trên một ngày, và rất nhiều trường hợp có thời gian làm việc lên tới 72- 100 tiếng trên một tuần (bao gồm cả thời gian làm việc bình thường và thời gian làm thêm)

Phương pháp tính lương ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, ngày, tuần, giờ cụ thể như sau:

• Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc;
• Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tháng thì tiền lương tuần được xác định bằng tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
• Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tháng thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tuần thì tiền lương ngày được xác định bằng tiền lương tuần chia cho số ngày làm việc trong tuần theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
• Tiền lương giờ được trả cho một giờ làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tháng hoặc theo tuần hoặc theo ngày thì tiền lương giờ được xác định bằng tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày.

Trên thực tế, trong doanh nghiệp đang tồn tại hai phương pháp tính lương như sau:

Trong đó, ngày công chuẩn là ngày công hành chính trong tháng. Ví dụ một doanh nghiệp quy định nhân viên đi làm từ thứ 2 đến thứ 7. Tháng 3 có 31 ngày và 4 ngày chủ nhật thì ngày công chuẩn được xác định là 31-3 = 27 ngày.

Theo cách tính này, lương tháng thường là con số cố định, chỉ giảm xuống khi người lao động nghỉ không hưởng lương. Với hình thức trả lương như này, người lao động không bị băn khoăn về mức thu nhập của mình trong mỗi tháng bởi số tiền trừ cho mỗi ngày công không lương là cố định, nghỉ bao nhiêu ngày thì bị trừ bấy nhiêu tiền trong trường hợp không có biến động về lương và ngược lại, tháng nào đi làm đủ ngày theo quy định thì hưởng đủ mức tiền lương Phương pháp 2: ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

Theo cách tính này, lương tháng không còn là con số cố định vì ngày công chuẩn hàng tháng khác nhau. Vì có tháng có 28, 30, 31 ngày nên ngày công chuẩn sẽ lần lượt là 24, 26 và 27 ngày. Ta có ví dụ sau:

Tháng 3 năm 2021 có 31 ngày trong đó có 4 ngày chủ nhật, số ngày công đi làm là 27 ngày. Doanh nghiệp trả cho anh A với số tiền là 5 triệu/tháng, trong đó A đi làm đủ 27 ngày công:

• Nếu tính lương theo phương pháp 1, số tiền lương của A sẽ là: 5,000,000/27*27 = 5,000,000 (VND)
• Nếu tính lương theo phương pháp 2, số tiền lương của A sẽ là: 5,000,000/26*27 = 5,192,307 (VND)

Vậy hai cách tính lương sẽ cho ra hai kết quả khác nhau, việc lựa chọn phương pháp tính lương như nào sẽ do doanh nghiệp lựa chọn và ghi vào nội quy hoặc thỏa ước lao động.

b) Trả lương theo sản phẩm

Lương theo sản phẩm là hình thức trả lương mà người sử dụng lao động thực hiện cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà người sử dụng lao động yêu cầu người lao động làm ra và đơn giá sản phẩm được giao. Yêu cầu bắt buộc để thực hiện trả lương theo sản phẩm là người sử dụng lao động phải xây dựng định mức khoán sản phẩm cho người lao động trong một đơn vị thời gian nhất định và xác định đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm. Tiền lương của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng sản phẩm hợp lệ mà họ đã sản xuất ra và được người sử dụng lao động chấp nhận và đơn giá tiền lương mà người sử dụng lao động áp dụng vào sản phẩm đó. Nếu người lao động làm nhiều sản phẩm, đơn giá càng cao thì tiền lương của họ càng cao.

Tiền lương theo sản phẩm cũng được trả theo định kỳ thời gian, có thể theo ngày, tháng hoặc năm, tuy nhiên thông thường là theo tháng làm việc của người lao động. Các loại trả lương theo sản phẩm bao gồm: Lương theo sản phẩn trực tiếp cá nhân và lương theo sản phẩm tập thể:

• Cách tính và trả lương theo sản phẩm. ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )
• Cách tính tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng theo công thức sau:

Lương sản phẩm = số lượng sản phẩm hoàn thành * đơn giá sản phẩm

Trong đó: Đơn giá sản phẩm được tính giá tiền tính trên một đơn vị sản phẩm.

