Khóa luận: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

Rate this post

Khóa luận: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức được triển khai dưới những cơ sở, lý luận để tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc. Tiếp theo, tác giả tiến hành phân tích, đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng. Đồng thời đưa ra các nhận định đánh giá về việc tạo động lực làm việc tại Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng. Các giải pháp trên có tác dụng bổ sung, hỗ trợ lẫn nhau trong việc tạo động lực làm việc cho các cán bộ công chức đều có trong Đề tài Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng dưới đây.

Nội dung chính

2.1. Giới thiệu về Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng

Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng là đơn vị trực thuộc Cục Hải quan TP. Hải Phòng, được thành lập theo Quyết định số 178/QĐ-TCHQ ngày 04/05/1997 của Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan có chức năng thực hiện các quy định quản lý Nhà nước về hải quan đối với hàng hóa xuất nhập khẩu của các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài (FDI) trong các Khu công nghiệp, Khu kinh tế trên địa bàn TP Hải Phòng và các doanh nghiệp có hoạt động xuất nhập khẩu khác. Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng ra đời là kịp thời và cần thiết, đáp ứng việc quản lý hoạt động xuất nhập khẩu của các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hải Phòng.

Tính đến hết năm 2017, Chi cục hiện đang quản lý 06 Khu công nghiệp lớn trên địa bàn thành phố bao gồm Khu Công nghiệp Nomura, Khu Công nghiệp VSIP , Khu Công nghiệp Tràng Duệ, Khu Công nghiệp Đình Vũ, Khu Công nghiệp Nam Cầu Kiền, Khu Công nghiệp Đồ Sơn; 02 Cụm Công nghiệp gồm Cụm Công nghiệp tân Liên – Vĩnh Bảo và cụm công nghiệp Vĩnh Niệm.

Từ 07 cán bộ công chức khi thành lập năm 1997, đến nay Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đã có 37 cán bộ công chức chiếm 3% biên chế của Cục Hải quan TP Hải Phòng, giải quyết thủ tục hàng hóa có giá trị chiếm gần 15 % tổng lượng tờ khai xuất nhập khẩu của Cục. Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng gồm 02 Đội công tác: Đội Nghiệp vụ và Đội Tổng hợp. Cán bộ, công chức của Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng 100% đã tốt nghiệp đại học các chuyên ngành phù hợp với công việc kinh tế, tài chính kế toán, hải quan, luật, ngoại ngữ…;

Quyết định số 5417/QĐ-HQHP ngày 30/12/2016 của Cục Hải quan TP Hải Phòng quy định nhiệm vụ cụ thể, cơ cấu tổ chức và mối quan hệ công tác của Chi cục và các đội công tác thuộc Chi cục Hải quan Khu chế xuất khu công nghiệp Hải Phòng, cụ thể sau đây:

Thực hiện thủ tục hải quan, kiểm tra, giám sát hải quan đối với hàng hóa xuất nhập khẩu của các doanh nghiệp trong Khu chế xuất, Khu công nghiệp, Khu kinh tế trên địa bàn Hải Phòng và các doanh nghiệp kinh doanh xuất nhập khẩu khác trừ hàng hóa nhập khẩu chỉ được thực hiện tại Chi cục cửa khẩu.
Thực hiện các biện pháp phòng, chống buôn lậu, chống gian lận thương mại trên phạm vi địa bàn của chi cục. Phối hợp với các đơn vị chức năng để phòng chống buôn lậu, gian lận thương mại.
Thực hiện việc thu thuế và phí theo quy định của Pháp luật đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; theo dõi, đôn đốc, thu hồi nợ đọng; thực hiện các biện pháp cưỡng chế thuế; phúc tập hồ sơ hải quan; đảm bảo thu đúng, thu đủ vào ngân sách nhà nước.
Thực hiện nhiệm vụ thống kê nhà nước về hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu trong phạm vi quản lý của chi cục.
Tổ chức thực hiện ứng dụng công nghệ và phương pháp quản lý của hải quan hiện đại.
Thực hiện thu thập, cập nhật, phân tích thông tin nghiệp vụ về hải quan theo quy định của Cục Hải quan TP Hải Phòng và Tổng cục Hải

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng ( Khóa luận: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức )

Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng có 02 Đội công tác là Đội Nghiệp vụ và Đội Tổng hợp.

Lãnh đạo Chi cục gồm 01 Chi cục trưởng, phụ trách chung toàn bộ hoạt động của Chi cục. 02 Phó chi cục trưởng, mỗi phó chi cục trưởng sẽ phụ trách 01 đội công tác, cụ thể:

Tính đến ngày 31/12/2017, Chi cục Hải quan khu chế xuất và khu công nghiệp Hải Phòng được biên chế 37 cán bộ công chức (cùng với 4 lao động hợp đồng làm công tác bảo vệ, tạp vụ); Trong những năm gần đây, biên chế của Chi cục hầu như không thay đổi.

Độ tuổi trung bình của cán bộ công chức tại Chi cục thời điểm hiện nay tương đối cao (46,92). Ở độ tuổi này, người ta đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong công việc, nhưng cũng bị hạn chế tính sáng tạo, đổi mới, đặc biệt trong điều kiện các chính sách liên tục thay đổi.

Được đào tạo từ những môi trường khác nhau nên dù có cùng độ tuổi nhưng tuổi nghề không bằng nhau, nhưng nhìn chung phần lớn công chức đều có thời gian công tác trong ngành trên 20 năm, người nhiều nhất là 36 năm, người ít nhất là 8 năm). Cán bộ công chức hầu hết được đào tạo trình độ từ đại học trở lên với nhiều chuyên ngành thiết thực cho công tác hải quan như: ngoại thương, kinh tế, luật, quản trị kinh doanh… với trình độ ngoại ngữ từ chứng chỉ B tiếng Anh hoặc cấp độ B1 của khung Châu Âu trở lên (trong đó 3 công chức là cử nhân ngoại ngữ) và có trình độ tin học từ văn phòng trở lên, nên đã sử dụng thành thạo và khai thác tốt các phần mềm ứng dụng trên Hệ thống CNTT của cơ quan hải quan phục vụ cho công tác quản lý hải quan.

2.1.3. Mô hình tổ chức, nhiệm vụ cụ thể của Đội Nghiệp vụ:

Mô hình tổ chức:

Đội nghiệp vụ gồm 01 đội trưởng, 02 phó đội trưởng và 14 công chức thừa hành, được chia làm hai bộ phận thực hiện các bước 1, bước 2, bước 3 và bước 4 quy trình thủ tục hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu ban hành kèm theo Quyết định số 1966/QĐ-TCHQ ngày 10/7/2015 của Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan.

Đội trưởng phụ trách chung và chịu mọi trách nhiệm về công tác của đội trước Chi cục trưởng;
01 phó đội trưởng phụ trách bước 3;
01 phó đội trưởng phụ trách các bước còn lại.

