Khóa luận: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

Rate this post

Khóa luận: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức được triển khai dưới những cơ sở, lý luận để tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc. Tiếp theo, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng. Đồng thời đưa ra các nhận định đánh giá về việc tạo động lực làm việc tại Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng. Các giải pháp trên có tác dụng bổ sung, hỗ trợ lẫn nhau trong việc tạo động lực làm việc cho các cán bộ công chức đều có trong Đề tài Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng dưới đây.

Nội dung chính

3.1. Căn cứ đề xuất

3.1.1 Định hướng phát triển của TP Hải Phòng

Quyết định số 31/2007/QĐ-BCN của Bộ Công nghiệp vào ngày 20/7/2007 đã được phê duyệt về việc Quy hoạch phát triển công nghiệp vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ từ năm 2015 đến năm 2020. Mục tiêu đưa ra là tạo nên và phát triển tại khu vực này các ngành công nghiệp mũi nhọn, các ngành công nghiệp được ưu tiên có sức cạnh tranh trong nước cũng như quốc tế, với tốc độ tăng giá trị sản xuất công nghiệp đạt khoảng 19,85% vào Giai đoạn 2006-2010 và cán mốc 18,09% trong Giai đoạn 2011-2015. Bên cạnh đó, mục tiêu đề ra đối với tốc độ tăng trường GDP ngành công nghiệp và xây dựng là 14,19% trong giai đoạn 2006-2010 và 13,8% trong giai đoạn 2011-2015; tỷ trọng công nghiệp và xây dựng chiếm 47,65% trong cơ cấu GDP vào năm 2010 và 52,87% vào năm 2015; mức tăng giá trị xuất khẩu gấp hơn 2 lần mức tăng của GDP; nguồn thu ngân sách tăng 18 – 20%;   các biện pháp đồng bộ được đề ra nhằm xây dựng cơ cấu kinh tế hiện đại để thu hút nguồn vốn đầu tư.

Để định hướng ” Quy hoạch phát triển công nghiệp vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ từ năm 2015 đến năm 2020″ của Bộ Công nghiệp theo Quyết định số 31/2007/QĐ-BCN ngày 20/7/2007 được thực hiện tốt, Lãnh đạo TP Hải Phòng định hướng phát triển ngành công nghiệp trên địa bàn đến năm 2020 là:

  • Duy trì tốc độ phát triển, nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất bằng cách đổi mới công nghệ. Giảm chi phí, hạ giá thành sản phẩm nhằm tăng sức cạnh tranh của các doanh nghiệp trong quá trình hội nhập kinh tế;
  • Tạo môi trường sản xuất kinh doanh ổn định, minh bạch, thông thoáng, bình đẳng, có tính cạnh tranh trong khu vực; tạo điều kiện để các thành phần kinh tế hoạt động có hiệu quả; tăng cường thu hút vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn Thành phố;
  • Định hướng cho các doanh nghiệp chuyển hướng sang hình thức sản xuất, xuất khẩu thay vì hình thức gia công như hiện nay, từ đó góp phần gia tăng thu nhập cũng như tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

3.1.2 Định hướng phát triển của ngành Hải quan ( Khóa luận: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức )

Trong giai đoạn nền công nghiệp 4.0 cần phải tổ chức xây dựng bộ máy Hải quan hiện đại, hoạt động theo nguyên tắc tập trung thống nhất, luôn đáp ứng nhiệm vụ, yêu cầu về phát triển kinh tế – xã hội, đồng thời vẫn thực hiện tốt chức năng quản lý của Nhà nước, góp phần đảm bảo an toàn quốc gia.

Ngành Hải quan tiến tới sẽ xây dựng lực lượng cán bộ công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, minh bạch, liêm chính, thích ứng với sự thay đổi của xã hội trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

Chuẩn hóa nội dung, giáo trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ Hải quan; đa dạng hóa các hình thức đào tạo; lên kế hoạc thực hiện và áp dụng chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực thúc đẩy CBCC tích cực tự nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; nâng cao chất lượng dạy và học thông qua việc xây dựng thang đánh giá kết quả đào tạo.

Tổ chức triển khai thực hiện theo phương thức quản lý nhân lực hiện đại về việc quản lý cán bộ công chức gồm: tuyển dụng, sắp xếp, phân công, điều động, luân chuyển, đánh giá, phân loại, quy hoạch, bổ nhiệm…. Áp dụng cơ chế quản lý biên chế mới đảm bảo thực hiện đúng và có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao.

3.1.3. Mục tiêu của Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng

Nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức, trước hết lãnh đạo Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng cần phải tìm hiểu nhu cầu, mục tiêu của cán bộ công chức từ đó tạo ra các điều kiện hỗ trợ hoặc các chính sách kích thích để cán bộ công chức hoàn thành các mục tiêu, thỏa mãn được nhu cầu. Muốn vậy, lãnh đạo Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng cần thực hiện một số công việc cụ thể sau:

Một là cần phải tìm hiểu nhu cầu của người giảng viên thông qua các việc thường xuyên lắng nghe ý kiến, tâm tư, nguyện vọng của cán bộ công chức. Khi đã hiểu được nhu cầu của cán bộ công chức thì lãnh đạo Chi cục mới biết được lý do để cán bộ công chức hăng say làm việc và từ đó đưa ra các chính sách hỗ trợ phù hợp để cán bộ công chức có thể thực hiện tốt công việc.

