Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Khóa luận: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2

2.1.1 Thông tin chung về Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2

• Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2
• Tên tiếng Anh: Phu Bai 2 Spinning Joint Stock Company
• Tên viết tắt: PHU BAI 2 SJSC
• Mã doanh nghiệp: 3301352473
• Địa chỉ liên lạc: Khu công nghiệp Phú Bài, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thuỷ, Thừa Thiên Huế.
• Điện thoại liên lạc: (0234) 3862268
• Fax: (0234) 3862269
• Sản phẩm chính: Công ty sản xuất 100% sợi cotton gồm sợi chải thô và sợi chải kỹ với các chi số sợi từ 10 đến 40.

Hình 2.1: Logo của cua Công ty CP Sợi Phú Bài 2

2.1.2. Sự hình thành và phát triển của Công ty Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 có trụ sở và nhà máy đóng tại Khu Công Nghiệp Phú Bài, phường Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế, được thành lập mới theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3301352473 do Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp lần đầu ngày 19 tháng 09 năm 2016 được đăng ký và quản lý bởi Cục Thuế Tỉnh Thừa Thiên Huế. Công ty chuyên sản xuất và kinh doanh Sợi các loại và kinh doanh nguyên vật liệu, thiết bị ngành kéo sợi.

Với quy mô 14.400 cọc sợi được đầu tư với máy móc thiết bị đồng bộ, công nghệ tiên tiến, hiện đại của các hãng chế tạo nổi tiếng, như: Trutzschler và Rieter – Đức, Kirloskar Toyoda Textile Machinery (KTTM) – Ấn Độ, Murata và Murata – Nhật Bản và của Trung Quốc (Shanghai, Kaigong, Hebei Taihang, Qingdao, Yunlong). Công ty sản xuất 100% sợi cotton gồm sợi chải thô và sợi chải kỹ với các chỉ số sợi từ 10 đến 40.

Năm 2019 Công ty đầu tư thêm một số máy móc thiết bị, nâng quy mô sản xuất của Công ty lên 19.200 cọc sợi. Công ty luôn duy trì công suất tối đa, sản lượng sản xuất đạt chỉ tiêu đề ra 3000 tấn/năm.

Công ty luôn đảm bảo sản lượng các mặt hàng sợi để xuất khẩu trực tiếp đến các nước Hàn Quốc, Nhật Bản…

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty

Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 có cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng. Mô hình này tạo điều kiện thuận lợi cho sự phối hợp các hoạt động, kiểm tra, giám sát để hoàn thành mục tiêu một cách hiệu quả nhất… Đảm bảo có sự kết hợp giữa các bộ phận, trách nhiệm phân chia rõ ràng và tiết kiệm được chi phí.

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty

• Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận chính của Công ty

Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty, gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết.

Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý của Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.

Giám đốc: Là người điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của Công ty; chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. Hiện nay, Giám đốc đang là người đại diện theo pháp luật của Công ty. Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

Ban kiểm soát: Là tổ chức thay mặt cổ đông kiểm soát mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, quản trị và điều hành Công ty.

Phòng Tổ chức – Hành chính: Là bộ phận có nhiệm vụ quản lý và tuyển dụng, đào tạo sắp xếp lao động trong các phòng ban, tiếp khách, văn thư điều động xe đưa đón. Làm công tác tiền lương và thủ quỹ.

Phòng Kế toán: Là bộ phận chức năng làm nhiệm vụ quản lý và sử dụng vốn, giám sát theo dõi việc chi tiêu và doanh thu của Công ty, hoạch toán lỗ lãi trong quá trình kinh doanh, tham mưu cho ban quản lý nhằm đưa ra những quyết sách phù hợp nhất với tình hình tài chính của Công ty.

Phòng Kinh doanh: Là bộ phận chức năng chịu trách nhiệm về việc mua bán trong nước và xuất khẩu các mặt hàng sợi thành phẩm, nhập khẩu và mua, bán trong nước bông, xơ, nguyên phụ liệu khác phục vụ sản xuất; mua (nhập khẩu) máy móc, thiết bị, phụ tùng vật tư cơ khí để duy trì bảo dưỡng, sửa chữa, thay thế và dự phòng cho nhà máy sợi; bao gồm tìm kiếm và trao đổi giao dịch, thỏa thuận kí kết hợp đồng với khách hàng.

Phòng Kỹ thuật – Điều hành sản xuất: Chịu trách nhiệm trực tiếp kiểm tra, giám sát tại xưởng sản xuất, từ đó đưa ra những phương án sản xuất phù hợp, phục hồi, khắc phục những sự cố về mặt kỹ thuật và chất lượng nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm đúng theo yêu cầu của khách hàng, cũng như đảm bảo sản lượng sản xuất trong tháng, quý, năm đúng với kế hoạch.