Nhiệm vụ cụ thể:

Thực hiện thủ tục hải quan, kiểm tra hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu của các doanh nghiệp trong các khu chế xuất, khu công nghiệp, khu kinh tế trên địa bàn thành phố Hải Phòng và các doanh nghiệp kinh doanh xuất nhập khẩu khác (trừ hàng hóa nhập khẩu theo quy định chỉ được thực hiện tại Chi cục Hải quan cửa khẩu);
Thực hiện các biện pháp nghiệp vụ để phòng, chống buôn lậu, chống gian lận thương mại trên phạm vi địa bàn hoạt động của Chi cục;
Phối hợp với các lượng lượng chức năng khác để thực hiện công tác phòng, chống buôn lậu và gian lận thương mại ngoài phạm vi địa bàn hoạt động của Chi cục;
Giám sát kho ngoại quan trong khu công nghiệp Nomura Hải Phòng;
Tổ chức triển khai thực hiện ứng dụng tiến bộ kho học, công nghệ và phương pháp quản lý hải quan hiện đại để kịp thời phát hiện, đề xuất Chi cục trưởng các biện pháp xử lý phù hợp theo quy định;
Thực hiện việc cập nhật, thu thập, phân tích thông tin nghiệp vụ hải quan theo quy định của Cục Hải quan Hải Phòng và Tổng cục Hải quan;
Kiến nghị và đề xuất với Lãnh đạo Chi cục những vấn đề cần sửa đổi, bổ sung về chính sách quản lý nhà nước về hải quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, các quy định, quy trình thủ tục hải quan và những vấn đề vượt thẩm quyền giải quyết của Đội;
Thực hiện xử lý vi phạm hành chính về hải quan theo thẩm quyền được pháp luật quy định. Thực hiện các công việc liên quan đến giải quyết khiếu nại theo thẩm quyền của Đội;
Thực hiện quyền bảo hộ sở hữu trí tuệ theo quy định của pháp luật;
Tổ chức tuyên truyền, hướng dẫn thực hiện chính sách, pháp luật về hải quan cho các tổ chức, cá nhân có hoạt động xuất nhập khẩu trên địa bàn;
Quản lý cán bộ, công chức, quản lý tài sản, các trang thiết bị được giao theo quy định;
Thực hiện chế độ báo cáo thống kê theo định kỳ;
Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chi cục trưởng

Mô hình tổ chức, nhiệm vụ cụ thể của Đội Tổng hợp:

* Mô hình tổ chức:

Đội Tổng hợp gồm 01 Đội trưởng, 01 Phó đội trưởng và 15 công chức. Nhiệm vụ được giao gồm: Tiếp nhận kiểm tra cơ sở gia công, Sản xuất xuất khẩu; năng lực gia công, sản xuất; Kiểm tra t́nh h́nh sử dụng, tồn kho nguyên liệu, vật tư, máy móc, thiết bị và hàng hoá xuất khẩu; kiểm tra báo cáo quyết toán đối với loại hình gia công, Sản xuất xuất khẩu và chế xuất; thực hiện công tác quản lý thuế; công tác kiểm tra sau thông quan; công tác xử lý vi phạm; công tác văn thư, lưu trữ hồ sơ của Chi cục… Tổ chức theo dơi, quản lý doanh nghiệp thực hiện gia công, Sản xuất xuất khẩu và chế xuất thực hiện theo các quy định tại Thông tư số 38/2015/TT-BTC ngày 25/3/2015 của Bộ Tài chính quy định về thủ tục hải quan; kiểm tra, giám sát hải quan; thuế xuất khẩu, thuế nhập khẩu và quản lý thuế đối với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu và Quy trình thủ tục hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu nhập khẩu ban hành theo Quyết định số 1966/QĐ-TCHQ ngày 10/7/2015 của Tổng cục Hải quan. Công tác quản lý được thực hiện trên Hệ thống thông tin nghiệp vụ VNACCS/VCIS và các hệ thống nghiệp vụ khác của ngành Hải quan. ( Khóa luận: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức )

Nhiệm vụ cụ thể:

Thực hiện xử lý vi phạm hành chính về hải quan theo thẩm quyền được pháp luật quy định. Tham mưu cho Chi cục trưởng về xử phạt vi phạm hành chính; giải quyết khiếu nại quyết định hành chính, hành vi hành chính và giải quyết tố cáo theo thẩm quyền Chi cục được pháp luật quy định.
Thực hiện các biện pháp nghiệp vụ để phòng, chống buôn lậu, chống gian lận thương mại trên phạm vi địa bàn hoạt động của Chi cục;
Phối hợp với các lực lượng chức năng khác để thực hiện công tác phòng, chống buôn lậu và gian lận thương mại ngoài phạm vi địa bàn hoạt động của Chi cục;
Thực hiện công tác quản lý thuế thuộc thẩm quyền của Chi cục. Thực hiện hoàn thuế, không thu thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu;
Thực hiện việc kiểm tra tại trụ sở người nộp thuế đối với hồ sơ hoàn thuế, không thu thuế thuộc diện kiểm tra trước, hoàn thuế, không thu thuế sau;
Thực hiện việc kiểm tra cơ sở sản xuất đối với loại hình gia công, sản xuất xuất khẩu;
Thực hiện công tác kiểm tra, giám sát hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu của các doanh nghiệp làm thủ tục hải quan theo loại hình gia công, sản xuất xuất khẩu và chế xuất trong các Khu chế xuất, Khu công nghiệp, Khu kinh tế tại địa bàn Hải Pḥng theo quy định;
Thực hiện kiểm tra sau thông quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu theo quy định của pháp luật;
Tham mưu cho Lãnh đạo Chi cục về công tác tổ chức cán bộ, thi đua, khen thưởng;
Thực hiện công tác văn thư lưu trữ, chế độ thống kê, báo cáo, lưu trữ hồ sơ hải quan theo quy định
Quản lý cán bộ, công chức, hợp đồng lao động; quản lý hồ sơ, tài sản, trang thiết bị được giao theo quy định;
Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chi cục trưởng

2.1.4. Tình hình hoạt động của Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng giai đoạn 2013-2017

Thực hiện giám sát quản lý về hải quan

Trong những năm qua Chi cục làm thủ tục cho hàng hóa Xuất nhập khẩu với cơ cấu với hàng nhập khẩu chủ yếu là linh kiện phục vụ sản xuất, lắp ráp (linh kiện điện tử, ô tô, xe gắn máy, nguyên liệu phụ liệu may mặc, sợi, bông, nguyên liệu gia công đồ trang sức…), máy móc, thiết bị đầu tư… Hàng xuất khẩu chủ yếu là sản phẩm ngành dệt may, da giầy, sản phẩm gỗ, hàng thủ công mỹ nghệ, máy phát điện, sản phẩm cơ khí chính xác, đồ trang sức, linh kiện robot, linh kiện ô tô…