• Đối với tiền lương theo sản phẩm tập thể:

Lương theo sản phẩm = Số lượng sản phẩm hoàn thành chung của tập thể * đơn giá.

Có thể bạn quan tâm:

→ Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp

2. Thực trạng triển khai các quy định về tiền thưởng

Tiền thưởng được hiểu là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương để trả cho những yếu tố mới phát sinh trong quá trình lao động (tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, sáng kiến…) chưa tính đến trong mức lương theo chức danh hoặc theo công việc. Việc thưởng cho người lao động hay không là quyền của người sử dụng lao động. Căn cứ chung để xác định tiền thưởng cho người lao động là kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của người sử dụng lao động và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Những vấn đề cụ thể như nguyên tắc, các trường hợp, tiêu chuẩn, thời gian, mức, cách thức, nguồn kinh phí thực hiện… thưởng sẽ được quy định trong quy chế thưởng của doanh nghiệp. Cũng có trường hợp, tiền thưởng của người lao động sẽ được thỏa thuận ghi trong thỏa ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động của hai bên. Nhìn chung, có một số khoản thưởng phổ biến như sau:

1. Thưởng hoa hồng hay còn được gọi là tiền hoa hồng: Là khoản mà người mua hoặc người bán sẽ được thưởng thông qua các hoạt động mua bán, trao đổi hang hóa nếu như đáp ứng được những thỏa thuận của các bên liên quan. Tiền hoa hồng sẽ được tính bằng đơn vị phần trăm trong đơn hàng đã hoàn thành giao dịch, nhân viên bán hàng sẽ được thanh toán khoản tiền này khi có các giao dịch đơn hàng thành công hoặc bằng hình thức khác tùy vào sự quy định của doanh nghiệp hoặc sự thỏa thuận giữa đôi bên. Nhìn chung, tiền hoa hồng chính là cách mà doanh nghiệp thưởng cho nhân viên của mình. ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )
2. Thưởng sáng kiến: là khoản tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp mình để ghi nhận và tôn vinh 1 cách làm hay một phương pháp sáng tạo, có ý nghĩa quan trọng, đóng góp tích cực vào sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp
3. Thưởng cuối năm: hay còn gọi là thưởng tháng thứ 13, là khoản thưởng dành cho người lao động vào dịp trước tế nguyên đán hang năm, nhằm khuyến kích người lao động. Khoản tiền thưởng này thường tính theo tháng, nếu 1 công nhân làm đủ 12 tháng cho người sử dụng lao động thì sẽ được hưởng đủ 1 tháng lương cơ bản. Nếu công nhân không làm đủ năm thì sẽ được chia theo tỷ lệ số tháng. Nếu công nhân mới chưa được ký hợp đồng chính thức thì sẽ không nhận được khoản tiền thưởng này. Khoản tiền thưởng này dựa theo tiền lương theo hợp đồng lao động của mỗi cá nhân người lao động(không bao gồm các khoản trợ cấp) nên số tiền sẽ khác nhau, không ai giống ai. Tùy doanh nghiệp có thể thưởng 1 tháng lương, có doanh nghiệp thưởng 12 tháng lương tùy kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đây là khoản thưởng mà cũng gây ra nhiều sự tranh chấp trong một số doanh nghiệp
4. Thưởng ngày lễ: là một khoản tiền mà được người lao động được thưởng nhân dịp các ngày lễ lớn trong năm hoặc ngày kỉ niệm của công Một số doanh nghiệp sẽ tiễn hành thưởng nhân dịp ngày quốc tế lao động 1/5 hằng năm hoặc thưởng ngày Quốc Khánh 2/9
5. Thưởng sản lượng/năng suất: Là khoản tiền thưởng được trao cho người lao động khi họ hoàn thành số lượng sản phẩm vượt chỉ tiêu đề ra của doanh nghiệp, thường thì khoản tiền thưởng này được áp dụng đối với người lao động hưởng lương theo thời gian và sẽ được trả cùng kỳ chi trả lương hằng tháng
6. Thưởng nhân tài/giới thiệu người mới: Là khoản tiền gần đây mới xuất hiện trong bối cảnh các doanh nghiệp ồ ạt mở ra trong khi lại thiếu lực lượng lao động. Do cần số lượng lớn lao động nên doanh nghiệp khuyến khích các công nhân viên của mình giới thiệu bạn bè, người thân quen đến làm việc trong doanh nghiệp. Thường thì khoản tiền thưởng này được trao khi người được giới thiệu đã được ký hợp đồng chính thức