Thủ kho: Là bộ phận chịu trách nhiệm thực hiện các thủ tục xuất – nhập hàng, quản lý hàng tồn kho, quản lý việc đặt hàng của kho, sắp xếp, bảo quản hàng hóa trong kho, đảm bảo an toàn kho.

Tổ thí nghiệm: Kiểm tra chất lượng sản phẩm; đảm bảo việc lấy mẫu, kiểm tra chất lượng sản phẩm của quá trình nhập, xuất và tồn trữ theo đúng quy trình và tiêu chuẩn kiểm nghiệm, nghiên cứu về quy trình sản xuất và sản phẩm.

2.1.4. Tình hình lao động của Công ty Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty năm 2025

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty CP Sợi Phú Bài 2)

Cơ cấu lao động theo trình độ: Nhìn vào bảng 2.1, ta có thể thấy số lượng lao động ở trình độ lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn nhất với 66%. Ngoài ra, số lượng lao động có trình độ trung cấp cũng chiếm tỷ lệ cao với 12%, còn lại là số lượng lao động trình độ cao đẳng và sơ cấp nghề chiếm tỷ lệ khá nhỏ. Có thể nói là trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình, Công ty đặc biệt chú trọng đến việc xây dựng, kiện toàn và cũng cố đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành doanh nghiệp.

Cơ cấu lao động theo giới tính: Nhìn vào bảng 2.1, ta có thể thấy số lượng lao động nam chiếm tỷ lệ cao trong cơ cấu lao động theo giới tính với 86%; lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp với chỉ 14%. Điều này là do phần lớn công việc của công ty chủ yếu là công việc đòi hỏi có sức khỏe, nhanh nhẹn, tháo vát nên cần nhiều lao động nam, còn lao động nữ phần lớn làm những công việc đòi hỏi nhẹ nhàng và cẩn thận như các công việc văn phòng, quét dọn, nấu ăn…

Cơ cấu theo theo tính chất công việc: Nhìn vào bảng 2.1, ta có thể thấy số lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao với 85% còn lao động gián tiếp chiếm 15%. Điều này là đúng với thực tế với ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là sản xuất sợi cần nhiều lao động sản xuất. Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

2.1.5. Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty

Nhìn vào bảng 2.2, ta thấy doanh thu bán hàng qua các năm có sự giảm mạnh. Năm 2023 so với năm 2022 giảm 2473,97 triệu đồng (tương ứng giảm 7,2%). Năm 2024 so với năm 2023 giảm 8611,52 triệu đồng (tương ứng giảm 26,99%). Nguyên nhân chính dẫn đến sự sụt giảm là do bị ảnh hưởng chiến tranh thương mại, ảnh hưởng tới giá bán trên thị trường.

Giá vốn hàng bán cũng có sự biến động qua các năm. Năm 2023 giá vốn tăng 1552,23 triệu đồng (tương ứng tăng 9,22%). Năm 2024 giá vốn giảm 2907,13 triệu đồng (tương ứng giảm 15,82%). Ta thấy rằng năm 2023 giá vốn hàng bán có sự biến động mạnh, Công ty cần xem xét và tìm kiếm những nguồn cung cấp nguyên liệu đầu vào phù hợp nhất.

Lợi nhuận gộp về bán hàng có sự giảm mạnh qua các năm. Năm 2023 so với năm 2022 giảm 4026,2 triệu đồng (tương ứng giảm 22,94%), năm 2024 so với 2023 giảm 5704,39 triệu đồng (tương ứng giảm 42,17%). Nguyên nhân chính là vì bán hàng qua các năm có sự giảm mạnh qua các năm.

Doanh thu hoạt động tài chính của năm 2023 tăng 293,45 triệu đồng (tương ứng tăng 34,70%) so với năm 2022, năm 2024 đột ngột giảm mạnh xuống chỉ còn 591,74 triệu đồng (tương ứng giảm 48,05%) so với năm 2023.

Với lợi nhuận thu được sau thuế trên bảng cho thấy rằng Công ty đã nộp thuế đúng hạn cho nhà nước. Số tiền thuế tương ứng với số lợi nhuận đạt được của Công ty.

