Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải

Rate this post

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Khóa luận: Thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

Nội dung chính

2.1/ Tổng quan về công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát

2.1.1/ Quá trình hình thành và phát triển của công ty vận tải và thương mại Thành Phát

Công ty TNHH Vận Tải và Thương Mại Thành Phát được thành lập và hoạt động theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 0202020281 do Sở Kế Hoạch và Đầu tư thành phố Hải Phòng cấp ngày 12 tháng 11 văm 2022.

2.1.2/ Nguyên tắc hoạt động, mục tiêu, nhiệm vụ

2.1.2.1/ Nguyên tắc hoạt động

Công ty là một tổ chức pháp nhân trong đó có các thành viên cùng góp vốn, cùng chia nhau lợi nhuận, cùng chia lỗ tương ứng với phần vốn góp và chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ của công ty trong phạm vi phần vốn góp của mình. Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu và được mở tài khoản tại ngân hàng. Công ty được nhà nước công nhận sự tồn tại lâu dài và tính sinh lợi hợp pháp của việc kinh doanh. Mọi hoạt động của công ty tuân thủ theo các quy định của pháp luật, Công ty có quyền kinh doanh và chủ động trong mọi hoạt động kinh doanh, được quyền sở hữu về tư liệu sản xuất, quyền thừa kế về vốn, tài sản và các quyền lợi hợp pháp khác. Các quyền lợi hợp pháp của Công ty được pháp luật bảo vệ.

2.1.2.2/ Mục tiêu

Công ty luôn đổi mới các hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo dựng nguồn lực vững chắc, ổn định, phấn đấu để trở thành Công ty vận tải biển chuyên nghiệp, uy tín tại Việt Nam.

2.1.2.3/ Nhiệm vụ

Tổ chức kinh doanh đúng ngành nghề quy định, đúng pháp luật hiện hành.
Nắm bắt thông tin một cách thường xuyên để xây dựng kế hoạch cho từng giai đoạn phù hợp với khả năng với cơ chế thị trường.
Chủ động tìm kiếm thị trường, tìm kiếm khách hàng để ký hợp đồng.
Thực hiện chế độ sổ sách kế toán đầy đủ theo chế độ kế toán hiện hành lập và nộp đầy đủ, kịp thời các báo cáo theo chế độ.
Bảo toàn vốn và tăng trưởng vốn trong kinh doanh.
Thực hiện đầy đủ các chỉ tiêu, nhiệm vụ Nhà Nước giao.
Có nhiệm vụ nộp thuế và thực hiện đầy đủ chế độ thuế và chế độ khác.

2.1.3/ Tên gọi và địa điểm trụ sở Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

TÊN GỌI DOANH NGHIỆP

Tên công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY TNHH VẬN TẢI VÀ THƯƠNG MẠI THÀNH PHÁT.
Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: THANH PHAT TRANSPORTATION AND TRADING COMPANY LIMITED.
Tên công ty viết tắt: THANH PHAT TRANSTRACO.

ĐỊA CHỈ TRỤ SỞ CHÍNH

Số 5 đường Tam Bạc, phường Minh Khai, quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng
Điện thoại : (0313) 822588

VỐN ĐIỀU LỆ: 14.000.000.000 ( Theo quyết định bổ xung Đăng ký kinh doanh của Công ty tháng 1/2023)

Trong đó: – Vốn điều lệ đã đăng ký: 6.788.000.000
Vốn điều lệ đăng ký bổ xung: 7.212.000.000

2.1.4/ Ngành, nghề kinh doanh (chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp).

Vận tải ven biển và viễn dương;
Vận tải hàng hóa, hành khách đường bộ và đường thủy; đại lý vận tải;
Sửa chữa tàu thuyền;
Kinh doanh máy móc, vật tư, thiết bị phụ tùng, hàng kim khí, hàng điện lạnh, điện dân dụng;
Kinh doanh vật liệu xây dựng, chất đốt, vật tư nông nghiệp;
Kinh doanh lương thực, thực phẩm, thủy sản, nông sản, lâm sản (trừ mặt hàng nhà nước cấm kinh doanh);
Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, các công trình hạ tầng; san lấp mặt bằng;
Môi giới việc làm cho thuyền viên;
Dịch vụ xuất, nhập khẩu.

2.1.5/ Sơ đồ cơ cấu tổ chức

2.1.5.1/ Sơ đồ cơ cấu tổ chức Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

Bộ máy quản lý của Công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát được thiết lập theo cơ cấu trực tuyến, chức năng. Trong mô hình này các phòng ban được chuyên môn hóa, song không có quyền hạn kiểm soát phòng trực tuyến mà chỉ có chức năng tham mưu, giúp việc cho Giám Đốc trong các hoạt động điều hành và quản lý doanh nghiệp theo phạm vi chức năng của mình.

Đây là cơ cấu quản lý có hiệu quả, rất phù hợp với đặc điểm kinh doanh của Công ty, giúp chỉ đạo hoạt động kinh doanh một cách nhạy bén, phát huy được thế mạnh của các bộ phận chức năng.

Công ty có Hội đồng thành viên, Chủ tịch hội đồng thành viên, Giám đốc. Khi công ty có trên 11 thành viên thì phải có Ban kiểm soát. Quyền, nghĩa vụ và chế độ làm việc của Ban kiểm soát, Trưởng ban kiểm soát theo quy định của luật doanh nghiệp.

2.1.5.2/ Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận

Hội đồng thành viên : là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty TNHH thương mại và vận tải Thành Phát.

Hội đồng thành viên gồm tất cả thành viên, là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty. Trường hợp thành viên là tổ chức, thì thành viên đó chỉ định đại diện của mình vào Hội đồng thành viên. Hội đồng thành viên họp ít nhất mỗi năm một lần.