Hai là đề ra các mục tiêu cụ thể để cán bộ công chức phần đấu đạt được các mục tiêu đó. Song song với việc đề ra mục tiêu, lãnh đạo Chi cục cũng cần quan tâm đến công tác thi đua, khen thưởng, bởi phần thưởng chính là kết quả của sự nỗ lực làm việc của cán bộ công chức.

Ba là xây dựng các công cụ, phương tiện nhằm hỗ trợ cán bộ công chức trong việc thực hiện công việc. Ví dụ như các phần mềm quản lý báo cáo quyết toán, cơ sở sản xuất của các doanh nghiệp gia công, sản xuất xuất khẩu, chế xuất. Trên cơ sở các báo cáo của doanh nghiệp, các cán bộ công chức quản lý doanh nghiệp có thể phân tích, đánh giá hoạt động của doanh nghiệp để từ đó đánh giá tính tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp đồng thời đề xuất kiểm tra báo cáo quyết toán, cơ sở sản xuất của doanh nghiệp trên cơ sở quản lý rủi ro.

Bốn là lãnh đạo Chi cục cần đánh giá và so sánh kết quả làm việc của cán bộ công chức với các nhiệm vụ Chi cục cần thực hiện trước và sau khi tiến hành các chính sách tăng cường tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức đề không ngừng hoàn thiện công tác này.

3.2. Các giải pháp đề xuất

Để tạo động lực làm việc cho các CBCC hải quan của Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng, lãnh đạo đơn vị cần có những giải pháp cụ thể tác động tới 5 yêu tố cơ bản như đã nêu ở chương 2 đó là tạo điều kiện để các CBCC hải quan có thể thoả mãn được các nhu cầu như: Nhu cầu sinh lý cơ bản, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, và nhu cầu thể hiện năng lực bản thân. Dưới đây là một số giải pháp do tác giả đề xuất.

3.2.1. Xây dựng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý ( Khóa luận: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức )

Bên cạnh các yếu tố như ngành nghề, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, mối quan tâm hàng đầu của người lao động là chế độ lương thưởng. Một cơ chế trả lương thỏa đáng không chỉ làm tăng năng suất và chất lượng lao động mà đồng thời thu hút và duy trì các cán bộ, nhân viên có năng lực cho các cơ quan, doanh nghiệp.

Điều kiện tiên quyết để nâng cao năng suất lao động của cán bộ, nhân viên viên là một chính sách tiền lương tốt cùng chế độ phụ cấp hợp lý. Thực tế cho thấy, khi Nhà nước chưa giải quyết thỏa đáng các chế độ chính sách lương thưởng cho cán bộ, nhân viên mà chỉ duy trì nguồn thu nhập của họ ở mứcc đủ sống thì không thể thúc đẩy nhân viên tận tâm cống hiến cho công việc của cơ quan đơn vị. Một khi quyền lợi của cán bộ, công chức được đảm bảo với thu nhập hấp dẫn thì   họ mới   nâng cao và phát huy tinh thần trách nhiệm với công việc và làm việc có hiệu quả.

Chế độ lương trong khu vực nhà nước hiện nay còn nhiều vấn đề bất cập. Nhiều vị trí việc làm theo ngạch, bậc có mức lương thấp hơn mức tối thiểu của các ngành nghề thuộc khu vực ngoài nhà nước. Để nâng cao tính tính cực và năng suất làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, tăng tiền lương là yếu tố tiên quyết. Tuy nhiên việc thực thi gặp không ít khó khăn do tình hình ngân sách eo hẹp trong những năm gần đây.

Hệ thống tiền lương cần có phải được thay đổi phù hợp với các nguyên tắc trả lương theo cơ chế thị trường, lương phải được trả dựa theo vị trí công việc và theo kết quả công việc đạt được. Lao động trong đơn vị cần được liệt kê và phân loại sơ bộ dựa trên cơ sở đặc thù công việc, nâng yêu năng lực, trình độ chuyên môn. Nhóm vị trí chức danh then chốt hay loại lao động chịu sự cạnh tranh lớn trên thị trường cần được có mức độ ưu tiên thích đáng. Chế độ lương cao cần phải gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động, nếu không thì việc tăng lương sẽ không phát huy được hiệu quả công việc, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, mức độ trách nhiệm, tính chất công việc khác nhau làm cơ sở trả lương sẽ xác lập một cơ chế trả lương công bằng, thỏa đáng hơn.

Nhằm đảm bảo phát huy tính hiệu quả và hiệu ứng đòn bẩy của cơ chế trả lương trong thực tiễn, các bước để xây đựng quy chế trả lương được tiến hành theo một trình tự như sau:

  • Bước 1: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách

Ở bước này, Các các công có cùng tính chất, trách nhiệm và mức độ phức tạp cần được lãnh đạo đơn vị liệt kê và nhóm thành một nhóm chức danh. Để làm được điều này, cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như:

Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc; mức độ trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, lãnh đạo đơn vị xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Để đảm bảo sự hợp lý giữa mức cao nhất và thấp nhất trong Chi cục và các vị trí liền kề, lãnh đạo đơn vị cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số giãn cách giữa các vị trí chức danh.

  • Bước 2: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động

Định kỳ hàng tháng căn cứ vào nhiệm vụ được giao, kết quả đánh giá hiệu quả làm việc, mức độ hoàn thành công việc để xác đinh mức tiền lương phù hợp cho từng cá nhân trong Chi cục. Mức tiền lương của từng công chức và nhân viên được xác định như sau:

Như vậy, ngoài tiền lương theo hệ số và phụ cấp do Nhà nước quy định, mỗi công chức, nhân viên còn có thêm mức tiền lương tương ứng với tỷ lệ % hoàn thành công việc được giao.