Lợi nhuận sau thuế năm 2023 so với năm 2022 giảm 1997 triệu đồng (tương ứng giảm 17,83%), năm 2024 so với 2023 giảm 5066 triệu đồng (tương ứng giảm 55,05%). Lợi nhuận kế toán trước thuế giảm xuống vì vậy lợi nhuận sau thuế cũng có xu hướng giảm. Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2022 – 2024

(ĐVT: Triệu đồng)

(Nguồn: Phòng kế toán Công ty CP Sợi Phú Bài 2)

2.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

2.2.1 Về bản chất công việc

Sản phẩm của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 được sản xuất theo 2 dây chuyền hệ thống kéo sợi đó là hệ thống kéo sợi từ xơ bông hoặc hỗn hợp của xơ bông và hóa học với yêu cầu chất lượng và độ mảnh khối cao. Thứ hai là hệ thống kéo sợi chải kỹ dùng để kéo sợi bông hoặc sợi pha bông có yêu cầu về độ mảnh và chất lượng cao. Hiện tại, Công ty sản xuất 100% là sợi Cotton.

• Chức năng, nhiệm vụ của người lao động từng công đoạn sản xuất sợi Cotton:

Công nhân làm công đoạn bông chải với nhiệm vụ đảm bảo khu vực sản xuất luôn sạch, kiểm tra bàn bông, nhặt tạp lạ, bông xơ bẩn, không rải bông xơ, cúi hồi lên mặt bàn bông, xơ, không đưa cúi hồi có chiều dài hơn 3 tấc vào bàn bông, không tự động điều chỉnh, để máy thiếu bông, tắc bông, kẹt bông. Công nhân làm công đoạn này thường xuyên tiếp xúc với máy móc, tỉ lệ tai nạn lao động ở công đoạn này cao nhất trong các công đoạn.

Công nhân làm công đoạn ghép thô – cuộn cúi – chải kỹ với nhiệm vụ vận hành các loại máy ghép, cuộn cúi, chải kỹ. Công đoạn này công nhân chỉ đứng ghép cúi tránh làm đứt cúi, cúi đầy thùng thì thay thùng, kiểm tra chất lượng của cúi để đảm bảo cho công đoạn tiếp theo.

Công nhân làm công đoạn sợi con với nhiệm vụ nối liền các đầu mối sợi con cho máy sản xuất liên tục; Thay thô theo đoạn đã quy định; Đi tua xử lý sự cố do công nghệ gây nên, vệ sinh máy sạch sẽ, đảm bảo an toàn chất lượng sản phẩm; Yêu cầu thao tác phải đúng, nhanh, chính xác và an toàn.

Công nhân làm công đoạn đánh ống – đậu xe với nhiệm vụ làm thành các búp sợi có khối lượng lớn theo yêu cầu của khách hàng. Nâng cao một mức chất lượng, khắc phục lỗi. Sau đó đưa qua máy đậu, chập nhiều sợi đơn lại với nhau trên một cọc sợi, sau đó quấn lại trên búp. Sức căng của các sợi đơn trong quá trình đậu phải đều và ổn định nhất có thể.

Công nhân làm công đoạn đóng gói vận chuyển: Nhiệm vụ đóng gói sản phẩm theo đơn đặt của khách hàng, vận chuyển sản phẩm đến tay khách hàng.

Nhân viên văn phòng: Việc thường xuyên báo cáo, hoàn thành chỉ tiêu khiến họ cảm thấy căng thẳng về thần kinh khá cao.

2.2.2. Điều kiện làm việc Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

Do đặc tính của công việc người lao động thường xuyên phải tiếp xúc với bông, bụi xơ rất nhiều nên Công ty trang bị cho người lao động các phương tiện bảo vệ cá nhân như mũ bảo hộ, áo, giày dép, khẩu trang cá nhân…

Không gian sản xuất: Đối với việc sắp xếp các loại máy móc, vật dụng, khu sản xuất của công nhân, khu vực chứa nguyên vật liệu, khu vực chứa thành phẩm, các phòng điều hành sản xuất và chức năng, văn phòng hành chính, Công ty bố trí không gian theo công đoạn và chức năng nhiệm vụ của mỗi công đoạn: Sắp xếp không gian theo thử tự: công đoạn bông chải – công đoạn ghép thô, cuộn cúi, chải kỹ – công đoạn sợi con – công đoạn đánh ống, đậu xe; Sắp xếp các phòng chức năng xung quanh để tiện cho việc theo dõi tiến độ sản xuất: Phòng thí nghiệm, phòng điều hành sản xuất; Sắp xếp tòa nhà trung tâm gần cửa ra vào để tiện cho việc tiếp khác, kinh doanh.

Công ty thực hiện chính sách về giờ làm việc tuân theo quy định của luật lao động nhằm đảm bảo cho người lao động có thời gian nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe.

Đối với nhân viên Hành chính:

• Mỗi tuần 6 ngày: Từ thứ 2 đến thứ 7.
• Mỗi ngày 8 giờ: 7 giờ 30 đến 17 giờ 00.
• Giờ nghỉ trưa: 11 giờ 30 đến 13 giờ 00.