Để góp phần hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước và quản lý chặt chẽ hoạt động Xuất nhập khẩu đồng thời phải vừa đảm bảo nguyên tắc tạo mọi điều kiện thuận lợi cho hoạt động đầu tư, kinh doanh của các doanh nghiệp vừa đảm bảo quản lý chặt chẽ về hải quan, Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng đã đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, hiện đại hoá hải quan, áp dụng phương pháp quản lý hải quan hiện đại dựa trên nguyên tắc quản lý rủi ro. Để có được kết quả trên, Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng đã áp dụng đồng bộ nhiều giải pháp với tinh thần quyết tâm cao đảm bảo thực hiện thủ tục hải quan cho hơn một nghìn doanh nghiệp thường xuyên làm thủ tục hải quan tại Chi cục, trong đó có gần 200 doanh nghiệp hoạt động gia công, sản xuất xuất khẩu, chế xuất và 100 doanh nghiệp đầu tư nước ngoài (FDI). Lượng tờ khai, doanh nghiệp làm thủ tục hải quan tại Chi cục không ngừng gia tăng. Năm 2015, trung bình mỗi ngày Chi cục thực hiện thủ tục hải quan cho 600-700 tờ khai; năm 2016 thực hiện thủ tục hải quan cho 800-1.000 tờ khai/ngày. Hiện nay, mỗi ngày Chi cục làm thủ tục cho khoảng 1.000-1.200 tờ khai Xuất nhập khẩu hàng hóa của 6 khu công nghiệp trên địa bàn TP. Hải Phòng.

Số doanh nghiệp thực hiện gia công, sản xuất xuất khẩu cũng không ngừng tăng, một phần do làn sóng chuyển dịch đầu tư để tận dụng ưu đãi thuế, nhân công giá rẻ, một phần do môi trường đầu tư tại các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố ngày càng thuận lợi, thủ tục hải quan ngày càng thông thoáng (số liệu các doanh nghiệp hoạt động gia công, sản xuất xuất khẩu/ tổng số doanh nghiệp theo bảng 2.2).

Theo đó, kim ngạch xuất nhập khẩu của các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp hoạt động gia công, sản xuất xuất khẩu nói riêng cũng không ngừng tăng. Bảng 2.3 và 2.4 cho thấy cơ cấu kim ngạch xuất nhập khẩu của các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp hoạt động gia công, sản xuất xuất khẩu, chế xuất nói riêng có xu hướng tăng mạnh.

Tình hình thực hiện dự toán thu ngân sách nhà nước

Nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước (NSNN) không phải là trọng tâm của Chi cục. Với nguồn thu chủ yếu là nguyên liệu phục vụ sản xuất. Tuy quy mô, mức độ tăng trưởng của các doanh nghiệp trên địa bàn gia tăng hàng năm, doanh nghiệp luôn có xu hướng ưu tiên cho nguồn nguyên liệu nhập khẩu tại chỗ (từ nội địa) nên số thu NSNN giai đoạn 2013-2017 của Chi cục luôn thay đổi theo thực tế.

Về vi phạm hành chính:

Chi cục đã thực hiện tốt việc quán triệt, triển khai các văn bản của Bộ, ngành, Tổng cục Hải quan và ý kiến chỉ đạo của Cục trưởng về công tác chống buôn lậu và gian lận thương mại; thực hiện đúng các quy định của pháp luật về xử lý vi phạm hành chính, có kế hoạch triển khai công tác phối hợp đấu tranh phòng chống buôn lậu gian lận thương mại, cập nhật kịp thời thông tin xử phạt. Tổ chức thu thập thông tin, nắm chắc diễn biến tình hình hoạt động của DN tại địa bàn, thực hiện đồng bộ các biện pháp nghiệp vụ nhằm ngăn chặn, bắt giữ, xử lý kịp thời các vụ việc buôn lậu, không để xảy ra các vụ việc lớn, nổi cộm, không có nhập hàng cấm.

Số vụ vi phạm các năm trong khoảng từ 125 vụ đến 322 vụ. Cao nhất là năm 2015 Chi cục xử lý 322 vụ vi phạm hành chính trong lĩnh vực hải quan, thấp nhất là năm 2014 xử lý 125 vụ, cụ thể:

2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng

2.2.1. Lựa chọn mô hình đánh giá. ( Khóa luận: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức )

Mô hình nghiên cứu.

Như ở phần mở đầu trong giới hạn phạm vi nghiên cứu về nội dung tác giả đã xác định nghiên cứu về tạo động lực dựa trên mô hình và lý thuyết của Maslow.Theo lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow đã chỉ ra con người có 5 mức nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được thể hiện năng lực bản thân. Động lực làm việc của các CBCC nhà nước chỉ được phát huy khi cơ quan tổ chức của họ phải tạo ra môi trường thuận lợi để nhu cầu của họ có điều kiện được thoả mãn. Do vậy muốn tạo động lực làm việc cho người lao động, các nhà quản lý cần tạo môi trường thuận lợi để các nhu cầu của người lao động có điều kiện phát triển. Nhu vậy, mô hình Maslow được sử dụng trong nghiên cứu tạo động lực có dạng sau:

Mẫu khảo sát điều

Đối tượng khảo sát điều tra: 41 cán bộ công chức và hợp đồng lao động đang làm việc tại Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng
Kích cỡ mẫu khảo sát điều tra:

Kích cỡ mẫu khảo sát được tính bằng công thức Slovin như sau:

Trong đó:

N: tổng thể – thể hiện toàn bộ số lượng cán bộ công chức (CBCC) và hợp đồng lao động (HĐLĐ) cần điều tra

n: cỡ mẫu điều tra. e: độ tin cậy

Như vậy, với tổng thể mẫu là 41 cán bộ công chức và hợp đồng lao động, độ tin cậy cho phép khi ước lượng không lớn hơn e = 5%, áp dụng công thức Slovin thì kích thước mẫu cần thiết là

Vậy số mẫu tối thiểu là n = 40 khảo sát. Tác giả đã tiến hành khảo sát cả 41 cán bộ công chức và hợp đồng lao động tại Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng. Như vậy đã đảm bảo khảo sát 100%.

Mô hình nghiên cứu tạo động lực được viết dưới dạng tổng quát như sau: Y= b0 + b1*NCSL + b2*NCAT + b3*NCXH + b4*NCTT + b5* NCTHBT + e

Trong đó:

– Y là biến phụ thuộc, biểu hiện tạo động lực làm việc của cán bộ công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng

NCSL, NCAT, NCXH, NCTT, NCTHBT là các biến số độc lập, biểu hiện các nhân tố tác động đến tạo động lực làm việc của cán bộ công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng.

NCSL là nhu cầu sinh lý NCAT là nhu cầu an toàn

NCXH là nhu cầu quan hệ xã hội

NCTT là nhu cầu tôn trọng

NCTHBT là nhu cầu thể hiện năng lực bản thân

bn : là hệ số của mô hình
e : là phần dư

Tác giả đã cụ thể hoá của các biến được biểu diễn qua bảng 2.7 như sau:

Trước khi tiến hành phân tích mô hình, tác giả đưa ra các giả thuyết của mô hình qua đó tiến hành kiểm chứng sự tác động của các nhân tố nêu trên tới việc tạo động lực làm việc của cán bộ công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng.

+ Giả thuyết 1 (H1): Nhu cầu sinh lý (NCSL) có mối tương quan thuận với tạo động lực làm việc của cán bộ công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng (Y).