Nếu xác định tiền lương theo công thức trên, những công chức, nhân viên tích cực làm việc, cố gắng hoàn thành công việc được giao nhanh chóng sẽ có mức tiền lương cao hơn và ngược lại. Đây chính là động lực thúc đẩy công chức, nhân viên trong Chi cục luôn cố gắng phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

  • Bước 3: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương lãnh đạo Chi cục cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.

Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 – 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C đây là căn cứ để xác định thu nhập tăng thêm của CBCC trong Chi cục. Bên cạnh đó, có thế căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng công việc hoặc tiến độ hoàn thành công việc để đưa ra điểm giảm trừ tương ứng.

Mức thu nhập tăng thêm cho mỗi công chức và nhân viên = mức lương cơ bản x hệ số thành tích của mỗi cá nhân.

Cách xác định thu nhập tăng thêm này có những ưu điểm như sau: Việc xác định thu nhập tăng thêm theo đúng đóng góp của CBCC (không căn cứ vào thâm niên và hệ số lương cơ bản); việc cào bằng thu nhập tăng thêm không còn; các nhân viên có cùng vị trí công việc sẽ có mức thu nhập khác nhau nếu kết quả làm việc khác nhau.

Có thể bạn quan tâm:

Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp

3.2.2 Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, dân chủ và thân thiện ( Khóa luận: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức )

Hiện nay, tại Chi cục đã có những quy định cụ thể về chức năng, nhiệm vụ và trách nhiệm cá nhân cho từng loại hình công việc, từng phòng ban, từng cá nhân trong tổ chức. Tuy nhiên giữa các cán bộ, công chức vẫn chưa có sự canh tranh , tình trạng thiếu ý thức phấn đấu, ỷ lại, dựa dẫm vào cấp trên còn khá phổ biến. Các bộ, nhân việc vẫn chưa thực hiện tính dân chủ một cách thường xuyên, chủ động, đồng đều và chưa biến điều này thành nếp sinh hoạt văn hóa nơi công sở. Hiện tượng áp đặt, quan liêu, tham nhũng, hối lộ, vô tổ chức, xem nhẹ kỷ cương, kỷ luật công vụ vẫn còn tồn tại. Điều này làm ảnh hưởng sự sáng tạo, tinh thần trách nhiệm của cán bộ nhân viên, các đề xuất sáng kiến cũng như giải pháp cải cách không được được ra, dẫn đến sự tiêu cực, yếu kém trong công tác tổ chức cán bộ: khâu tuyển chọn đề bạt các bộ, công chức thiếu minh bạch, việc đánh giá không cụ thể, việc sắp xếp cán bộ vào các vị trí chưa đúng chuyên môn. Điều này gây ra sự chán nán, làm giảm nỗ lực cũng như tính sáng tạo trong công việc, làm suy giảm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Những nguyên nhân khách quan nêu trên đã ảnh hưởng không nhỏ tới tới tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các đơn vị.

Do đó, các cá nhân luôn quan tâm và đặt môi trường làm việc luôn ở tầm quan trọng cao vì đây là yếu tố thiết thân giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc được giao. Một môi trường làm việc thiếu văn minh, công khai, minh bạch, một môi trường tổ chức không công bằng và thiếu tính dân chủ là nguyên nhân hàng đầu làm suy giảm tính tích cực của cán bộ, công chức.

Môi trường làm việc bao gồm: yếu tố người lao động có chuyên môn năng lực và yếu tố cơ sở điều kiện vật chất, thiết bị văn phòng. Chỉ khi yếu tố trên được đảm bảo thì CBCC mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao.

Bên cạnh yếu tố điều kiện vật chất để hỗ trợ hiệu quả công việc, các CBCC cần phải tạo được mối quan hệ tốt, hòa đồng với các cá nhân khác trong cùng một tổ chức. Việc tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức cần được khuyến khích để mang lại hiệu quả làm việc nhất định. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải hiểu được quan điểm, suy nghĩ, mục tiêu của các cá nhân thông qua giám sát, điều tra hoặc những cuộc đàm thoại trực tiếp. Bằng cách này, các nhà quản lý sẽ nắm rõ được môi trường làm việc hiện tại và từ đó đưa ra hướng điều chỉnh phù hợp, tạo động lực để CBCC trong đơn vị làm việc tích cực.

Để xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, dân chủ và thân thiện cần:

Một là, Chi cục cần triển khai các bản mô tả công việc cụ thể của các vị trí việc làm tại các đội công tác, bản mô tả chức năng nhiệm vụ của các vị trí công tác, mối quan hệ giữa các vị trí công tác nhằm tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp.

Hai là, ban hành quy định đối với việc làm thêm ngoài giờ phục vụ nhu cầu của các doanh nghiệp. Khi có nhu cầu, các doanh nghiệp gửi công văn đề nghị làm thêm giờ đến Chi cục trước 17h hàng ngày trong đó thể hiện rõ được làm thêm giờ đối với bộ phận nghiệp vụ nào. Căn cứ đơn đề nghị của doanh nghiệp, lãnh đạo Chi cục sẽ phân công cho công chức có chuyên môn nghiệp vụ để làm ngoài giờ cho doanh nghiệp và việc phân công này được thực hiện luân phiên giữa các công chức. Điều này vừa đảm bảo được nhiệm vụ là phục vụ doanh nghiệp lại vừa đảm bảo được giờ làm, giờ nghỉ ngơi của cán bộ công chức.

