Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Thực trạng tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần điện cơ Hải Phòng dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.
Nội dung chính
2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng
2.1.1 Giới thiệu khái quát về Tổng quan về Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng.
- Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN CƠ HẢI PHÒNG
- Tên tiếng Anh: HAI PHONG ELECTRICAL MECHANICAL JOINT STOCK COMPANY.
- Tên viết tắt: HAPEMCO.
- Trụ sở chính: 734 Nguyễn Văn Linh, Niệm Nghĩa, Lê Chân, Hải Phòng.
- Điện thoại: +84-225-3835927
- Fax: +84-225-3857393
- Website: www.hapemco
- Email: diencohaiphong@hapemco.
- Người đại diện: Ông Mai Văn Minh – Tổng Giám đốc.
- Vốn điều lệ: 94.922.000.000 đồng.
- Vốn điều lệ thực góp: 94.922.000.000 đồng.
- Số đăng ký kinh doanh: 0200 580 118.
- Mã số thuế: 0200 580 118.
- Ngân hàng: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam, Chi nhánh Hồng Bàng, TP Hải Phòng.
- Niêm yết tại: Sở giao dịch Chứng khoán Hà Nội (HNX)
- Tên cổ phiếu: Công ty Cổ phần Điện cơ Hải Phòng.
- Mã cổ phiếu: DHP.
- Loại cổ phiếu: Cổ phiếu phổ thông.
- Mệnh giá: 10.000 đồng/cổ phiếu.
- Tổng số lượng niêm yết: 9.492.200 cổ phiếu.
- Tổng giá trị niêm yết: 94.922.000.000 đồng (theo mệnh giá).
Địa bàn kinh doanh chính: Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
- Trụ sở chính: Số 734 Nguyễn Văn Linh, p.Niệm Nghĩa, q.Lê Chân, TP Hải Phòng.
- Showroom trưng bày sản phẩm: Số 734 Nguyễn Văn Linh, p.Niệm Nghĩa, q.Lê Chân, TP Hải Phòng.
- Cửa hàng bán và giới thiệu sản phẩm: Số 20 Đinh Tiên Hoàng, p.Hoàng Văn Thụ, q.Hồng Bàng, TP Hải Phòng.
Logo thương hiệu sản phẩm:
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty cổ phần Điện cơ Hải Phòng là một trong những đơn vị công nghiệp đầu tiên của thành phố, được thành lập ngay sau khi Hải Phòng giải phóng, và miền Bắc bước vào công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội, làm hậu phương vững chắc cho miền Nam. Tiền thân của Công ty là xí nghiệp Hải Phòng điện khí (thành lập năm 1961) được sáp nhập từ 3 cơ sở công ty hợp doanh nhỏ trong nội thành. Tuy nhỏ nhưng công ty lại có nhiều điều kiện phát triển bởi một ngành hàng đặc biệt là các loại quạt điện và động cơ điện.
Đến năm 1986, Xí nghiệp Hải Phòng Điện khí được đổi tên thành Xí nghiệp Điện cơ Hải Phòng. Giai đoạn này các sản phẩm của Xí nghiệp gần như độc quyền, sản xuất tới đâu tiêu thụ hết đến đó, uy tín ngày càng được nâng cao nhưng xí nghiệp vẫn không ngừng nghiên cứu nâng cao chất lượng sản phẩm, nhất là các loại quạt điện, động cơ điện, máy hàn, trong đó quạt điện mang nhãn hiệu “Phong Lan” là chủ yếu và nhanh chóng nổi tiếng khắp nơi.
Sau 02 lần chuyển đổi mô hình hoạt động, tháng 01 năm 2004 Công ty được đổi tên thành Công ty cổ phần Điện cơ Hải Phòng. Từ đó đến nay, công ty càng có điều kiện tăng cường đầu tư, đổi mới thiết bị máy móc, chăm lo tới yếu tố con người, thị trường và nhiều lĩnh vực thiết yếu khác. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Cũng trong năm 2005 Công ty Mitsubishi của Nhật Bản đã tin tưởng lựa chọn Điện cơ Hải Phòng là nhà phân phối độc quyền sản phẩm quạt điện tại Việt Nam từ Đà Nẵng trở ra. Sản lượng tiêu thụ quạt điện Mitsubishi hàng năm mà Điện cơ Hải Phòng phân phối trên thị trường là khá lớn, hàng năm đều đạt mức tăng trưởng ổn định trên 10%.
Được sự tin yêu của người tiêu dùng, cuối năm 2008, Công ty mạnh dạn đầu tư công nghệ, thiết bị để sản xuất dòng quạt điện công nghiệp mang thương hiệu Gale. Sau gần 10 năm xây dựng và phát triển, thương hiệu Gale của Công ty đã được người tiêu dùng khắp cả nước nhiệt tình ủng hộ. Năm 2015, số lượng quạt Gale tiêu thụ cao gấp hơn 2 lần so với số lượng quạt tiêu thụ vào năm 2009.
Để chuyên môn hóa và chuyên nghiệp hóa sản phẩm kể cả về chủng loại và mẫu mã sản phẩm, năm 2011, Hội đồng quản trị đã đầu tư 1 cơ sở mới chuyên sản xuất quạt điện công nghiệp Gale tại khu công nghiệp Quán Trữ – Kiến An – Hải Phòng với diện tích gần 8.000m2.
Không ngừng đổi mới mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm đáp ứng thị hiếu ngày một cao của người tiêu dùng. Trong quá trình hoạt động, Công ty luôn duy trì thực hiện quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2015 và áp dụng mô hình quản lý 5S đối với các Phân xưởng sản xuất do tổ chức JIKA Nhật Bản tư vấn và hỗ trợ.
2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh của Công ty Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Bảng hệ thống ngành nghề của Công Ty
Hoạt động sản xuất kinh doanh chính: Hoạt động chính của Công ty là sản xuất và kinh doanh các loại quạt điện bao gồm quạt dân dụng, quạt công nghiệp, quạt nhập khẩu và cung cấp các linh kiện cơ khí cho các Công ty sản xuất quạt điện trong nước.
Hoạt động sản xuất quạt điện: Bao gồm 2 dòng sản phẩm chính là quạt dân dụng và quạt công nghiệp, trong đó sản phẩm truyền thống là quạt “Phong Lan” đã có thương hiệu và vị thế trên thị trường tiêu thụ chính là thành phố Hải Phòng và các khu vực miền Duyên hải Bắc bộ. Dòng sản phẩm quạt công nghiệp đã được đăng ký bảo hộ nhãn hiệu mang thương hiệu “Gale” đã và đang có chỗ đứng vững chắc trên thị trường cả nước.
Hoạt động kinh doanh nhập khẩu: Công ty cũng tiến hành phân phối trực tiếp các dòng sản phẩm quạt điện cao cấp của Nhật Bản (hơn 20 mẫu sản phẩm) mang thương hiệu Mitsubishi để phân phối tại Việt Nam từ Đà Nẵng trở ra.
Hoạt động sản xuất linh kiện: bao gồm lồng quạt, linh kiện nhựa, vật tư bán thành phẩm để cung cấp cho các đơn vị sản xuất quạt điện trong nước.
Hoạt động chính mang lại lợi nhuận: Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
- Hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại lợi nhuận chính cho DHP vẫn là những sản phẩm quạt truyền thống mang thương hiệu “Phong Lan” và “GALE” đồng thời là những hoạt động sản xuất linh kiện, bán thành phẩm cho các Công ty sản xuất trong nước.
- Khách hàng chính của DHP về mảng linh kiện này là những nhà sản xuất có thương hiệu và thị phần tốt như Điện cơ Thống Nhất (Vinawind), Công ty Hà Nội Chinghai Electric works, Công ty TNHH MTV Quang điện điện tử Bộ quốc phòng… do đó nhu cầu tiêu thụ khá cao và có khả năng đảm bảo về khả năng thanh toán.