+ Giả thuyết 2 (H2): Nhu cầu an toàn (NCAT) có mối tương quan thuận với tạo động lực làm việc của cán bộ công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng (Y).

+ Giả thuyết 3 (H3): Nhu cầu quan hệ xã hội (NCXH) có mối tương quan thuận với tạo động lực làm việc của cán bộ công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng (Y).

+ Giả thuyết 4 (H2): Nhu cầu được tôn trọng (NCTT) có mối tương quan thuận với tạo động lực làm việc của cán bộ công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng (Y).

+ Giả thuyết 5 (H5): Nhu cầu thể hiện năng lực bản thân (NCTHBT) có mối tương quan thuận với tạo động lực làm việc của cán bộ công chức thuộc Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng (Y).

Có thể bạn quan tâm:

→ Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp

2.2.2. Thực hiện các kiểm định cơ bản của hàm hồi quy ( Khóa luận: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức )

Kiểm định hàm hồi quy tuyến tính phân phối chuẩn

Trước khi đánh giá sự tác động các nhân tố tác động tới tạo động lực làm việc của CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng, ta cần tiến hành kiểm định số liệu có tuân theo quy luật phân phối chuẩn hay không

Tác giả sử dụng kiểm định bằng biểu đồ, kết quả phân bố như sau:

Qua biểu đồ 2.4 có thể thấy các điểm phân vị trong phân phối sẽ tập trung thành một đường chéo hay các chấm tròn tập trung thành dạng một đường chéo do đó mô hình nghiên cứu không vi phạm giả định hồi quy về phân phối chuẩn phần

Mặt khác, ta có kết kiểm định dữ liệu phân phối chuẩn các thang đo như sau:

Qua kết quả bảng trên thấy, độ xiên của tất cả các biên quan sát cho 05 nhân tố tạo động lực làm việc của cán bộ công chức Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng đều có giá trị trong khoản 0 đến 1. Từ đó có thể kết luận, dữ liệu thu thập được về tạo động lực làm việc của cán bộ công chức Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng tuân theo quy luật phân phối chuẩn, các biến trong mô hình có quan hệ hồi quy tuyến tính và có thể sử dụng để tiến hành các phân tích tiếp theo.

Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)

Kết quả kiểm định thang đo các nhân tốt tác động tới tạo động lực làm việc của CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng được tóm tắt trong bảng sau:

Kết quả phân tích thang đo của các nhân tố được thể hiện ở bảng trên cho thấy:

+ Nhân tố nhu cầu sinh lý có hệ số Cronbach’s Alpha 0.790 > 0.6, đây là thang đo rất tốt, các biến quan sát có mối quan hệ tương quan chặt chẽ với nhau. Xét 5 biến quan sát (SL1, SL2, SL3, SL4, SL5) của nhân tố này thấy hệ số tương quan với biến tổng đều đạt yêu cầu lớn hơn 0.3. Như vậy, thang đo nhân tố nhu cầu sinh lý đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, không có biến nào bị loại bỏ và thang đo là phù hợp.

+ Nhân tố nhu cầu an toàn có hệ số Cronbach’s Alpha 0. 711 > 0.6. Tuy nhiên, khi xét hệ số tương quan biến tổng thì biến “AT1 – Thời gian làm việc hợp lý” có hệ số tương quan với biến tổng là 0.173 < 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến là 0.827 > 0. 711 (là hệ số Cronbach’s Alpha) nên không đạt yêu cầu, các biến khác đều đạt yêu cầu hệ số tương quan với biến tổng lớn 0.3. Tác giả quyết định loại biến AT1 nhằm tăng độ tin cậy của thang đo. Chạy lại kiểm định lần thứ 2, ta có kết quả như sau:

Kết quả kiểm định cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng biến phù hợp (≥ 0.3). Hệ số Cronbach’s Alpha = 0.827 > 0.6 nên đạt yêu cầu về độ tin cậy.

+ Nhân tố nhu cầu quan hệ xã hội có hệ số Cronbach’s Alpha là 0. 623 > 0.6 chứng tỏ việc nghiên cứu tác động của nhân tố này tới tạo động lực làm việc cho CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng là có độ tin cậy và chấp nhận được. Hệ số tương quan biến tổng của các quan sát (XH1, XH2, XH3, XH4) cũng đều đạt yêu cầu lớn hơn 0.3. Mặt khác, hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại bỏ một trong các biến này đều thấp hơn nên không loại thêm biến nào.

+ Nhân tố nhu cầu được tôn trọng có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.818 > 0.6 chứng tỏ việc nghiên cứu tác động của nhân tố này tới tạo động lực làm việc cho CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng là có độ tin cậy và chấp nhận được. Hệ số tương quan biến tổng của các quan sát (TT1, TT2, TT3, TT4, TT5) cũng đều đạt yêu cầu lớn hơn 0.3, nếu bỏ biến thì hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn. Do đó, không biến nào bị loại bỏ và đây là thang đó tốt cho các biến quan sát tương quan chặt chẽ.

+ Nhân tố nhu cầu thể hiện năng lực bản thân có hệ số Cronbach’s Alpha là 820 >0.6 chứng tỏ việc nghiên cứu tác động của nhân tố này tới tạo động lực làm việc cho CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng là có độ tin cậy và chấp nhận được. Hệ số tương quan biến tổng của các quan sát (THBT1, THBT2, THBT3, THBT4) cũng đều đạt yêu cầu lớn hơn 0.3. Nếu bỏ các biến quan sát đi thì hệ số Cronbach’s Alpha sẽ nhỏ hơn nên không loại bỏ thêm biến nào và thang đo là phù hợp.

Như vậy, căn cứ kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy các biến quan sát đều có hệ số tương quan tổng biến phù hợp (≥ 0.3). Hệ số Cronbach’s Alpha đến lớn hơn 0.6 nên đạt yêu cầu về độ tin cậy.

Kiểm định về hiện tượng đa cộng tuyến

Theo kết quả tại bảng 2.12, hệ số phóng đại phương sai VIF của hầu hết các nhân tố đều <10, từ đó có thể kết luận rằng mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến. Các hệ số hồi quy của các biến độc lâp SL, AT, TT, XH, THBT đều có Sig <0,05 nên các các biến giải thích này đều được chấp nhận.

Kiểm định tính tương quan và tự tương quan

Tác giả đưa các biến độc lập SL, AT, XH, TT, THBT và biến phụ thuộc tạo động lực làm việc(Y) vào phân tích hồi quy bội. Phương pháp phân tích được chọn là phương pháp lựa chọn một lần. Theo phương pháp này, các biến độc lập sẽ được đưa vào mô hình một lần.

Kết quả phân tích hồi quy thu được như sau:

Giá trị R² = 0.733 điều này có nghĩa là các biến độc lập SL, AT, XH, TT, THBT giải thích được 73,3% sự biến động của biến phụ thuộc Y. R² = 0.733 cho thấy mối quan hệ giữa Y với các biến giải thích là mối tương quan chặt.