(2) Hội đồng thành viên có các quyền và nhiệm vụ sau đây:

Quyết định phương hướng phát triển Công ty.
Quyết định tăng hoặc giảm vốn Điều lệ, quyết định thời điểm và phương thức huy động thêm vốn;
Quyết định phương thức đầu tư và dự án đầu tư có giá trị lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong sổ kế toán của Công ty;
Thông qua hợp đồng vay cho vay, bán tài sản có giá trị bằng hoặc lớn hơn 50% tổng giá trị tài sản được ghi trong sổ kế toán của Công ty;
Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch hội đồng thành viên, quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm cách chức Giám đốc, Kế toán trưởng và cán bộ quản lý quan trọng khác quy định tại Điều lệ Công ty;

Giám đốc

Giám đốc Công ty là người điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày của Công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đòng thành viên về vịêc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình.
Giám đốc có các quyền sau đây:
Tổ chức thực hiện các quyến định của Hội đồng thành viên;
Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Công ty;
Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và kế hoạch đầu tư của Công ty;
Ban hành quy chế quản lý nội bộ của Công ty;
Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong Công ty, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Hội đòng thành viên; Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

(3) Giám đốc Công ty có các nghĩa vụ sau đây:

Thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao một cách trung thực, mẫn cán vì lợi ích hợp pháp của Công ty;
Không được lạm dụng địa vị và quyền hạn, sử dụng tài sản của Công ty để thu lợi riêng cho bản thân, cho người khác, không được tiết lộ bí mật của Công ty, trừ trường hợp được Hội đồng thành viên chấp thuận;
Thực hiện cấc nghĩa vụ khác do pháp luật và điều lệ Công ty quy định.

Phòng kinh doanh :

Đây là bộ phận quan trọng cuả Công ty, có chức năng tham mưu, chỉ đạo và quản lý về các mặt hàng chính đối với các lĩnh vực liên quan đến trước, trong và sau quá trình kinh doanh; xây dựng kế hoạch tổng hợp, giải quyết sự cố thương vụ, đề xuất phương hướng kinh doanh lâu dài Lập dự toán đâu thầu, trình các Hợp đồng kinh tế lên Giám đốc xem xét, ký duyêt hợp đồng

Phòng nhân sự :

Là bộ phận nghiệp vụ, có chức năng tham mưu về lĩnh về lĩnh vực nhân sự, tuyển dụng, bố trí, sắp xếp cho phù hợp với năng lực của từng người, lập danh sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên …Đánh giá chất lượng công việc của từng nhân viên. Nói chung là công tác tổ chức điều phối vận tải.

Phòng điều phối vận tải :

Là một bộ phận khác liên quan đến việc bố trí sắp xếp phương tiện vận tải cũng như Nhân sự trên phương tiện vận tải đó

Tuy nhiên đây đây là một bộ phận hoàn toàn độc lập với bộ phận nhân sự. Sau khi nhận bàn giao trách nhiệm quản lý một nhân viên nao đó (thủy thủ…) từ bộ phận nhân sự thì mọi công việc của nhân viên đó do Bộ phận điều phối vận tải quản lý.

Phòng Tài chính –Kế toán

Nhiệm vụ của bộ phận này là tổng hợp thông tin, lưu chuyển thông tin, cập nhật, tính toán dữ liệu kịp thời đây đủ và chính xác. Để cung cấp thông tin cho Ban lãnh đạo, giúp cho ban lãnh đạo ra quyết định chính xác, đúng lúc, sao cho có thể chớp được thời cơ cũng như phòng tránh được mọi rủi ro từ thị trường.

Đây là bộ phận tham mưu về các thông tin tài chính, theo dõi các nghiệp vụ kinh tế phát sinh tại đơn vị ,xác định kết quả kinh doanh tại Công ty. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

Đứng đầu bộ phận này là kế toán trưởng, là người giúp việc cho Giám đốc về mặt tài chính hoạt động theo điều lệ kế toán của Nhà nước ban hành.

Các hợp đồng phải được Hội đồng thành viên chấp thuận

Tất cả các Hợp đồng kinh tế, lao động, dân sự của Công ty với thành viên, Giám đốc Công ty, với người có liên quan của họ đều phải được thông báo cho tất cả thành viên biết chậm nhất mười lăm ngày trước khi ký;

Trường hợp có thành viên phát hiện Hợp đồng có tính chất tư lợi thì có quyền yêu cầu Hội đồng thành viên xem xét và quyết định. Trong trường hợp này, hợp đồng chỉ được ký sau khi có quyết định của Hội đồng thành viên. Nếu Hợp đồng được ký mà chưa được Hội đồng thành viên chấp thuận, thì Hợp đồng đó vô hiệu và được xử lý theo quy định của pháp luật. Những người gây thiệt hại cho Công ty phải bồi thường thiệt hại phát sinh, hoàn trả cho Công ty tất cả các khoản lợi thu được từ việc thực hiện Hợp đồng.

2.1.6/ Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Mục đích của việc đánh giá: từ việc đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh ta thấy được tình hình sản xuất kinh doanh trong những năm qua của công ty: quy mô sản xuất, tốc độ phát triển. Từ đó, rút ra bài học kinh nghiệm để định hướng mục tiêu cần vươn tới cho những năm tiếp theo. Mặt khác để đề xuất các biện pháp nhằm sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.

Trong năm 2025-2026, công ty đã cố gắng thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và đạt được một số kết quả sau:

Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả kinh doanh trong năm 2025-2026

Qua bảng trên ta thấy: Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

Doanh thu: Năm 2025 đạt 5.969.457 nghìn đồng, và năm 2026 đạt 6.684.219 nghìn đồng. Năm 2026 so với năm 2025 tăng 714.762 nghìn đồng tương ứng tăng 11,97%. Tổng doanh thu năm sau cao hơn năm trước chứng tỏ rằng sản phẩm của công ty đã được khách hàng, bên đối tác chấp nhận và tin dùng, và để có được kết quả như vậy là do công ty đã có nhiều chính sách hợp lý cho đầu tư sản xuất, đầu tư mua sắm trang thiết bị máy móc, đẩy mạnh công tác khai thác và tim kiếm thị trường trong và ngoài nước.Việc tăng doanh thu trong hoạt động sản xuất kinh doanh là một dấu hiệu tốt, là thành tích, hiệu quả đánh dấu sự cố gắng, nỗ lực của công ty.

Lợi nhuận: Năm 2025 đạt 178.771 nghìn đồng, năm 2026 đạt 600.942 nghìn đồng. Năm 2026 so với năm 2025 tăng 235.096 nghìn đồng tương ứng tăng 236%.

Thu nhập bình quân: Năm 2025 thu nhập bình quân người/tháng đạt 1.500 nghìn đồng, năm 2026 thu nhập bình quân người/tháng đạt 2.000 nghìn đồng. Năm 2026 so với năm 2025 tăng lên 500 nghìn đồng tương ứng với 33,33%. Thu nhập bình quân người/tháng tăng đó là do trong năm doanh thu tăng và lợi nhuận của công ty cũng tăng. Chứng tỏ trong năm công ty làm ăn có hiệu quả.