Qua khảo sát đánh giá việc thực hiện các quy định về tiền thưởng của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hải Phòng, nhận thấy về cơ bản thì các doanh nghiệp áp dụng một số khoản thưởng phổ biến như thưởng sáng kiến, thưởng sản lượng và thưởng cuối năm. Chúng ta có thể phân tích khoản thưởng phổ biến nhất là thưởng cuối năm như sau: Doanh nghiệp H có vốn đầu tư của Nhật Bản với ngành nghề là gia công, sản xuất và lắp ráp Robot xuất khẩu, trụ sở của công ty đặt tại khu công nghiệp Nomura Hải Phòng. Công ty quy định, nếu công nhân làm đủ 12 tháng trong một năm sẽ được thưởng 12 tháng lương cơ bản theo hợp đồng lao động, tiền thưởng được trả vào trước dịp nghỉ tết Nguyên đán hằng năm. Nếu công nhân không làm đủ tháng thì tiền thưởng sẽ được tính theo tỷ lệ số tháng làm việc tại công ty. ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

• Công nhân A, mức lương cơ bản theo hợp đồng lao động là 5,000,000 VNĐ, công nhân này vào công ty từ tháng 1/2018 đến nay. Tính đến hết tháng 12 năm 2020 thì công nhân này đã làm việc tại công ty 2 năm. Vậy tiền thưởng cuối năm của công nhân A được tính như sau:

5,000,000/12*12*12= 60,000,000

• Công nhân B, vào công ty từ tháng 7/2020 với mức lương cơ bản theo hợp đồng lao động là 5,000,000 VNĐ. Tính đến hết tháng 12 năm 2020, công nhân này đã làm việc tại công ty 6 tháng. Số tiền thưởng cuối năm của B sẽ là:

5,000,000/12*6*12 = 30,000,000

Tiền thưởng có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động phấn đấu và sáng tạo trong quá trình lao động, bảo đảm sự công bằng trong lĩnh vực trả lương… Trên thực tế hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng tiền thưởng như chiến lược để ổn định lực lượng lao động tại chỗ, thu hút người lao động giỏi và phát triển về chất lực lượng lao động trong đơn vị, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

3. Thực trạng áp dụng quy định về các khoản khấu trừ lương

3.1. Các khoản trừ BHXH bắt buộc

Khoản 2 Điều 89 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc bao gồm những khoản sau: Mức lương; Phụ cấp lương; Các khoản bổ sung khác theo quy định của pháp luật về lao động. ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

a. Mức lương tháng đóng BHXH bắt buộc tối thiểu năm 2021.

Theo Điểm 2.6 Khoản 2 Điều 6 Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/4/2017 thì Mức tiền lương tháng đóng BHXH bắt buộc tối thiểu quy định như sau:

• Với người lao động làm công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường: Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm đóng.
• Với người lao động làm công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề: Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng.
• Với người lao động làm công việc hoặc chức danh trong điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm: Cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường.
• Với người lao động làm công việc hoặc chức danh trong điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm: Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường.

Hiện nay, lương tối thiểu vùng năm 2021 vẫn sẽ được thực hiện theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP của Chính phủ.

b. Mức lương tháng đóng BHXH bắt buộc tối đa năm 2021

Mức lương đóng BHXH tối đa bằng 20 tháng lương cơ sở. Hiện nay, mức lương cơ sở là 1,49 triệu đồng/tháng theo Nghị định 38/2019/NĐ-CP của Chính phủ. Như vậy, mức lương tháng cao nhất để tính mức đóng BHXH bắt buộc = 20 x 1,49 = 29,8 triệu đồng/tháng.