Hệ số Durbin – Watson = 1.998, nằm trong khoảng 1 đến 3 nên không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra. Điều này có nghĩa mô hình không vi phạm giả định về độc lập của sai số. ( Khóa luận: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức )

Kiểm định phương sai hàm hồi quy không đổi

Kết quả bảng 2.14 cho thấy phương sai phần dư của hàm là không đổi với giá trị là 0,003 với độ tin cậy gần như 100% (sig=0,000001). Điều này đã thoả mãn điều kiện hàm hồi tuyến tính (giả thiết điều kiện là phương sai phần dư của hàm không đổi).

Như vậy, hàm hồi quy đưa ra thỏa mãn tuyến tính, phân phối chuẩn; không có hiện tượng đa cộng tuyến, không có tự tương quan, phương sai hàm hồi quy không đổi. Do vậy hàm hồi quy có thể được viết như sau: Y = – 0.185 + 0.268*SL + 0.224*AT+ 0.052*XH + 0.264*TT + 0.252*THBT

Qua phương trình hồi quy ta thấy:

Giả sử giữ nguyên các biến độc lập còn lại không thay đổi thì khi điểm đánh giá về SL (Nhu cầu sinh lý) tăng thêm 1 điểm thì tạo động lực làm việc của CBCC

Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng tăng trung bình thêm 0.268 điểm.

Giả sử giữ nguyên các biến độc lập còn lại không thay đổi khi điểm đánh giá về AT (Nhu cầu an toàn) tăng thêm 1 điểm thì tạo động lực làm việc của CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng tăng trung bình thêm 224 điểm;
Giả sử giữ nguyên các biến độc lập còn lại không thay đổi, khi điểm đánh giá về TT (Nhu cầu được tôn trọng) tăng thêm 1 điểm thì tạo động lực làm việc của CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng tăng trung bình thêm 264 điểm;
Giả sử giữ nguyên các biến độc lập còn lại không thay đổi , khi điểm đánh giá về XH (Nhu cầu quan hệ xã hội) tăng thêm 1 điểm thì tạo động lực làm việc của CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng tăng trung bình thêm 052 điểm;
Giả sử giữ nguyên các biến độc lập còn lại không thay đổi, khi điểm đánh giá về THBT (Nhu cầu thể hiện năng lực bản thân) tăng thêm 1 điểm thì tạo động lực làm việc của CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng tăng trung bình thêm 252 điểm.

Hệ số Beta của bảng 2.13 cho biết mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng. Các hệ số này có thể chuyển hóa dưới dạng phần trăm như trình bày ở bảng 2.15 dưới đây.

Dựa vào độ lớn của hệ số đã chuẩn hóa Beta, thứ tự mức độ tác động từ mạnh nhất tới yếu nhất của các biến độc lập tới biến phụ thuộc Y (tạo động lực làm việc) là: SL (0.394) > THBT (0.370) > TT (0.369) > AT (0.323) > XH (0.079). Tương ứng với:

Biến nhu cầu sinh lý tác động mạnh nhất tới tạo động lực làm việc của CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng, tỷ lệ giải thích cho biến tạo động lực làm việc là 25.67%. Nghĩa là, để tăng 1 đơn vị tạo động lực làm việc của CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng thì có thể tác động vào nhân tố “Nhu cầu về sinh lý” chiếm 67%.
Biến nhu cầu thể hiện năng lực bản thân tác động mạnh thứ 2 tới tạo động lực làm việc của CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng, tỷ lệ giải thích cho biến tạo động lực làm việc là 24,10%. Nghĩa là, để tăng 1 đơn vị tạo động lực làm việc của CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng thì có thể tác động vào nhân tố “Nhu cầu thể hiện năng lực bản thân” chiếm 10%.
Biến nhu cầu được tôn trọng tác động mạnh thứ 3 tới tạo động lực làm việc của CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng, tỷ lệ giải thích cho biến tạo động lực làm việc là 04%.
Biến nhu cầu an toàn tác động mạnh thứ 4 tới tạo động lực làm việc của CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng, tỷ lệ giải thích cho biến tạo động lực làm việc là 04%.
Biến nhu cầu quan hệ xã hội tác động yếu nhất tới tạo động lực làm việc của CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng, tỷ lệ giải thích cho biến tạo động lực làm việc là 15%. Tại phần 2.2.1.2 tác giả đã đưa ra các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả kiểm định các giả thuyết mô hình hồi quy các nhân tố tác động tới tạo động lực làm việc của CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng như sau

2.2.3 Thảo luận kết quả

Nhân tố nhu cầu sinh lý

Kết quả khảo sát và phân tích số liệu liên quan đến nhân tố nhu cầu về sinh lý của CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng như sau:

Nhân tố nhu cầu sinh lý gồm 5 biến quan sát, tương ứng với 5 câu hỏi trong bảng hỏi. Kết quả số liệu bảng 2.17 cho thấy, đa số các CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đều đánh giá cao sự quan tâm chăm lo đời sống cho các CBCC của Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng, tạo điều kiện cho các CBCC hải quan phấn đấu để nâng cao đời sống của họ và đã tăng động lực làm việc của các CBCC hải quan.

Đánh giá chung về việc thỏa mãn nhu cầu sinh lý (SL) của người lao động, các CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đánh giá chung ở mức điểm tương đối cao (4,24 điểm) trong đó yếu tố “thu nhập đảm bảo đời sống của người lao động” được đánh giá cao nhất với mức điểm là 4,65 điểm. Thấp nhất là yếu tố “lương phù hợp với khả năng và đóng góp của nhân viên” với số điểm là 3,93 điểm. Điều này cho thấy đa số các CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đều cho rằng lãnh đạo chưa nhìn thấy hết được sự đóng góp và sự cố gắng của họ đối với sự phát triển chung của đơn vị.

Các yếu tố còn lại như “Thu nhập có tính chất công bằng”; “ Thu nhấp có tính chất cạnh tranh” và “Chính sách phúc lợi có tính chất khuyến khích người lao động làm việc tốt” đều được các CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đánh giá cao sự quan tâm của đơn vị đối với người lao động với mức điểm trên 4,08 điểm.

Tuy nhiên, các CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng cũng không đồng nhất về quan điểm đánh giá và có khoảng dao động từ 3-5 điểm. Đặc biệt nhận xét đánh giá về yếu tố “thu nhập có tính chất cạnh tranh” có sự khác biệt nhau về quan điểm đánh giá cao nhất là 0,7 điểm. Yếu tố “thu nhập có tính chất công bằng” đều được các CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đều thống nhất quan điểm cao với mức độ chênh lệch điểm đánh giá là 0,00 điểm.

Như vậy, trong thời gian tới đơn vị Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng nên phát huy những mặt đã đạt được và cần khắc phục mặt yếu trong việc đánh giá năng lực và sự đóng góp của các CBCC HQ để khuyến khích nâng cao động lực việc cho họ thể hiện qua chính sách lương như “lương phù hợp với khả năng và đóng góp của nhân viên”.

