Khóa luận: Pháp luật bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Pháp luật bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Khóa luận: Pháp luật Bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

Ở Việt Nam hiện nay, thuật ngữ “người lao động di trú”chủ yếu chỉ được sử dụng trong giới học thuật, nghiên cứu nhưng ngay cả trong pháp luật và các văn bản của nhà nước cũng ít dùng khái niệm này. Tuy nhiên, thuật ngữ này được sử dụng rộng rãi tại các văn kiện quốc tế. Theo đó, lao động di trú được hiểu là người di chuyển đến làm việc tại một quốc gia mà họ không mang quốc tịch. Như vậy, ý nghĩa nội hàm của khái niệm này giống với cách hiểu về lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Do đó, chương này sẽ tập trung nghiên cứu khái niệm lao động di trú và các chế độ BHXH cho đối tượng này theo pháp luật quốc tế và quy định liên quan đến lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo pháp luật Việt Nam.

2.1. Khái niệm người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài

2.1.1. Pháp luật Quốc tế

Lao động di trú là hiện tượng diễn ra từ lâu trong lịch sử nhân loại nhưng phát triển đặc biệt nhanh chóng từ đầu thế kỷ XX đến nay. Theo ước tính của một số tổ chức quốc tế, hiện cứ 35 người dân trên thế giới thì có một người sống và làm việc ở ngoài đất nước mình. Tổng cộng trên thế giới hiện có khoảng 215 triệu người lao động di trú, chiếm 3.3% dân số toàn cầu [19]. Cùng với quá trình toàn cầu hóa kinh tế, dự đoán vấn đề lao động di trú sẽ trở nên hết sức phổ biến trong thế kỷ XXI và là một trong những đặc trưng cơ bản của thế kỷ này.

Dễ dàng thấy được rằng, người lao động di trú có những đóng góp to lớn vào nền kinh tế của nước gốc và nước nhận lao động. Ở nước gốc, việc đưa người lao động ra làm việc ở nước ngoài là một trong các biện pháp giảm sức ép tình trạng thất nghiệp trong nước, thêm vào đó khoản thu nhập của họ có thể gửi về giúp nâng cao đời sống của gia đình và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội nhà nước. Ở nước nhận tiếp nhận, người lao động di trú giúp giảm tải sự thiếu sức lao động của nền kinh tế thị trường, đồng thời là giải pháp cho người dân bản xứ đối với các công viêc họ không muốn làm như mức lương thấp, nặng nhọc, độc hại,… Khóa luận: Pháp luật bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam.

Với những đóng góp quan trọng trên, người lao động di trú lẽ ra phải bảo vệ, nhưng ngược lại, ở khắp các khu vực trên thế giới, họ đang phải đối mặt với những vấn đề nghiêm trọng như bị phân biệt đối xử, bị kỳ thị, bóc lột, lạm dụng và bị xâm phạm các quyền và tự do cơ bản. Đây thực sự là một trong những bất công mang tính chất toàn cầu. Tỷ lệ việc làm dễ bị tổn thương duy trì ở mức cao và dai dẳng gắn liền với thực tế là tốc độ của quá trình chuyển đổi cơ cấu, theo đó vốn và người lao động chuyển dịch từ các ngành có giá trị gia tăng thấp sang các ngành có giá trị gia tăng cao vẫn còn khá chậm ở phần lớn các nước trong khu vực. Thực tế là, một tỷ trọng đang kể dân số có việc làm tiếp tục làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp hay trong các ngành dịch vụ truyền thống có năng suất thấp (như dịch vụ bán buôn và bán lẻ, dịch vụ cư trú và ăn uống), đây là những ngành việc làm dễ bị tổn thương rất phổ biến. Quá trình chuyển đổi cơ cấu đang diễn biến với tốc độ chậm ở Nam Á, nơi việc làm trong lĩnh vực nông nghiệp vẫn chiếm 59% tổng số việc làm trong khi sản xuất chỉ chiếm 12% và dịch vụ chiếm khoảng 24%. Đã có những dấu hiệu mạnh mẽ về đa dạng hóa nông nghiệp ở Đông Nam Á và Thái Bình Dương, với nền kinh tế khu vực ngày càng chú trọng vào ngành dịch vụ, nhưng tỷ trọng việc làm trong lĩnh vực sản xuất chỉ tăng nhẹ. Khu vực Đông Á, chủ yếu do Trung Quốc chiếm ưu thế, đã chứng kiến tỷ trọng việc làm giảm với tốc độ nhanh chóng, trước hết trong lĩnh vực nông nghiệp và tiếp đến là trong lĩnh vực sản xuất và số lượng người lao động chuyển sang các hoạt động dịch vụ ngày càng tăng [52].

Mặc dù vậy, tình trạng của người lao động di trú đã không bị quên lãng. Từ vài thập niên trở lại đây, nhiều tổ chức liên chính phủ, phi chính phủ quốc tế, khu vực và quốc gia đã liên tục đấu tranh để đòi hỏi sự công bằng, bảo vệ các quyền và thúc đẩy điều kiện sống của người lao động di trú. Những nỗ lực không mệt mỏi của các tổ chức này đã tác động đến các quốc gia. Ở những mức độ khác nhau, hầu hết quốc gia trên thế giới đã ban hành những văn bản pháp luật trực tiếp hoặc gián tiếp đề cập đến các quyền và việc bảo vệ quyền của nhóm xã hội ngày càng có vị thế quan trọng nhưng cũng rất dễ bị tổn thương này.

Để xác lập một khuôn khổ pháp lý quốc tế công bằng cho việc di cư lao động quốc tế và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động di trú, Liên Hợp Quốc và ILO đã ban hành nhiều điều ước và văn kiện, đầu tiên phải kể đến là Tuyên ngôn nhân quyền 1948 đã khẳng định mọi người, bất kể dân tộc, chủng tộc, giới tính, tôn giáo, giai cấp, xuất thân.., đều bình đẳng về các quyền con người. Cụ thể tại điều 23 của Tuyên nguôn nhân quyền năm 1948 có quy định:

• Ai cũng có quyền được làm việc, được tự do lựa chọn việc làm, được hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi và được bảo vệ chống thất nghiệp. Khóa luận: Pháp luật bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam.
• Cùng làm việc ngang nhau, mọi người được trả lương ngang nhau, không phân biệt đối xử.
• Người làm việc được trả lương tương xứng và công bằng, đủ để bảo đảm cho bản thân và gia đình một đời sống xứng đáng với nhân phẩm, và nếu cần, sẽ được bổ sung bằng những biện pháp bảo trợ xã hội khác.
• Ai cũng có quyền thành lập nghiệp đoàn hay gia nhập nghiệp đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình.”