Trên địa bàn Hải Phòng, vẫn còn một số doanh nghiệp chưa thực sự thực hiện những quy định về đóng BHXH như không đóng BHXH hoặc cố ý không đóng đủ mức tiền lương làm căn cứ đóng BHXH. Ví dụ như sau, có một doanh nghiệp gia công giày dép xuất khẩu có vốn đầu tư Đài Loan trên địa bàn huyện Tiên Lãng. Công ty này chỉ đóng BHXH cho những người đã gắn bó lâu dài với công ty, ví dụ như người làm đã việc từ vài năm trở lên, hoặc những người là cán bộ quản lý của công ty mới được tham gia Bảo hiểm. Tình trạng này rất phổ biến tại các doanh nghiệp gia công nhỏ lẻ, có trụ sở tại các vùng nông thôn. Các doanh nghiệp này muốn tận dụng tối đa nguồn lao động tại địa phương cũng như khu vực lân cận, tận dụng mức chi phí lao động rẻ để hoạt động và trốn đóng BHXH để tiết kiệm được một khoản tiền cho doanh nghiệp. Trong khi, đặc điểm của vùng nông thôn, vùng sâu vùng xa là nơi mà trình độ hiểu biết của công nhân về BHXH còn hạn chế, công nhân đa số là người địa phương, trẻ em hoặc người trung tuối nên họ chấp nhận đi làm để có thu nhập mà không cần đóng bảo hiểm. Ngoài ra, cơ quan quản lý địa phương thì không thực sự theo dõi sát xao, không thường xuyên kiểm tra nên đã tạo thuận lợi cho các doanh nghiệp “làm mưa làm gió”, làm ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi người lao động.

3.2. Các khoản trừ đoàn phí công đoàn ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

Đoàn phí công đoàn là khoản tài chính công đoàn do người lao động tham gia tổ chức công đoàn cơ sở đóng. Chỉ những người lao động gia nhập tổ chức công đoàn mới phải đóng khoản phí này. Theo hướng dẫn tại điều 23, quyết định số 1980/QĐ-TLĐ, Mức đóng đoàn phí công đoàn bằng 1% tiền lương làm căn cứ đóng BHXH theo quy định của pháp luật về BHXH, nhưng tối đa chỉ bằng 10% mức lương cơ sở.

Lấy ví dụ, một công nhân làm việc trong điều kiện lao động bình thường, thuộc vùng I, công nhân này được doanh nghiệp đóng BHXH bằng với mức lương tối thiểu vùng là 4,420,000. Vậy số tiền đoàn phí phải nộp là: 4,420,000 x 1% = 44,2000 VNĐ

Mức đóng tối đa chỉ bằng 10% mức lương cơ sở, theo quy định tại Nghị định 38/2019/NĐ-CP về mức lương cơ sở đối với cán bộ công chức, viên chức và lực lượng vũ trang thì mức lương cơ sở năm 2021 là 1.490.000 đồng/tháng. Vậy mức đóng đoàn phí công đoàn tối đa là: 1,490,000 x 10% = 149,000 VNĐ

Thực tế tại Hải Phòng, rất ít doanh nghiệp trích 1% tiền lương làm căn cứ đóng BHXH để đóng đoàn phí công đoàn mà sẽ áp dụng một mức chung cho tất cả người lao động trong doanh nghiệp của mình. Ví dụ tại mỗi kỳ trả lương tháng, công ty thống nhất trích 50,000 của tất cả nhân viên để đóng vào đoàn phí công đoàn thay vì 1% mức lương làm căn cứ đóng BHXH. Mặc dù số tiền đóng đoàn phí là không đúng quy định, nhưng công đoàn cấp trên/ cơ quan quản lý nhà nước về công đoàn vẫn chấp nhận để doanh nghiệp thu số tiền này dẫn đến tình trạng đoàn phí công đoàn không được thu theo đúng quy định của pháp luật.