Đối với lao động làm việc theo ca:

• Ca 1: Từ 06 giờ đến 14 giờ 00. Giờ nghỉ giữa ca: Từ 10 giờ 00 đến 11 giờ 30.
• Ca 2: 14 giờ 00 đến 22 giờ 00. Giờ nghỉ giữa ca: Từ 18 giờ 00 đến 19 giờ 30.
• Ca 3: 22 giờ 00 đến 06 giờ 00. Giờ nghỉ giữa ca: Từ 02 giờ 00 đến 03 giờ 30.
• Thời gian làm việc mỗi tuần không quá 60 giờ (cả thời gian tăng giờ).
• Thời gian làm việc không vượt quá 12 giờ trong một ngày.
• Người lao động được nghỉ một ngày cho mỗi tuần làm việc.
• Tổng thời gian làm thêm giờ của một người lao động không quá 200 giờ/năm.
• Sau 4 giờ làm việc phải có thời gian ngưng việc ít nhất 30 phút để người lao động nghỉ ngơi, ăn ca.

2.2.3. Công tác đào tạo và thăng tiến Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

Quy định đánh giá thực hiện công việc áp dụng cho tất cả người lao động trong Công ty. Đánh giá thực hiện công việc trong Công ty là sự đánh có hệ thống và chính thức trên cơ sở tình hình thực hiện công việc của người lao động được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng.

Mục đích của việc đánh giá thực hiện công việc của công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2. Thứ nhất: Nhằm phân tích đánh giá chất lượng lao động và xếp loại lao động, phục vụ cho việc trả lương, khen thưởng, nâng bậc lương vào cuối năm. Thứ 2: Là căn cứ để giao nhiệm vụ, bổ nhiệm, thăng tiến lên chức vụ khác, hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Thứ 3: Làm căn cứ cho công tác đào tạo và huấn luyện cho nhân viên nâng cao kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ.

Công ty có 3 chu kỳ đánh giá thực hiện công việc đó là tháng, quý và năm. Các đánh giá về tháng và quý chủ yếu làm cơ sở cho việc khen thưởng, riêng với đánh giá hiệu quả công việc năm để làm căn cho việc nâng bậc lương, phân công, bổ nhiệm thăng tiến lên vị trí cao hơn.

2.2.4. Chế độ lương và phúc lợi

Nhằm đánh giá tinh thần làm việc, thi đua lao động sản xuất trong tất cả cán bộ công nhân viên Công ty, các phòng, ban, bộ phận, tổ sản xuất tiến hành bình bầu thi đua cá nhân hàng tháng theo các tiêu chuẩn như: Số lượng sản phẩm, tuân thủ nội quy làm việc…

• Loại A: Được thưởng 000 đồng
• Loại B: Được thưởng 000 đồng
• Loại C: Được thưởng 000 đồng

Ngoài ra, Công ty còn có chế độ thưởng cho những tổ thực hiện công việc tốt trong tháng.

Vào cuối năm, để động viên cán bộ công nhân viên, Công ty còn có chế độ thưởng lương tháng thứ 13 cho mỗi cá nhân.

Các chế độ phúc lợi Công ty thực hiện theo đúng quy định của nhà nước về 5 loại phúc lợi bắt buộc đối với lao động trong danh sách: Chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất. Hỗ trợ bữa ăn ca miễn phí. Tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho toàn thể người lao động làm việc tại Công ty. Có xe đưa đón theo các trạm. Mỗi năm, nhân viên được nghỉ lễ 10 ngày và hưởng nguyên lương gồm Tết dương lịch, Tết cổ truyền (30 đến hết mùng 04 âm lịch), Giải phóng miền Nam (30/04), Quốc Tế lao động (01/05), Quốc khánh (02/09), Giỗ tổ Hùng Vương (10/03 âm lịch).

2.2.5. Về lãnh đạo Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

Công ty luôn khuyến khích tất cả người lao động đóng góp ý kiến, phản hồi thông tin lên cấp điều hành và Ban Giám đốc Công ty hoặc thông qua tổ chức Công đoàn. Qua đó Ban Giám đốc sẽ xem xét và đưa ra hướng giải quyết thích hợp.

Người lao động đóng góp ý kiến và phản hồi các thông tin của mình thông qua các hình thức tiếp nhận:

Thông qua cấp điều hành trực tiếp (cấp tổ sản xuất, công tác): Người lao động trực tiếp gặp cấp điều hành trực tiếp (tổ trưởng sản xuất – công tác) hoặc tổ trưởng Công đoàn để đưa ra ý kiến, góp ý hoặc trình bày. Tổ trưởng có trách nhiệm tiếp thu, trả lời hoặc tổng hợp, phản hồi kịp thời lên cấp điều hành trực tiếp cao hơn của mình để giải quyết.