- DHP cũng là một trong số ít các doanh nghiệp thực hiện gia công linh kiện cho các nhà máy quạt điện nội địa, do đó hoạt động này có mức biên lợi nhuận rất tốt so với biên gộp của hoạt động sản xuất quạt điện.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
Bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo mô hình Trực tuyến – chức năng. Ở mô hình này, người lãnh đạo cao nhất của Công ty được sự giúp đỡ của những người đứng đầu chức năng để chuẩn bị các quyết định, hướng dẫn, và kiểm tra việc thực hiện quyết định. Người lãnh đạo (Giám đốc) chịu trách nhiệm về mọi mặt công việc và toàn quyền quyết định trong phạm vi doanh nghiệp. Giữa lãnh đạo và các bộ phận phòng ban trong Công ty có mối liên hệ chức năng, hỗ trợ lẫn nhau. Bộ máy tổ chức của Công ty bao gồm:
Giám đốc: Là người điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của Công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi vấn đề phát sinh trong hoạt động kinh doanh. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Phòng kinh doanh: Gồm 3 bộ phận: Bộ phận kinh doanh, Bộ phận quản lý kho và Bộ phận phát triển dự án. Trong đó:
Bộ phận kinh doanh có chức năng tham mưu, xây dựng kế hoạch kinh doanh, phát triển các mối quan hệ với đối tác và khách hàng, chịu trách nhiệm giới thiệu sản phẩm rộng rãi và thực hiện việc ký hợp đồng cho Công ty.
Bộ phận quản lý kho chịu trách nhiệm kê khai hàng hóa, kiểm tra số lượng hàng hóa nhập vào và xuất ra, kiểm tra và đảm bảo chất lượng hàng hóa luôn ổn định để đáp ứng kịp thời yêu cầu của đối tác.
Nhiệm vụ Bộ phận phát triển dự án là tiếp thị, tìm kiếm công việc, lập hồ sơ đấu thầu các dự án, công trình tạo việc làm cho Công ty. Công tác đầu tư phát triển dự án, quản lý và khai thác các dự án đảm bảo hiệu quả cao và mục tiêu phát triển của Công ty. Tổng hợp số liệu, báo cáo kết quả thực hiện các dự án, phân tích hiệu quả kinh tế các công trình, các dự án đầu tư. Thương thảo các hợp đồng kinh tế trình Giám đốc công ty ký kết, quản lý theo dõi việc thực hiện các hợp đồng đã được Giám đốc ký với khách hàng.
Phòng kế toán – tài chính: Có nhiệm vụ khai thác và luân chuyển vốn, đáp ứng tối đa yêu cầu kinh doanh của đơn vị. Trực tiếp thực thi nhiệm vụ hạch toán trong nội bộ Công ty để đảm bảo cung cấp các số liệu kế toán trung thực, chính xác và nhanh chóng nhất. Bên cạnh đó phòng kế toán – tài chính còn có chức năng lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế, các báo cáo thu chi định kỳ cho Công ty nhằm giúp Giám đốc điều hành vốn hiệu quả theo quy định của pháp luật. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Phòng hành chính: Có nhiệm vụ tiếp nhận, phát hành, lưu trữ công văn giấy tờ và các tài liệu liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty. Phòng tổ chức hành chính đồng thời làm công tác nhân sự, nghiên cứu xây dựng cơ cấu tổ chức của Công ty. Thực hiện công việc liên quan đến các chế độ khen thưởng, lương bổng của nhân viên trong Công ty.
Phòng kỹ thuật: Chịu trách nhiệm tư vấn, lắp đặt sửa chữa và bảo dưỡng toàn bộ những sản phẩm mà Công ty sẽ cung cấp cho khách hàng. Mỗi bộ phận của phòng kỹ thuật đều có chức năng cụ thể và cùng nhằm một mục đích đảm bảo cung cấp cho khách hàng những sản phẩm uy tín, chất lượng nhất.
Như vậy, mỗi phòng ban trong Công ty đều có chức năng nhiệm vụ riêng nhưng các phòng ban đều có mối liên hệ chặt chẽ với nhau dưới sự điều hành của Giám đốc nhằm mang lại lợi ích, hiệu quả cao nhất cho Công ty.
2.1.5 Những thuận lợi và khó khăn của Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng
- Thuận Lợi
Công ty ngày càng hoàn thiện cơ cấu tổ chức cán bộ từ các phòng ban, chức năng đến các đội thi công. Hiện nay trong Công ty mỗi người giữ một chức năng riêng, độc lập và tự chịu trách nhiệm về nhiệm vụ của mình. Bên cạnh đó đội ngũ công nhân viên thường xuyên được huấn luyện nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng tay nghề để đáp ứng với yêu cầu phát triển của Công ty. Do độ tuổi lao động của Công ty là khoảng 25-40 tuổi nên đã tạo được nhiều giá trị thặng dư.
Lĩnh vực hoạt động của Công ty là lĩnh vực ngày nay đang trên đà hoạt động rất phát triển, nhu cầu của nhân dân ngày càng cao. Công ty luôn đảm bảo tốt công tác trả lương đúng hạn đồng thời thực hiện tốt các chế độ, chính sách cho người lao động: trang bị an toàn lao động, chế độ bảo hiểm lao động, bảo hiểm xã hội, khám chữa bệnh định kỳ cho cán bộ công nhân viên … quan tâm chăm sóc đến đời sống nhân viên khiến cho nhân viên tự động ý thức được trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của mình đối với Công ty. Phương pháp kê khai thường xuyên giúp kho nguyên vật liệu nắm rõ tình hình nhập xuất tồn của mình đồng thời quản lý chặt chẽ trong việc cung cấp nguyên vật liệu cho các đội thi công. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Công ty đã và đang tạo dựng được uy tín với khách hàng. Công ty luôn hoàn thành nghĩa vụ với nhà nước đúng thời hạn và đầy đủ.. Các chứng từ sổ sách được sử dụng như: bảng định mức tiêu hao nguyên vật liệu, phiếu đề xuất, phiếu lãnh vật tư, phiếu nhập, xuất kho … được Công ty thiết lập, lưu trữ, cập nhật khá chi tiết, đầy đủ và rõ ràng.
- Khó Khăn
Bên cạnh những thuận lợi công ty có được, công ty cũng phải đối mặt với rất nhiều rủi ro, cụ thể như:
Rủi ro về kinh tế: Sự biến động của các biến số kinh tế vĩ mô như tốc độ tăng trưởng, lạm phát, lãi suất, tỷ giá, chính sách của Chính phủ thực hiện điều chỉnh các biến số kinh tế vĩ mô cũng như chính sách phát triển ngành sẽ có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến hoạt động và kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và Công ty nói riêng.
Rủi ro luật pháp: Là Công ty hoạt động trong ngành sản xuất quạt điện và linh kiện quạt nên Công ty cũng chịu ảnh hưởng từ các chính sách Nhà nước như: định hướng phát triển ngành, những ưu đãi, khuyến khích hay hạn chế, các chính sách về thuế…. Bất kỳ một sự thay đổi nào trong các chính sách trên đều có thể ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, gây ra biến động trong lợi nhuận.
Rủi ro tài chính: Công ty đã xây dựng hệ thống quản lý rủi ro nhằm phát hiện và đánh giá các rủi ro mà Công ty phải chịu, thiết lập các chính sách và quy trình kiểm soát rủi ro ở mức chấp nhận được. Hệ thống quản lý rủi ro được xem xét lại định kỳ nhằm phản ánh những thay đổi của điều kiện thị trường và hoạt động của Công ty.
Rủi ro biến động giá cổ phiếu niêm yết: Giá của một loại cổ phiếu tại từng thời điểm được xác định bởi cung cầu trên thị trường, mối quan hệ cung cầu này lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố mang tính kinh tế lẫn tâm lý của nhà đầu tư. Việc biến động giá cổ phiếu của Công ty sẽ không chỉ phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như: tình hình thực hiện công bố thông tin, tình hình cung cầu của thị trường đối với cổ phiếu của Công ty…
Rủi ro khác Ngoài các rủi ro kể trên, Công ty cũng có khả năng gặp phải các rủi ro khác như thiên tai, địch họa, hỏa hoạn,… là những rủi ro bất khả kháng, nếu xảy ra sẽ gây thiệt hại cho tài sản, con người và tình hình hoạt động chung của Công ty.
2.1.6 Kế Hoạch Phát Triển Trong Tương Lai Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Trên cơ sở một số phương án sản phẩm mới, thị trường mới đã đặt nền móng từ năm 2018 – 2019, qua đánh giá thị trường và phân tích năng lực nội tại, Công ty xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2020 với các chỉ tiêu cụ thể.