Mời bạn tham khảo thêm:

→ Tổng hợp bài mẫu Luận văn Thạc Sĩ

3.3. Các khoản khấu trừ do vi phạm kỷ luật, thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ trái luật

1. Khấu trừ do chấm dứt HĐLĐ trái luật

Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý làm phát sinh QHLĐ cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động. Sau khi ký kết hợp đồng lao động, những thoả thuận về quyền và nghĩa vụ mà các bên đã ký kết sẽ có giá trị ràng buộc đối với mỗi bên. người lao động và người sử dụng lao động phải tuân theo những quy định của pháp luật lao động và những thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện có thể có những hành vi vi phạm hợp đồng lao động, hoặc diễn ra không theo đúng những thoả thuận mà các bên đã cam kết trước đó dẫn đến phải bồi thường thiệt hại. Vì vậy, khi thực hiện hợp đồng lao động, nếu người lao động vi phạm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải có nghĩa vụ bồi thường những thiệt hại tương ứng mức độ vi phạm.

Theo định nghĩa tại điều 39, BLLĐ 2019, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này. Theo quy định này, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp đơn phương chấm dứt không đúng căn cứ chấm dứt hoặc vi phạm thời gian báo trước. ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

Theo quy định tại điều 40, BLLĐ 2019, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động những khoản tiền sau:

• Nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;
• Khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước (nếu vi phạm thời hạn báo trước);
• Chi phí đào tạo (trường hợp người lao động được đào tạo nghề từ kinh phí của người sử dụng lao động).

Hiện nay, theo như tìm hiểu và thực tế kiểm tra các doanh nghiệp trong chuỗi cung ứng của đơn vị em đang công tác thì quy định này chưa được thực sự tuân thủ. Các trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm thời hạn báo trước là tình trạng rất phổ biến. Thực tế thì người lao động có thể chỉ cần báo trước mấy ngày trước khi chấm dứt HĐLĐ hoặc thậm chí có trường hợp không báo gì hết mà tự nghỉ việc. Đối với các trường hợp này, các doanh nghiệp cũng có các cách xử lý khác nhau:

Trường hợp 1: Trừ tiền lương những ngày không báo trước

Công nhân A làm việc theo HĐLĐ có thời hạn là 1 năm. Ngày 1/5/2021, công nhân A đã viết đơn xin nghỉ và nộp nên bộ phận nhân sự. Theo quy định thì công nhân này sẽ phải làm hết ngày 30/5/2021 (30 ngày) mới được coi là chấm dứt HĐLĐ đúng luật. Tuy nhiên, công nhân này chỉ làm đến hết ngày 15/5/2021 thì tự ý nghỉ việc. Trường hợp này, nhân sự sẽ tính số ngày không báo còn lại và trừ vào tiền lương những ngày công nhân đã làm việc cho công ty (từ 1/5-15/5)

Trường hợp 2: Giữ lại khoản tiền mà người lao động đã làm việc trước khi nghỉ việc

Công nhân B đang làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn. Ngày 15/6/2021, sau khi công nhân này nhận xong tiền lương của tháng 5 (công ty quy định ngày 15 hằng tháng sẽ trả lương của tháng trước) thì lập tức nghỉ việc. Lúc này công ty sẽ giữ lại khoản tiền mà công nhân B đã làm việc từ 1/6 đến 15/6

Trường hợp 3: Người lao động viết đơn xin nghỉ vi phạm số ngày báo trước nhưng được người sử dụng lao động đồng ý.

Nhân viên C làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn. Ngày 1/6/2021, C nộp đơn xin nghỉ việc, và chỉ làm hết 5/6/2021. Theo quy định của pháp luật, trường hợp này C phải báo trước 45 ngày trước khi nghỉ, nhưng thực tế C chỉ báo trước 5 ngày. Tuy nhiên, công ty vẫn đồng ý và chấp nhận đơn xin nghỉ việc của C mà không có bất cứ khoản khấu trừ gì, và C cũng được trả đầy đủ các khoản tiền như là chấm dứt trong hợp đồng đúng luật.