Lao động di trú cũng là con người nên cũng được hưởng các quyền con người như tất cả mọi người. Chính vì vậy lao động di trú cũng được hưởng các quyền lựa chọn việc làm, hưởng các điều kiện làm việc công bằng. Lao động di trú có nghĩa là phải sống xa gia đình, xa quê hương, tổ quốc, xa những người hướng dẫn, hỗ trợ và bảo vệ; chính vì vậy, họ rất dễ bị bóc lột, phân biệt đối xử và xâm phạm các quyền. Tuy nhiên, thật bất công nếu biết rằng họ đã và đang có những đóng góp to lớn vào sự thịnh vượng của cả nước gốc và nước nhận lao động. Các nước nhận lao động đang được hưởng lợi rất nhiều từ người lao động di trú, bởi họ sẵn sàng làm những công việc lương thấp, nguy hiểm, độc hại, hay làm việc trong các ngành bị coi là “thấp kém” mà lao động bản địa không muốn làm. Đối với nhiều nước gốc, thu nhập gửi về nước của người lao động di trú chiếm tỷ lệ lớn trong tổng thu nhập quốc dân.

Bình đẳng và không phân biệt đối xử là hai nguyên tắc căn bản và song hành trong luật nhân quyền. Hai nguyên tắc này cũng được tái khẳng định trong nội dung của Công ước Quốc tế về các Quyền Kinh tế, xã hội và văn hóa (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights – ICESCR) cũng như trong cách tiếp cận của Ủy ban về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa (Committee on Economic, Social and Cultural Rights – CESCR) khi giám sát việc thực thi Công ước.

Công ước Quốc tế về các Quyền Kinh tế, xã hội và văn hóa (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights – ICESCR) cũng đã khẳng định người lao động có quyền làm việc ở mọi nơi trên thế giới, có cơ hội kiếm sống bằng công việc do họ tự do lựa chọn hoặc chấp nhận. Lao động di trú cũng lại một lần nữa được khẳng định về quyền của mình trong việc tìm kiếm công việc và làm việc ở nước ngoài.

Công ước bao gồm các Điều từ 6 đến 15, quy định về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa cụ thể, trong đó: Các Điều 6, 7 và 8 đề cập đến quyền làm việc; trong đó Điều 6 quy định về cơ hội kiếm sống công bằng và nghĩa vụ của các quốc gia trong việc bảo đảm quyền kiếm sống công bằng. Điều 7 quy định về quyền được hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi, bao gồm thù lao công bằng, điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh, cơ hội công bằng và việc nghỉ ngơi thích đáng. Điều 8 ghi nhận quyền về công đoàn, trong đó bao gồm quyền được thành lập và gia nhập công đoàn do mình lựa chọn, quyền của các tổ chức công đoàn trong việc thành lập liên đoàn công đoàn quốc gia và gia nhập liên đoàn quốc tế, quyền của các công đoàn được hoạt động tự do và quyền đình công. Khóa luận: Pháp luật bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam.

Quyền làm việc được quy định trong Công ước không đơn thuần là quyền có việc làm mà được nhìn nhận như quyền được tạo điều kiện làm việc để sống có nhân phẩm. “Quyền làm việc không nên được hiểu là một quyền có việc làm tuyệt đối và vô điều kiện” mà là “quyền có mỗi người được quyết định tự do chấp nhận và lựa chọn việc làm”. Điều này hàm ý cá nhân có quyền từ chối công việc không mong muốn (ví dụ, công việc có tính chất cưỡng bức…) và không bị đuổi việc một cách không công bằng. Điều 6 được xây dựng trên nguyên tắc “nhà nước công nhận quyền làm việc” để tránh việc quy định nghĩa vụ tuyệt đối của các nhà nước về đảm bảo việc làm, điều mà có thể dẫn đến việc nhà nước kiểm soát toàn bộ quá trình lao động. Quyền làm việc, do đó, trao cho cá nhân quyền được lựa chọn việc làm và trao cho các nhà nước nghĩa vụ đảm bảo những điều kiện cần thiết để mọi cá nhân có thể thực thi quyền lựa chọn việc làm.

Khuôn khổ pháp lý trên thế giới cũng đã ghi nhận việc bảo về quyền lợi của lao động di trú từ rất sớm. Năm 1939, ILO thông qua điều ước đầu tiên về quyền của người lao động di trú (Công ước Di trú vì việc làm). Năm 1949, ILO sửa đổi công ước này bằng Công ước số 97 và đến năm 1975 thông qua Công ước số 143 về hỗ trợ việc làm cho người lao động di trú. Liên hợp quốc thảo luận về vấn đề quyền của người lao động di trú từ đầu thập kỷ 1970 và đến năm 1990 thì thông qua Công ước quốc tế về các quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ (ICRMW). Hiện tại, ICRMW và các Công ước số 97 [49], Công ước số 143 [50] của ILO là ba điều ước quốc tế quan trọng nhất về quyền của người lao động di trú.

Trong đó quan trọng nhất là Công ước của Liên Hợp Quốc về các quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ và hai Công ước số 97 và số 143 của ILO. Các công ước này bước đầu đã tạo nên các tiêu chuẩn chung cho các quốc gia thành viên tham khảo và xây dựng nội luật của mình về vấn đề bảo vệ quyền lợi của lao động di trú.

Nhận thấy điều đó Công ước về bảo vệ các quyền của người lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ của Liên hợp quốc (Công ước ICRMW) đã đưa ra định nghĩa về “ lao động di trú” – đây là thuật ngữ để chỉ một người đã, đang và sẽ làm một công việc có hưởng lương tại một quốc gia mà người đó không phải là công dân (Điều 2.1). Công ước số 97 trước đó cũng đã đề cập đến “người di trú vì việc làm được hiểu là một người di cư từ một quốc gia này tới quốc gia khác để tìm kiếm việc làm, bao gồm bất kỳ người nào được tuyển dụng một cách lâu dài như là một người di trú vì việc làm.” (Điều 11). Tuy nhiên do nền kinh tế phát triển, yêu cầu di chuyển đi lại phục vụ công việc phức tạp Công ước ICRMW đã mở rộng phạm vi của lao động di trú hơn Công ước số 97. Như vậy, khái niệm người lao động di trú trong Công ước ICRMW không áp dụng cho người lao động di chuyển nội bộ trong quốc gia. Điều này có thể do các nguyên nhân sau: Thứ nhất, do Công ước ICRMW là văn bản pháp lý quốc tế. Vì vậy, phạm vi điều chỉnh của Công ước chỉ liên quan đến những vấn đề mang tính chất quốc tế. Người lao động di chuyển trong phạm vi một quốc gia là vấn đề mang tính nội bộ của quốc gia đó nên không thuộc đối tượng điều chỉnh của Công ước. Thứ hai, xuất phát từ đặc điểm của người lao động di trú là những người dễ bị tổn thương khi họ phải xa tổ quốc để đến một nước khác làm việc. Họ không phải là công dân của nước đến nên không được hưởng các quyền công dân ở nước sở tại. Đồng thời, họ phải đối mặt với những khó khăn nảy sinh tại quốc gia nơi họ đến như bất đồng ngôn ngữ, văn hóa, tập quán,.. Bên cạnh đó, việc di chuyển nơi làm việc cũng khiến cho lao động di trú đối mặt với nguy cơ không thể tham gia lâu dài vào một hê thống BHXH của một quốc gia nhất định, dẫn đến nguy cơ mất cơ hội thụ hưởng các chế độ BHXH này khi gặp rủi ro. Chính vì vậy, Công ước ICRMW ra đời để đưa ra các biện pháp bảo vệ người lao động di trú và trong nhiều trường hợp Công ước ICRMW cũng bảo vệ quyền của các thành viên trong gia đình người lao động di trú.