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ doanh thu, lợi nhuận

2.2/ Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

2.2.1 / Cơ cấu lao động của công ty.

Bảng 2.2: Phân loại lao động của công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát

Qua bảng phân loại lao động trên ta thấy:

Theo giới tính:

Năm 2026 có 135 lao động trong đó nam giới có 114 người chiếm 84%, nữ giới có 21 người chiếm 16%. So với năm 2025, nam giới tăng 14 người tương ứng với tăng 14%, nữ giới tăng lên 1 người tương ứng tăng 5%. Qua đó ta thấy nam giới chiếm một tỷ lệ khá đông. Điều này cũng dễ hiểu bởi vì công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát là công ty chuyên về vận tải, sửa chữa tàu thuyền nên cần nhiều nam giới những người có sức khoẻ. Lao động nữ chiếm tỷ lệ thấp hơn vì họ không thích hợp với công việc nặng nhọc mà chủ yếu công tác ở các bộ phận văn phòng hành chính, kiểm kê, quản lý,… Song họ luôn được công ty ưu tiên đảm bảo các chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý và các chế độ đãi ngộ khen thưởng khác (khen thưởng trong trường hợp không sinh con thứ 3, nếu có con nhỏ thì không phải đi công tác xa, được hưởng nguyên lương khi sinh con,…).

Theo độ tuổi lao động: năm 2025, tuổi từ 18-29 có 15 người chiếm 12,5%, năm 2026 có 20 người chiếm 15%. Đây là lực lượng lao động trẻ có lòng nhiệt tình, năng động, sáng tạo, gắn bó với công việc. Họ là những người có lòng nhiệt huyết, khát khao vươn lên, muốn cống hiến, muốn khẳng định bản thân. Do đó đây là lực lượng vô cùng quan trọng trong việc tiên phong đi đầu, tiếp thu và áp dụng những kiến thức, kỹ năng và kỹ thuật hiện đại vào quá trình sản xuất. Đội ngũ lao động này sẽ là lực lượng nòng cốt của công ty trong tương lai, nắm giữ vận mệnh của công ty trong suốt chặng đường phát triển.

Đội ngũ lao động độ tuổi từ 30 đến 39 có xu hướng tăng vì công ty cần có những người giàu kinh nghiệm trong công việc để truyền đạt và quản lý những lao động chưa quen việc, những lao động trẻ để dẫn dắt họ thành những lao động lành nghề và cống hiến cho công ty sau này. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

Đội ngũ lao động từ 40- 49 có xu hướng giảm đi do công ty cần có đội ngũ những công nhân trẻ, có sức khoẻ cống hiến lâu dài cho công ty.

Đội ngũ lao động trên 50 tuổi của công ty vẫn tăng là do hầu hết họ đều nằm trong đội ngũ lãnh đạo của công ty.

Theo trình độ học vấn:

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ công ty TNHH Vận tải và Thương mại Thành Phát.

Năm 2026, trình độ đại học và trên đại học có 21 người tương ứng tăng 15,6%, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp có 65 người tương ứng tăng 48,2%, lao động phổ thông có 49 người tương ứng tăng 36,2%. So với năm 2025, trình độ đại học và trên đại học tăng 1 người tương ứng tăng 0,5%, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp tăng người tương ứng tăng 18,2%, lao động phổ thông tăng 4 người tương ứng tăng 8,9%. Nhìn chung, cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của công ty chủ yếu là cao đằng, trung cấp, sơ cấp và lao động phổ thông, điều này cũng đúng với tính chất của công việc của công ty. Điều đáng nói ở đây là sang năm 2026 số lượng lao động ở trình độ đại học đã tăng lên. Đây là dấu hiệu cho thấy công ty rất cố gắng trong công cuộc đào taọ và phát triển nhân lực, không ngừng nâng cao chất lượng lao động để mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh duy trì đà tăng trưởng của Công ty.

Theo tính chất lao động:

Năm 2026, lao động trực tiếp có 114 người tương ứng chiếm 84,4%, lao động gián tiếp có 21 người tương ứng với 15,6%. So với năm 2025, lao động trực tiếp tăng 14 người tương ứng tăng 14%, còn lao động gián tiếp tăng 1 người tương ứng với 0,05%. Lao động gián tiếp thay đổi không đáng kể là do những lao động gián tiếp của công ty đã kiêm nhiệm nhiều công việc, giảm được chi phí cho doanh nghiệp. Điều này là rất tốt.

Đây cũng là kết quả của sự khuyến khích nhân viên trong công ty năng động hơn, kiêm nhiệm nhiều công việc hơn, kèm theo sự đầu tư các máy móc thiết bị hiện đại phục vụ tốt hơn cho sản xuất kinh doanh.

Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp từ năm 2025 đến năm 2026 cũng có biến động nhưng không nhiều đó là do xuất phát từ nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Số lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học có xu hướng tăng. Bên cạnh đó, số lao động qua đào tạo bậc cao đẳng, trung cấp, sơ cấp cũng tăng thô. Lao động tuổi từ 18-50 cũng tăng nhiều. Như vậy độ tuổi lao động của công ty tương đối trẻ và có xu hướng ngày càng trẻ hoá. Ta thấy lực lượng chủ yếu của công ty là nam giới (chiếm 92,6% trong tổng số lao động của doanh nghiệp). Điều này phần nào phản ánh hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phần lớn doanh thu của doanh nghiệp là từ hoạt động đóng tàu và sửa chữa tàu thuyền mà hoạt động này thì phần lớn yêu cầu lao động là nam giới. Chính vì vậy, lượng lao động là nam giới chiếm tỷ trọng ngày càng nhiều so với nữ giới là do phụ nữ có tuổi về hưu thấp hơn lao động nam. Khi tuyển thêm lao động mới (đặc biệt là lao động trực tiếp) doanh nghiệp hầu như chỉ tuyển thêm lao động nam có sức khoẻ tốt, ít ốm đau, không phải chuyên tâm chuyện gia đình nên có khả năng đáp ứng giờ giấc làm việc ổn định. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

Nhìn chung việc thay đổi cơ cấu là phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và cũng phù hợp với xu hướng phát triển hiện nay của nền kinh tế.

2.2.1.3/ Tình hình sử dụng lao động tại công ty

Là doanh nghiệp kinh doanh với loại hình dịch vụ vận tải biển và sửa chữa tàu thuyền nên tình hình sử dụng lao động trong các năm của Công ty cũng có những biến động nhất định.