Bước vào kế hoạch SXKD năm 2020 chúng ta chứng kiến sự kiện cả Thế giới đối mặt với cuộc khủng hoảng dịch viêm đường hô hấp do chủng virus mới (COVID19) gây ra. Các nước áp dụng biện pháp giãn cách xã hội. Toàn bộ các hoạt động sản xuất kinh doanh bị ngưng trệ, đóng băng. Việt Nam cũng không nằm ngoài cuộc khủng hoảng trên.
Hậu quả gây ảnh hưởng trầm trọng đến doanh số bán hàng tháng 4 năm 2020 của công ty. Mặc dù sản lượng tiêu thụ hàng hoá tháng 5/ 2020 đã khởi sắc sau xoá bỏ giãn cách xã hội, nhu cầu về sản phẩm quạt điện các loại tăng, do yếu tố thời tiết. Tuy nhiên, dịch bệnh luôn có nguy cơ bùng phát, kèm theo dự báo về các khủng hoảng kinh tế tiềm ẩn. Trước các yếu tố bất lợi trên, Ban điều hành đã cân nhắc điều chỉnh giảm các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh một cách thận trọng hơn, cụ thể như sau:
Về quản trị: Thực hiện đúng chính sách an sinh xã hội, bảo vệ quyền lợi người lao động nhằm duy trì và ổn định lực lượng lao động. Tập trung đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tăng cường đào tạo nhân lực chất lượng cao, cùng đội ngũ quản lý kế thừa các cấp. Tiếp tục rà soát, tiết giảm lao động không trực tiếp tạo ra sản phẩm, dịch vụ. Cải tổ công tác bán hàng. Tiếp tục hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của hệ thống quản trị, kiểm soát nội bộ nhằm giảm chi phí đầu vào. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Về thị trường: Thực hiện tốt và duy trì các khách hàng, đơn hàng truyền thống. Xây dựng hệ thống kênh phân phối bền vững, không ngừng mở rộng thị trường tiêu thụ phủ khắp các tỉnh thành. Năm 2018 – 2019 đã đặt nền móng xuất khẩu sang thị trường Myanmar, năm 2020 tiếp tục thúc đẩy sản lượng xuất khẩu, góp phần nâng vị thế của doanh nghiệp, tăng sản lượng, tăng doanh số, giải quyết công ăn việc làm cho người lao động tại những tháng thấp điểm.
Về phương án sản phẩm: Đối với dòng sản phẩm quạt dân dụng Phong lan, các năm 2018 – 2019 Công ty đã nghiên cứu và triển khai thành công mẫu quạt trần cánh sắt, mẫu quạt đứng mới, mẫu quạt bàn 300 mới với kiểu dáng thiết kế thẩm mỹ, mầu sắc đa dạng phù hợp thị hiếu nhiều vùng miền. Tín hiệu tiêu thụ của các dòng sản phẩm mới tương đối khả quan, các thị trường tỉnh xa đã chấp nhận và có tín hiệu tiêu thụ tốt. Đây là cơ sở phù hợp dẫn đến sản lượng tiêu thụ tăng vọt từ 152.000SP năm 2018 lên 261.925SP năm 2019 và duy trì kế hoạch 180.000SP năm 2020 mặc dù toàn xã hội luôn phải đối mặt với nguy cơ dịch bệnh tiềm ẩn.
Trong quá trình triển khai kế hoạch SXKD năm 2020, một số sản phẩm mới đang gặp phải hồi về chất lượng sản phẩm, để duy trì sản lượng tiêu thụ, giữ vững thị phần, hệ thống quản lý chất lượng của công ty cần phải tích cực và thiết lập chặt chẽ hơn nữa.
Quạt công nghiệp: Dòng quạt cây công nghiệp giá thành chưa thực sự cạnh tranh. Năm 2020, bộ phận kinh doanh sẽ theo sát diễn biến thị trường để có các chính sách giá cả hợp lý, thúc đẩy sản lượng tiêu thụ quạt có lồng. Trong các năm tiếp theo, Công ty sẽ nghiên cứu và thay đổi theo hướng chuyên môn hoá sản xuất sâu hơn đối Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2019 và kế hoạch năm 2020 9 với nhóm quạt có lồng nhằm tăng tính cạnh tranh của sản phẩm, thúc đẩy sản lượng tiêu thụ cao hơn cho các năm sau. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Ngoài các sản phẩm truyền thống, tiếp tục nghiên cứu đầu tư phát triển sản phẩm mới. Năm 2020 đã bước đầu nghiên cứu sản phẩm quạt trần 5 cánh. Đây là dòng sản phẩm có khả năng thâm nhập vào thị trường theo kênh quạt trần 3 cánh mà công ty đã mở rộng thị phần, hứa hẹn góp phần tăng sản lượng và doanh thu.
Thay đổi tỉ trọng cơ cấu sản phẩm theo hướng phát triển bền vững: Năm 2020 tiếp tục nghiên cứu các phương án về sản phẩm, đầu tư trang thiết bị nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành SP, từng bước thúc đẩy tăng sản lượng tiêu thụ quạt thành phẩm trong các năm tiếp theo theo hướng tăng tỉ trọng nhóm quạt thành phẩm và giảm tỉ trọng nhóm vật tư, BTP trong tổng cơ cấu sản phẩn của công ty.
2.2 Thực trạng tình hình nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng.
2.2.1 Đặc điểm nhân sự
- Số lượng, chất lượng nguồn nhân lực
Bản chất là một công ty thương mại quy mô nhỏ cho nên nguồn nhân lực của Công ty cũng không mấy dồi dào, tuy nhiên xét trên phương diện chất lượng nguồn nhân lực thì hầu hết nhân viên trong Công ty đều đạt trình độ tốt nghiệp đại học, có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm vững chắc, được đào tạo bài bản chuyên sâu có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu kinh doanh của Công ty. Ngoài ra, Công ty còn sử dụng thêm một số nhân lực thuê ngoài như: người vận chuyển, bốc vác, bảo vệ,… những lao động này thường là ký hợp đồng thời vụ và không phải nhân viên chính thức của Công ty.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua trình độ và được thống kê qua bảng sau:
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ các năm 2018 – 2019 Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Qua bảng trên ta nhận thấy: Trình độ lao động Công ty chia làm 4 trình độ: Cao nhất là đại học, sau đó cao đẳng, trung cấp, cuối cùng là lao động phổ thông. Tỉ lệ lao động có trình độ đại học năm 2018 là 30 người chiếm 13,15% toàn công ty, đến năm 2019 đã là 35 người chiếm 17,68% toàn công ty. Và lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ cao nhất năm 2018 là 21,93% và 2019 là 30,3% toàn công ty. Điều này chứng tỏ ban lãnh đạo đã rất quan tâm đến việc tuyển những người có trình độ, trọng nhân tài để làm việc tại Công ty.
Đây là một hướng đi lâu dài, chiến lược của Doanh nghiệp để dần nâng cao chất lượng lao động, góp phần tăng năng suất lao động, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Số lượng lao động phổ thông năm 2018 là 148 người chiếm tỷ lệ 64,92% trên tổng số lao động toàn Công ty. Năm 2019 con số lao động đã giảm còn 103 người, nguyên nhân do tổng lao động của công ty giảm và số lao động được nâng cao trình độ đã tăng. Trong những năm tới, Doanh nghiệp cần mở rộng thêm diện tuyển dụng để thu hút thêm nguồn nhân lực chất lượng cao. Từ số liệu trên cho thấy: tỉ lệ lao động có bằng Đại học và bằng trung cấp chênh nhau khá lớn. Nhân sự là vấn đề cốt lõi để hình thành sự phát triển của một doanh nghiệp. Cùng với trình độ cao thì Công ty phải đưa ra nhiều chính sách hợp lý để kích thích người lao động làm việc.
- Giới tính Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính qua các năm 2018 – 2019
Theo giới tính, lao động trong Công ty được chia theo nhóm là giới tính nam và giới tính nữ. Bảng trên cho thấy số lao động là nam giới nhiều hơn hẳn so với lao động là nữ giới. Xét về tỷ lệ, nam giới chiếm 78,07% tổng số lao động toàn Công ty. Điều này có thể giải thích được là do đặc thù của Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp, công việc mang tính nặng nhọc và nhiều yêu cầu kỹ thuật nên phù hợp với lao động là nam giới hơn.