Thông qua cấp phòng, ban, xí nghiệp…(cấp điều hành trực thuộc Công ty): Người lao động được phép gặp trực tiếp Ban điều hành cấp phòng ban, xí nghiệp… trực thuộc Công ty hoặc đại diện tổ chức Công đoàn bộ phận để đưa ra ý kiến, góp ý hoặc trình bày. Ban điều hành cấp trực thuộc Công ty có trách nhiệm tiếp thu, trả lời hoặc tổng hợp, phản hồi trực tiếp cho Ban Giám đốc Công ty tiếp thu và đưa ra hướng giải quyết.

2.2.6. Về đồng nghiệp

Công ty khuyến khích người lao động hỗ trợ nhau trong công việc bằng cách có chế độ thưởng cho những tổ hoàn thành công việc tốt trong tháng.

2.3. Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty CP Sợi Phú Bài 2

2.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu

Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Giới tính: Tỷ lệ giới tính có sự chênh lệch đáng kể giữa nam và nữ. Trong 134 mẫu nghiên cứu thì nam chiếm 118 người tương ứng với chiếm tỷ lệ 88,1% còn nữ chiếm 16 người với tỷ lệ 11,9%. Điều này hoàn toàn phù hợp với đặc điểm và tính chất công việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2, những công việc đòi hỏi sức khỏe, kỹ thuật nhiều hơn nên người lao động nam chiếm ưu thế hơn người lao động nữ. Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

Độ tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất là từ 22 đến 35 tuổi chiếm 64,9%, độ tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ nhất là trên 50 tuổi với tỷ lệ 1,5%. Với tỷ lệ như vậy, ta thấy người lao động làm việc tại Công ty là đội ngũ lao động trẻ, họ đều có kinh nghiệm và trong độ tuổi lao động sung sức nhất nên có thể làm việc có hiệu quả và lâu dài với Công ty.

Thời gian làm việc: Theo khảo sát thì người lao động làm việc trong khoảng thời gian từ 3 đến 7 năm là chiếm tỷ lệ cao nhất 42,5% với 57 người, tiếp đó là trên 7 năm chiếm 26,9% với 36 người, nhóm từ 1 đến dưới 3 năm chiếm 23,1% với 31 người và nhóm dưới 1 năm chiếm 7,5% với 10 người. Qua đó ta thấy được đa số người lao động làm việc tại Công ty với thời gian tương đối là khá lâu, chứng tỏ Công ty đã phần nào giữ chân được người lao động làm việc lâu dài với Công ty.

Bộ phận làm việc: Nhìn vào bảng 2.3, ta có thể thấy trong 134 mẫu nghiên cứu thì người lao động làm việc tại phân xưởng chiếm tỷ lệ lớn 88,1% còn lại là người lao động làm việc tại văn phòng chiếm 11,9%. Điều này là phù hợp với Công ty CP Sợi Phú Bài 2 thuộc ngành nghề sản xuất.

Thu nhập: Trong 134 mẫu nghiên cứu thì số lao động có mức thu nhập từ 5 đến 8 triệu chiếm tỷ lệ cao nhất là 81,3% tương đương với 109 người. Tiếp theo là mức thu nhập của người lao động dưới 5 triệu có 20 người chiếm tỷ lệ 14,9%, là những nhân viên mới vào làm việc hoặc là những nhân viên đang học việc chưa có kinh nghiệm. Và chiếm tỷ lệ thấp nhất là mức thu nhập trên 8 triệu có 5 người với tỷ lệ 3,7%. Điều này phần nào phản ánh được sự cố gắng nhất định trong công tác đảm bảo thu nhập ổn định cho nhân viên của Công ty.

2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

2.3.2.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá

• Đối với biến độc lập

Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0,808 lớn hơn 0,5 và mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett đạt 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy 23 biến quan sát này có tương quan với nhau và phù hợp với phân tích nhân tố khám phá EFA.

Bảng 2.4: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Bảng 2.5: Ma trận xoay nhân tố biến độc lập lần 1

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

Kết quả phân tích nhân tổ lần 1 thì cả 6 nhân tố đều có Eigenvalue lớn hơn 1 và cả 6 nhân tố này giải thích được 63,121% sự biến thiên của 23 biến quan sát vượt ngưỡng 50%. Tuy nhiên, các biến “Anh (Chị) luôn nhận được tiền thưởng vào các dịp lễ, tết”, “Tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc” có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5, các biến “ Không khí làm việc thoải mái”, “Thời gian làm việc hợp lý”, “Công việc cần nhiều kỹ năng”, “Công việc không quá áp lực” không đủ số lượng biến trên mỗi nhân tố. Vì vậy, ta cần phải loại các biến này ra và tiến hành phân tích nhân tố lần 2.