Bảng 2.3: Bảng tăng giảm lao động của công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát

Qua bảng ta thấy:

Năm 2025, tổng số lao động của công ty là 120 người, năm 2026 tổng số lao động của công ty là 135 người. Năm 2026 so với năm 2025 tăng 15 người (về số tương đối tăng 12,5%). Nhìn chung số lao động trong các năm có xu hướng tăng lên, điều này chứng tỏ nhu cầu về lao động của doanh nghiệp tăng lên và quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng được mở rộng.

Để phát huy một cách tốt nhất năng lực của người lao động thì việc sắp xếp, bố trí và sử dụng lao động theo đúng chuyên môn nghiệp vụ là hết sức quan trọng. Ở công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát, việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực theo chuyên môn nghiệp vụ của các phòng ban được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.4: Tình hình sắp xếp lao động theo các phòng ban tại văn phòng Công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát

Qua bảng trên ta thấy:

Những lao động trên thuộc lao động gián tiếp bao gồm: ban giám đốc có 1 người (chiếm 5%), bộ phận hành chính có 6 người (chiếm 29%), bộ phận kế toán có 4 người (chiếm 19%), bộ phận kinh doanh có 7 người (chiếm 33%), bộ phận nhân sự có 3 người (chiếm 14%).

Nhìn chung tình hình sắp xếp lao động theo các phòng ban của doanh nghiệp theo đúng trình độ, năng lực của họ. Hầu hết là những người có trình độ chuyên môn (đã qua đào tạo, có thâm niên công tác và giàu kinh nghiệm), nhiều sáng kiến và hầu hết có trình độ.

Tuy nhiên việc bố trí, sắp xếp lực lượng lao động của công ty hiện nay trong một số phòng ban vẫn chưa phù hợp. Ví dụ như ban giám đốc chỉ có duy nhất một người giữ chức vụ giám đốc. Như thế là chưa khoa học vì nếu có thêm các phó giám đốc thì sẽ tư vấn, trợ giúp cho giám đốc ở các lĩnh vực khác nhau. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

Do công ty có quy mô nhỏ nên việc bố trí nhân sự của các phòng ban như thế là hợp lý, điều này làm cho bộ máy tổ chức của công ty không cồng kềnh mà lại hiệu quả.

Bảng 2.5: Bảng cơ cấu trình độ cán bộ công nhân viên năm 2026

Qua bảng trên ta thấy phần lớn cán bộ công nhân viên gián tiếp là cử nhân, kỹ sư. Đa số đội ngũ này nằm trong khối văn phòng của Công ty thuộc các phòng ban chức năng, là nơi đóng vai trò tham mưu cho Giám đốc trong các hoạt động của doanh nghiệp.

Công ty có đội ngũ cán bộ quản lý được đào tạo chính quy, cơ bản, nhanh nhạy trong cơ chế thị trường và là nòng cốt để phát triển Công ty sau này.

2.2.2/ Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

2.2.2.1/ Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là yếu tố tác động trực tiếp đến tâm lý của các cán bộ công nhân viên trong phòng. Người lao động không thể làm việc có chất lượng và hiệu quả trong trạng thái tâm lý thoải mái nếu thiếu thốn điều kiện làm lao động. Bởi đối với nhu cầu con người khi đã thoả mãn đầy đủ về vật chất lẫn tinh thần thì sẽ tạo cho họ cảm giác hứng thú, say sưa với công việc tạo điều kiện giúp họ phát huy những sáng kiến, ý tưởng hay trong quá trình làm việc. Nhận thấy vấn đề đó là hết sức cần thiết nên ban lãnh đạo Công ty đã thường xuyên quan tâm đến vấn đề này.

Điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố trong môi trường có tác động lên con người trong quá trình lao động sinh hoạt của họ. Điều kiện lao động tốt hay xấu đều ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng làm việc và hiệu quả của người lao động. Bởi vậy, Công ty không ngừng cải thiện điều kiện làm việc cho cán bộ công nhân viên bằng nhiều biện pháp khác nhau.

Đối với nhân viên văn phòng ngoài việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn hay có những chính sách động viên khen thưởng cả về vật chất lẫn tinh thần thì công ty còn đầu tư mua sắm trang thiết bị, dụng cụ làm việc tại văn phòng, đều được làm việc tại nơi thoáng mát, có trang thiết bị đầy đủ hệ thống máy tính, và điều hoà nhiệt độ. Có nơi nghỉ ngơi dành cho những người làm thêm giờ, nghỉ trưa tại cơ quan.

Đối với đội ngũ lao động trực tiếp, vì phải làm việc ở xưởng nên doanh nghiệp cũng đã cố gắng tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động bằng cách nâng cao hiệu suất làm việc của máy móc để thay thế sức lao động của con người.

Doanh nghiệp đang dần thay thế những máy móc cũ, hết hạn sử dụng bằng những trang thiết bị mới, hiện đại vừa nhằm nâng cao năng suất, vừa khuyến khích người lao động làm việc.

2.2.2.2/ Công tác tuyển dụng

Tuyển nhân viên có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, Công ty đã thật sự quan tâm đến vấn đề này. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

Do nhu cầu công việc ngày càng đòi hỏi người lao động phải có tay nghề cao vì vậy hiện nay công ty cũng cần tuyển thêm nhân lực. Việc tuyển thêm nhân lực thường diễn ra trong nội bộ công ty. Số lao động mới được nhân vào chủ yếu là con em cán bộ công nhân viên trong công ty, do vậy đối tượng bên ngoài ít có cơ hội tuyển dụng vào. Đây cũng là một hạn chế rất lớn của công ty trong vấn đề tuyển dụng.

Bảng 2.6: Tình hình tuyển dụng của công ty năm 2025- 2026

Năm 2026 lao động công ty tăng từ 120 lao động lên 135 lao động. Do yêu cầu của công việc nên công ty cần tuyển thêm một lượng lao động để đáp ứng cho nhu cầu công việc của công ty.

Với quy mô mở rộng sản xuất, năm 2026 công ty cần tuyển thêm 1 lao động có trình độ đại học, cao đẳng để bổ sung thêm vào đội ngũ quản lý cho các phòng ban và 14 lao động ngắn hạn để làm ở dưới xưởng. Sau khi tiếp nhận hồ sơ, công ty tiến hành xem xét, phân loại hồ sơ dựa trên những tiêu chuẩn cơ bản đưa ra. Những ứng viên có hồ sơ được lựa chọn sẽ thông qua một vòng phỏng vấn. Trong quá trình phỏng vấn, công ty đưa ra những câu hỏi và những bài kiểm tra nhỏ về chuyên môn nghiệp vụ để chọn ra những ứng viên tốt nhất.

