Khóa luận: Hoàn thiện sự hài lòng về công việc của nhân viên

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Hoàn thiện sự hài lòng về công việc của nhân viên hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Khóa luận: Giải pháp hoàn thiện sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty cổ phần hóa chất Á Châu dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế thị trường mở cửa ngày càng phát triển mở ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động cùng với việc có nhiều thương hiệu nước ngoài vào Việt Nam. Bên cạnh đó cũng có nhiều thách thức về nguồn nhân lực như: thiếu hụt nguồn lao động trung cấp và cao cấp, chất lượng lao động, áp lực cạnh tranh về lương bổng, tranh giành nhân tài ngày càng gay gắt trên quy mô rộng. Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một doanh nghiệp, vì theo các chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể “nhái” chiến lược, phương thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ nhưng nhân tài không thể “sao chép” được. Tuy nhiên, suy thoái kinh tế hiện nay đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trường bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực:

• Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao: Tình trạng nhảy việc diễn ra ngày càng nhiều (10-13% mỗi năm).
• Đình công lao động gia tăng: 9 tháng đầu năm 2011 là 750 vụ, dẫn đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ không đạt kế hoạch, uy tín doanh nghiệp bị tổn hại…
• Năng suất và hiệu quả làm việc giảm: Nguyên nhân có thể bắt nguồn từ sự thiếu niềm tin vào chính sách mới của công ty, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, nhân viên cảm thấy bất an về tương lai của mình…

Trong thời kỳ nền kinh tế hội nhập, tính cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh. Đặc biệt với những doanh nghiệp đang trên đà phát triển , tìm kiếm và khẳng định vị thế của mình trên thị trường như công ty cổ phần hóa chất Á Châu hiện nay càng cần phải chú ý đến sự hài lòng của nhân viên. Xuất phát từ lý do này, người thực hiện chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty cổ phần hóa chất Á Châu” làm chuyên đề tốt nghiệp.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài thực hiện với mục tiêu chung là nghiên cứu mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty cổ phần hóa chất Á Châu. Đồng thời đề xuất ra 3 mục tiêu cụ thể sau đây: Khóa luận: Hoàn thiện sự hài lòng về công việc của nhân viên.

• Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về hài lòng công việc.
• Đo lường mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại công ty cổ phần hóa chất Á Châu.
• Đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc cho nhân viên tại công ty cổ phần hóa chất Á Châu.

Để đạt được 3 mục tiêu cụ thể này, người NC đã đặt ra 2 câu hỏi nghiên cứu sau đây:

• Những yếu tố nào tác động đến sự hài lòng của nhân viên.
• Những giải pháp nào nhằm tăng cao sự hài lòng của nhân viên.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu tập trung vào đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty cổ phần hóa chất Á Châu – Tòa nhà Vinamilk, 10 Tân Trào, Tân Phú, Tp.HCM.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty cổ phần hóa chất Á Châu.

Về phạm vi thời gian: từ ngày 24/04 đến ngày 18/06 năm 2025. Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh cũng như các thông tin, dữ liệu về nhân sự có sử dụng trong đề tài được thu thập tại công ty trong giai đoạn 2022– 2024.

Về phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên đối với công ty cổ phần hóa chất Á Châu. Từ đó, nghiên cứu tiến hành khảo sát ý kiến nhân viên và phân tích các kết quả nhận được nhằm đem đến một cái nhìn khách quan về thực trạng của nhân viên tại công ty. Sau đó, dựa trên các nhận định, phân tích nói trên để xây dựng hệ thống giải pháp giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằm tăng sự hài lòng về công việc của họ đối với công ty.

4. Phương pháp nghiên cứu Khóa luận: Hoàn thiện sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Nghiên cứu dựa vào việc sử dụng các lý thuyết, số liệu thống kê thông qua thu thập dữ liệu có sẵn: sách – giáo trình học, tạp chí, tài liệu công ty để tiến hành lập bảng biểu, vẽ các đồ thị, biểu đồ để dễ dàng so sánh và đánh giá nội dung cần tập trung nghiên cứu. Bên cạnh đó, trong quá trình nghiên cứu, người thực hiện cũng tham khảo, hỏi ý kiến chuyên gia là giảng viên hướng dẫn, cũng như hỏi ý kiến những anh/ chị quản lý trong công ty về mô hình nghiên cứu để xác định những thành phần nhân tố cần nghiên cứu.

Dữ liệu được thu thập từ phòng nhân sự và phòng kinh doanh của công ty cổ phần hóa chất Á Châu, giáo trình, Internet. Từ những số liệu thu thập được chọn lọc ra những số liệu hữu ích để sử dụng cho bài viết. Đối với dữ liệu sơ cấp, thì đây là loại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên và được sử dụng để tiến hành các phân tích cần thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu.