Lao động di trú theo công ước ICRMW trên bao gồm 8 dạng:

• “Nhân công vùng biên”: người làm việc ở nước láng giềng nhưng trở về nước mình trong ngày hoặc ít nhất mỗi tuần một lần; Khóa luận: Pháp luật bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam.
• “Nhân công theo mùa”: người chỉ làm vi ệc ở nước khác trong một khoảng thời gian nhất định mỗi năm;
• “Người đi biển”: người làm việc trên một chiếc tàu đăng ký tại nước khác;
• “Nhân công làm việc ở công trình trên biển”: người làm việc trên một công trình 10 trên biển thuộc quyền tài phán của nước khác;
• “Nhân công lưu động”: người mà do tính chất công việc phải di chuyển qua nhiều nước trong những khoảng thời gian ngắn;
• “Nhân công theo dự án”: người làm việc ở nước khác trong một thời gian theo một dự án nhất định;
• “Nhân công lao động chuyên dụng”: người thực hiện các nhiệm vụ đòi hỏi kỹ năng hoặc trình độ cao ở nước khác trong một khoảng thời gian theo một dự án nhất định;
• “Nhân công tự chủ”: người làm một công việc ở nước khác nhưng không theo một hợp đồng lao động mà với tính chất tự chủ.

Thêm vào đó, nhằm làm rõ hơn khái niệm người lao động di trú, Điều 3 Công ước liệt kê những đối tượng không được coi là lao động di trú (dựa trên tiêu chí nghề nghiệp), bao gồm 6 dạng chính như sau:

• Người nước ngoài làm việc chính thức cho một tổ chức quốc tế hoặc một nhà nước khác;
• Người nước ngoài làm việc cho một chương trình phát triển hoặc hợp tác của nước khác;
• Nhà đầu tư nước ngoài;
• Người tị nạn hoặc không có quốc tịch;
• Sinh viên và học viên nước ngoài;
• Người nước ngoài làm thủy thủ hay làm trên các công trình trên biển nhưng không được phép cư trú hoặc làm các công việc có hưởng lương khác ở nước mà họ đang làm việc.

Nhìn chung, khái niệm người lao động di trú trong Công ước ICRMW khá rộng, nó không phụ thuộc vào người lao động đó đã làm việc ở nước khác chưa, công việc họ làm là gì và việc làm đó có được pháp luật của các nước công nhận hay không. Điều này cho thấy sự quan tâm chủ yếu của Công ước là người lao động di trú và các biện pháp bảo vệ họ hơn là các biện pháp để quản lý họ. Hiện nay, Công ước ICRMW có 46 thành viên, là văn kiện pháp lý quốc tế có ảnh hưởng rộng nhất trong việc giải quyết vấn đề người lao động di trú. Các quy định của công ước được xem là nguyên tắc chung để xây dựng các văn bản pháp lý khác về cùng vấn đề người lao động di trú.

Có thể bạn quan tâm đến dịch vụ:

===>>> Nhận Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Luật

2.1.2. Pháp luật Việt Nam Khóa luận: Pháp luật bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam.

Việt Nam chưa tham gia Công ước ICRMW, và trong pháp luật Việt Nam chưa có văn bản nào sử dụng khái niệm “người lao động di trú”. Tuy nhiên, đối chiếu với định nghĩa của Công ước ICRMW thì pháp luật Việt Nam đã có một số văn bản điều chỉnh về người lao động di trú như: Bộ Luật Lao động năm 2012, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006, Nghị định số 126/2007/NĐ-CP ngày 25/12/2007 của Chính phủ quy định  hướng dẫn Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Ngày 28/11/2013, Quốc hội Việt Nam thông qua Hiến pháp năm 2013 và Hiến pháp mới có hiệu lực từ ngày 01/01/2014. Một trong những thay đổi lớn của Hiến pháp mới là việc sửa đổi, bổ sung chế định quyền con người, quyền công dân. Qua đó thể hiện sự thừa nhận, tôn trọng và bảo vệ quyền con người trong chính sách pháp luật của Việt Nam phù hợp với bản chất của nhà nước ta là nhà nước tự do, dân chủ. Việc ghi nhận quyền con người trong đó có quyền của người lao động di trú của Hiến pháp 2013 sẽ là nền tảng quan trọng để Việt Nam xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật về quyền con người trong thời gian tới.

Thuật ngữ “người lao động đi làm việc ở nước ngoài” được sử dụng chính thức lần đầu tiên trong Nghị định số 270/HĐBT ngày 09/11/1991, ban hành quy chế về đưa người lao động Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài. Đây cũng là văn bản pháp luật quan trọng đánh dấu sự chuyển đổi cơ chế điều chỉnh bằng pháp luật trong lĩnh vực này. Sau đó, Bộ luật Lao động năm 1994 được ban hành đã sử dụng thuật ngữ “người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài” và được sử dụng phổ biến trong các văn bản pháp luật của nhà nước ta từ những năm 1990 đến nay. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là một thứ hàng hóa đặc biệt, không chỉ được tự do thuê mướn ở trong nước mà còn có thể chuyển dịch ra nước ngoài với mục đích kinh tế, nhằm thu ngoại tệ về cho Việt Nam. Hiện nay, trong Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006, cụm từ “xuất khẩu lao động” đã chính thức được thay thế bằng cụm từ “đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.

Theo Điều 6 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006, người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài được xếp vào bốn nhóm theo loại hợp đồng: Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tổ chức sự nghiệp được phép hoạt động đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài; Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc dưới hình thức thực tập nâng cao tay nghề; Hợp đồng cá nhân. Mặc dù pháp luật ghi nhận 4 dạng hợp đồng đưa Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, nhưng trên thực tế, phần lớn là dạng doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Điều này thể hiện ở trong Luật và các nghị định về Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng chủ yếu đề cập đến các doanh nghiệp đưa người VN đi làm việc ở nước ngoài cụ thể là chương II Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006 từ điều 8 đến điều 42. Nhận thấy được nhu cầu đi xuất khẩu lao động của NLĐ ngày càng tăng nhanh nên pháp luật đã quy định khá rõ ràng cụ thể hơn cả vê hình thức này.

Ở Việt Nam hiện nay, thuật ngữ “người lao động di trú” chủ yếu chỉ được sử dụng trong giới học thuật, nghiên cứu mà ngay cả trong pháp luật và các văn bản của nhà nước cũng ít dùng khái niệm này. Người lao động di trú thường được nhắc đến là người lao động phổ thông của Việt Nam đi xuất khẩu lao động ở các nước khác. Tuy nhiên, thực chất khái niệm người lao động di trú còn rộng hơn thế, bao gồm cả người lao động đi làm việc theo con đường cá nhân không liên quan đến kênh xuất khẩu lao động và người lao động nước ngoài đến Việt Nam làm việc, họ không chỉ là những lao động phổ thông, giá rẻ mà còn bao gồm cả những lao động có trình độ và tay nghề cao. Khóa luận: Pháp luật bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam.