Những ứng viên này sẽ được công ty ký hợp đồng thử việc và tiến hành thử việc trong thời gian nhất định, tuỳ thuộc vào từng vị trí tuyển dụng. Sau thời gian thử việc, căn cứ vào báo cáo kết quả thử việc, cũng như yêu cầu của từng vị trí, công ty sẽ báo cáo kết quả thử việc cho ứng viên. Những ứng viên nào có kết quả tốt và đạt được những yêu cầu cơ bản của vị trí tuyển dụng sẽ được ký hợp đồng lao động chính thức với công ty.

Qua bảng ta cũng thấy trong năm 2025 công ty đã sa thải 3 người. Đến năm 2026, công ty lại sa thải 2 người và có 1 người tự ý bỏ việc. Điều đó chứng tỏ công tác tuyển dụng của công ty chưa được kỹ, chưa tuyển đúng người đúng vị trí và một nguyên nhân nữa là do công ty tuyển công nhân chủ yếu là con em trong ngành. Trong năm cũng có 1 người bỏ việc chứng tỏ công ty chưa có những biện pháp giữ chân nhân viên và do công tác đãi ngộ nhân viên chưa được tốt, chưa thăng chức đề bạt theo trình độ của người lao động.

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ tuyển dụng hiện nay công ty áp dụng

Như vậy, qua công tác tuyển dụng trên ta thấy có một số điểm mà công ty thực hiện chưa tốt và hiệu quả không cao.

Thứ nhất, trong công tác tuyển mộ nhân viên, công ty không thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng như truyền hình, đài phát thanh, internet, báo ra hàng ngày… Điều này khiến cho nguồn tuyển dụng rất hạn chế, không thu hút được nhiều nhân tài tham gia tuyển dụng. Mà những người tham gia tuyển dụng thường là những người thân quen, con ông cháu cha hoặc là lao động phổ thông. Trong khi đó, những người thật sự có trình độ và năng lực muốn tham gia tuyển dụng lại không biết thông tin. Điều này khiến cho công tác tuyển dụng gặp khó khăn và hiệu quả thường không cao.

Thứ hai, phương thức tuyển dụng của công ty còn quá đơn giản, quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên mới chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu hồ sơ và một số câu hỏi đơn giản thông thường về chuyên môn và xã hội. Thêm vào đó, việc ưu tiên con em cán bộ trong công ty và sự đánh giá chủ quan của người xét tuyển nên kết quả là chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực là không cao. Điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sản xuất và phát triển của công ty.

2.2.2.3/ Trả công và đãi ngộ

Công tác tiền lương: Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

Với những đặc điểm riêng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực sửa chữa và vận tải. Công ty đã áp dụng những hình thức trả lương sau: trả lương theo thời gian và trả lương theo kết quả lao động.

Trả lương theo thời gian: hình thức trả lương theo thơi gian được áp dụng cho đội ngũ cán bộ, nhân viên lao động gián tiếp và làm việc tại các bộ phận trong Công ty. Công ty trả lương cho cán bộ công nhân viên theo chế độ lương cấp bậc và lương chức vụ chức danh của Nhà nước. Lương thực lĩnh của cán bộ công nhân viên lao động khối gián tiếp bao gồm 2 phần

Lương phần cứng (A) là lương theo quy định của Nhà nước.
Lương phần mềm (B) là lương theo quy định của công ty.

Công thức: Li = A+B

Trong đó:

Li: Lương của lao động i lương theo quy định của Nhà nước
Lương chia theo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Phần lương cứng A được tính như sau:
H_s: hệ số lương của cán bộ công nhân viên do Nhà nước quy định
L_tt: lương tối thiểu do Nhà nước quy định
N_tt: Ngày công thực tế tham gia sản xuất
26: Số ngày công theo quy định hoàn thành trong một tháng do công ty quy định

Phần lương mềm (B) được tính như sau: B = k x A: hệ số do doanh nghiệp quy định. A: phần lương cứng

Bảng 2.7 : Bảng hệ số lương

Ví dụ: tính lương tháng 6/2026 cho ông Nguyễn Mạnh Tân chức vụ trưởng phòng hành chính

H_s = 5,65
L_tt = 540.000
N_tt = 25
k = 0,5

Vậy tiền lương của ông Tân vào tháng 6/2026 được tính như sau:

B = 0,5 x 2.933.654 = 1.466.827 đ
L = 2.933.654 + 1.466.827 = 4.400.481 đ

Nhận xét: Phương pháp trả lương cho lực lượng lao động gián tiếp có thể coi là phù hợp dễ tính tuy nhiên vần còn tồn tại một nhược điểm đó là trả lương chưa căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc. Trả lương theo hình thức này chưa thực hiện tốt công tác trả lương dựa trên đánh giá thành tích công tác cụ thể, không phân biệt người thực hiện tốt, người thực hiện chiếu lệ. Do đó sẽ không kích thích được người lao động trong công việc.

Trả lương theo kết quả lao động: hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành. Đối với bộ phận lao động trực tiếp (công nhân làm việc tại xưởng,…) thì công ty áp dụng hình thức trả lương khoán theo sản phẩm. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

Hàng tháng, căn cứ vào kết quả lao động, bộ phận sẽ bình xét loại lao động. Hệ số thành tích hàng tháng của từng công nhân do tổ trưởng bình xét, giám đốc, công đoàn họp xét duyệt thành văn bản làm cơ sở trả lương hàng tháng cho công nhân.

Hệ số thành tích được phân làm 3 loại A, B, C và được bình xét theo quy định sau:

Bảng 2.7 : Bảng hệ số thành tích

Loại A: Hệ số k = 1,0 dành cho những người luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ngày công nhân làm việc thực tế >= 23 ngày công/ tháng đối với công nhân kỹ thuật, >= 24 ngày công/ tháng đối với công nhân trực tiếp tham gia sản xuất. Không có ngày nghỉ vô lý do, không vi phạm các quy định về kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động, thực hiện đúng nội quy lao động của công ty. Loại A dành cho những người tích cực làm việc nhưng có ngày công thực tế làm việc thấp vì lý do trong tháng có công đi học, họp, nghỉ phép, … nhưng không có công nghỉ vô lý do.