Trong 2 năm gần đây tỷ lệ lao động có một vài sự thay đổi:
Số lao động nam năm 2019 là 150 người giảm 28 người so với năm 2018.
Số lao động nữ năm 2018 là 50 người chiếm 21,93% lao động toàn doanh nghiệp, đến năm 2019 số lượng lao động nữ đã giảm 2 người so với năm 2017.
Như vậy, trong thời gian từ năm 2018 đến năm 2019, tổng số lao động của Công ty đã giảm 30 người so với năm 2018. Số lao động nữ chậm, số lao động nam giảm nhanh tuy vậy điều này không ảnh hưởng quá nhiều đến tỷ lệ giới tính trong Công ty.
- Độ tuổi lao động Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua các năm 2018 – 2019
Độ tuổi của người lao động trong Công ty là từ 18 -> 60 tuổi. Lao động của công ty chủ yếu là lao động trung tuổi. Đây là một lợi thế cạnh tranh của công ty khi mà họ đã có nhiều kinh nghiệm, độ tuổi không quá lớn để khó tiếp thu những kỹ thuật mới.
Số lượng lao động trong độ tuổi từ 30->45 chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty năm 2018 có 158 người chiếm 69,29% tổng số lao động trong công ty và năm 2019 có 147 người chiếm 74,24%.
Tiếp đến, số lượng lao động trong độ tuổi 45 -> 60 năm 2019 là 40 người chiếm 17,54% tổng số lao động trong công ty và số lao động giảm 1 nửa người so với năm 2018. Lý do có thể lý giải là lao động trong độ tuổi này đã về hưu, đây là nguyên nhân chính dẫn đến việc nhân sự công ty giảm sút.
Lực lượng lao động trong độ tuổi 18-30 chiếm một tỉ lệ nhỏ năm 2018 là 13,17% và năm 2019 là 15,66% toàn Công ty. Điều này có thể nói là tương đối hợp lý với ngành nghề kinh doanh tại Công ty. Lao động phù hợp là những người trung tuổi, có sức khỏe, kinh nghiệm. Tuy nhiên lao động ở độ tuổi này còn thấp.
- Về hình thức lao động Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp qua các năm 2018 -2019
Số lượng lao động trực tiếp của công ty năm 2018 chiếm 89,03% tổng số lao động, đếm năm 2019 đã giảm còn 175 người chiếm 88,38% tổng số lao động. Lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ 10,97% trên tổng số lao động vào năm 2018 và 11,62% vào năm 2019. Cơ cấu lao động hợp lý với bộ máy gọn nhẹ.
Đặc thù kinh doanh quyết định hình thức lao động, đối với Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng thì số lượng lao động trực tiếp chiếm đa số là điều hiển nhiên. Qua bảng 2.4 ta thấy, cả về số lượng lao động trực tiếp luôn lớn hơn so với khối lao động gián tiếp. Xét về mức độ tăng trưởng thì số lượng nhân viên tăng chủ yếu là do lao động trực tiếp, điều đó có nghĩa là lao động trực tiếp giảm mạnh hơn lao động gián tiếp. Họ thực sự là những người làm việc hết mình, tuy nhiên đã đến tuổi nghỉ hưu nên không thể tiếp tục cống hiến.
2.2.2 Thực Trạng Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng.
2.2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Nhu cầu nhân lực của công ty được hình thành dựa trên cơ sở chiến lược của công ty, các kế hoạch hoạt động trong từng thời kỳ và sự biến động nguồn nhân lực trong công ty như số lao động thôi việc, lao động nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác.
Nhu cầu tuyển dụng của công ty hàng năm được giám đốc lập kế hoạch về nhu cầu tuyển dụng lao động, bồi dưỡng, đào tạo và đào tạo lại lực lượng lao động, việc sử dụng lao động đều phải thực hiện chế độ xét duyệt và thử việc.
Khi công ty tuyển dụng sẽ có thông báo công khai về số lượng chức danh và tiêu chuẩn lao động được tuyển dụng trong năm tới để mọi người đăng ký. Người được giao nhiệm vụ tuyển căn cứ vào nhiệm vụ chức năng của mình được giao kế hoạch chi tiết về việc sử dụng lao động năm tiếp theo về phòng để tổng hợp báo cáo đưa ra quyết định tuyển dụng.
Tổng số lao động bình quân trong năm 2018 của doanh nghiệp là 228 người, chỉ tiêu này đến năm 2019 giảm 30 người, như vậy chỉ tiêu này tương ứng giảm 13,5% về số tương đối. Chỉ tiêu này giảm đi là do:
Công ty mở rộng quy mô kinh doanh và đã tuyển mộ thêm một số lao động.
Một số công nhân đã hết hợp đồng và luân chuyển công việc, tuy nhiên lí do nghỉ về hưu là nguyên nhân chính dẫn đến việc số lượng lao động giảm đáng kể như vậy.
2.2.2.2 Tiêu chí tuyển dụng nhân sự Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Bất cứ công ty nào cũng phải xây dựng cho mình những tiêu chí tuyển dụng cụ thể và phù hợp với lĩnh vực của mình. Mỗi vị trí sẽ có những tiêu chuẩn tuyển dụng khác nhau, có những tiêu chuẩn bắt buộc phải có nhưng bên cạnh đó cũng có những tiêu chuẩn mềm, có thể linh động được hoặc bố trí đào tạo sau.
Đối với bất kỳ vị trí tuyển dụng nào thì tiêu chí tuyển dụng cũng đóng vai trò quan trọng nhất bởi vì nó là nền tảng đưa ra để tuyển chọn được những người phù hợp nhất nhằm đáp ứng tiến độ công việc. Ban giám đốc công ty đã xây dựng tiêu chí tuyển dụng và những tiêu chí đó trở thành quy định chung khi tuyển dụng bất kì một vị trí nào của công ty. Các tiêu chí đó được xây dựng trên các tiêu chuẩn sau:
- Khả năng về chuyên môn, nghiệp vụ.
- Khả năng quản lý, lãnh đạo.
- Khả năng giao tiếp, quan hệ với đồng nghiệp.
- Cụ thể hơn đối với từng vị trí công việc khác nhau lại có những chỉ tiêu tuyển dụng khác nhau như:
Đối với khối nhân viên văn phòng thì yêu cầu chung là phải có trình độ ngoại ngữ tốt, vi tính thành thạo. Tiếp đó đối với từng vị trí công việc lại đòi hỏi ngành đào tạo phù hợp với chuyên môn công tác, năng động, sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc,… Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Đối với công nhân trực tiếp tham gia sản xuất như công nhân sản xuất các linh kiện, máy móc hay lắp ráp thì yêu cầu tuyển phải là những công nhân nam có trình độ tay nghề, sức khỏe, có kinh nghiệm và ý thức tinh thần trách nhiệm cao trong công việc thì mới có thể làm được những công việc nặng nhọc đó.
2.2.2.3 Phương pháp tuyển dụng
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức Công ty áp dụng 2 phương pháp sau:
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng
Bản thông báo tuyển dụng này được gửi đến tất cả các nhân viên trong Công ty, bao gồm các thông tin về nhiệm vụ công việc, các yêu cầu về kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân. Nếu nhân viên nào có nhu cầu ứng tuyển sang vị trí mới thì làm đơn báo lên Phòng tổ chức hành chính, sau đó Phòng tổ chức hành chính sẽ xét tuyển và đưa kết quả lên Ban giám đốc chờ quyết định. Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, không mất thời gian phỏng vấn và thời gian làm quen, tiếp xúc công việc.
Phương pháp thu hút thông qua nhân viên Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức, Công ty có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách cụ thể và nhanh chóng hơn. Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng luôn ưu tiên đến các đối tượng là con em cán bộ, nhân viên trong Công ty, lựa chọn những người có trình độ chuyên môn, được đào tạo qua các chuyên ngành phù hợp với loại hình hoạt động của Công ty. Đây cũng là một hình thức quan tâm đến lợi ích của cán bộ nhân viên.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài Công ty áp dụng các phương pháp thu hút sau đây:
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các cơ hội việc làm
Đây là các phương pháp mới đang được các tổ chức áp dụng rộng rãi. Khi Công ty áp dụng phương pháp này, các ứng viên sẽ được tiếp xúc trực tiếp với người tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. Công ty thường xuyên tham gia các hội nghị giới thiệu việc làm để tăng cơ hội tìm kiếm được những ứng viên giỏi, phù hợp với vị trí ứng tuyển.