Về cơ bản, pháp luật Việt Nam đã quan tâm đến người lao động di trú là những đối tượng xuất khẩu lao động theo con đường hợp pháp tức là cả người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài và người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo con đường hợp pháp mà chưa có quy định về người lao động di trú bất hợp pháp. Khái niệm người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài còn khá hẹp so với thuật ngữ “lao động di trú” trong công ước ICRMW. Cụ thể là căn cứ xác định người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài là hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định tại khoản 1 điều 3 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006. Điều này không còn phù hợp với tình hình kinh tế thị trường tự do kinh doanh nữa vì hiện nay do tỉ lệ thất nghiệp trong nước tăng cao, người lao động thường có xu hướng mong muốn tìm được công việc ổn định có khả năng đáp ứng nhu cầu về cuộc sống chính thế nên họ mong muốn được ra nước ngoài, nơi có như cầu việc làm cao cho những người lao động phổ thông, giá rẻ. Tuy nhiên không phải ai cũng có khả năng tìm được công việc ở bên nước ngoài trước để được ký hợp đồng cá nhân đi làm việc ở nước ngoài, hay họ không có tìm được doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tổ chức sự nghiệp được cho phép hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài phù hợp và đáng tin cậy để có thể trở thành người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng mà trên thực tế mà họ vẫn có khả năng sang nước ngoài một thời gian rồi mới tìm được việc làm ký kết hợp đồng lao động ở nước tiếp nhận lao động. Hợp đồng cá nhân ký kết với người sử dụng lao động ở nước có việc làm hiện nay không thuộc đối tượng điều chỉnh của Luật Đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2006 vì thời điểm ký kết hợp đồng là sau khi người lao động sang bên nước có việc làm. Hiện tại đây là điểm thiếu sót về quy định người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài của pháp luật Việt Nam.

Về cơ bản, pháp luật Việt Nam đã quan tâm đến Người lao động di trú là những đối tượng xuất khẩu lao động theo con đường hợp pháp tức là Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài mà chưa có quy định về người lao động di trú bất hợp pháp. Khái niệm Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài chỉ được công nhận khi có hợp đồng lao động. Điều này cho thấy Người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài cũng thuộc phạm vi điều chỉnh của Công ước ICRMW tuy nhiên pháp luật Việt Nam còn chưa bao hàm được hết các trường hợp của lao động di trú theo pháp luật quốc tế. Điều này sẽ là một điểm thiếu sót trong tình hình kinh tế thị trường hội nhập ngày nay đặc biệt là trường hợp lao động làm việc tự do không có ký kết hợp đồng với Người sử dụng lao động trước khi sang nước ngoài.

2.2. Chế độ Bảo hiểm xã hội đối với người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài. Khóa luận: Pháp luật bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam.

2.2.1. Quyền hưởng Bảo hiểm xã hội cho người lao động di trú

Quyền con người nói chung và quyền của người lao động di trú nói riêng được ghi nhận trong hệ thống các văn kiện của luật nhân quyền quốc tế gồm: Hiến chương Liên hợp quốc; Tuyên ngôn thế giới về quyền con người năm 1948; Công ước quốc tế về các quyền dân sự, chính trị năm 1966; Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội, văn hóa năm 1966 bao gồm các quyền cơ bản như: quyền sống, tự do và an ninh cá nhân, quyền về xét xử công bằng, quyền bảo vệ đời tư, quyền lập hội, quyền lao động, quyền được giáo dục, quyền được hưởng và duy trì tiêu chuẩn sống thích đáng…

Bên cạnh đó, quyền của người lao động di trú mang đặc điểm đặc thù của nhóm người lao động di trú. Quyền của người lao động di trú được đề cập sâu sắc và trực tiếp hơn ở 02 Công ước của ILO, đó là: Công ước số 97 (năm 1951) về di trú vì việc làm và Công ước số 143 (năm 1973) về người di trú trong hoàn cảnh bị lạm dụng, về việc thúc đẩy cơ hội và sự đối xử bình đẳng với người lao động di trú. Hai Công ước này khẳng định người lao động di trú được đối xử bình đẳng với người lao động bản địa, được hưởng các điều kiện lao động, các chế độ về an sinh xã hội, về giáo dục. Tuy nhiên, phạm vi của hai Công ước này chỉ áp dụng đối với lao động di trú hợp pháp. Toàn cầu hóa làm cho biên giới của các quốc gia trở nên rộng hơn nhưng không phải người lao động di trú nào cũng đi qua biên giới ấy một cách hợp pháp. Bên cạnh đó, những biến động của quá trình di trú, gia đình của người lao động di trú cũng sẽ chịu nhiều ảnh hưởng, các thành viên trong gia đình họ cũng cần được bảo vệ. Vì thế Công ước ICRMW được ban hành như một tất yếu.

Công ước ICRMW quy định về quyền của người lao động di trú nói chung (bao gồm cả người lao động di trú có giấy tờ và người lao động di trú không có giấy tờ) và quyền của các thành viên trong gia đình họ. Công ước ICRMW đã xây dựng các chuẩn mực bắt buộc về đối xử, công việc, quyền của những người lao động di trú nhằm chấm dứt tình trạng bóc lột đối với họ vẫn thường xảy ra từ trước tới nay. Công ước ICRMW đề cập một cách sâu sắc đầy đủ từ các quyền về dân sự, chính trị, lao động, kinh tế, xã hội, văn hóa, cho đến các quyền mang tính chất đặc trưng của người lao động di trú.

Quyền dân sự và chính trị: Không người lao động di trú nào hoặc thành viên nào của gia đình họ bị tra tấn, đối xử tàn tệ, vô nhân đạo hoặc bị đối xử một cách hèn hạ hoặc bị trừng phạt (Điều 10); Không người lao động di trú nào hoặc thành viên của gia đình họ bị bắt làm nô lệ, bị ép buộc hoặc cưỡng bức lao động (Điều 11); người lao động di trú và các thành viên gia đình họ sẽ không phải chịu những biện pháp trục xuất tập thể, họ chỉ có thể bị trục xuất ra khỏi lãnh thổ của một quốc gia theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền và phù hợp với pháp luật (Điều 22), quyền có chính kiến, quyền được xét xử công bằng…

Quyền lao động: Người lao động di trú có quyền được hưởng chế độ lao động bình đẳng như những người lao động tại nước sở tại: giờ làm việc, thời gian nghỉ, an toàn lao động, chăm sóc sức khỏe… phù hợp với các quy định của luật lệ nước bản địa (Điều 25); người lao động di trú được tự do lập hội theo quy định của pháp luật để tăng cường và bảo vệ lợi ích kinh tế cũng như văn hóa, xã hội và các lợi ích khác của mình (Điều 26); người lao động di trú có quyền được hưởng các thành quả lao động (Điều 32); có quyền được bảo đảm về an sinh xã hội (Điều 27).