Ba là, Chi cục cần quan tâm nhiều đến hoạt động của tổ công đoàn, tổ nữ công, công tác đoàn và công tác phát triển Đảng cho các cán bộ công chức đặc biệt là công chức trẻ. Thông qua việc tham gia các hoạt động của các tổ chức này như hoạt động phong trào, hoạt động hiếu hỉ, hoạt động thăm hỏi… đời sống tinh thần của cán bộ công chức trở nên phong phú hơn, cán bộ công chức thấy được sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị, của đồng nghiệp, họ sẽ cảm thấy vui vẻ, hạnh phúc khi làm việc.

Bốn là, hàng năm Chi cục tổ chức các chương trình giao lưu cho cán bộ công chức gắn với các sự kiện như ngày 8/3, ngày thành lập ngành 10/9, ngày 20/10, và tất niên tổng kết năm. Bên cạnh các chương trình giao lưu, hàng năm công đoàn và đoàn thanh niên kết hợp tổ chức du lịch cho cán bộ công chức. Việc tham gia các hoạt động tập thể sẽ tăng sự gắn bó, hòa đồng, thân thiện giữa các cán bộ công chức. Từ đó sẽ gẵn kết sức mạnh tập thể và tạp nên sức mạnh tổng thể giúp Chi cục hoàn thành các mục tiêu của đơn vị.

Năm là, những đóng góp, đề xuất của nhân viên cấp dưới cần được lãnh đạo Chi cục ghi nhận, tiếp thu. Khi cố gắng nỗ lực làm việc của nhân viên trong tổ chức không được cấp trên chú và đá giá đúng, họ sẽ rơi vào tình trạng chán nản, buông xuôi. Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những cống hiến, đóng góp cho tổ chức, CBCC duy trì năng suất làm việc và cống hiến không ngừng. Việc thể hiện niềm tin của cấp lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm làm việc của CBCC cấp dưới.

Tổ chức và lãnh đạo cấp trên cần ghi nhận thành tích làm việc của CBCC bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, phân bổ thêm trách nhiệm hoặc tăng quyền hạn của CBCC. Việc công nhận thành tích lao động và khen thưởng các cá nhân làm việc tốt không chỉ động viên, đánh giá các cá nhân ấy về vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khích họ khác cố gắng noi theo tấm gương của những CBCC thành công để hoàn thiện bản thân. Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, các tiêu chuẩn đánh hiệu quả hoạt động cần phải được xây dựng, tạo cơ sở duy trì sự công bằng cho toàn thể các cá nhân trong tổ chức, tránh được trường hợp CBCC làm việc tốt chán nản, mất động lực cũng như giảm thiểu được tính thiếu sáng tạo, ỷ lại của những nhân viên có năng suất làm việc chưa cao.

3.2.3 Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cán bộ, công chức ( Khóa luận: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức )

Đây cũng đồng thời là nhiệm vụ của công tác cán bộ. Khi cán bộ, công chức, viên chức được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất. Việc đánh giá thường xuyên và hợp lý sẽ tạo căn cứ để có các giải pháp tổ chức cán bộ phù hợp. Do vậy, cần tiếp tục thực hiện đổi mới công tác đánh giá cán bộ; xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng chức danh, vị trí công tác.

Trên cơ sở của phân công công việc phù hợp, khi làm việc tốt, những đóng góp của cán bộ, công chức, viên chức cần được tổ chức và cấp trên công nhận bằng các hình thức như khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn v.v. Tuy nhiên, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.

3.2.4 Tăng cường công tác đào tạo và phát triển

Đào tạo là một trong những nhu cầu cần thiết đối với mỗi cán bộ công chức. Người cán bộ công chức sẽ có được động lực làm việc hăng say, tích cực, nỗ lực trong quá trình làm việc khi họ cảm nhận được những cơ hội được đào tạo với mục tiêu hoàn thiện bản thân, tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ năng lực chuyên môn. Công tác đào tạo và phát triển nhằm mục tiêu sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ công chức hiện có, giúp người cán bộ công chức nắm vững hơn về công việc và tự giác thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình; bên cạnh đó việc xây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ công chức, từng bước nâng cao trình độ, năng lực và khả năng thích ứng của họ đối với các công việc trong tương lai. Nội dung đào tạo cần gắn với thực tiễn công việc, không nên chỉ dạy lý thuyết, sách vở. Một chính sách đào tạo và phát triển phù hợp sẽ tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức.”Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí làm việc cụ thể để từng cá nhân được trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết cụ thể, phù hợp để làm tốt công việc được giao”. Theo tinh thần đó, chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần được đổi mới, nâng cao theo hướng:

  • CBCC phải được đào tạo đúng chuyên ngành, chuyên môn, nghiệp vụ; việc đào tạo bồi dưỡng phải phục vụ cho việc sử dụng lao động.
  • Đầu tư đội ngũ giảng dạy, đào tạo chất lượng cao, kiến thức sâu rộng, nhiều kinh nghiệm thực tế để truyền đạt cho người học; ưu tiên các giảng viên là lãnh đạo các cơ quan, đơn vị trong ngành, địa phương để đạo tạo, giảng dạy kiến thức và truyền đạt các kỹ năng theo từng vị trí làm việc cụ thể. Để làm được điều này, một cơ chế, chính sách tuyển chọn hợp lý cần được xây dựng và áp dụng.
  • Chú trọng bồi dưỡng, đào tạo cho toàn thể đội ngũ CBCC các kiến thức về lãnh đạo, quản lý, khoa học xã hội, nhân văn, lý luận chính trị cũng như những kiến thức chuyên môn phù hợp với công việc được Đây là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng lớn đến khả năng phân tích, suy luận thực tiễn từ những chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng và Nhà nước để từ cơ sở đó vận dụng sáng tạo vào thực tiễn vào lĩnh vực mà các cá nhân đang phụ trách. Việc đào tạo, bồi dưỡng giúp CBCC tăng kỹ năng phân tích, xử lý các tình huống cũng như tạo được phương pháp nhận thức khoa học để giải quyết các vấn đề một cách hiệu quả và nhanh, nhạy.
  • Đổi mới, cập nhật nội dung của chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn và tập trung theo hương chuyên sâu về nghiệp vụ; từng vị trí làm việc được thiết kế các kiến thức và kỹ năng phù hợp, thiết thực để bồi dưỡng như: kỹ năng dành cho cấp lãnh đạo quản lý, nghiệp vụ cho công chức phụ trách cải cách hành chính, lưu trữ văn thư, thực hành văn bản, công chức làm công tác nhân sự; kỹ năng xử lý tình huống; kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin… Việc đào tạo cần được đổi mới về hình thức và phương pháp truyền đạt như: thuyết trình, làm việc nhóm, thảo luận, nghiên cứu và giải quyết tình huống thực tế, kết hợp giữa lý thuyết thực hành, minh họa thao tác thực thi nhiệm vụ bằng hình ảnh, tư liệu phim ảnh, hướng dẫn nghiệp vụ theo hình thức “cầm tay, chỉ việc”.

Để việc đào tạo đạt được hiệu quả cao, CBCC cần được bố trí sử dụng một cách hợp lý, đúng chuyên môn nghiệp vụ. Việc bố trí sử dụng lao động cần tuân theo một số yêu cầu sau:

  • Cần phải phát huy được sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ của từng cá nhân, kích thích sự hăng say, nỗ lực của mỗi người, nâng cao tinh thần trách nhiệm trong thực hiện công việc được
  • Cần phải thường xuyên điều chỉnh công việc một cách hợp lý, bố trí lại, phân công, luân chuyển giữa các bộ phận để tránh sự nhàm chán, tăng sự hứng thú, tạo động lực làm việc nhằm phát huy hết khả năng của từng cán bộ công chức và nhân viên. Luân chuyển các cán bộ công chức có khả năng qua các vị trí công việc khác nhau; từ đó đào tạo họ trở thành người có kiến thức toàn diện, đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc, tạo cho họ các cơ hội phát triển thành những nhà lãnh đạo, quản lý giỏi.
  • Khi tiến hành giao nhiệm vụ cần phải gắn liền quyền hạn với trách nhiệm, đảm bảo thực hiện tốt công việc được
  • Tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho công chức và nhân viên. Mọi cán bộ công chức có tiêu chuẩn ngang nhau đều phải có cơ hội ngang nhau trong đào tạo và phát triển; đồng thời phải khích lệ, động viên để từng cán bộ công chức có thể cố gắng tự trau dồi nhằm đáp ứng được công việc mới, nhiệm vụ mới yêu cầu ngày càng cao. Khi họ nhìn nhận được những cơ hội thăng tiến trong công việc, họ sẽ có được động lực làm việc mạnh mẽ để có thể đạt được những mục đích của mình.

Công tác cải cách, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC có vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ lao động đáp ứng được các yêu cầu của một tổ chức chuyên nghiệp, bền vững, đồng thời ảnh hưởng tích cực đến đời sống kinh tế – xã hội. Song song với chính sách đào tạo CBCC qua trường lớp, công tác giảng dạy bằng cách hoạt động thực tiễn cũng cần được ưu tiên, ứng dụng liên tục trong quá trình bồi dưỡng.

3.2.5 Xác định đúng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân cán bộ, công chức ( Khóa luận: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức )

Mục tiêu là cái đích cuối cùng mà con người muốn đạt được trong một thời gian nhất định. Nó có thể là những kế hoạch, dự định của bạn trong cuộc sống.

Cuộc sống không mục tiêu chẳng khác nào một hành trình không có điểm đến xác định. Người sống không mục tiêu khó có thể tận tâm, cống hiến cho công việc, đồng nghĩa với việc năng suất làm việc thấp. Việc đặt ra mục tiêu giúp con người có động lực phấn đấu vượt qua mọi khó khãn, trở ngại để tiếp bước trên con đường đã chọn.

Bản thân mỗi người phải luôn xác định cho mình những mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài. Khi đã đặt ra mục tiêu cho mình rồi, bạn sẽ luôn cố gắng để làm sao thực hiện được nó. Mục tiêu cũng là cái đích đến của con người qua những cống hiến, nó thể hiện qua những nỗ lực, những phấn đấu bản thân người đó. Khi chúng ta đã xác định được mục tiêu, nó sẽ là động lực cho bạn tiến đến.