Tuyển dụng trực tiếp qua thông báo tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Sau khi xác định nhu cầu nhân sự, nếu không tuyển dụng nội bộ, Công ty sẽ chọn cách thông báo tuyển dụng trực tiếp. Hoặc trực tiếp đến các trường đại học, xem xét đào tạo sinh viên sắp ra trường lấy kinh nghiệm và xét duyệt năng lực để làm nhân viên chính thức. Số lượng nhân sự tuyển dụng vào Công ty qua các nguồn tuyển dụng được thể hiện dưới bảng sau:
Bảng 2.5: Tình hình tuyển dụng nhân viên các năm 2018 – 2019
Nhìn vào bảng trên ta thấy được sự chệnh lệch rất lớn trong nguồn tuyển dụng. Khi mà số lượng nhân viên năm 2019 tăng 1 người tuy vậy có đến 7 người là tuyển dụng nội bộ, còn 2 người được tuyển từ nguồn bên ngoài. Việc tuyển dụng lao động dưới hình thức tuyển nội bộ chiếm đa số lượng nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho Công ty bởi đây là những con em của cán bộ nhân viên nên việc tiếp nối truyền thống, làm quen và nhận thức công việc sẽ không nhiều khó khăn. Hơn nữa, khi tiếp nhận người thân của nhân viên sẽ làm cho họ cảm thấy yên tâm làm việc, hài lòng với công sức bản thân đã cống hiến. Tuy nhiên, điều đó lại làm cho nguồn nhân lực được tuyển vào còn tồn tại một số hạn chế về chất lượng do phạm vi nguồn tuyển dụng bị thu hẹp. Đây là một điểm hạn chế của Công ty cần phải khắc phục.
2.2.2.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
- Chuẩn bị, thông báo tuyển dụng
- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
- Phỏng vấn sơ bộ
- Phỏng vấn sâu
- Xác minh, điều tra
- Ra quyết định tuyển dụng
- Bố trí việc làm
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự
Chuẩn bị tuyển dụng
- Phân công người chịu trách nhiệm cho công tác tuyển dụng lao động.
- Nghiên cứu kỹ các văn bản của nhà nước, tổ chức và công ty liên quan đến tuyển dụng như: Bộ lao động, các quy định về hợp đồng lao động. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng
- Quảng cáo trên báo, đài, băng zôn, áp phích,…
- Dán thông báo trước cổng doanh nghiệp.
- Các chức năng nhiệm vụ, trách nhiệm chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ định xin tuyển.
- Quyền lợi của ứng viên khi được tuyển như chế độ đãi ngộ, lương bổng, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với doanh nghiệp.
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp ứng tuyển những giấy tờ theo mẫu quy định.
- Đơn xin tuyển dụng
- Bản khai sơ yếu lý lịch có chứng nhận của UBND xã phường, thị trấn nơi tham ra sinh sống.
- Giấy khám sức khỏe.
Bản sao các văn bằng, chứng chỉ có liên quan theo yêu cầu. Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên nhằm ghi lại một số thông tin của ứng viên bao gồm: Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
- Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.
- Sức khỏe.
- Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, được sử dụng nhằm loại ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Phỏng vấn sâu
Phỏng vấn sâu được sử dụng để đánh giá lại năng lực của ứng viên lần cuối. Thông qua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển hay không.
Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng…
Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan.
Xác minh, điều tra Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Đây là quá trình xác minh những thông tin chưa rõ đối với các ứng viên có triển vọng tốt, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm những thông tin về trình độ, kinh nghiệm, tay nghề của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, kế toán… thì công tác xác minh có thể yêu cầu tìm hiểu thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
Ra quyết định tuyển dụng
Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng. Đây là bước ra quyết định tuyển dụng hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin, bản phân tích tóm tắt về các ứng viên.
Bố trí công việc
Các ứng viên sau khi được tuyển dụng sẽ được bố trí vào vị trí công việc thích hợp hoặc vị trí công việc khi công ty ra thông báo tuyển dụng.
Khi kế hoạch tuyển dụng đã được công ty và Giám đốc phê duyệt, công ty thông báo nhu cầu tiếp nhận, tuyển dụng lao động. Tiếp nhận hồ sơ: hồ sơ cá nhân được cán bộ bộ phận tuyển dụng của công ty trực tiếp tiếp nhận hồ sơ gồm có các giấy tờ sau:
- Sơ yếu lý lịch Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
- Đơn xin việc
- Giấy khám sức khỏe
- Bản photo công chứng các bằng cấp chứng chỉ
Sau khi tiếp nhận hồ sơ xong tiến hành tổ chức phỏng vấn trực tiếp nhằm tuyển dụng cán bộ công nhân viên có năng lực chuyên môn, tay nghề, sức khỏe phù hợp với công việc được giao.
Thông báo kết quả tuyển dụng: sau khi có kết quả tuyển dụng, phòng kinh doanh của công ty có trách nhiệm thông báo kết quả trúng tuyển đến các đối tượng xin việc để làm thủ tục tiếp nhận và ký hợp đồng thử việc. Thời gian thử việc là 3 tháng, mức lương thử việc được hưởng theo quy định của công ty là 85% lương chính thức.
Người trúng tuyển được bố trí về các bộ phận được dự kiến tập sự với mục đích đánh giá kết quả thực hiện công tác chuyên môn nghiệp vụ, thực hiện các nội quy, quy chế của công ty.
Sau thời gian thử việc, cán bộ của phòng kinh doanh của công ty cùng với bộ phận chuyên môn trực tiếp hướng dẫn sẽ đánh giá và đưa ra chính sách với những đối tượng trúng tuyển.
2.2.3 Tình Hình Đào Tạo Nhân Lực Tại Công Ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng
Để đáp ứng yêu cầu về lao động có chất lượng, Phòng tổ chức hành chính Công ty Cổ Phần Điện Cơ Hải Phòng đã xây dựng một số kế hoạch đào tạo như sau: Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
2.2.3.1 Đào tạo tại chỗ
Phương pháp đào tạo này tiến hành ngay trong lúc làm việc nhằm giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, thường áp dụng đối với nhân viên mới đang trải qua thời gian thử việc và ứng tuyển vào vị trí làm việc lâu dài. Nhân viên mới được giao nhiệm vụ làm việc với những nhân viên khác có trình độ chuyên môn cao hơn và có kinh nghiệm hơn nhằm giúp đỡ và hướng dẫn công việc cho họ. Đối với kỹ thuật mới được tuyển vào, qua thời gian thử việc họ được những người có kinh nghiệm truyền đạt lại kinh nghiệm làm việc, cách sử dụng, sửa chữa, vận hành máy móc thiết bị và được trang bị những kỹ năng cần thiết trong công việc. Kết thúc thời gian thử việc họ hoàn toàn có thể sử dụng máy móc cũng như có đầy đủ những kỹ năng để đáp ứng nhu cầu công việc. Phương pháp này tuy hơi mất thời gian nhưng là phương pháp đơn giản và tiết kiệm chi phí đào tạo nhất, bởi lẽ nhân viên mới vừa được làm quen trực tiếp với công việc, vừa được hướng dẫn làm việc tránh sai sót xảy ra. Đối với lao động phổ thông thì không cần áp dụng phương pháp này.
2.2.3.2 Cử đi đào tạo Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Thông qua các lớp huấn luyện về nâng cao nghiệp vụ, tay nghề mà việc đào tạo tại chỗ không đáp ứng được, Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để cán bộ công nhân viên có thể tham gia. Công ty đặc biệt ưu tiên đội ngũ cán bộ trẻ, năng động bởi họ là những người có khả năng nhạy bén dễ dàng tiếp thu kiến thức mới. Công ty khuyến khích, động viên cán bộ, công nhân viên không ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, ngoại ngữ, tin học và lý luận chính trị bằng các hình thức: Tự tìm hiểu học tập, tham gia các lớp bồi dưỡng theo chuyên đề do các trường, các trung tâm đào tạo mở, tham gia học tại chức chuyên ngành kỹ thuật, kinh tế,…
Dưới đây là số liệu thống kê về số lượng nhân viên được đào tạo tại chỗ và được cử đi đào tạo năm 2018 và 2019 tại Công ty Cổ Phần Điện Cơ Hải Phòng.