Nhân tố nhu cầu về an toàn

Qua khảo sát và phân tích, nhân tố nhu cầu an toàn của CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng được thể hiện như sau:

Theo bảng 2.18, nhân tố nhu cầu an toàn có 4 biến quan sát tương ứng với 4 mệnh đề hỏi. Kết quả khảo sát cho thấy CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đánh giá cao về sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị về môi trường làm việc của CBCC để họ có được làm trong một môi trường không độc hại, ảnh hưởng đến sức khỏe. Bên cạnh đó, CBCC được trang bị đầy đủ các công cụ phục vụ cho công việc của bản thân cũng góp phần tạo động lực làm việc cho CBCC.

Việc đánh giá được thể hiện thông qua số điểm trung bình đã được các CBCC lựa chọn với số điểm trung bình của các biến dao động từ 3.59 đến 4.65 điểm. Trong đó, yếu tố “Công việc an toàn” được đánh giá cao nhất với mức điểm trung bình là 4.65 điểm. Tiếp theo là yếu tố “Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh” có số điểm trung bình là 4.64 điểm, yếu tố “Có đầy đủ trang thiết bị làm việc” có số điểm trung bình là 3.90 điểm. Thấp nhất là yếu tố “Thời gian làm việc hợp lý” với số điểm trung bình là 3.59 điểm. Điều này cho thấy CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng cho thời gian làm việc của họ chưa phù hợp đặc biệt là thời gian làm việc ngoài giờ. Yếu tố “Thời gian làm việc hợp lý” có số điểm trung bình thấp nhất là điều dễ hiểu bởi đặc thù của Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng là quản lý hoạt động xuất nhập khẩu hàng hóa của các doanh nghiệp gia công, sản xuất xuất khẩu, chế xuất trong các khu công nghiệp ở Hải Phòng do đó việc thường xuyên phải làm thêm giờ, ngoài giờ để phục vụ hoạt động xuất nhập khẩu hàng hóa của các doanh nghiệp này, tránh việc không có nguyên liệu để sản xuất hoặc không xuất khẩu đúng thời hạn của hợp đồng mua bán. Tuy nhiên, nếu một CBCC thường xuyên làm thêm giờ, ngoài giờ sẽ khiến cho họ không có đủ thời gian để tái tạo sức lao động của bản thân và nếu việc này thường xuyên diễn ra sẽ ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của CBCC. ( Khóa luận: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức )

Sự đánh giá của các CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng cũng không đồng nhất về quan điểm đánh giá và có khoảng dao động từ 3-5 điểm. Đặc biệt nhận xét đánh giá về yếu tố “Thời gian làm việc hợp lý” có sự khác biệt nhau về quan điểm đánh giá cao nhất là 0,65 điểm. Yếu tố “Công việc an toàn” được các CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng khá thống nhất quan điểm với mức độ chênh lệch điểm đánh giá là 0,25 điểm.

Như vậy, trong thời gian tới đơn vị Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng nên duy trì các yếu tố về về môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh, về việc trang bị đầy đủ thiết bị làm việc. Đồng thời khắc phục mặt yếu trong việc bố trí sắp xếp thời gian làm việc để duy trì sức khỏe cũng như khuyến khích nâng cao động lực việc cho CBCC.

Nhân tố nhu cầu quan hệ xã hội

Nhân tố nhu cầu quan hệ xã hội của CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng qua khảo sát và phân tích được thể hiện như sau:

Nhân tố nhu cầu xã hội được tác giả sử dụng 4 biến quan sát để đánh giá. Kết quả phân tích số liệu theo bảng 2.19 cho thấy các yếu tố quan sát đều đạt mức điểm trung bình dao động từ 3.29 đến 4.71 điểm. Trong đó, cao nhất là yếu tố “Đồng nghiệp đáng tin cậy” với số điểm trung bình là 4.71 điểm và thấp nhất là yếu tố “Có sự phối hợp làm việc giữa những người lao động” có số điểm trung bình là 3.29 điểm. Điều này cho thấy tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng các CBCC có quan hệ tình cảm thân thiết như gia đình, luôn quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau điều này giúp cho cơ quan đoàn kết hơn và động lực làm việc của CBCC sẽ mạnh mẽ hơn. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc các CBCC vẫn chưa có sự phối hợp ăn ý với nhau, điều này ảnh hưởng lớp đến động lực làm việc cũng như hiệu quả công việc. Nguyên nhân của việc này là do việc thường xuyên luân chuyển vị trí công việc của các CBCC trong đơn vị, mặc dù đã được CBCC có kinh nghiệm tậm tình hướng dẫn nhưng các CBCC mới được luân chuyển chưa thể quen ngay với công việc mới, và không thể ngay lập tức phối hợp ăn ý trong quá trình xử lý công việc với các CBCC khác.

Các yếu tố còn lại như “Đồng nghiệp hòa đồng, thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau”; “ Đơn vị thường xuyên tổ chức các hoạt động ngoại khóa cho người lao động” đều được các CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đánh giá cao sự quan tâm của đơn vị đối với người lao động với mức điểm tương ứng là 4.69 điểm và 3.82 điểm.

Trong thời gian tới, lãnh đạo Chi cục cần tiếp tục duy trì môi trường làm việc thân thiện, sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp, sự tin tưởng đồng nghiệp của CBCC trong đơn vị bởi những điều này tạo nên nét đặc trưng trong văn hóa của Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng. Song song với đó là việc tăng cường các hoạt động giao lưu cho người lao động để giúp cho CBCC đặc biệt là các CBCC mới được chuyển đến có cơ hội được hiểu rõ về nhau, khi có sự cảm thông, chia sẻ và đồng điệu trong lối sống, cách suy nghĩ thì việc phối hợp trong xử lý công việc cũng sẽ ăn ý hơn.

Nhân tố nhu cầu được tôn trọng

Nhân tố “Nhu cầu được tôn trọng” gồm 5 quan sát tương ứng 5 mệnh đề nhận định trong bảng hỏi. Theo kết quả số liệu trong bảng 2.20 cho thấy, giá trị trung bình các biến quan sát dao động từ 3.29 đến 4.71 điểm.

Tiêu chí được đánh giá cao nhất là “Đồng nghiệp tôn trọng” với số điểm là 4.71 điểm và tiêu chí được đánh giá thấp nhất là “Lãnh đạo lắng nghe ý kiến nhân viên” có số điểm là 3.29 điểm.

Điều này có nghĩa, tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng tiếng nói của các CBCC đều có giá trị, họ được tự quyết trong công việc của mình nhằm mang lại kết quả tốt nhất cho đơn vị. Nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi con người, khi được đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho CBCC làm việc hăng say, không biết mệt mỏi.