Khi đã xác định được mục tiêu rõ ràng, các cá nhân sẽ có động lực và đích phấn đấu, chủ động tìm phương thức để đạt được mục tiêu đó. Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá cao khó thực hiện được hoặc mục tiêu được đặt ra quá thấp và dễ dàng đạt được có thể gây ra tâm lý chán nản và khiến các cá nhân mất đi động lực làm việc.

Để thành công, cán bộ công chức phải xác định đúng mục tiêu của mình dựa trên các tiêu chí sau:

+ Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể và xác định được bởi nếu   thiếu đi tính rõ ràng cụ thể trong việc xác định mực tiêu sẽ làm cho con người dễ quên đi cái mục tiêu chính của mình.

+ Mục tiêu phải có thời gian cụ thể: Điều này cũng rất quan trọng bởi nếu không đưa ra thời gian cho một kế hoạch, chúng ta sẽ bị lan man, thiếu tập trung và lãng phí thời gian. Chính thời gian này sẽ tạo ra một động lực quan trọng để chúng ta thực hiện được nó.

+ Mục tiêu đặt ra phải lớn hơn khả năng hiện tại của CBCC: Nếu chúng ta cứ đặt cho mình những mục tiêu không qua khó để thực hiện, nó sẽ không tạo ra sự thúc đẩy và hứng thú để chúng ta cố gắng. Chỉ khi đặt ra mục tiêu vượt khả năng của mình hiện tại chúng ta buộc sẽ phải tiến bộ hơn để vượt qua chính mình để đạt được nó.

+ Mục tiêu phải có tính khả thi: Mục tiêu mà chúng ta đưa ra phải có cơ sở thực tế và phù hợp với khả năng bản thân. Nếu không, chúng ta sẽ không thể nào đạt được nó và chỉ khiến chúng ta thêm chán nản, bi quan, mệt mỏi mà thôi.

Để cụ thể hóa mục tiêu cho từng cá nhân trong Chi cục, Lãnh đạo Chi cục cần căn cứ vào mục tiêu chung tổ chức và của đơn vị và dựa trên năng lực công tác của từng cá nhân đó. Trong quá trình xây dựng mục tiêu cho nhân viên cấp dưới, ban Lãnh đạo cần phải tham khảo ý kiến của họ bởi bản thân CBCC hiểu rõ nhất mục tiêu đối với vị trí công việc của họ và mang lại hiệu quả chung cho toàn Chi cục, đồng thời họ là người hiểu được khả năng của bản thân để đạt được mục tiêu. Việc đặt ra mục tiêu dựa trên nguyện vọng của các cá nhân giúp tạo động lực để họ sẵn sàng thực hiện mục tiêu đã được đề ra, không cảm thấy bị áp đặt và từ đó làm việc có hiệu quả nhất. Lãnh đạo Chi cục cần thường xuyên kiểm soát quá trình thực hiện mục tiêu và đưa ra điều chỉnh cần thiết, kịp thời.

3.2.6 Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức, viên chức ( Khóa luận: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức )

Trong thực tế, mọi cá nhân đều muốn đạt được bước thăng tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một trong những nhu cầu hàng đầu ở các cơ quan, tổ chức Nhà nước bởi đây là cơ hội để cá nhân có được địa vị, uy tín, quyền lực, sự thử thách cũng như tang thu nhập cá nhân. Cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố thu hút nhân tài gia nhập vào đội ngũ làm việc với tổ chức và giữ chân được họ. Với những cá nhân đang công tác tại cơ quan, tổ chức, cơ hội phát triển nghề nghiệp thúc đẩy họ phấn đấu trong thực thi công vụ, giúp họ khẳng định và thể hiện bản thân đồng thời khiến họ cảm thấy gắn bó hơn, có trách nhiệm hơn với cơ quan, tổ chức.

Việc tạo điều kiện cho nhân viên cấp dưới phát triển không chỉ giúp họ vươn tới thành công mà còn tạo cơ hội cho chính Lãnh đạo đơn vị bước lên một một tầm cao mới với trọng trách và thử thách lớn hơn. Một tổ chức vững mạnh luôn có chiến lược phát triển bài bản mà theo đó, những Lãnh đạo đơn vị cấp cao và ban quản trị nhân sự luôn nắm rõ, nhận diện được năng lực và kinh nghiệm bắt buộc đối với các vị trí lãnh đạo cụ thể ở những thế hệ sau. Các nhà lãnh đạo trong tương lai sẽ tiếp nối công cuộc, hành trình vươn lên những mục tiêu cao hơn, khó khan hơn mà thế hệ trước chưa đạt được.

Do vậy, trong quá trình đánh giá hiệu quả hoạt động của đơn vị do mình trực tiếp quản lý, các lãnh đạo đơn vị cần xen kẽ các nhận xét cùng kế hoạch phát triển nhân sự cho giai đoạn kế tiếp. Từ đó, các nhân viên cấp dưới sẽ có cơ sở để khắc phục, thay đổi, tích lũy, rèn giũa thêm những kỹ năng cần có đồng thời phát huy thế mạnh đang có để nâng cao trình độ bản thân, sẵn sang đảm nhận công việc mới. Việc dẫn dắt, chỉ dẫn nhân viên hoàn thiện bản thân cho vị trí cao hơn là trọng trách của các Lãnh đạo đơn vị. Các lãnh đạo là người mang trách nhiệm về sự tiến bộ của toàn bộ nhân viên cấp dưới và cần phải luôn tạo cầu nối cho họ với cơ hội phát triển trong đơn vị, tổ chức.