Quyền về kinh tế, xã hội và văn hóa: Tất cả lao động di trú và gia đình họ đều được hưởng sự chăm sóc về sức khỏe (Điều 28); được hưởng sự giáo dục tương đương với người dân ở nước bản địa, con của người lao động di trú đều có quyền được hưởng sự giáo dục cơ bản theo quy định của quốc gia sở tại (Điều 30). Các quốc gia thành viên của Công ước này phải đảm bảo việc tôn trọng văn hóa tín ngưỡng của người lao động di trú và các thành viên gia đình họ và không được can thiệp trong việc ngăn cấm họ giữ mối liên hệ về văn hóa với quốc gia gốc. Các quốc gia thành viên phải tăng cường các biện pháp để đảm bảo sự tín ngưỡng này. Khóa luận: Pháp luật bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam.

Các quyền đặc biệt của người lao động di trú: quyền không bị tịch thu các giấy tờ tùy thân cũng như giấy tờ thông hành của người lao động di trú; quyền yêu cầu sự bảo vệ và trợ giúp của cơ quan lãnh sự hoặc cơ quan ngoại giao của nước mình tại nước sở tại để đảm bảo các quyền lợi của mình; Dựa trên kết quả lao động tại nước sở tại, người lao động di trú và các thành viên của gia đình họ có quyền chuyển số tiền họ kiếm được cũng như họ tiết kiệm được, tài sản cá nhân và đồ dùng cá nhân phù hợp với luật áp dụng của quốc gia có liên quan. Ngoài các Công ước quốc tế, quyền của người lao động di trú còn  được đề cập trong các văn kiện mang tính châu lục, khu vực, các Hiệp định song phương.

Người lao động di trú được hưởng quyền lợi như người lao động ở nước sở tại trong đó quyền về an sinh xã hội cũng được nhấn mạnh trong khuôn khổ đa chiều về lao động di trú của ILO. Hệ thống chế độ BHXH là nội dung chính của pháp luật BHXH, pháp luật BHXH cụ thể hóa chính sách vào trong các chế độ, với các quy định  về đối tượng hưởng, điều kiện hưởng, thời gian hưởng và mức trợ cấp BHXH trong từng chế độ cụ thể. Trong đó, đối tượng hưởng có thể là bản thân Người lao động tham gia vào hệ thống BHXH, hoặc là gia đình họ; điều kiện hưởng là tập hợp những quy định của pháp luật về việc đóng góp và các điều kiện khác là cơ sở cho việc Người lao động và gia đình của họ được hưởng trợ cấp. Khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện hưởng trợ cấp mà pháp luật quy định, thì Người lao động và  gia đình họ được hưởng trợ cấp. Trợ cấp BHXH ở đây được thể hiện dưới hình thức thời  gian Người lao động được nghỉ và tương ứng là mức trợ cấp bằng tiền (một lần hoặc hàng tháng) nhằm thay thế hoặc bù đắp thu nhập bị giảm hoặc mất. Mỗi chế độ có những quy định về thời gian hưởng và mức trợ cấp khác nhau, tùy thuộc vào mục đích của từng loại trợ cấp  và mức độ suy giảm khả năng lao động, mức đóng góp và thời gian đóng góp.

Như vậy, có thể thấy pháp luật quốc tế không chỉ ghi nhận rõ ràng về tư cách pháp lý của lao động di trú mà còn quan tâm bảo vệ các quyền cơ bản của họ, cụ thể là quyền thụ hưởng các chế độ BHXH, quyền an sinh xã hội…

2.2.2. Quyền được hưởng Bảo hiểm xã hội của người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo pháp luật Việt Nam

Mục đích của các chế độ BHXH là nhằm đảm bảo thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết. Người tham gia BHXH sẽ được hỗ trợ khi gặp các rủi ro kế trên và dẫn đến việc suy giảm thu nhập. Các quyền lợi của người tham gia BHXH sẽ được xác định dựa trên việc họ tham gia vào các chế độ này thông qua hình thức đóng góp vào quỹ BHXH. Luật Bảo hiểm xã hội Việt Nam năm 2014 cũng quy định cụ thể đối tượng áp dụng tại điều 2:

“Điều 2: Đối tượng áp dụng Khóa luận: Pháp luật bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam.

1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:
2. Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;
3. Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;
4. Cán bộ, công chức, viên chức;
5. Công nhân quốc phòng, công nhân công an, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu;
6. Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ, sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên môn kỹ thuật công an nhân dân; người làm công tác cơ yếu hưởng lương như đối với quân nhân;
7. Hạ sĩ quan, chiến sĩ quân đội nhân dân; hạ sĩ quan, chiến sĩ công an nhân dân phục vụ có thời hạn; học viên quân đội, công an, cơ yếu đang theo học được hưởng sinh hoạt phí;
8. Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;”

Tại khoản g, điều 2, luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 đã quy định người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng cũng là đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội. Người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định tại Nghị định 115/2015/NĐ-CP  ngày 11 tháng 11 năm 2015 của Chính Phủ qui định chi tiết một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng đối với các hợp đồng sau:

1. Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tổ chức sự nghiệp được phép đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;
2. Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;
3. Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề;
4. Hợp đồng cá nhân. Khóa luận: Pháp luật bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam.

Pháp luật BHXH đang có sự thiếu thống nhất trong khi Luật BHXH qui định Người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài là đối tượng bắt buộc tham gia chế độ BHXH thì trong khi đó theo nghị định 115/2015/NĐ-CP của Chính phủ thì lại giới hạn lại các chế độ BHXH mà Người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài được tham gia cụ thể là chỉ có 02 chế độ là chế độ hưu trí và chế độ tử tuất. Tuy nhiên, pháp luật về BHXH của Việt Nam còn bỏ ngỏ quy định cụ thể cho Người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa Người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Hiện nay không có quy định riêng cụ thể nào dành cho nhóm đối tượng này, mà tại Nghị định 115/5215/NĐ-CP khẳng định Người lao động làm việc ở nước ngoài vẫn được coi là Người lao động nên họ vẫn hưởng đầy đủ các chế độ BHXH như chế độ ốm đau, chế độ thai sản, chế độ TNLĐ-BNN, chế độ hưu trí và chế độ tử tuất. Các doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa Người lao động đi làm việc ở nước ngoài thì sử dụng lao động trong trường hợp này vẫn là pháp nhân Việt Nam. Pháp luật BHXH có quy định như vậy nhằm đảm bảo quá trình đóng BHXH liên tục của Người lao động vào quỹ BHXH và nhằm bảo vệ quyền lợi của Người lao động. Trong trường hợp này người sử dụng lao động cũng vẫn phải tham gia nghĩa vụ BHXH để thực hiện nghĩa vụ của họ đối với Người lao động nhưng bên cạnh đó còn vì lợi ích của chính họ. Do có sự san sẻ giữa những Người sử dụng lao động với nhau nên quá trình sản xuất của họ không bị ảnh hưởng khi phát sinh nhu cầu bảo hiểm đối với Người lao động trong đơn vị. Tuy nhiên, Người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đưa Người lao động đi làm việc theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề thì người sử dụng lao động ở đây vẫn là pháp nhân Việt Nam. Có thể nhận thấy pháp luật về BHXH Việt Nam đang còn thiếu sót trong quy định các chế độ BHXH dành cho Người lao động đi làm ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề.