Sự đánh giá của các CBCC hải quan về tiêu chí “Lãnh đạo lắng nghe ý kiến nhân viên” không có sự đồng nhất về quan điểm và có khoảng dao động từ 2-4 điểm và có sự khác biệt nhau về quan điểm đánh giá là 0,64 điểm. Điều này dẫn đến điểm đánh giá của tiêu chí “Lãnh đạo lắng nghe ý kiến nhân viên” là thấp nhất. Nguyên nhân của việc này là do tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng vẫn còn lãnh đạo thường xuyên chỉ biết thúc ép, đòi hỏi nhân viên phải làm việc hết công suất, ít cho cấp dưới có cơ hồi được trình bày ý kiến, kể cả trong các cuộc họp. Khi nhân viên mở miệng phàn nàn thì y như rằng bị sếp cắt ngang rồi trình bày những vấn đề chẳng liên quan gì đến.

Chi cục thường xuyên có sự luân chuyển vị trí làm việc của CBCC đã làm ở một vị trí từ 3 năm trở lên nên mặc dù khi tuyển dụng CBCC được làm đúng mảng chuyên môn nghiệp vụ nhưng sau khi luân chuyển sẽ phải làm việc tại các vị trí việc làm không đúng với sở trường. Điều này được thể hiện thông qua điểm của tiêu chí “Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với kỹ năng được đào tạo” chỉ ở mức trung bình 3.31 điểm – tạm đồng ý.

Số lượng CBCC dưới 40 tuổi tại Chi cục tính đến năm 2017 là 12 người trong khi lượng CBCC trên 40 tuổi là 29 người (theo bảng 2). Các CBCC ở độ tuổi trên 40 có tuổi nghề đều trên 20 năm, họ đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng như tạo dựng được nhiều mối quan hệ trong cơ quan, trong xã hội chính vì thế lãnh đạo đơn vị luôn có thái độ mềm mỏng, hòa nhã, thiên vị với họ hơn so với các CBCC trẻ tuổi. Chính vì thế kết quả khảo sát cho thấy điểm của yếu tố “Lãnh đạo đối xử công bằng với nhân viên” chỉ đạt mức trung bình với 3.82 điểm đứng thứ 4 trong 5 yếu tố.. ( Khóa luận: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức )

Yếu tố “Tiền lương tương xứng với sự cống hiến của người lao động” có mức điểm trung bình đứng thứ 3 trong 5 yếu tố với số điểm là 3.93 điểm.

Trong thời gian tới, lãnh đạo Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng cần lắng nghe ý kiến của CBCC nhiều hơn, cần đối xử công bằng với nhân viên hơn và có những đề xuất kiến nghị với cấp trên trong việc đề xuất khen thưởng cho những CBCC có nhiều cống hiến, đóng góp cho hoạt động chung của Chi cục. Có như thế CBCC mới có động lực làm việc tốt hơn, kết quả làm việc cao hơn.

Nhân tố nhu cầu thể hiện năng lực bản thân

Nhân tố “Nhu cầu thể hiện năng lực bản thân” gồm 4 quan sát tương ứng 4 mệnh đề nhận định trong bảng hỏi. Theo kết quả số liệu trong bảng 2.21 cho thấy, đối với nhân tố “Nhu cầu thể hiện năng lực bản thân”, các biến quan sát được CBCC và HĐLĐ tại Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đánh giá ở mức cao ( Mức 4 – Đồng ý và mức 5 – Rất đồng ý). Giá trị trung bình các biến quan sát dao động từ 3.73 đến 4.47. Trong đó tiêu chí được đánh giá cao nhất là “Tạo điều kiện phát huy năng lực làm việc của nhân viên” và tiêu chí được đánh giá thấp nhất là “Nhân viên được khen thưởng trước tập thể khi đạt thành tích cao”.

Kết quả số liệu bảng 2.21 cho thấy, đa số các CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đều đánh giá cao.

Việc tạo điều kiện cho các CBCC hải quan được phát huy năng lực của bản thân để từ đó có những sáng kiến cải tiến mang lại lợi ích cho cơ quan, cho đơn vị đồng thời từ đó có cơ hội để thăng tiến.

Đánh giá chung về việc thỏa mãn nhu cầu thể hiện năng lực bản thân (THBT) của người lao động, các CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đánh giá chung ở mức điểm tương đối cao (4,29 điểm) trong đó yếu tố “Tạo điều kiện phát huy năng lực làm việc của nhân viên”, “Có môi trường khuyến khích nhân viên phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật” và “Môi trường thuận lợi cho nhân viên thăng tiến” được đánh giá cao nhất với mức điểm là 4,47 điểm. Thấp nhất là yếu tố “Nhân viên được khen thưởng trước tập thể khi đạt thành tích cao” với số điểm là 3,73 điểm. Điều này cho thấy đa số các CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đều cho rằng lãnh đạo chưa nhìn thấy hết được sự đóng góp và sự cố gắng của họ đối với sự phát triển chung của đơn vị.

Các CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng cũng không đồng nhất về quan điểm đánh giá và có khoảng dao động từ 3-5 điểm. Đặc biệt nhận xét đánh giá về yếu tố “Nhân viên được khen thưởng trước tập thể khi đạt thành tích cao” có sự khác biệt nhau về quan điểm đánh giá cao nhất là 0,55 điểm. Yếu tố “Có môi trường khuyến khích nhân viên phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật” và “Môi trường thuận lợi cho nhân viên thăng tiến” đều được các CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng có quan điểm thống nhất khá cao với mức độ chênh lệch điểm đánh giá là 0,33 điểm.

Như vậy, để tạo động lực làm việc cho CBCC trong thời gian tới lãnh đạo Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng cần phát huy những mặt đã đạt được và cần khắc phục mặt còn hạn chế trong việc khen thưởng nhân viên trước tập thể khi họ đạt thành tích cao.

2.2.4 Các nhận định đánh giá về việc tạo động lực làm việc tại Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng ( Khóa luận: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức )

Tóm lại, qua việc phân tích đánh giá qua 5 nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc người lao động ở Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng cho thấy:

Đánh giá chung:

Nhìn chung các CBCC hải quan đều đánh giá tương đối cao đơn vị của họ đã có những chính sách, biện pháp tạo động lực và khuyến khích mọi người làm việc tốt, gắn bó với công việc được giao thể hiện qua các điểm đánh giá các nhân tố trong đó thấp nhất đạt 3,72 điểm (nhân tố tôn trọng) và cao nhất đạt 4,28 điểm (nhân tố được thể hiện năng lực bản thân). Các nhân tố còn lại đều có điểm đánh giá trên 4,00 điểm. Thực tế cho thấy, các CBCC hải quan đều có tính thần trách nhiệm với công việc, nhiệt tình với công việc được giao.

Đánh giá cụ thể:

Qua việc phân tích thực trạng tạo động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc tại Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng, chúng ta có thể thấy: Cả 5 nhân tố đánh giá đều tác động thuận chiều tới tạo động lực làm việc tại Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng, trong đó nhân tố tố “Nhu cầu sinh lý” tác động mạnh nhất đến tạo động lực làm việc tại Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng, tiếp theo các nhân tố ảnh hưởng lần lượt từ cao đến thấp là nhân tố “Nhu cầu thể hiện năng lực bản thân”, nhân tố “Nhu cầu được tôn trọng”, nhân tố “Nhu cầu an toàn” và thấp nhất là nhân tố “Nhu cầu xã hội”.