Để giải pháp này trở thành hiện thực, lãnh đạo đơn vị cần:

+ Giúp nhân viên hình dung về sự thành công

Trước hết, Lãnh đạo đơn bị cần giúp các nhân viên của mình hiểu được tầm nhìn chung của toàn đơn vị bằng cách truyền đạt lại tầm nhìn của ban lãnh đạo đơn vị cho cấp dưới của mình. Bên cạnh đó, Lãnh đạo đơn vị cần khuyến khích nhân viên trao đổi, thảo luận, tạo môi trường trao đổi thông tin đa chiều, các nhân viên trong hệ thống nội bộ liên kết chặt chẽ với nhau. Sự gắn kết này giúp các cán bộ, nhân viên hiểu và phối hợp công việc ăn ý, đồng thời nắm được thông tin về các lựa chọn cơ hội nghề nghiệp, đưa ra định hướng thăng tiến của họ trong tương lai.

Những phản hồi mang tính đóng góp, xây dựng, kịp thời của Lãnh đạo đơn vị luôn được các nhân viên dưới quyền đánh giá cao do họ có thể cải tiến cách làm việc, nâng cao hiệu quả lao động từ những phản hồi này. Sự trao đổi giữa Lãnh đạo đơn vị và cấp dưới tạo sự kết nối, gắn bó trong công việc và thúc đẩy được động lực của nhân viên.

+ Lập kế hoạch phát triển nhân viên

Những ý đồ, mong muốn của ban lãnh đạo đơn vị cần được Lãnh đạo đơn vị chuyển thành kế hoạch hành động, kế hoạch phát triển nhân sự và truyền đạt cho các nhân viên thuộc bộ phận mà mình quản lý. Những kế hoạch trên cần được cụ thể hóa thông qua các cuộc trao đổi về chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn và những bài học mang tính xử tình huống liên quan đến mục tiêu công việc của các cá nhân khác nhau. Việc đánh giá và thảo luận với nhân viên về kết quả công việc là cách thúc đẩy họ hoàn thành nhiệm vụ được giao bởi bản thân các nhân viên luôn mong muốn được nắm rõ mức độ đóng góp của họ vào mục tiêu lớn của đơn vị.

Khi giúp nhân viên thăng tiến, bản thân lãnh đạo đơn vị cũng tạo dựng sự thành công mới cho chính mình, bởi lẽ:

Những đề xuất, phản hồi mang tính đóng góp giúp Lãnh đạo đơn vị hoàn thiện và nâng cao năng lực lãnh đạo của chính mình.

Khi các kế hoạch phát triển nhân sự được triển khai kịp thời và hiệu quả, Lãnh đạo đơn vị đã chứng to được sự hoàn thành tốt trách nhiệm quản lý nhân sự của mình, góp phần phát triển nguồn nhân lực quý báu cho toàn đơn vị.

Để bộ máy cơ quan làm việc một cách thống nhất, đồng bộ và luôn sẵn sàng mới đổi mới, cải tiến nhằm thích ứng với mọi hoàn cảnh cũng như vượt qua các thử thách, các nhà lãnh đạo cần nhìn rõ bức tranh tổng thể của toàn đơn vị cả trong thời điểm hiện tại và tương lai, cần kết nối cán bộ, nhân viên cấp dưới với các mục tiêu chung.

Một khi đội ngũ nhân viên được xây dựng thành công, bản thân nhà lãnh đạo đã đạt đến trình độ và năng lực mới để có thể đảm nhiệm một vị trí quản lý cấp cao hơn.

Một yếu tố quan trọng khác là khả năng khơi dậy năng lực của các cá nhân không nổi trội trong đơn vị. Việc khích lệ, động viên, chỉ dẫn hợp lý của nhà Lãnh đạo sẽ gây dựng được niềm tin, sự ủng hộ không chỉ từ những cá nhân này mà còn từ toàn bộ tập thể, giúp tạo ra môi trường làm việc thân thiện, gắn kết và có hiệu quả

3.2.7 Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích ( Khóa luận: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức )

Trong một cơ quan, tổ chức, để đánh giá chất lượng nhân lực đồng thời khích lệ động viên cán bộ công chức thì cần có cơ chế kiểm tra, giám sát, đánh giá cùng với bình xét thi đua, khen thưởng khách quan, kịp thời, đúng thực chất. Điều này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng hơn đối với ngành Hải quan là ngành dễ bị ảnh hưởng bời những nhân tố tác động từ bên ngoài. Nếu không có sự kiểm tra, giám sát định kỳ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá hiệu quả, hiệu suất, chất lượng công việc mà cán bộ công chức đã đạt được thì sẽ khó đánh giá chính xác năng lực thực sự của mỗi cán bộ công chức. Nếu không thường xuyên kiểm tra, giám sát, đánh giá thì cán bộ công chức có thể chủ quan cho rằng bản thân không cần cố gắng thêm nữa vì đã có đủ năng lực đảm nhiệm công việc. Ngược lại, cán bộ công chức sẽ thấy bản thân chưa được đánh giá đúng với thực lực mặc dù đã làm tốt công việc và đóng góp lợi ích cho cơ quan, đơn vị. Do đó, tiêu chí đánh giá cần rõ ràng, gắn với chức trách nhiệm vụ thì kết quả đánh giá mới được chính xác. Kết quả đánh giá đúng là nguồn động viên, khuyến khích cán bộ công chức nỗ lực học tập trau dồi nghiệp vụ, phát huy hết khả năng, góp phần cải thiện môi trường làm việc cho cả tập thể đơn vị. Để công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá xếp loại thi đua khen thưởng được thực hiện tốt thì Chi cục cần thực hiện các giải pháp sau:

Xây dựng xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm một cách đầy đủ, dân chủ, khách quan là thước đo để xác định năng lực, phẩm chất của cán bộ công chức.