Bảng 2.6: Số liệu đào tạo nhân viên năm 2018 – 2019
Nhận thấy nhu cầu kế hoạch đào tạo và việc thực hiện kế hoạch có sự chênh lệch khá lớn. Tuy nhiên hiệu quả đào tạo có thể thấy đang bị giảm so với năm 2018. Cụ thể năm 2018 nhu cầu đào tạo là 20 người, thực hiện kế hoạch được 10 người, trong đó việc thực hiện nhu cầu đào tạo tại chỗ không hoàn thành là 20 người, cử đi đào tạo cũng không hoàn thành là 5 người. Con số này không quá lớn và có thể đánh giá là không ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đào tạo. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Tuy nhiên, năm 2019 việc thực hiện kế hoạch đào tạo là hiệu quả hơn so với năm 2018. Cụ thể, nhu cầu đào tạo nhân sự tăng lên 5 người so với nhu cầu năm 2018, trong đó Công ty dự kiến đào tạo tại chỗ là 20 người, cử đi đào tạo là 15 người, nhưng cho đến cuối năm 2019, số liệu thống kê cho thấy, số nhân viên được đào tạo tại chỗ chỉ có 9 người, số nhân viên cử đi đào tạo chỉ có 15 người. So với năm 2018 thì số lượng đào tạo thực hiện được đã tăng nhưng lại giảm đi so với kế hoạch đặt ra.
Điều này cho thấy công tác đào tạo của Công ty chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo thực tế, số lượng lao động được đào tạo còn rất ít, chưa đáp ứng được nhu cầu công việc, vì thế trong thời gian tới. Đặc biệt là nhân viên phát triển dự án, kế hoạch đào tạo tăng nhưng chỉ tiêu thực hiện lại giảm so với năm 2018 là 66,67%. Công ty cần quan tâm hơn đến vấn đề đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên để tăng hiệu quả làm việc cho Công ty, nhất là khi Công ty đang muốn mở rộng thị phần.
Chỉ tiêu số lượng đào tạo chỉ là một phần đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân viên, bên cạnh đó chất lượng đào tạo mới là yêu tố quyết định sự hiệu quả của công tác này. Số lượng nhân viên hoàn thành kế hoạch đào tạo là bao nhiêu người? Sau đào tạo, nhân viên có làm tốt hơn nhiệm vụ của mình hay không? Có nhân viên nào bỏ việc hay bị sa thải không? Dưới đây là nguồn số liệu thống kê về tỷ lệ nhân viên hoàn thành kế hoạch đào tạo năm 2018 – 2019.
Bảng 2.7: Tình hình lao động sau đào tạo năm 2018 – 2019 Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Nhìn vào bảng thống kê ta có thể đánh giá chất lượng sau đào tạo đạt được là cao. Cả 2 năm, số nhân viên được đào tạo tại chỗ hoàn thành kế hoạch đào tạo đúng thời hạn là 100%, số nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao lớn hơn 80%, chỉ riêng năm 2019 là có 1 nhân viên nghỉ việc sau đào tạo do là nhân viên thực tập.
Về công tác cử đi đào tạo, số nhân viên không hoàn thành đúng thời hạn năm 2018 là 0 người, năm 2018, 100% số người được cử đi đào tạo đã hoàn thành đúng thời hạn. Trong đó hầu hết nhân viên đều hoàn thành tốt công việc và không có nhân viên bỏ việc, bởi công tác cử đi đào tạo là những cán bộ, nhân viên làm việc lâu dài, hoặc giữ chức vụ quản lý trong Công ty.
Điều này cho thấy chất lượng đào tạo của Công ty đã đạt ở mức cao, mặc dù số lượng đào tạo chưa hoàn thành kế hoạch, nhưng nếu giữ được chất lượng đào tạo ở con số trên, Công ty vẫn có thể hoàn thành những kế hoạch về nhân sự, cũng như kế hoạch kinh doanh của mình. Bởi lẽ, số lượng đào tạo còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố ngoài tầm kiểm soát của Công ty như: kinh phí đào tạo hạn chế, thái độ ỷ lại của nhân viên,… hoặc cũng có thể do chiến lược của Công ty, cắt giảm đào tạo khi chưa thực sự cần thiết, và còn phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố thị trường. Trong thời gian tới Công ty nên có những biện pháp hài hòa số lượng và chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao năng suất lao động.
2.2.3.3 Kinh phí đào tạo Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Đối với cán bộ, công nhân viên được Công ty cử đi học các lớp đào tạo sẽ được tài trợ về kinh phí và chi phí đào tạo. Cán bộ tự nguyện xin đi học để nâng cao trình độ được Công ty, đơn vị tạo điều kiện về thời gian đào tạo, còn kinh phí học tập do nhân viên đó tự chi trả. Sau khi hoàn thành khoá học Công ty sẽ tạo điều kiện (trong khả năng có thể) bố trí sắp xếp nhiệm vụ phù hợp với năng lực, ngành nghề, trình độ chuyên môn.
Bảng 2.8: Chi phí đào tạo năm 2019
Do nhu cầu kèm theo với sự phát triển của nền kinh tế, chi phí đào tạo bình quân/người thường không thay đổi nhiều qua các năm. Chi phí đào tạo tại chỗ rất thấp nên thường không xác định thời gian đào tạo, miễn là nâng cao được chuyên môn. Chi phí cử đi đào tạo khá cao nên mỗi nhân viên thường được cử đi học trong khoảng 5 – 7 ngày để đảm bảo tiến độ làm việc.
2.2.4 Phương pháp trả lương, thưởng
2.2.4.1 Phương pháp trả lương
Trên thực tế hiện nay có rất nhiều hình thức trả lương khác nhau mà các doanh nghiệp đang áp dụng, phù hợp với đặc điểm, tính chất và lĩnh vực kinh doanh khác nhau của mỗi doanh nghiệp: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm, trả trực tiếp hoặc gián tiếp,… Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Hình thức trả lương Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng lựa chọn áp dụng rất đơn giản, đó là hình thức trả lương theo thời gian. Lương theo thời gian là việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc, có thể theo năm, tháng hoặc ngày (đối với nhân viên hợp đồng, làm việc không chính thức hoặc thực tập sinh,…)
Cách tính lương theo thời gian:
- Phụ cấp (nếu có)
- Lương tháng = Lương cơ bản + x số ngày làm việc thực tế
- Ngày công chuẩn
Theo cách tính này, lương tháng của nhân viên là con số cố định bởi ngày công chuẩn của tháng là số ngày làm việc trong tháng không bao gồm các ngày nghỉ theo quy định, chỉ giảm xuống khi nhân viên nghỉ không hưởng lương.
Cách tính lương tháng thực lĩnh nếu có này nghỉ không lương:
- Lương tháng
- Lương = Lương tháng – x số ngày nghỉ không lương
- Ngày công chuẩn Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Với cách tính này, nhân viên không thể băn khoăn về mức thu nhập của mình bởi số tiền trừ cho mỗi ngày không hưởng lương là cố định trong trường hợp không có biến động về lương. Nhân viên nghỉ bao nhiêu ngày sẽ bị trừ tương ứng với số tiền của những ngày đó, ngược lại, nếu tháng nào đi làm đầy đủ sẽ được hưởng đủ mức tiền lương.