Loại B: Hệ số k= 0,9 dành cho những người chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ngày công làm việc thực tế đạt từ 19- 22 ngày công/ tháng, nghỉ vô lý do <=02 ngày công/ tháng đối với công nhân kỹ thuật. Từ 20- 23 ngày công/ tháng, nghỉ vô lý do <= 01 ngày công/ tháng đối với công nhân trực tiếp tham gia sản xuất, vi phạm các quy định kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động 01 lần, chấp hành nội quy lao động chưa tốt.

Loại C: Hệ số k= 0,8 dành cho những người không đạt ngày công thực tế làm việc của loại A, B, vi phạm nội quy lao động, vi phạm quy định kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động.

Trong đó:

L_i: tiền lương của công nhân
ΣQL : Tổng quỹ lương của toàn phân xưởng trong một tháng.
ΣN_c x k: Tổng số ngày công và hệ số hoàn thành công việc của toàn phân xưởng
N_ci: Số ngày công làm việc của công nhân thứ i
H_s: Hệ số cấp bậc của công nhân thứ i
K_i: Hệ số hoàn thành công việc của công nhân thứ

Ví dụ: Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

Tính lương cho công nhân bậc 4 vào làm việc trong tháng 6/2026 của phân xưởng cơ khí trong tháng. Quỹ lương phân xưởng được phân trong tháng là 120 triệu đồng ( quỹ lương này được tính bằng 30% giá trị sản lượng theo quy của công ty). Trong tháng công nhân được chấm đã hoàn thành công việc được giao với 25 ngày công nhân được đánh giá loại A. Số ngày công của phân xưởng được thống kê đã hoàn thành 3320 công, được đánh giá phân xưởng đạt loại A.

Vậy số tiền lương mà người công nhân bậc 4 nhận được là:

Các khoản phúc lợi và phụ cấp của công ty

Các chế độ chính sách đối với người lao động được quan tâm giải quyết kịp thời đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động. Trong những năm qua không còn ý kiên thắc mắc nào của cán bộ công nhân viên công ty về việc giải quyết các chế độ đối với người lao động. 100% người lao động được trang bị đầy đủ bảo hiểm lao động, hàng năm thực thực hiện đầy đủ và hiệu quả công tác huấn luyện an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên.

Công ty còn tiến hành xem xét khen thưởng cho các cán bộ công nhân viên theo từng bộ phận, phân xưởng và xí nghiệp. Nguồn tiền thưởng tập trung của công ty được quy định tại quy chế tối đa 7% trên tổng quỹ lương thực hiện của công ty.

Bảng 2.8: Bảng định mức tiền thưởng T_v = H_s x ĐM

Trong đó :

T_v: thưởng theo công việc hoàn thành
H_s: hệ số lương công việc do công ty quy định
ĐM: Định mức thưởng do công ty quy định

Ví dụ:

Ông Nguyễn Mạnh Tân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Vì thế định mức tiền thưởng của ông Tân là 60.000 đ.

T_v = 5,65 x 60.000 = 339.000 đ Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

Hàng tháng công ty đều tiến hành tổng kết, nhận xét đánh giá chọn ra những người có thành tích lao động xuất sắc để biểu dương khen thưởng. Bên cạnh đó công ty cũng có biện pháp xử lý những hành vi vi phạm kỷ luật lao động như không hoàn thành kế hoạch, không đảm bảo chất lượng sản phẩm, vi phạm nội quy quy định của công ty. Chính những hình thức kỷ luật này đã giảm tình trạng lao động đi làm muộn, giảm sai phạm trong sản xuất… Các hình thức kỷ luật bao gồm khiển trách, phạt, hạ bậc lương… Những hoạt động này có tác dụng kích thích sự phấn đấu thi đua của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty. Từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và năng suất của người lao động.

Nhằm nâng cao thể lực và đời sống văn hoá tinh thần cho người lao động, công ty đã thường xuyên quan tâm đến các hoạt động, phong trào văn hoá, thể dục thể thao như tổ chức các cuộc thi bóng đá, cầu lông, bóng bàn, các cuộc thi văn nghệ cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty.

Các hoạt động này không những tạo cảm giác thư giãn, thoải mái cho cho người lao động sau những ngày làm việc căng thẳng, giúp cho họ có tinh thần thoải mái hơn, hưng phấn hơn và làm việc có hiệu quả hơn mà còn có tác dụng rất lớn trong việc thu hút cũng như giữ chân những nhân viên giỏi, những nhân tài cho công ty.

Bên cạnh các hoạt động giải trí đó, công ty cũng chú ý thực hiện tốt các chính sách BHYT, BHXH, tiến hành chăm sóc và khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động nhằm đảm bảo sức khoẻ để phục vụ sản xuất kinh doanh.

2.2.2.4/ Công tác đào tạo và phát triển của công ty

Đây là công tác đặc biệt quan trọng trong quá trình quản lý nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt và không ngừng biến động như hiện nay. Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, do đó doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời tạo ra cho người lao động một lối tư duy mới, một phong cách làm việc của con người hiện đại, tạo điều kiện cho họ phát huy năng lực sáng tạo một cách tốt nhất. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

Bảng 2.9: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Công thức được vai trò quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát cũng đặc biệt quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty.

Công ty có hai hình thức đào tạo: đào tạo tại chức ( trong công việc), đào tạo thoát ly (ngoài công việc)

Đào tạo tại chỗ trong công việc:

Bảng 2.10: Danh sách công nhân viên mới tháng 9/2026

Năm 2026 vừa qua, công ty đã đào tạo tại chức, đào tạo lại, nâng cao tay nghề, kỹ năng kiến thức cho đội ngũ cán bộ công nhân viên được tuyển dụng làm việc nhưng không đúng ngành nghề, đáp ứng được nhu cầu cấp thiết của công ty.

Cụ thể là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, học nghề, được các công nhân viên giàu kinh nghiệm, kỹ năng chỉ bảo, hướng dẫn, đào tạo theo hình thức thuyên chuyển, luân chuyển công việc. Với các nhân viên mới, công ty đào tạo định hướng cho công nhân viên: có sự hướng dẫn chỉ dẫn cho những người này quen với công việc, tìm hiểu thủ tục công việc.