Định kỳ vào đầu năm, lập kế hoạch sát hạch, kiểm tra cán bộ công chức, kết quả của sát hạch là một yếu tố cấu thành trong công tác đánh giá cán bộ công chức.Ứng dụng công nghệ thông tin trong quá trình sát hạch bằng cách xây dựng phần mềm thi trắc nghiệm, đảm bảo sự khách quan, minh bạch trong quá trình sát hạch, từ đó thu được kết quả chính xác, khách quan.

Sử dụng kết hợp giữa phương pháp đánh giá trong nội bộ với đánh giá từ bên ngoài, ví dụ như công chức có vị trí việc làm liên quan đến công tác tiếp công dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì lấy thêm ý kiến đánh giá từ các nhóm đối tượng nêu trên về công chức trực tiếp giao dịch đó. Bên cạnh đó, thông qua hệ thống đường dây nóng, hộp thư góp ý điện tử, hòm thư góp ý trực tiếp, quy tắc ứng xử của cán bộ công chức Hải quan cũng là một kênh thông tin nhằm đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ của mỗi cán bộ công chức từ đó góp phần điều chỉnh hoạt động của họ trong quá trình thi hành nhiệm vụ.

Việc đánh giá, nhận xét, phân loại cá nhân hàng năm gắn với bình xét, xếp loại lao động. Điều này sẽ giúp cho cán bộ công chức luôn tự ý thức nêu cao tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật trong thực hiện nhiệm vụ.

Căn cứ vào kế hoạch công tác hàng năm, lãnh đạo đơn vị lập kế hoạch công tác cho từng cán bộ công chức trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của họ. Bên cạnh đó, từng cán bộ công chức lập bản mô tả công việc cụ thể, đây là cơ sở cho việc tự kiểm tra, theo dơi, giám sát nhau, cán bộ quản lý kiểm tra, giám sát nhân viên của mình, và ngược lại nhân viên cũng kiểm tra, giám sát cán bộ quản lý để có những điều chỉnh phù hợp, gắn kết các cá nhân trong tổ chức.

Ngoài ra, lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên phát động các phong trào thi đua, kêu gọi cán bộ công chức ký kết giao ước thi đua để hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra. Thông qua công tác sơ kết, tổng kết mỗi đợt thi đua sẽ phát hiện, phát huy các sáng kiến cải tiến trong công việc mang lại hiệu quả cao, có hình thức khen thưởng kịp thời cả về vật chất lẫn tinh thần để nuôi dưỡng phong trào thi đua và từ đó nhân rộng gương điển hình tiên tiến, gương người tốt việc tốt.

KẾT LUẬN

Trong tác quản lý, tạo động lực làm việc đóng vai trò vô cùng quan trọng, là điều mà các nhà quản lý luôn quan tâm, nó có vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc. Nếu không có động lực thúc đẩy, nhân viên sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện nếu bản thân mặc dù nhà quản lý có thể huấn luyện nhân viên khắc phục những sai sót và cải thiện hiệu suất làm việc. Nếu nhân viên không có động cơ thúc đẩy sự phát triển và tiến bộ, việc đánh giá hiệu suất làm việc hàng năm của nhân viên sẽ gây lãng phí nhiều thời gian của Nhà quản lý. Nhà lãnh đạo và quản lý luôn nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực do đó đã tiến hành thử nghiệm bằng nhiều cách khác nhau để nhằm mục tiêu thúc đẩy nhân viên lao động với một hiệu suất cao. ( Khóa luận: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức )

Tại Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức mang ý nghĩa hết sức quan trọng. Việc sử dụng tốt công cụ kích thích để cán bộ công chức phát huy hết khả năng của họ nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả cao cho cơ quan chính là thành công của Chi cục. Do đó, tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức là đòi hỏi cấp thiết đối với các lãnh đạo của Chi cục.

Qua thời gian công tác tại Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng, tác giả đã nghiên cứu tác động của động lực làm việc đến chất lượng công việc của các cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng và các biện pháp mà Chi cục đang sử dụng nhằm tạo động lực làm việc, tăng hiệu quả công việc trong đơn vị. Tác giả mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ trong Chi cục, cụ thể:

  • Đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý
  • Đảm bảo các cán bộ, công chức được phân công vị trí phù hợp với chuyên môn, kinh nghiệm, năng lực và sở trường.
  • Xác định và đưa ra mục tiêu cần đạt được cho từng cán bộ, công chức.
  • Tạo cơ hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp cho các cán bộ, công chức.
  • Tăng cường công tác đào tạo và phát triển
  • Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả

Do thời gian nghiên cứu còn hạn chế, đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của qúy thầy, cô để bài viết hoàn thiện hơn.

Mời bạn tham khảo thêm:

Khóa luận: Hoạt động tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

0 0 đánh giá
Đánh giá bài viết
Theo dõi
Thông báo của
guest
0 Góp ý
Phản hồi nội tuyến
Xem tất cả bình luận
0
Rất thích suy nghĩ của bạn, hãy bình luận.x
()
x
Contact Me on Zalo
0877682993