Ví dụ: Chị An là nhân viên kinh doanh của Công ty, mức lương mà chị được hưởng là 7 triệu đồng/tháng (trong trường hợp chưa tính phụ cấp và không có ngày nghỉ bị trừ lương). Trong tháng 12/2019, em trai của chị kết hôn. Như vậy, chị A được nghỉ làm 1 ngày không hưởng lương theo quy định tại điều 116 Bộ Luật lao động. Vậy lương tháng của chị A sẽ được tính như sau:
- Nếu chị A không nghỉ, tháng 12 có 4 ngày chủ nhật, 27 ngày đi làm, lương đầy đủ của chị A là: 7.000.000
- Lương tháng = × 27 = 7.000.000 đồng
- Nếu nghỉ 1 ngày không hưởng lương, lương của chị A là: 7.000.000
- Lương = 7.000.000 – × 1 = 6.741.000 đồng
Ngoài ra, Công ty còn áp dụng hình thức trả lương/thưởng theo doanh thu: thưởng doanh số cá nhân hoặc thưởng doanh số theo nhóm đối với những cá nhân/nhóm có thành tích xuất sắc trong công tác nâng co hiệu quả kinh doanh của Công ty trong thời gian đó. Mức lương thưởng do Công ty quy định, thường là 5% doanh thu/nhóm/tháng.
2.2.4.2 Kỳ hạn trả lương và nguyên tắc trả lương Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Lương nhân viên sẽ được trả theo tháng, mỗi tháng 1 lần vào ngày mồng 5 hàng tháng. Lương sẽ được trả trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. Nếu có trường hợp đột xuất không thể trả đúng hạn được thì Công ty chuyển trực tiếp vào tài khoản hoặc trả chậm không quá 01 ngày.
Do tính chất Công ty không phải làm thêm giờ nên Công ty không áp dụng hình thức tính lương làm thêm ngoài giờ. Trừ trường hợp nếu có vấn đề đột xuất, bắt buộc nhân viên phải làm thêm: ví dụ như kỹ sư phải sửa chữa thiết bị, quản lý kho hàng nhập về muộn, nhân viên phải xử lý hồ sơ kịp thời,… thì Công ty sẽ thưởng tiền mặt ngay, hoặc thưởng thêm vào cuối tháng tính lương.
Bảng 2.9: Bảng lương theo hệ số áp dụng năm 2019
Thời gian nâng bậc lương theo quy định của Công ty là 2 năm/lần. Tuy nhiên còn tùy thuộc vào điều kiện, khả năng làm việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chức danh nhiệm vụ được giao,… của nhân viên mà có thể nâng lương trước niên hạn, nhưng cũng chỉ nâng trước 1 năm.
2.2.5 Tạo động lực làm việc
2.2.5.1 Tạo động lực làm việc thông qua giá trị vật chất
Các mức phụ cấp Công ty áp dụng bao gồm: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp đi lại, phụ cấp độc hại,…
Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng với quản lý, kỹ sư, trưởng phòng,… mức quy định phụ cấp trách nhiệm tùy thuộc vào khối lượng công việc của từng tháng và vị trí trách nhiệm của từng người, dao động từ 200.000 – 300.000 đồng/người/tháng.
Phụ cấp đi lại: Áp dụng với những nhân viên có tính chất công việc phải di chuyển nhiều như nhân viên kinh doanh, phát triển dự án, kế toán,… là 350.000 đồng/người/tháng. Đối với bốc vác và giao vận, ngoài phụ cấp đi lại, Công ty còn cung cấp thêm một số khoản phụ cấp tiền nước uống, ăn trưa,… thường là 600.000 đồng/người/tháng và có thể thay đổi phụ thuộc vào điều kiện thời tiết, khối lượng công việc, thời gian làm việc,… Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Phụ cấp độc hại: Áp dụng với kỹ sư và quản lý kho, thường xuyên làm việc trong môi trường tiếp xúc với hóa chất. Mức phụ cấp độc hại Công ty đang áp dụng là 200.000 đồng/người/tháng.
Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Nó là một kích thích vật chất có tác dụng tích cực với người lao động trong việc phấn đấu công việc tốt hơn.
Nguồn tiền thưởng nằm trong quỹ lương và quỹ tiền thưởng của Công ty. Quỹ tiền thưởng được trích từ lợi nhuận sau thuế. Hàng năm Công ty có trích lập các quỹ phúc lợi và khen thưởng theo tỷ lệ phần trăm lợi nhuận sau thuế để hỗ trợ người lao động. Đối tượng được xét thưởng là tập thể và cán bộ công nhân viên làm việc thường xuyên trong Công ty, chấp hành tốt nội quy quy định của Công ty, đóng góp vào kết quả kinh doanh của Công ty.
Các hình thức thưởng của Công ty bao gồm:
Thưởng cho các cá nhân, phòng ban, bộ phận có thành tích xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Hình thức thưởng có thể là quà hoặc tiền mặt và bằng khen.
Thưởng lễ, Tết: Tiền thưởng các ngày lễ còn tùy thuộc vào doanh thu của tháng có ngày lễ đó, thường là 200.000đ/người đối với nhân viên, 300.000 đồng/người đối với quản lý, 500.000 đồng/người đối với trưởng phòng. Thưởng Tết Nguyên Đán thường là 500.000 đồng/người hoặc cao hơn đối với mỗi nhân viên, 1.000.000 đồng/người đối với trưởng phòng,…
Chế độ phúc lợi xã hội: Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Theo quy định của Nhà Nước, tỷ lệ trích theo lương các khoản bảo hiểm hiện tại Công ty áp dụng theo Điều 13 Luật BHXH Việt Nam năm 2014 như sau:
Bảng 2.10: Bảng tỷ lệ các khoản trích theo lương
- Theo quyết định số 595/QĐ – BHXH:
- Mức đóng bảo hiểm = Lương tháng làm căn cứ đóng bảo hiểm × Tỷ lệ trích các khoản bảo hiểm.
Nhìn chung các mức tiền thưởng và phụ cấp Công ty quy định là hợp lý so với mặt bằng chung. Tuy nhiên, Công ty nên có thêm một số chế độ thưởng khác nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm, khuyến khích nhân viên làm việc trung thành với Công ty như: thưởng thâm niên đối với cán bộ, công nhân viên đã có thời gian dài gắn bó với Công ty, thưởng định kỳ, thưởng thi đua theo quý, năm,…
2.2.5.2 Động lực làm việc thông qua giá trị tinh thần
Công ty áp dụng một số phúc lợi tự nguyện nhằm động viên nhân viên an tâm công tác lâu dài với Công ty. Thường xuyên tổ chức các buổi liên hoan, văn nghệ, các giải thi đấu thể thao nội bộ, các chương trình chào mừng các ngày lễ và đại lễ,… Hàng năm, Công ty trích quỹ phúc lợi đưa nhân viên đi du lịch, tham quan, nghỉ mát nhằm tạo cho những giờ phút nghỉ ngơi, thư giãn sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi, đồng thời làm tăng thêm sự đoàn kết tập thể cho toàn bộ cán bộ, nhân viên trong Công ty. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Cuối năm, Công ty thường tổ chức các buổi đánh giá, biểu dương và khen thưởng những cá nhân, tập thể có thành tích công tác xuất sắc nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên là làm động lực cho những cá nhân làm việc chưa hiệu quả.
Ngoài ra, để có thể đảm bảo sức khoẻ cho nhân viên, Công ty cũng quan tâm xây dựng một cơ sở vật chất tiện nghi, đầy đủ, một môi trường làm việc hoàn thiện và khoa học, chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý để tạo cảm giác làm việc thoải mái nhất cho cán bộ, nhân viên nhằm tăng năng suất làm việc.
Về điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tổng hợp các nhân tố trong môi trường doanh nghiệp có tác động đến người lao động. Tạo động lực làm việc thông qua điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đến năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Do đó công tác này được Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng rất chú trọng và quan tâm. Công ty luôn tìm cách cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên với các mức độ đáp ứng điều kiện làm việc của Công ty như sau:
Môi trường làm việc tương đối rộng rãi khang trang, sạch sẽ với không gian thoáng mát, thân thiện với môi trường.
Công ty đã và đang hoàn thiện và nâng cấp hệ thống cơ sở vật chất đảm bảo 100% nhân viên trong Công ty có máy tính để sử dụng, trang bị cho mỗi bộ phận từ 1 – 2 máy in để đảm bảo tính liên tục của công việc. Hệ thống quản trị mạng Internet tốc độ tối đa. Tính chất công việc của Công ty thường xuyên phải trao đổi thông tin, hợp đồng với khách hàng và nhà cung cấp mà không có điều kiện gặp trực tiếp. Nhờ vào sự nâng cấp này, Công ty có thể tăng khả năng xử lý các thông tin kinh tế và trao đổi một cách dễ dàng hơn. Nhu cầu về văn phòng phẩm luôn đáp ứng đủ yêu cầu làm việc của nhân viên.