Còn có trường hợp doanh nghiệp cử người lao động đi học tập tại nước ngoài, toàn bộ chi phí ăn ở học tập ở nước ngoài sẽ được công ty chi trả và người đó vẫn nhận đủ tiền lương trong quá trình đi học. Tuy nhiên, sau khi đi học về, người này chỉ làm việc có 2 tháng thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm quy định về thời gian báo trước và thời gian cam kết làm việc cho công ty. Nhưng công ty vẫn chi trả đầy đủ các khoản tiền như quy định của pháp luật mà không yêu cầu người lao động phải bồi hoàn chi phí đào tạo hay bất cứ khảo nào.

BLLĐ đã tạo hành lang pháp lý để người sử dụng lao động có cơ sở khấu trừ các thiệt hại do người lao động gây ra khi họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật; và cũng là điều để cảnh báo người lao động phải tuân thủ pháp luật, tránh ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Tuy nhiên, vì các lý do khác nhau nên việc thực hiện các quy định này chưa thực sự hiệu quả.

2. Khấu trừ để bồi thường thiệt hại ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

Khấu trừ lương là việc người sử dụng lao động trừ bớt một phần tiền lương của người lao động để bù vào khoản tiền đã chi hoặc đã bị thiệt hại trước đó. Ngoài ra, người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ lương của người lao động trong 3 trường hợp quy định tại Điều 129, BLLĐ 2019. Cụ thể:

• Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản;
• Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao;
• Người lao động tiêu hao vật tư quá định mức cho phép.

Về mức khấu trừ: Khoản 3, Điều 102 Bộ Luật Lao động 2019 nêu rõ: Mức khấu trừ tiền lương hàng tháng không được quá 30% tiền lương tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản BHXH bắt buộc, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp và thuế thu nhập cá nhân. Trong đó, mức bồi thường thiệt hại trong các trường hợp nêu trên như sau:

• Trường hợp do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng: Bồi thường nhiều nhất 3 tháng tiền lương.
• Trường hợp làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường một phần hoặc toàn bộ theo giá thị trường. Trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.

Cũng tại điều 129, nếu do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện khách quan không thể lường trước và không thể khắc phục được dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

Trên thực tế các doanh nghiệp nước ngoài tại Hải Phòng chưa có nhiều trường hợp người lao động bị khấu trừ tiền lương để bồi thường thiệt hại gây ra, trong khi cũng chưa có doanh nghiệp nào ký hợp đồng trách nhiệm với người lao động, rằng buộc trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Hiện tại, tất cả các biện pháp xử lý kỷ luật như khấu trừ lương hay bồi thường thiệt hại đều phải được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Nếu hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động thì không được tiến hành các biện pháp xử lý kỷ luật (khoản 3, điều 127, BLLĐ 2019). Các biện pháp xử lý kỷ luật được đề cập trong nội quy lao động bao gồm: 1. Khiển trách. 2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng. 3. Cách chức. 4. Sa thải. Hầu hết các doanh nghiệp chỉ xử lý kỷ luật theo các hình thức bên trên thay vì yêu cầu bồi thường thiệt hại như điều 129, BLLĐ 2019.

4. Tiền lương trong các trường hợp đặc biệt ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

4.1. Tiền lương làm thêm giờ

Căn cứ Điều 98 BLLĐ năm 2019, tiền lương làm thêm giờ của người lao động được tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm. Quy định này được cụ thể bằng các công thức được hướng dẫn tại Điều 55 và Điều 57 Nghị định 145/2020 như sau:

4.1.1. Người lao động làm thêm giờ vào ban ngày

Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian:

Trong đó, tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường là:

• Không bao gồm: Tiền lương làm thêm giờ; Tiền lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm; Tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương; Tiền thưởng, tiền thưởng sáng kiến; Tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; Hỗ trợ: khi có thân nhân bị chết; có người thân kết hôn; sinh nhật; bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh.

• Không quá số ngày làm việc bình thường trong tháng và số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, 01 tuần và không kể số giờ làm thêm.

Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm:

Trong đó, mức % áp dụng cho các trường hợp trên như sau:

• Mức ít nhất bằng 150% áp dụng với làm thêm vào ngày thường;
• Mức ít nhất bằng 200% áp dụng với làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần;
• Mức ít nhất bằng 300% áp dụng với giờ làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, chưa kể tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

4.1.2. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

Tại khoản 3 Điều 98 BLLĐ năm 2019, người lao động làm thêm giờ vào ban đêm sẽ được hưởng thêm lương làm việc vào ban đêm và lương làm thêm giờ của công việc bình thường, đồng thời được hưởng thêm 20% tiền lương của công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc đó.

Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian

Trong đó:

Tiền lương giờ vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương được xác định:

–  Ngày bình thường:

+ Ít nhất bằng 100% lương của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm, không làm thêm giờ vào ban ngày);

+ Ít nhất bằng 150% lương của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường (trước khi làm thêm giờ vào ban đêm, có làm thêm giờ vào ban ngày);

• Ngày nghỉ hằng tuần: Ít nhất bằng 200% lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường;
• Ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương: Ít nhất bằng 300% lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường.

Có thể nói các doanh nghiệp FDI lớn tại Hải Phòng đều nghiêm túc tuân thủ quy định về tiền lương trong doanh nghiệp. Bộ phận nhân sự của các công ty cũng là những người có nhiều kinh nghiệm, thành thạo việc tính lương. Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp còn có bộ phận Tuân thủ, để đảm bảo tất cả các quy định về công lương, bảo hiểm, chế độ phúc lợi của công nhân được thực hiện đúng theo yêu cầu của pháp luật.

4.2. Tiền lương ngừng việc ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

4.2.1. Trường hợp người lao động phải ngừng việc

Điều 99 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã ghi nhận 03 trường hợp người lao động phải ngừng việc gồm: Do lỗi của người sử dụng lao động; Do lỗi của người lao động; Do sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế.

4.2.2. Lương ngừng việc

Như đã đề cập, có 03 trường hợp người lao động phải ngừng việc, với mỗi trường hợp sẽ có cách tính tiền lương khác nhau. Cụ thể

Ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động

Khoản 1 Điều 99 BLLĐ năm 2019 chỉ rõ “Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động”. Cùng với đó, khoản 5 Điều 58 Nghị định 145/2020/NĐ-CP cũng quy định thời giờ được tính vào thời giờ làm việc được hưởng lương “Thời giờ phải ngừng việc không do lỗi của người lao động.”

Theo đó, nếu phải ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động phải nghỉ làm nhưng vẫn sẽ được tính thời gian làm việc hưởng lương. Trong thời gian ngừng việc, người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động cho người lao động tương ứng với số ngày ngừng việc.

Ngừng việc do lỗi của người lao động

Trên cơ sở kế thừa quy định của BLLĐ năm 2012, khoản 2 Điều 99 BLLĐ năm 2019 tiếp tục quy định “Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu”. Từ quy định trên, người lao động phải ngừng việc do lỗi của mình thì sẽ không được trả lương. Trong khi đó, những người lao động khác trong cùng đơn vị với người lao động đó phải ngừng việc thì được trả lương theo thỏa thuận của các bên. Tuy nhiên, mức lương được trả không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

Ngừng việc vì sự cố điện, nước; thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, di dời địa điểm theo yêu cầu của cơ quan nhà nước vì lý do kinh tế

So với quy định trước đây, tiền lương ngừng việc trong trường hợp này đã có sự điều chỉnh. Nếu như theo khoản 3 Điều 98 BLLĐ năm 2012, tiền lương do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Với quy định mới tại khoản 3 Điều 99 BLLĐ 2019, nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên vẫn được thỏa thuận về tiền lương ngừng việc. Tuy nhiên, giới hạn mức lương theo thỏa thuận đã có sự thay đổi. Cụ thể:

• Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
• Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Theo đó, người lao động chỉ được đảm bảo tiền lương không thấp hơn lương tối thiểu trong 14 ngày đầu ngừng việc hoặc ngừng việc dưới 14 ngày. Nếu phải ngừng việc trên 14 ngày thì không bắt buộc người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động ít nhất bằng lương tối thiểu vùng. Như vậy, tiền lương ngừng việc của người lao động trong trường hợp này có thể giảm đáng kể so với trước đây. Quy định này có ý nghĩa quan trọng nhằm chia sẻ một phần khó khăn với người sử dụng lao động khi phải tạm dừng kinh doanh bởi các nguyên nhân khách quan. ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

Tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Hải Phòng hoạt động trong lĩnh vực gia công các sản phẩm giày dép quần áo theo đơn đặt hàng của các nhãn hàng lớn như Adidas, Nike, Puma, Timberland, Hoka, Columbia… Một thực tế là gần 80% nguyên vật liệu của các nhà máy là nhập khẩu từ Trung Quốc. Do ảnh hưởng của dịch COVID 19 Chính phủ TQ thắt chặt kiểm soát kinh tế và hạn chế không cho doanh nghiệp trong nước hoạt động để phòng ngừa dịch bệnh, trong khi thị trường trong nước không thể đáp ứng đủ các nhu cầu về nguyên vật liệu nên các doanh nghiệp dệt may và giày dép của Việt Nam bị mất thị trường cung ứng vật liệu khổng lồ này nên rất nhiều nhà máy đã không có nguyên liệu để sản xuất. Nguyên nhân thứ hai phải kể đến là thị trường tiêu thụ các sản phẩm của ta chủ yếu là Mỹ và các nước EU, trong khi số ca tử vong và ca nhiễm Covid 19 tại các quốc gia đó đang đứng đầu thế giới nên sự tiêu thụ cũng bị chậm lại, cho nên các nhãn hàng đồng loại cắt bỏ đơn hàng, không tiếp tục đặt hàng của các nhà máy nữa. Trước tình hình các đơn hàng bị cắt giảm mạnh, thậm chí không có đơn hàng để sản xuất, các doanh nghiệp vừa chịu sự thiếu thốn về nguyên vật liệu, vừa không có đơn hàng để sản xuất, không có nguồn thu nào lại còn phải trả các khoản tiền lương, thuế phí, tiền điện nước … Một trong các cách để giảm chi phí trước mắt cho doanh nghiệp là sắp xếp người lao động nghỉ việc vì lý do khách quan. Việc áp dụng các quy định về tiền lương ngừng việc vì lý do khách quan cũng chưa thực sự được tuân thủ. Thay vì quy định ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc không thấp hơn mức lương tối thiểu; trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận, các doanh nghiệp đa số cho người lao động của mình nghỉ không hưởng lương hoặc là khấu trừ phép năm của người lao động nếu như người lao động vẫn còn dư ngày phép. Tuy nhiên vẫn có một số ít doanh nghiệp áp dụng đúng quy định này, thậm chí còn cao hơn luật. Trường hợp ngừng việc từ trên 14 ngày, doanh nghiệp vẫn trả lương ngừng việc bằng mức lương tối thiểu vùng.

Quy định mới của BLLĐ 2019 đã đạt được mục tiêu kép, vừa tạo điều kiện để giúp doanh nghiệp giảm chi phí trong thời buổi khó khăn và đồng thời cũng bảo vệ được người lao động trong trường hợp bị ngừng việc do nguyên nhân khác quan. Thực tế áp dụng vẫn còn chưa thống nhất, có doanh nghiệp trả lương, có doanh nghiệp không trả. Đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền thường xuyên kiểm tra giám sát quy định này để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. ( Khóa luận thực trạng lao động về tiền lương trong doanh nghiệp )

Về cơ bản, tất cả các quy định của luật lao động về tiền lương đã được áp dụng vào trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Từ việc áp dụng về lương tối thiểu, phụ cấp lương, chi trả lương đến các khoản khấu trừ và chi chi trả tiền lương trong các trường hợp đặc biệt như lương ngừng việc vì lí do khách quan, lương làm thêm giờ. Tuy nhiên, vì các lí do khác nhau mà đã có sự áp dụng không thống nhất một số quy định giữa các doanh nghiệp. Có những đơn vị vẫn đảm bảo đầy đủ những yêu cầu của luật, nhưng thực tế áp dụng lại chỉ mang tính hình thức như quy định về tiền thưởng, hay trong việc xây dựng thang lương và định mức lao động.

Mời bạn tham khảo thêm:

→ Khóa luận giải pháp lao động về tiền lương trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com