• Tiếp tục phân tích nhân tố lần 2:

Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0,819 lớn hơn 0,5 và mức ý nghĩa (Sig.) của kiểm định Bartlett đạt 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy 15 biến quan sát này có tương quan với nhau và phù hợp với phân tích nhân tố khám phá EFA. (Phụ lục 2)

Kết quả, ta thấy cả 4 nhân tố đều có Eigenvalue lớn hơn 1. Và 4 nhân tố này giải thích được 65,122% sự biến thiên của 15 biến quan sát vượt ngưỡng 50%. Tất cả các nhân tố đều có hệ số tải nhân tố (Factor loading) đều lớn hơn 0,5 chứng minh được các nhân tố và các biến quan sát có sự liên quan chặt chẽ với nhau và 15 biến quan sát được gộp thành 4 nhóm nhân tố. (Phụ lục 2)

2.3.2.1.2. Đối với biến phụ thuộc

Bảng 2.6: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett’s Test của biến phụ thuộc

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0,642 lớn hơn 0,5 và mức ý nghĩa (Sig.) của kiểm định Bartlett đạt 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy 3 biến quan sát này có tương quan với nhau và phù hợp với phân tích nhân tố khám phá EFA.

Bảng 2.7: Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Dựa vào bảng 2.9, rút trích ra được một nhân tố, nhân tố này được tạo ra từ 3 biến quan sát mà đề tài đã đề xuất từ trước và đều có Eigenvalue lớn hơn 1. Nhóm nhân tố này giải thích được 61,184% sự biến thiên của 3 biến quan sát vượt ngưỡng 50%. Tất cả các nhân tố đều có hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0,5 chứng minh được các nhân tố và các biến quan sát có sự liên quan chặt chẽ với nhau.

2.3.2.2. Đặt tên và giải thích nhân tố

Căn cứ vào kết quả phân tích nhân tố ở trên, ta có thể phân thành 4 nhóm nhân tố khác nhau:

Nhóm nhân tố thứ nhất (X1): “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có giá trị Eigenvalue bằng 5,555, nhân tố này ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong công ty. Nhân tố này bao gồm các yếu tố như: “Anh (Chị) có nhiều cơ hội thăng tiến”, “Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng”, “Anh (Chị) được đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cần thiết cho công việc”, “Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kỹ năng”. Nhân tố này giải thích được 37,032% phương sai. Trong các biến về “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” thì người lao động cho rằng “Anh (Chị) có nhiều cơ hội thăng tiến” là yếu tố tác động lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động với hệ số nhân tố là 0,779. Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

Nhóm nhân tố thứ 2 (X2): “Lương và mối quan hệ trong công việc” có giá trị Eigenvalue bằng 1,823, nhân tố này ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong công ty. Nhân tố này bao gồm các yếu tố như: “Đồng nghiệp đối xử với nhau hòa đồng, thân thiện”, “Anh (Chị) được đồng nghiệp giúp đỡ trong công việc”, “Người lao động được đối xử công bằng”, “Tiền lương được trả công bằng”. Nhân tố này giải thích được 12,156% phương sai. Trong các biến về “Lương và mối quan hệ trong công việc” thì người lao động cho rằng “Đồng nghiệp đối xử với nhau hòa đồng, thân thiện” là yếu tố tác động lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động với hệ số nhân tố là 0,819.

Nhóm nhân tố thứ 3 (X3): “Điều kiện làm việc và bản chất công việc” có giá trị Eigenvalue bằng 1,367, nhân tố này ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong công ty. Nhân tố này bao gồm các yếu tố như: “Máy móc, thiết bị ít hư hỏng, đảm bảo an toàn”, “Anh (Chị) được trang bị đầy đủ những phương tiện, thiết bị cần thiết cho công việc”, “Công việc phù hợp với năng lực, khả năng của bản thân”, “Anh (Chị) được phân chia công việc hợp lý”. Nhân tố này giải thích được 9,112% phương sai. Trong các biến về “Điều kiện làm việc và bản chất công việc” thì người lao động cho rằng “Máy móc, thiết bị ít hư hỏng, đảm bảo an toàn.” là yếu tố tác động lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động với hệ số nhân tố là 0,790.

Nhóm nhân tố thứ 4 (X4): “Lãnh đạo và đồng nghiệp” có giá trị Eigenvalue bằng 1,023, nhân tố này ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong công ty. Nhân tố này bao gồm các yếu tố như: “Cấp trên quan tâm đến nhân viên”, “Đồng nghiệp phối hợp tốt với nhau trong công việc”, “Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên”. Nhân tố này giải thích được 6,823% phương sai. Trong các biến về “Lãnh đạo và đồng nghiệp” thì người lao động cho rằng “Cấp trên quan tâm đến nhân viên” là yếu tố tác động lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động với hệ số nhân tố là 0,745.