Như vậy, phần lớn Người lao động đi làm việc ở nước ngoài thông qua hợp đồng đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài lại chỉ được tham gia chế độ hưu trí và chế độ tử tuất. Điều này gây ra sự thiệt thòi cho họ so với Người lao động trong nước. Mặc dù họ được tham gia các chế độ BHXH ngắn hạn tại Nhật Bản tuy nhiên các chế độ BHXH đều chỉ áp dụng trong phạm vi quốc gia Nhật Bản. Vậy trường hợp người lao động quay trở về nước do ốm đau hoặc sinh con sẽ không được thụ hưởng chế độ này, mặc dù họ có tham gia tại Nhật. Còn khi về Việt Nam, do không tham gia các chế độ BHXH ngắn hạn tại Việt Nam nên họ sẽ không được thụ hưởng các trợ cấp thai sản hay trợ cấp ốm đau như Người lao động làm việc trong nước. Mà lao động VN khi làm việc ở nước ngoài đa phần sẽ phải quay về nước nếu sinh con hoặc ốm đau dài ngày. Hay khi Người lao động tham gia chế độ TNLĐ-BNN ở Nhật Bản thì đương nhiên họ sẽ nhận được trợ cấp BNN những BNN có tính chất lâu dài và rất khó để phát hiện ngay, có những trường hợp Người lao động quay trở lại Việt Nam thì mới phát hiện ra bị BNN mà khi đó thì Người lao động sẽ rất thiệt thòi vì không tham gia BHXH ở Việt Nam mà chế độ TNLĐ-BNN đã tham gia ở bên Nhật Bản cũng không được hưởng vì pháp luật quốc gia chỉ áp dụng trên lãnh thổ quốc gia. Trợ cấp BNN là được hưởng theo định kỳ hàng tháng, vậy khi Người lao động Việt Nam hết hợp đồng quay trở về nước thì sẽ không còn được hưởng trợ cấp này nữa. Điều này là một điểm thiệt thòi cho Người lao động vì họ không tham gia ở Việt Nam nên khi về nước cũng không được hưởng chế độ trợ cấp này. Đồng thời pháp luật BHXH Nhật Bản chưa có sự liên kết với pháp luật BHXH Việt Nam nên chế độ trợ cấp này sẽ chấm dứt khi Người lao động trở về nước. Khóa luận: Pháp luật bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam.

Chế độ BHXH bao gồm nhiều nội dung, mỗi quốc gia có quy định khác nhau về số lượng và nội dung các chế độ. Theo quy định Công ước 102 năm 1952 quy phạm tối thiểu an toàn xã hội: một nước gọi là có hệ thống BHXH khi tối thiểu phải có các chế độ BHXH sau: trợ cấp thất nghiệp và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn lại; hoặc trợ cấp tuổi già (hưu trí) và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn lại; hoặc trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn lại; hoặc trợ cấp tàn tật và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn lại; hoặc trợ cấp mất người nuôi dưỡng và ít nhất 02 trong 08 chế độ còn lại. Các chế độ BHXH hiện nay ở Việt Nam: Chế độ ốm đau;  Chế độ thai sản; Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; Chế độ hưu trí; Chế độ tử tuất.

• Chế độ ốm đau:

Ốm đau là sự kiện pháp lý làm cho Người lao động tạm thời mất đi khả năng lao động dẫn đến nguồn thu nhập bị ảnh hưởng. Chế độ ốm đau nhằm đảm bảo cho Người lao động có được khoản trợ cấp thay thế thu nhập bị mất do nghỉ việc vì ốm đau hay tai nạn mà không liên quan đến nghề nghiệp. Ở Việt Nam hiện nay chế độ bảo hiểm ốm đau còn mở rộng áp dụng trong trường hợp Người lao động nghỉ việc chăm sóc con ốm đau. Người lao động có con thứ nhất, thứ hai (kể cả con nuôi theo quy định của Luật hôn nhân và gia đình) dưới 7 tuổi bị ốm đau, nếu có yêu cầu của tổ chức y tế phải nghỉ việc để chăm sóc con ốm đau thì cũng được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội (Điều 25 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014)

Để được hưởng chế độ này thì điều kiện tiên quyết là Người lao động phải tham gia đóng góp BHXH và có sự kiện ốm đau phát sinh thực tế. Công ước 102 của ILO quy định thời gian đóng BHXH tối thiểu để tránh sự lạm dụng nguồn quỹ BHXH là 03 tháng (Điều 17). Một số nước cũng có các quy định về thời gian đóng BHXH tối thiểu cũng khác nhau như Thái Lan thì quy định đóng BHXH 03 tháng trong vòng 15 tháng trước khi ốm đau, Singapore quy định đóng BHXH tối thiểu 06 tháng.

Tuy nhiên, hiện nay pháp luật BHXH ở nước ta không đặt ra yêu cầu thời gian tham gia BHXH đối với Người lao động, tức là dù mới tham gia BHXH thì Người lao động vẫn được hưởng chế độ ốm đau.

Khi Người lao động ốm đau thì được nghỉ viêc để điều trị với thời gian và mức hưởng hợp lý. Thời gian hưởng chế độ ốm đau thường được quy định ở mức tối đa cho mỗi lần ốm và trong khoảng thời gian làm việc. Thời gian hưởng hợp lý được ILO đề xuất trong Công ước 102 là từ 13 đến 26 tuần trong một năm tùy từng trường hợp ốm đau. Trong khoảng thời gian nghỉ viêc vì lí do ốm đau, Người lao động sẽ được hưởng một khoản trợ cấp ốm đau, là khoản tiền thay thế tiền  lương Người lao động. Mức trợ cấp vẫn sẽ đảm bảo đời sống tối thiểu của Người lao động trong thời gian này và đảm bảo mức trợ cấp họ nhận được tương đương với mức đóng góp của họ vào quỹ BHXH, mức hưởng chế độ ốm đau thường thấp hơn mức tiền lương của Người lao động khi làm việc. Theo tiêu chuẩn của ILO thì mức hưởng trợ cấp ốm đau bằng 45% tiền lương (Công ước 102 năm 1952) và bằng 60% tiền lương (Công ước 130 năm 1969). Mức hưởng trợ cấp ốm đau ở nước ta bằng 75% mức tiền lương tiền công đóng BHXH tháng liền kề trước khi nghỉ việc trong khoảng thời gian từ 30 đến 70 ngày tùy thuộc vào số năm đóng BHXH và điều kiện làm việc của Người lao động (Điều 28 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014).