Nguyên nhân của thực trạng trên là do chính sách quản lý và hoạt động của Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng hiện nay:

– Các chính sách về đãi ngộ vật chất của Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đang tồn tại bất cập khi mà người lãnh đạo mải mê tìm hiểu các biện pháp kích thích CBCC làm việc những không tìm hiểu lý do vì sao CBCC làm việc hăng say. Điều này dẫn đến sự sai lệch trong nhu cầu, mục tiêu, nhận thức của CBCC với các công cụ khuyến khích mà lãnh đạo Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng đang sử dụng.

Tiền lương hiện nay chưa phản ánh đúng giá trị sức lao động của NLĐ mà sức lao động cũng là một loại hàng hóa đặc biệt phải tuân theo mối quan hệ cung cầu lao động theo quy luật của thị trường mà ở đó sức lao động được trả phải được trả tương xứng với vị trí công việc được giao để họ tập trung vào thực hiện nhiệm vụ được giao và không ngừng nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác.

Tiền lương không cao hơn rõ rệt, cách khen thưởng vật chất cọ̀ n đơn điệu, máy móc (theo các dịp lễ tết) nên chưa có ý nghĩa trong việc khuyến khích, động viên.

Việc bình xét thi đua khen thưởng: Chi cục Hải qan KCX&KCN Hải Phòng là cơ quan nhà nước do đó việc khen thưởng chủ yếu được thực hiện vào cuối năm sau đợt bình xét thi đua. Bên cạnh đó việc bình xét thi đua được thực hiện theo quy định, khống chế số lượng, tỉ lệ cán bộ công chức đạt các danh hiệu thi đua (chiến sĩ thi đua cấp cơ sở, chiến sĩ thi đua cấp tỉnh, cấp Bộ…) và các hình thức khen khác ở cuối năm không quá 15% tổng số cán bộ công chức của đơn vị.

Việc quy định như trên dẫn đến nhiều luồng quan điểm: Có người cho rằng, quy định, khống chế như vậy là không công bằng, gây thiệt thòi cho những đơn vị có số lượng cán bộ công chức đông (hàng trăm người) và có nhiều thành tích, đóng góp cho hoạt động của ngành. Có người không đồng tình với quy định bắt buộc, muốn được xem xét, công nhận các danh hiệu thi đua và các hình thức khen thưởng khác, cán bộ công chức đều phải có đăng ký ngay từ đầu năm học, hễ ai làm tốt, đạt thành tích nhiều thì xét và công nhận cho họ là được.

Ngành Hải quan có rất nhiều vị trí việc làm như kiểm tra chi tiết hồ sơ, kiểm tra thực tế hàng hóa, kế toán thuế, xử lý vi phạm hành chính, kiểm tra sau thông quan , giám sát hải quan…Cán bộ công chức trong đơn vị được đào tạo từ nhiều ngành, lĩnh vực khác nhau do đó có nhiều cán bộ công chức được phân công nhiệm vụ chưa phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với kỹ năng được đào tạo. Điều này ảnh hưởng lớn đến chất lượng và hiệu quả công việc.

Như vậy, tại Chi cục Hải quan KCX & KCN Hải Phòng còn đang tồn tại một số vần đề cần giải quyết như sau:

Một là, tiền lương chưa khuyến khích nhân viên tích cực làm và chưa có tính cạnh tranh. Tiền lương “là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút và giữ được nhân tài”. Một mức lương công bằng là nền tảng của các thỏa thuận thể hiện trên hợp đồng hoặc thỏa thuận ngầm giữa người lao động và người sử dụng lao động. Số tiền lương ảnh hưởng lớn đến hành vi của nhân viên trong đơn vị. Do đó cần xây dựng chế độ tiền lương hợp lý bên cạnh đó cũng cần có chế độ đãi ngộ cho cho những nhân viên tài năng quan trọng.

Hai là, lãnh đạo đơn vị cần nhìn nhận chính xác về những đóng góp của nhân viên. Việc thừa nhận công khai ghi nhận đóng góp của nhân viên là biện pháp khuyến khích sáng tạo tốt, ít tốn kém mà đạt hiệu quả cao bởi nhân viên luôn hy vọng những người quản lý có thể đánh giá công bằng những đóng góp của mình và họ sẽ làm việc hết mình cho đơn vị.

Ba là, lãnh đạo đơn vị cần lắng nghe ý kiến của nhân viên đặc biệt là lớp trẻ. Dành thời gian lắng nghe ý kiến của các nhân viên là cách dễ dàng nhất giúp lãnh đạo thể hiện được sự quan tâm và quan hệ thân thiện giữa sếp và nhân viên. Đó cũng là cách tốt nhất để phá bỏ rào cản giữa quan hệ cấp trên và cấp dưới.

Bốn là, cần giải quyết vấn đề làm việc ngoài giờ cho nhân viên một cách hợp lý. Bởi nếu thời gian làm thêm giờ hợp lý sẽ giúp nhân viên có thời gian dành cho chăm sóc con cái và gia đình đồng thời có thời gian phục hồi, tái tạo sức lao động.

Năm là, cần tăng cường sự phối hợp hoạt động nhóm giữa các nhân viên để giúp họ có sự ăn ý trong quá trình giải quyết công việc. Đề làm được điều này lãnh đạo đơn vị cần hình thành các nhóm làm việc tùy theo nhu cầu, mục đích của công việc cần xử lý cũng như năng lực của các thành viên trong nhóm. Trong quá trình làm việc các thành viên trong nhóm quen dần và điều hoà những khác biệt giữa họ. Sự xung đột về tính cách và ý kiến giảm dần và tính hợp tác tăng lên. Khi đó họ có thể tập trung nhiều hơn cho công việc và bắt đầu có sự tiến bộ đáng kể trong hiệu quả công việc. ( Khóa luận: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức )

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Trong chương 2, dựa vào số liệu thu thập được, tác giả đã tiến hành kiểm định độ tin cậy, đánh giá giá trị các thang đo tạo động lực làm việc cho CBCC Chi cục Hải quan KCX&KCN Hải Phòng, tiến hành kiểm định mô hình nghiên cứu từ đó xây dựng lại mô hình hồi quy.

Căn cứ vào kết quả chạy mô hình SPSS thấy mức độ tác đọng của các nhân tố tới tạo động lực làm việc cho CBCC được xếp theo thứ tự tác động từ cao xuống thấp như sau: Nhu cầu về sinh lý chiếm tỷ lệ 25.67; Nhu cầu thể hiện năng lực bản thân chiếm tỷ lệ 24,10%; Nhu cầu được tôn trọng chiếm tỷ lệ 24.04%; Nhu cầu an toàn chiếm tỷ lệ 21.04%; Nhu cầu quan hệ xã hội chiếm tỷ lệ giải 5.15%. Những phân tích, nhận xét, đánh giá, nhận định được đưa ra sẽ là căn cứ để tác giả đề xuất các giả pháp ở chương 3.

Mời bạn tham khảo thêm:

→ Khóa luận: Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com

Post Views: 134