2.3.3. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc bằng phương pháp hồi quy Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

2.3.3.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc

Các nhân tố đều có mức ý nghĩa (Sig.) nhỏ hơn 0.05, vì vậy được giữ lại mô hình nghiên cứu. Những nhân tố này có tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập.

Nhìn vào ma trận ta thấy sự tác động lớn nhất đến động lực làm việc (ĐL) là nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” với hệ số tương quan là 0,469. Tiếp đến là nhân tố “Lương và mối quan hệ trong công việc” với hệ số tương quan là 0,465, nhân tố thứ 3 là “Lãnh đạo và đồng nghiệp” với hệ số tương quan là 0,447 và cuối cùng nhân tố có tương quan yếu nhất là “Điều kiện làm việc và bản chất công việc” với hệ số tương quan là 0,393.

Bảng 2.8: Phân tích tương quan Pearson

Chú thích:   **: Hệ số tương quan có ý nghĩa ở mức 0,01 (2 – phía).

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

2.3.3.2. Xây dựng mô hình hồi quy Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

Trong mô hình phân tích hồi quy, biến phụ thuộc là biến “Động lực làm việc”, các biến độc lập là 6 nhân tố được rút trích ra từ các biến quan sát từ phân tích nhân tố EFA. Mô hình hồi quy như sau: ĐL = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + e_i

Trong đó: ĐL: Giá trị của biến phụ thuộc “Động lực làm việc” của người lao động tại Công ty CP Sợi Phú Bài 2; X1, X2, X3, X4: Giá trị của các biến độc lập lần lượt là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Lương và mối quan hệ trong công việc”, “Điều kiện làm việc và bản chất công việc”, “Lãnh đạo và đồng nghiệp”; βi: Các hệ số hồi quy riêng tương ứng với các biến độc lập; ei: Sai số của phương trình hồi quy.

Xây dựng giả thuyết.

• H0: Nhân tố không có tác động đến “Động lực làm việc” của người lao động tại Công ty CP Sợi Phú Bài 2.
• H1: Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có tác động đến “Động lực làm việc” của người lao động.
• H2: Nhân tố “Lương và mối quan hệ trong công việc” có tác động đến “Động lực làm việc” của người lao động.
• H3: Nhân tố “Điều kiện làm việc và bản chất công việc” có tác động đến “Động lực làm việc” của người lao động.
• H4: Nhân tố “Lãnh đạo và đồng nghiệp” có tác động đến “Động lực làm việc” của người lao động.

2.3.3.3. Phân tích hồi quy

Bảng 2.9: Đánh giá độ phù hợp của mô hình

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Từ kết quả ở bảng 2.9, ta thấy hệ số xác định R² hiệu chỉnh của mô hình là 31,2% thể hiện ý biến độc lập trong mô hình giải thích được 31,2% sự biến thiên của biến phụ thuộc (Động lực làm việc). Mặt khác hệ số Durbin – Watson là 2,070 nằm trong khoảng từ 1 đến 4 nên kết luận hiện tượng tự tương quan giữa các biến độc lập là không xảy ra.

• Tiếp tục xem xét kết quả ANOVA

Bảng 2.10: Kiểm định ANOVA Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

Từ kết quả ANOVA, cho thấy mức ý nghĩa (Sig.) bằng 0,000 nhỏ hơn 0,05, thỏa mãn điều kiện. Kết luận mô hình hồi quy là phù hợp.

Bảng 2.11: Hệ số phân tích hồi quy

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS)

• Theo kết quả từ bảng 2.11, cho thấy: Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

Hệ số phóng đại phương sai (VIF) < 10, chứng tỏ mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. Như vậy, mô hình hồi quy trên được chấp nhận.

Dựa vào kết quả trên ta thấy rằng các nhân tố “Điều kiện làm việc và bản chất công việc”, “Lãnh đạo và đồng nghiệp” đều có mức ý nghĩa (Sig.) lớn hơn 0,05 từ đó ta loại bỏ các nhân tố này. Còn lại các nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Lương và mối quan hệ trong công việc” đều có mức ý nghĩa (Sig.) nhỏ hơn 0,05, cho thấy rằng các nhân tố này giải thích được cho biến phụ thuộc.

Từ đó, có thể đưa ra phương trình thể hiện mối quan hệ giữa động lực làm việc với các nhân tố như sau:

• ĐL = 1,149 + 0,227X1 + 0,244X2 + ei

Trong đó: ĐL: Giá trị của biến phụ thuộc “Động lực làm việc” của người lao động tại Công ty CP Sợi Phú Bài 2; X1, X2: Giá trị của các biến độc lập lần lượt là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Lương và mối quan hệ trong công việc”; ei: Sai số của phương trình hồi quy.