Người lao động bị mắc bệnh cần điều trị dài ngày theo danh mục do Bộ Y tế ban hành thì thì thời gian được hưởng trợ cấp tối đa là 180 ngày trong một năm, không phân biệt thời gian đóng bảo hiểm xã hội nhiều hay ít. Trường hợp này, mức trợ cấp là 75% mức tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội trước khi nghỉ việc. Trường hợp nếu hết hạn 180 ngày mà còn phải tiếp tục điều trị, thì thời gian điều trị thêm được hưởng trợ cấp bằng 70% mức tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội trước khi nghỉ việc nếu đã đóng bảo hiểm xã hội từ 30 năm trở lên; và được hưởng trợ cấp bằng 65% mức tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội trước khi nghỉ việc nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 30 năm (Điều 26 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014). Điều này hoàn toàn phù hợp với ý nghĩa của quỹ BHXH nhằm bù đắp những thiếu hụt trong thu nhập của Người lao động khi Người lao động bị mắc bệnh dài ngày mà ảnh hưởng tới công việc.

• Chế độ thai sản Khóa luận: Pháp luật bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam.

Chế độ thai sản là sự đảm bảo thu nhập và sức khỏe cho Người lao động nữ khi họ mang thai, sinh con và Người lao động khi nuôi con. Đối tượng chủ yếu của chế độ thai sản là lao động nữ. Bảo hiểm thai sản không nhằm bù đắp phần thu nhập bị thiếu hụt do nghỉ việc của Người lao động mà còn góp phần bảo vệ sức khỏe cho lao động nữ trong quá tình mang thai và sinh con. Phạm vi chi trả chế độ thai sản ở các nước cũng có các quy định khác nhau như Thái Lan chỉ quy định trợ cấp khi sinh con; Philippin mở rộng cbi trả trợ cấp thi sản trong trường khám thai, sinh con, nuôi con nhỏ. Theo quy định pháp luật nước ta, phạm vi hưởng trợ cấp mở rộng đối với cả các trường hợp mang thai, sinh con, mang thai hộ, người mẹ mang thai hộ, nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, đặt vòng tránh thai và thực hiện các biện pháp triệt sản, lao động nam đang đóng bảo hiểm có vợ sinh con. Khác với chế độ ốm đau thì để hưởng chế độ thai sản thì Người lao động phải thỏa mãn điều kiện đóng BHXH tối thiểu 06 tháng trong thời gian 12 tháng trước khi sinh hoặc nhận nuôi con nuôi (Khoản 2 điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014). Quy định về điều kiện hưởng theo quy định hiện hành ở nước ta tiến bộ hơn so với các quy định trước đây, nhằm bảo đảm quyền lợi cho Người lao động, mặt khác nhằm thực hiện đúng nguyên tắc “Đóng – hưởng” góp phần bảo toàn quỹ BHXH.

Mức hưởng trợ cấp theo quy định pháp luật nước ta là 100% mức bình quan tiền lương, hưởng trong thời gian từ 04 đến 06 tháng tùy thuộc vào điều kiện lao động.

• Chế độ TNLĐ-BNN:

Chế độ TNLĐ-BNN là chế độ BHXH nhằm bù đắp hoặc thay thế thu nhập đối với Người lao động khi bị giảm hoặc mất khả năng lao động do tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp.

Cũng giống như các chế độ BHXH khác, Người lao động được hưởng chế độ trợ cấp BHXH khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và có gây ra thương tật cho Người lao động. Tuy  nhiên, giữa các quốc gia quy định khác nhau về phạm vi đối tượng hưởng, khái niệm tai  nạn lao động và danh mục bệnh nghề nghiệp ở từng quốc gia khác nhau. Các quốc gia thường quy định tai nạn xảy ra trong lúc làm việc mới được xem là tai nạn lao động để thực hiện việc trợ cấp. Nhưng theo Công ước 121 năm 1964 thì nhiều nước vẫn xem tai nạn trên đường đi, về từ nơi làm việc đến nơi ở của người công nhân cũng được xem là  tai nạn lao động. Theo quy định pháp luật hiện hành ở nước ta thì các trường hợp được  bảo hiểm tai nạn lao động ngoài bị tai nạn trong giờ làm việc thì còn bao gồm cả tai nạn trên đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc, trên tuyến đường và khoảng thời gian hợp lý (Khoản 1 điều 43 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014).

Cũng giống như các nước trên thế giới, pháp luật về BHXH ở nước ta cũng đã ấn định một danh mục các bệnh nghề nghiệp mà Người lao động mắc phải và trên cơ sở tỷ lệ suy giảm lao động khi Người lao động mắc bệnh thuộc danh mục bệnh nghề nghiệp được ban hành thì họ được trợ cấp. Khóa luận: Pháp luật bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam.

Khi đề cập đến chế độ hưởng TNLĐ-BNN theo Công ước số 102 và Công ước số 121 để xác định quyền lợi hưởng cơ bản bao gồm: chăm sóc y tế, trợ cấp trong trường  hợp mất sức lao động (tạm  thời  hoặc vĩnh viễn) và tử vong với mức trợ cấp tối thiểu là  60% tiền lương của Người lao động trước khi bị tai nạn. Song song với trợ cấp từ quỹ BHXH, hầu hết các quốc gia đều quy định chế độ chi trả của Người sử dụng lao động trong trường  hợp  này  bằng  các khoản lương cho những ngày nghỉ.

Theo quy định hiện hành ở nước ta hiện nay, Người lao động bị TNLĐ-BNN tùy theo tỷ lệ mất sức lao động mà được hưởng khoản trợ cấp một lần (hoặc  hàng  tháng); mức  trợ cấp được xác định dựa trên mức tiền lương tối thiểu chung và mức tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của Người lao động tùy thuộc vào mức suy giảm khả năng lao động và thời gian đóng BHXH.

• Chế độ hưu trí

Bảo hiểm hưu trí là chế độ nòng cốt, trụ cột của hê thống bảo hiểm với đối tượng hưởng nhiều và chiếm tỷ lê lớn trong tài chính bảo hiểm với mục đích bảo đảm thu nhập cho Người lao động khi hết tuổi lao động.

Mặc dù lao động nam và lao động nữ được hưởng quyền lợi về chế độ hư trí nhưng do đặc thù riêng về sức khỏe, tuổi thọ, mức độ suy giảm khả năng lao động tự nhiên của lao động nữ nên nhiều quốc gia có quy định khác nhau về điều kiện hưởng bảo hiểm hưu trí đối với lao động nam và nữ. Công ước số 102 năm 1952 và công ước 128 về các chế độ hưởng do tàn tật, tuổi già và tiền tuất năm 1967 đã đưa ra mức lựa chọn độ tuổi từ 60 đến 65 và số năm đóng bảo hiểm khuyến cáo tối thiểu là 15 năm trở lên và có thể cho hưởng mức thấp hơn nếu không đáp ứng được yêu cầu này. Tuy nhiên, việc xác định độ tuổi cụ thể về hưu ở các quốc gia khác nhau phụ thuộc và nhiều yếu tố như điều kiện kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lê sinh và sự già hóa dân số, điều kiện lao động và tập quán.

Theo pháp luật BHXH ở nước ta thì điều kiện để được hưởng chế độ hưu trí hàn tháng căn cứ vào tuổi đời và thời gian đóng bảo hiểm. Theo đó, điều kiện cơ bản để được hưởng trợ cấp hàng tháng là nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi và có đủ 20 năm đóng BHXH. Người lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại nguy hiểm, bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên thì cũng được giảm tuổi nghỉ hưu.