Những nhân viên này có trình độ phù hợp với yêu cầu của công việc song chưa có kinh nghiệm thực tế nên công ty tiến hành đào tạo ngay trong công việc dưới sự hướng dẫn, kèm cặp, chỉ bảo của những nhân viên có kinh nghiệm thực tế giúp cho những nhân viên này làm quen với công việc.

Đào tạo thoát ly (ngoài công việc): Công ty đã cử nhân viên đến học ở các trường chính quy, hỗ trợ kinh phí, tạo điều kiện về thời gian, công việc cho học viên đi học. Công ty cũng cho cán bộ công nhân viên đi đào tạo theo giấy mời, hội nghị, hội thảo…như “ Nâng cao kiến thức và kỹ năng hội nhập cho cán bộ quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ”..

Phương thức đào tạo này công ty chủ yếu áp dụng cho cán bộ quản lý công ty, các nhân viên làm việc tại các phòng ban quản lý.

Bảng 2.11.: Một số nhân viên được cử đi học nâng cao nghiệp vụ chuyên môn

Những nhân viên trên được công ty cử đi học đều là những người có trình độ, có khả năng đáp ứng được nhu cầu của công ty sau khi học xong khoá đào tạo và những lao động được cử đi đào tạo chủ yếu rơi vào khối lao động gián tiếp. Điều này cho thấy công tác đào của công ty TNHH vận tải và thương mại Thành Phát còn chưa tốt. Vì trình độ người lao động của công ty được đánh giá là thấp lại rơi chủ yếu vào khối lao động trực tiếp, trong khi đó công ty chưa chú trọng nâng cao trình độ tay nghề cho bộ phận. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

Bảng 2.12: Thực trạng trình độ chuyên môn lao động trước và sau đào tạo 2026.

Theo bảng trên ta thấy trình độ sau đào tạo của những người được cử đi học đã tăng lên. Cụ thể là bậc đại học tăng 1%, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp tăng 3 %, riêng có lao động phổ thông là giảm xuống. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn tính đến đầu năm 2027 cũng cho ta thấy trình độ đào tạo phát triển công nhân viên.

Trình độ đại học có 21 người chiếm (12 % quân số ), sơ cấp, trung cấp, cao đẳng có người (chiếm 58 % quân số). Số người tốt nghiệp đại học tập trung nhiều ở các khối văn phòng trong công ty còn các bộ phận khác lại chủ yếu là những người có trình độ trung cấp, cao đẳng, lao động phổ thông. Tuy nhiên nếu trình đô đại học tập trung quá nhiều ở khối văn phòng thì ở khối lao động trực tiếp sẽ thiếu nhưng người có trình độ cao.

Vì vậy công ty đã quy định thời gian công tác tối thiểu tại công ty sau khi đào tạo với những cán bộ công nhân viên được công ty cử đi học hoàn toàn do công ty hỗ trợ kinh phí.

Bảng 2.13: Quy định thời gian công tác tối thiểu tại công ty sau khi đào tạo

Công ty còn có những chính sách đãi ngộ cho nhân viên sau khi đào tạo về như thăng chức, đầu tư cơ sở vật chất để khuyến khích họ làm việc hiệu quả và tốt hơn để có thể giữ chân họ cống hiến cho công ty được lâu dài.

Khi xét thấy đủ điều kiện cần thiết, các đơn vị lập danh sách đề cử các can bộ công nhân viên có đủ điều kiện tham gia, đề nghị phòng ban hành chính xác nhận danh sách rồi trình lên cho giám đốc duyệt.

Trong trường hợp công ty tuyển dụng nhân viên mới cần phải thực hiện đào tạo hướng dẫn sao cho phù hợp với công việc nhằm mục đích giúp cho những nhân viên mới bắt kịp với mọi hoạt động của công ty.

Bảng 2.14: Bảng số lượng công nhân được đào tạo

Qua bảng trên ta thấy việc đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong năm 2026 đã có những thay đổi rõ rệt và tích cực hơn. Cụ thể, thợ kỹ thuật và thợ bậc cao đã tăng thêm 5 người, kỹ sư chuyên ngành tăng thêm 2 người, cán bộ quản lý, kinh doanh tăng thêm 2 người. Đây là sự nỗ lực lớn của công ty vì chi phí cho đào tạo và phát triển không phải là con số nhỏ.

Những người tham gia vào khoá đào tạo là những người được tuyển chọn từ những phòng ban, phân xưởng có thành tích tốt, có sự cố gắng, nhiệt tình trong lao động. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

Tổ chức đào tạo cho cán bộ công nhân viên, công ty phải bỏ ra một khoản chi phí khá lớn trong đó bao gồm:

Chi phí trực tiếp trả cho quá trình đào tạo
Chi phí tiền lương trong đào tạo.

Công ty luôn quan tâm chú trọng tới vấn đề đào tạo cho người lao động, vì vậy mà trong những năm gần đây tay nghề của người lao động trong công ty có sự tiến bộ rõ rệt, điều này thể hiện công ty đang từng bước nâng cao nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.

2.2.2.1.5/ Đánh giá nhân viên

Ban lãnh đạo công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc chung được giao cho từng đơn vị tổ đội. Bởi khi làm tốt công tác đánh giá mức hoàn thành công việc thì sẽ giúp cho công ty thuận tiện hơn cho công tác lập và điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp với điều kiện sản xuất chung.

Ngoài công tác đánh giá mức hoàn thành công việc còn giúp cho công tác tính lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên trong kỳ cho phù hợp, từ đó có các biện pháp kích thích người lao động làm việc hăng say hơn, giúp nhà quản trị theo dõi được tình hình thi đua của các phân xưởng, cá nhân nào có điểm tồn tại và các biện pháp để khắc phục những tồn tại đó.

Hàng tháng công ty đều có sự đánh giá tổng kết kết quả hoạt động của mỗi người để có hình thức trả lương tương xứng. Công ty áp dụng phương thức đánh giá thực hiện công việc bằng cách bình bầu người lao động theo tiêu chí chung của công ty như: quy định về thời gian làm việc, nội quy quy định, quy trình công nghệ, an toàn, trật tự lao động,… Công ty áp dụng phương thức tính điểm, người nào bị trừ điểm thì bị xếp loại càng thấp và trừ lương càng nhiều.

Nhìn chung công tác đánh giá mức hoàn thành công việc ở công ty là tốt bởi công tác này đã giúp cho các phân xưởng, tổ đội phối hợp nhịp nhàng với nhau trong sản xuất kinh doanh, đạt mức sản lượng kế hoạch đề ra.