• Dựa vào phương trình trên, chúng ta có nhận xét:

Nếu nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” được người lao động đánh giá tăng thêm 1 đơn vị thì động lực làm việc của người lao động tăng 0,227 đơn vị với điều kiện các nhân tố còn lại không thay đổi. Vậy giả thuyết H1 được chấp nhận.

Nếu nhân tố “Lương và mối quan hệ trong công việc” được người lao động đánh giá tăng thêm 1 đơn vị thì động lực làm việc của người lao động tăng 0,244 đơn vị với điều kiện các nhân tố còn lại không thay đổi. Vậy giả thuyết H2 được chấp nhận.

Bảng 2.12: Các giả thuyết của mô hình

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

2.3.4. Đánh giá của người lao động về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Sợi Phú Bài 2 Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

2.3.4.1. Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và thăng tiến

Qua Bảng 2.13 ta thấy người lao động đánh giá đồng ý và rất đồng ý cao các yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến với điểm trung bình từ mức 3,37 trở lên. Trong đó, người lao động đánh giá thấp nhất về cơ hội thăng tiến, số người đánh giá không đồng ý và rất không đồng ý chiếm đến 12,7%, trong khi đó mức độ đánh giá đồng ý và rất đồng ý chỉ chiếm 43,3% và phần trăm còn lại người lao động đánh giá ở mức độ trung lập. Qua đó cho thấy Công ty còn hạn chế về cơ hội thăng tiến cho người lao động. Yếu tố “Anh (Chị) được đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng cần thiết cho công việc” được người lao động đánh giá tương đối cao với mức độ đánh giá đồng ý và rất đồng ý là 80,6% và điểm trung bình là 3,88. Yếu tố “Công ty tạo điều kiện học tập, nâng cao kỹ năng” và yếu tố “Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng” được người lao động đánh giá với mức độ đồng ý và rất đồng ý là 64,9% và 65,7% và có điểm trung bình lần lượt là 3,64 và 3,66.

2.3.4.2. Đánh giá của người lao động về lương và mối quan hệ trong công việc

Qua Bảng 2.13, ta thấy người lao động đánh giá đồng ý và rất đồng ý rất cao các yếu tố về lương và mối quan hệ trong công việc với điểm trung bình từ mức 4,01 trở lên. Người lao động trong Công ty đối xử với nhau hòa đồng, thân thiện được đánh giá đồng ý và rất đồng ý chiếm tỷ lệ cao nhất đến 92,5% với điểm trung bình là 4,27. Yếu tố “Anh (Chị) được đồng nghiệp giúp đỡ trong công việc” được người lao động đánh giá với mức độ đồng ý và rất đồng ý chiếm 87,4% và có điểm trung bình là 4,1. Yếu tố “Người lao động được đối xử công bằng” được người lao động đánh giá với mức độ đồng ý và rất đồng ý là 83,5% và có điểm trung bình là 4,01. Yếu tố “Người lao động được đối xử công bằng” được người lao động đánh giá với mức độ đồng ý và rất đồng ý chiếm tỷ lệ thấp nhất là 83,5% và có điểm trung bình là 4,01.

2.3.4.3. Đánh giá của người lao động về động lực làm việc Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

Đa số người lao động có đánh giá đồng ý và rất đồng ý về yếu tố động lực làm việc với điểm trung bình ở mức 3,81 trở lên. Điều này cho thấy Công ty đã có những chính sách tốt trong việc tạo động lực cho người lao động. Yếu tố “Hài lòng với công việc” được người lao động đánh giá với mức độ đồng ý và rất đồng ý khá cao đến 88,8% và có điểm trung bình là 4,13. Người lao động đánh giá đồng ý và rất đồng ý về yếu tố muốn gắn bó lâu dài với Công ty chiếm tỷ lệ cao 74,4% và có điểm trung bình là 3,96. Tuy nhiên, số người lao động đánh giá trung lập với các ý kiến tự hào và hãnh diện khi làm việc cho Công ty khá cao chiếm 26,1% và có điểm trung bình là 3,81.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Qua chương 2 đã làm rõ hơn về Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2, biết được lĩnh vực kinh doanh, số lượng nhân viên và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty. Biết được kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2022 – 2024, từ đó rút ra được những nhận xét. Chỉ ra được thực trạng của công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 để biết rõ hơn về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty.

Từ kết quả khảo sát, phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài 2 qua các nhân tố bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, lương và phúc lợi, lãnh đạo, đồng nghiệp, các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động. Khóa luận: Thực trạng đến động lực làm việc của người lao động.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>> Khóa luận: Giải pháp đến động lực làm việc cho người lao động

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com