Tiến hành phương pháp xử lý số liệu thì đối với thông tin thứ cấp: Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh đối chiếu, liệt kê…để đưa ra nhận xét và đánh giá khách quan về đề tài. Bên cạnh đó kết hợp phần mềm excel 2010 để cho ra những biểu đồ đơn giản, rõ ràng phục vụ cho quá trình nghiên cứu.

5. Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận bài báo cáo gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận: Nội dung được trình bày ở chương này là định nghĩa về sự hài lòng, giới thiệu lý thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự hài lòng công việc, các yếu tố tác động đến sự hài lòng về công việc và phương pháp đo lường sự hài lòng.

Chương 2: Phân tích thực trạng vấn đề nghiên cứu: Mục đích của chương là báo cáo kết quả nghiên cứu, phân tích thông tin thứ cấp và sơ cấp về sự hài lòng của nhân viên tại công ty dựa vào các phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Giải pháp: Ở chương này dựa vào kết quả chương 2 để đưa ra những giải pháp giúp công ty nâng cao được sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN

1.1. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc

1.1.1. Định nghĩa sự hài lòng của nhân viên

Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc. Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc.

• Mức độ hài lòng chung đối với công việc

Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Nhưng theo Ellickson và Logsdon (2002) lại cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Cũng tương tự như Ellickson và Logsdon thì theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc.

• Mức độ hài lòng với các thành phần công việc

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.

Theo Luddy (2005) lại cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng của nhân viên khi làm việc, thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng công việc.

1.1.2. Lợi ích của sự hài lòng về công việc của nhân viên Khóa luận: Hoàn thiện sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của tổ chức (Wheeland, 2002). Để tạo ra được sự trung thành và gắn bó với tổ chức tạo ra sự hài lòng của nhân viên với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới. Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho nhân viên trung thành hơn, ít xin nghĩ việc hơn và giảm trình trạng đình công hay gia tăng hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004).

1.1.3. Ý nghĩa của sự hài lòng về công việc của nhân viên

Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa và dựa trên tri thức là sức mạnh của lực lượng lao động trong công ty. Để có một lực lượng lao động mạnh, không chỉ ở khâu tuyển dụng người mà cốt lõi là ở khâu duy trì, phát huy, nâng cao chất lượng cao nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức. Việc này được thực hiện thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ nhân viên, đánh giá thành tích công tác, hệ thống trả lương – thưởng.

Chính vì vậy, việc khảo sát đánh giá sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho chủ công ty đánh giá được phần nào mức độ hài lòng nhân viên với công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Từ đó, công ty có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trường động viên, khích lệ nhân viên phù hợp. Sự hài lòng tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ.

1.2. Các lý thuyết về sự hài lòng Khóa luận: Hoàn thiện sự hài lòng về công việc của nhân viên.

1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Hình 1.1: Các nhu cầu của con người trong thuyết Maslow

Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo… Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khỏe và tâm lí,…

Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hóa, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng, …

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng được chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng…

Nhu cầu về thành tích: Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cảm giác mặc cảm đều sản sinh trong nhu cầu thành tích.

Bảng 1.1 Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp là cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được hài lòng chủ yếu từ bên ngoài, trong khi các nhu cầu cấp cao lại được hài lòng chủ yếu là từ nội tại của con người. Maslow cho rằng làm hài lòng các nhu cầu cấp thấp dễ hơn so với việc làm hài lòng các nhu cầu cấp cao vì nhu cầu cấp thấp có giới hạn và có thể được hài lòng từ bên ngoài. Ông còn cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được hài lòng và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người – yếu tố động cơ. Khi các nhu cầu này được hài lòng thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow giúp cho các nhà quản trị nhận ra rằng muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là phải hiểu họ đang ở cấp bậc nhu cầu nào, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc hài lòng nhu cầu của họ, đồng thời đảm bảo đạt được mục tiêu của tổ chức. Vì vậy thuyết Malow rất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc.

1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Khóa luận: Hoàn thiện sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Lý thuyết được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Theo Vroom, hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thuyết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.

Thuyết Vroom xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner và Kinichi, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

Kỳ vọng (expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).

Tính chất công cụ (instrumentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (rewards).

Hóa trị (valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).

Sơ đồ 1.1: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi người nhân viên tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra những kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Do đó, thuyết kỳ vọng cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong công ty.

Thuyết hai nhân tố Herzberg&Ctg (1959) Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg’s Boby Motivation Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg.

Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích để cung cấp dữ liệu và đề xuất mô hình hai nhân tố:

(1) Nhân tố không hài lòng (demotivate factor) là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:

• Chế độ, chính sách của tổ chức đó;
• Sự giám sát trong công việc không thích hợp;
• Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên;
• Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng;
• Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”;
• Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng ;

(2) Nhân tố hài lòng (motivator factor) là tác nhân của sự hài lòng gồm:

• Đạt kết quả mong muốn (achievement);
• Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition);
• Trách nhiệm (responsibility);
• Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (adement);
• Sự tăng tưởng như mong muốn (growth); Từ đó, Herzberg đưa ra các kết luận:

Yếu tố bình thường (không bất mãn): sẽ không đem lại sự hăng hái hơn, nhưng nếu không có yếu tố này thì nhân viên sẽ bất mãn và làm việc kém hăng hái.