Nhưng bên cạnh đó vẫn còn những tồn tại bởi công tác đánh giá được thực hiện bởi các đơn vị nội bộ lẫn nhau cho nên không tránh khỏi sự sai lệch về thông tin cũng như sự tự nâng cao thành tích và che dấu khuyết điểm.

Đối với lực lượng lao động trực tiếp trong tổ đội thì người đánh giá họ là các tổ trưởng và đánh giá họ thông qua số ngày công họ làm việc, số điểm họ đạt được và kết quả đánh giá sẽ được thể hiện bằng văn bản gửi về các phòng ban chức năng.

Đối với lực lượng quản lý, phục vụ thì họ sẽ được đánh giá mức hoàn thành công việc thông qua công tác xây dựng mức thang điểm. Và người đánh giá họ là trưởng phòng nơi họ làm việc dựa trên bảng tự nhận xét bản thân trong kỳ. Nhìn chung công tác đánh giá mức hoàn thành công việc đối với các đối tượng này chỉ mang tính hình thức bởi khi họ tự nhận xét về họ thì tính chất khách quan là không cao và chỉ mang tính hình thức. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

2.2.2.2/ Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty

Bảng 2.15: Chỉ tiêu hiệu quả lao động

Qua bảng 6: bảng các chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động tại doanh nghiệp trong 2 năm ta thấy:

Hiệu suất sử dụng lao động năm 2025 là 49.745 nghìn đồng/người, năm 2026 là 49.513 nghìn đồng/người. Năm 2026 so với năm 2025 giảm đi 232 nghìn đồng/người (về số tương đối là giảm 0,46%). Điều này cho thấy hiệu suất lao động của doanh nghiệp có xu hướng giảm đi, đây là dấu hiệu chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là chưa có hiệu quả, có thể thấy rằng trong năm 2026 công ty chưa có nhiều nỗ lực trong công tác quản lý của khối quản lý và sự cống hiến hết mình cho công việc của công nhân trực tiếp sản xuất.

Hiệu quả sử dụng lao động năm 2025 là 1489 nghìn đồng, năm 2026 là 4451 nghìn đồng. Nhưng thu nhập của người lao động giảm trong khi lợi nhuận sau thuế tăng làm mức sinh lợi của 1 lao động tăng 2968 nghìn đồng/người, về số tương đối tăng 199%. Như vậy so với hiệu suất lao động thì sức sinh lời của lao động trong 2 năm có xu hướng tăng lên.

Qua việc phân tích hiệu suất lao động, sức sinh lời của lao động có thể đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty trong 2 năm là chưa có hiệu quả. Có nhiều nguyên nhân tác động đến các chỉ tiêu này như công tác định mức chưa thực hiện tốt, chất lượng lao động chưa cao, hay việc đào tạo của doanh nghiệp chưa hiệu quả… Để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh cần phải tìm và phân tích những nguyên nhân ảnh hưởng đến các chỉ tiêu hiệu quả để từ đó có giải pháp cụ thể nhằm khắc phục nguyên nhân và nâng cao hiệu quả sản xuất cho doanh nghiệp.

2.2.2.2.7/ Nhận xét:

Ưu điểm:

Về bộ máy điều hành quản lý sản xuất đã có tiến bộ, công tác tổ chức lao động trong các bộ phận hợp hơn tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động, đảm bảo điều kiện lao động tốt và thu nhập cho người lao động.

Về trình độ lao động: trong những năm qua, công ty luôn quan tâm bồi dưỡng đào tạo không ngừng nâng cao tay nghề, nghiệp vụ chuyên môn cho các cán bộ công nhân viên. Bởi vậy, đội ngũ lao động trực tiếp có kinh nghiệm và được đào tạo kịp thời đã phần nào đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.

Công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động vừa đảm bảo sản xuất vừa đảm bảo quyền lợi cho người lao động, qua đó kích thích người lao động làm việc tốt hơn.
Công ty quản lý sử dụng quỹ thời gian hợp lý tránh được tình trạng người lao động đi muộn, nghỉ việc bừa bãi.
Trong năm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tăng điều đó cũng là ưu điểm của công ty.

Phòng tổ chức hành chính đã có nhiều cố gắng để áp dụng chế độ tiền lương mới, thực hiện nguyên tắc, quy chế và quy định của Giám đốc công ty về lao động và tiền lương nhằm tạo ra sự công bằng cho người lao động.

Nhược điểm: Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

Trong công tác đánh giá năng lực hoàn thành công việc của nhân viên thực sự chưa được quan tâm nhiều, chỉ mang tính thủ tục hình thức dẫn tới sự cân bằng về nguồn lực thực hiện công việc giữa các cá nhân gây lãng phí chi phí cho mỗi kỳ đánh giá mà hiệu quả thu được không cao, dễ dẫn đến tình trạng tinh thần thi đua sản xuất bị giảm sút điều này dễ ảnh hưởng xấu tới hiệu quả sản xuất chung của công ty. Đồng thời số người bỏ việc trong 1 năm tăng lên trong đó có 1 người tự ý bỏ việc. Điều đó chứng tỏ rằng công ty chưa có những biện pháp giữ chân những người có năng lực, chưa tạo được động lực cho họ gắn bó với công ty.

Trong công tác tuyển dụng của công ty cũng còn rất nhiều hạn chế vì công ty chủ yếu tuyển con em cán bộ công nhân việc trong ngành nên công ty có nhiều hạn chế trong khâu tuyển dụng, không tuyển được nhiều những nhân tài giúp cho công ty phát triển chính vì thế trong năm vẫn có trường hợp sa thải nhân viên.

Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu cấp bách đối với lực lượng lao động trực tiếp làm dưới phân xưởng.

Ở khâu trả công lao động tại công ty, nhìn chung trả công người lao động đúng với những giá trị về vật chất cũng như tinh thần mà họ đã cống hiến cho công ty nhưng vẫn có điểm chưa tốt là công tác này chưa kích thích người lao động một cách triệt để, đặc biệt là những đối tượng công nhân trực tiếp sản xuất, tạo ra sản phẩm, đây là điểm ảnh hưởng không nhỏ tới công tác sản xuất và kinh doanh của công ty. Khóa luận: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>> Khóa luận: Biện pháp quản lý nguồn nhân lực ở Công ty vận tải

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com

Post Views: 11