Chế độ hưu trí chủ yếu được chi trả theo hình thức định kỳ (tuần, tháng, quý) theo một tỷ lệ nhất định trên cơ sở mức tiền lương. Mức hưởng trợ cấp hưu trí tối thiểu theo khuyến cáo ILO là 40% hoặc 45% của số tiền trung bình khi đã có 30 năm đóng góp bảo hiểm và số tiền trợ cấp trên không được vượt quá mức lương khi Người lao động đang làm việc. Mức hưởng lương hưu hàng tháng của Người lao động ở nước ta được tính trên cơ sở số năm đóng BHXH và mức bình quân  tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH; theo đó, 15 năm đóng BHXH được tính bằng 45% mức bình quân tiền lương, tiền công tháng đóng BHXH, sau đó, cứ thêm 01 năm đóng BHXH thêm 02% đối với nam và 03% đối với nữ, đảm bảo mức hưởng tối đa là 75%, mức lương hưu hàng tháng thấp nhất bằng mức lương tối thiểu chung. Như vậy, mức hưởng lương hưu của Người lao động ở nước ta phù hợp với khuyến nghị của ILO và đảm bảo quyền lợi thụ hưởng cho Người lao động.

Đối với những người hưởng trợ cấp hưu trí theo định kỳ không có sự giới hạn về thời gian hưởng, việc trợ cấp được thực hiện cho đến khi Người lao động chết. Đối với Người lao động không đủ điều kiện được được trợ cấp hàng tháng thì được giải quyết hưởng trợ cấp một lần hoặc có thể thực hiện việc bảo lưu kết quả đóng BHXH chờ đến khi đạt độ tuổi quy định hoặc đóng thêm bảo hiểm để đủ điều kiện hưởng. Khóa luận: Pháp luật bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam.

• Chế độ tử tuất

Chế độ tử tuất là chế độ giành cho nhân thân Người lao động tham gia BHXH hoặc đã tham gia BHXH nay đang hưởng bảo hiểm, đang chờ hưởng bảo hiểm mà chết, nhằm trợ giúp một phần chi phí tang lễ và trợ giúp cho thân nhân Người lao động khi Người lao động mất. Như vậy, chế độ bảo hiểm tử tuất bao gồm hai chế độ: chi phí mai táng và trợ cấp tuất đối với thân nhân Người lao động và quy định chặt chẽ về độ tuổi, mức suy giảm khả năng lao động và mức độ phụ thuộc của thân nhân đó đối với Người lao động.

Chế độ mai táng phí thường được ấn định một số tiền cố định để cấp cho người thực hiện mai táng. Ở nước ta mức trợ cấp mai táng phí này được ấn định bằng 10 tháng lương tối thiểu chung. Ngoài trợ cấp mai táng phí, thân nhân của Người lao động chết còn được hưởng trợ cấp hàng tháng hoặc trợ cấp một lần. ILO thường đề cập đến khoản trợ cấp cho  thân nhân này với tư cách là trợ cấp dài hạn, những thân nhân này phải đáp ứng điều kiện là sống phụ thuộc vào thu nhập của Người lao động bị chết. Mức trợ cấp này thường được quy định đồng đều cho mọi thân nhân theo tỷ lệ gắn với thu nhập. Nhân nhân được trợ cấp trong những trường hợp này thường được pháp luật giành cho vợ, con cái, cha mẹ đẻ của Người lao động.

Cũng giống như quan điểm chung của các nước, Việt Nam giành chế độ trợ cấp đối với những thân nhân: con cái;vợ (chồng) của Người lao động; tuy nhiên bổ sung đối tượng sau: bố mẹ đẻ, bố mẹ vợ (chồng). Khoản trợ cấp mà thân nhân Người lao động nhận được có thể là dài hạn có thể là một lần, tùy thuộc vào điều kiện do pháp luật đặt ra.Nhưng cũng giống như quan điểm của ILO, pháp luật nước ta quy định, thân nhân của Người lao động đó phải đáp ứng các điều kiện về tuổi đời và sống phụ thuộc, không có nguồn thu nhập (hoặc có nguồn thu nhập nhưng thấp hơn mức sống tổi thiểu), mức trợ cấp tiền tuất hàng tháng được tính trên cơ sở mức lương tối thiểu chung. Đối với những nhân thân không đủ điều kiện hưởng trợ cấp hàng tháng thì họ được hưởng trợ cấp tử tuất một lần.

Ở phương diện nào đó, chế độ tuất quy định một khoản thừa kế người tham gia BHXH chưa hưởng hết phần mà họ đã đóng góp và họ để lại cho thân nhân khi họ bị chết. Khóa luận: Pháp luật bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam.

Phần lớn các Người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo pháp luật về BHXH của Việt Nam chỉ được hưởng chế độ hưu trí và chế độ tử tuất. Đây là sự bất bình đẳng giữa NLĐ trong nước và Người lao động làm viêc ở nước ngoài. Họ đều là Người lao động nên đều phải được bình đẳng về quyền tham gia BHXH, an sinh xã hội. Bên cạnh đó chế độ thai sản hay chế độ TNLĐ-BNN thì cần có điều kiện đóng bảo hiểm tối thiểu mới được hưởng chế độ cụ thể là chế độ thai sản đủ 06 tháng trong vòng 12 tháng trước khi sinh con, viêc qui định trên đã gây thiệt thòi cho lao động nữ. Việc đi lao động ở nước ngoài đã phần nào làm gián đoạn thời gian tham gia BHXH của Người lao động ảnh hưởng trực tiếp tới việc nhận các chế độ có yêu cầu thời gian tối thiểu tham gia quỹ BHXH.

Tóm lại, pháp luật về quyền của người lao động di trú ở Việt Nam về cơ bản là tương đồng với quy định của ICRMW và nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động. Tuy nhiên, cũng còn một số khác biệt trong cách tiếp cận và quy định cụ thể trong các văn bản pháp luật như: Pháp luật Việt Nam có những văn bản quy định riêng cho hai loại đối tượng là lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài và lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. ICRMW tiếp cận quyền của người lao động di trú dưới góc độ nhân quyền, tức là những quyền tự nhiên, vốn có đặc thù của nhóm người lao động di trú, họ là những người yếu thế cần được bảo vệ.

Pháp luật Việt Nam cũng tôn trọng tất cả các quyền con người của người lao động di trú của người đặc biệt kể đến là quyền tham gia BHXH. Tuy nhiên về chế độ BHXH Việt Nam cho Người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài đã được pháp luật đề cập đến nhưng còn giới hạn việc tham gia BHXH của đa phần Người lao động làm việc ở nước ngoài chỉ được tham gia chế độ hưu trí và chế độ tử tuất. Điều còn chưa thực sự phù hợp với tình hình kinh tế hội nhập hiện nay. Chính vì vậy cần phải có sự sửa đổi pháp luật để tạo điều kiện cho Người lao động làm việc ở nước ngoài . Khóa luận: Pháp luật bảo hiểm xã hội cho người lao động Việt Nam.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Khóa luận: Thực trạng pháp luật bảo hiểm xã hội người lao động

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com