Yếu tố động viên: sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường.

Ngoài ra, Herzberg khuyên các nhà quản lý rằng họ nên lưu ý hai mức độ khác nhau của thái độ lao động của nhân viên để từ đó có thể đem đến sự hài lòng ít nhất là sự không bất mãn cho nhân viên.

Những yếu tố duy trì lương và cá khoản phúc lợi, sự giám sát, điều kiện làm việc, chính sách quản lý chỉ đảm bảo những nhu cầu bậc thấp của nhân viên còn những yếu tố thúc đẩy như công việc có ý nghĩa, nhân viên cảm nhận được sự hoàn thành công việc của họ, có cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc, sự công nhận khi hoàn thành công việc của cấp trên mới đáp ứng được sự hài lòng của nhân viên về công việc trong công ty. Do đó, thuyết hai nhân tố Herzberg cũng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên. Khóa luận: Hoàn thiện sự hài lòng về công việc của nhân viên.

1.2.4. Thuyết nhu cầu của McClelland’s

David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó:

• Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn.

Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao :

• Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
• Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
• Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
• Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
• Nhu cầu liên minh

Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè,… Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.

• Nhu cầu quyền lực

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.

1.2.5. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams Khóa luận: Hoàn thiện sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự công bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người khác nhận được.

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

• Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác.
• Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.
• Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ.
• Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
• Bỏ việc.

Sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện.

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho người lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Bảng 1.3 Bảng tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

1.4. Phương pháp đo lường mức độ hài lòng Khóa luận: Hoàn thiện sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo và đặc điểm công việc. Theo Price (1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc. Kerr (1995) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở vững chắc và đáng tin cậy. Chỉ trong 20 năm cuối của thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố (Ajmi, 2001). Giá trị và độ tin cậy của JDA được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI. Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai biến thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc. Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “thời gian công tác tại tổ chức”.

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc của 203 nhân viên ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi. Nghề nghiệp, chủng tộc giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc.

Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và đặc điểm công việc. Ngoài ra, theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) và tham khảo ý kiến của các nhân viên, tôi đã đưa vào 2 yếu tố: phúc lợi và môi trường làm việc.

Vậy mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, môi trường làm việc và phúc lợi.

Sơ đồ 1.2 Mô hình nghiên cúu

Đặc điểm công việc: công việc phù hợp được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm như sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,  Ngoài ra công việc phù hợp với năng lực nhất định của người lao động.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để phục vụ một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc chuyển lên những vị trí cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động. Trong đề tài này đào tạo và thăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là do mối quan hệ nhân – quả thường thấy của chúng. Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn để thăng tiến trong hệ thống công việc, chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau.

Tiền lương: là khoản thù lao người lao động thu được từ công việc của mình ở công ty. Trong nghiên cứu này tiền lương được hiểu là thu nhập mà người lao động thu được từ công việc họ đang làm tại công ty không tính các khoản thu ngoài công việc chính tại công ty. Yếu tố tiền lương là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, nhân viên có sự so sánh về tiền lương với các đơn vị khác. Khóa luận: Hoàn thiện sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Lãnh đạo: được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài ra sự thỏa mãn về lãnh đạo của nhân viên còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân viên.

Đồng nghiệp: được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí với nhau, có nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liên quan đến nhau trong tổ chức. Trong nội dung nghiên cứu này, đồng nghiệp được hiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng công ty, có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc. Phần lớn thời gian người lao động tiếp xúc với nhau, vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự hài lòng chung trong công việc.

Môi trường làm việc: là tình trạng nơi làm việc của người lao động, bao gồm các yếu tố như sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của người lao động… Người lao động được tạo điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc không tốt mà họ phải chấp nhận.

Phúc lợi là những lợi ích mà nhân viên có được khi làm việc tại công ty ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Ở Việt Nam, các phúc lợi mà nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được bảo vệ lợi ích hợp pháp, được đi du lịch hàng năm, được làm việc ổn định lâu dài, được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi,…

Bảng 1.4 Các yếu tố đo lường múc độ hài lòng

Ở chương này, người thực hiện tập trung nghiên cứu các khái niệm, các lợi ích và ý nghĩa của sự hài lòng, các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên, các lý thuyết về sự hài lòng và phương pháp đo lường mức độ hài lòng về công việc của nhân viên. Khóa luận: Hoàn thiện sự hài lòng về công việc của nhân viên.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>> Khóa luận: Thực trạng sự hài lòng về công việc của nhân viên

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com