Công ty tuy không quy định rõ ràng về đồng phục tại trụ sợ làm việc, nhưng rất chú trọng đến quần áo bảo hộ, thiết bị bảo vệ và điều kiện làm việc tối ưu cho kỹ thuật. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Về chế độ làm việc
Công ty áp dụng chế độ làm việc theo Nhà nước quy định 8 tiếng/ngày, nhân viên được nghỉ chiều thứ bảy và ngày chủ nhật. Theo quy định tại điều 115 của Bộ Luật lao động, những ngày nghỉ lễ trùng với ngày nghỉ cuối tuần thì nhân viên được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. Ngoài ra, nhân viên được nghỉ việc riêng mà vẫn được hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:
- Kết hôn: Nghỉ 03 ngày/năm.
- Con cái kết hôn: Nghỉ 01 ngày/năm.
- Bố mẹ đẻ, bố mẹ vợ hoặc bố mẹ chồng, vợ, chồng hoặc con chết: nghỉ 03 ngày/năm.
Ngoài ra, nhân viên được nghỉ không bị trừ lương 01 ngày/năm và phải thông báo với Ban lãnh đạo Công ty khi ông bà nội, ngoại, anh chị em ruột chết, anh chị em ruột kết hôn theo quy định tại Điều 116 của Bộ Luật lao động. Nếu kỹ thuật hoặc giao vận làm thêm giờ sẽ được tính lương tăng ca và cộng phụ cấp. Nhân viên làm việc vào những ngày nghỉ hoặc nghỉ lễ thì lương được tăng lương theo quy định của Pháp luật. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Trách nhiệm của nhân viên
Nhân viên phải chấp hành nghiêm chỉnh thời gian làm việc theo quy định của Công ty, khi cần làm thêm giờ tại nơi làm việc cần có sự đồng ý của cán bộ quản lý, khi nghỉ việc riêng, nghỉ phép phải có đơn đề nghị và phải được sự đồng ý của lãnh đạo Công ty, nghỉ ốm phải có xác nhận của cơ quan y tế. Nhân viên phải tuyệt đối tuân thủ sự phân công, điều động của cán bộ quản lý, chịu trách nhiệm trước người quản lý về công việc được phân công. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải có đơn đề nghị gửi công ty ít nhất trước 10 ngày. Nếu không báo trước, Công ty không chịu trách nhiệm giải quyết các công việc liên quan.
Nhân viên phải có ý thức trách nhiệm bảo vệ tài sản, chống mọi hành vi tham ô lãng phí, phá hoại hoặc lấy cắp tài sản của Công ty dưới mọi hình thức. Có trách nhiệm bảo vệ môi trường làm việc, giữ gìn an ninh trật tự. Mọi trường hợp vô ý hoặc cố ý làm hư hại đến tài sản của Công ty đều phải kiểm điểm và bồi thường. Nhân viên vi phạm kỷ luật lao động đã được kiểm điểm nhưng vẫn không sửa chữa hoặc tiếp tục tái phạm sẽ bị xử lý với hình thức kỷ luật cao hơn hoặc buộc thôi việc.
2.3 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Số liệu dưới đây được tính toán dựa trên số lượng nhân viên Phòng kinh doanh, là những người trực tiếp tạo ra doanh thu của Công ty.
Bảng 2.11: Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực
Hiệu suất sử dụng lao động
Hiệu suất sử dụng lao động năm 2018 là 1.106 triệu đồng/người, năm 2019 chỉ tiêu này tăng mạnh lên đến 1.411 triệu đồng/người. Điều này cho thấy hiệu suất sử dụng lao động của doanh nghiệp đang ở mức trung bình ngành và có xu hướng tăng cao, chứng tỏ hoạt động kinh doanh đang dần có hiệu quả tốt hơn. Để có được kết quả này, toàn thể cán bộ, công nhân viên trong Công ty Cổ phần Điện CƠ Hải Phòng đã có sự nỗ lực không ngừng trong công tác quản lý, điều hành và phát triển.
Tỷ suất lợi nhuận lao động
Năm 2018, sức sinh lời của một nhân viên Phòng kinh doanh là 72,44 triệu đồng/năm, năm 2019 chỉ tiêu này chỉ đạt 62,04 triệu đồng/năm. Sức sinh lời năm 2019 giảm so với năm 2018 là 10,04 triệu đồng/người/năm. Sức sinh lời của lao động được tính dựa vào lợi nhuận sau thuế mà Công ty đã đạt được điều này cho thấy kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong 2 năm đã bị giảm sút tương đối nhiều Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Qua việc phân tích một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự giúp cho Công ty thấy được những sự thay đổi về các hiệu quả đạt được qua các năm, từ đó tìm ra những mặt được và những mặt còn hạn chế trong quá trình quản lý, khai thác và sử dụng lao động. Công ty cần tìm ra nguyên nhân và đưa ra biện pháp để khắc phục các hạn chế nhằm đạt được mục tiêu cao nhất. Có nhiều nguyên nhân tác động đến các chỉ tiêu này như công tác định mức lao động, chất lượng lao động, quá trình khai thác và sử dụng lao động,… Để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp cần phải tìm hiểu và phân tích nguyên nhân ảnh hưởng đến các chỉ tiêu đó một cách khách quan nhất.
2.4 Những kết quả đạt được, tồn tại và nguyên nhân trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
2.4.1 Những thành tích đã đạt được
Bộ máy điều hành quản lý trong thời gian hoạt động đã có nhiều tiến bộ, năng động trong cách thức làm việc mang lại hiệu quả lao động cao.
Doanh nghiệp đã xây dựng được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, về cơ bản đáp ứng được nhu cầu kinh doanh của công ty, góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng nhân sự diễn ra đúng kế hoạch, lựa chọn được những nhân viên có bằng cấp ứng tuyển vào những vị trí mong muốn. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Hiệu quả đạt được của công tác đào tạo và phát triển nhân viên là khá cao, giúp Công ty tăng năng suất lao động, góp phần làm tăng hiệu quả kinh doanh.
Về mặt đánh giá thành tích trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng đã phát huy tác dụng như một công cụ hữu ích trong công tác quản lý và phát triển nhân viên nhờ có một hệ thống đánh giá phù hợp với các tiêu chí:
- Hệ thống đánh giá phù hợp với quy mô, tính chất công việc.
- Đảm bảo tất cả nhân viên trong công ty đều được truyền đạt thông tin và phản hồi
- Tổ chức các khóa đào tạo, hướng dẫn đánh giá nhân viên.
- Đã thiết lập được hệ thống khen thưởng cho nhân viên.
- Tiêu chí đánh giá phù hợp với từng cấp độ đối tượng.
- Sử dụng các phương pháp đánh giá đúng đắn, phù hợp.
Trong quá trình phân tích công việc Công ty đã tiến hành xây dựng định mức công việc một cách hợp lý, có sự kiểm tra giám sát để điều chỉnh để phù hợp hơn với thực tế nhằm đảm bảo việc trả công cho lao động một cách tương xứng với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty. Đây đồng thời cũng là một chiến lược để giữ chân người có năng lực thực sự, trình độ chuyên môn cao ở lại với Công ty, tránh được những suy nghĩ tiêu cực đối với bản thân người lao động
Trong những năm qua Công ty đã không ngừng đầu tư thêm kinh phí (với tổng mức chi phí là 97.500.000 đồng) cho việc huấn luyện, đào tạo giúp cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn phù hợp với xu thế phát triển của kinh tế đất nước.
Đời sống vật chất, tinh thần và môi trường làm việc ngày càng được cải thiện giúp cho nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm đối với công việc, tinh thần hăng say lao động được nâng lên, mọi người yên tâm làm việc khiến cho hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh không ngừng tăng lên. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Những ưu điểm trên là do sự cố gắng nỗ lực phấn đấu không ngừng của tập thể cán bộ, công nhân viên trong Công ty qua đó góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả hơn, trong quá trình đó thì công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực đã góp phần không nhỏ vào những thành quả đó.
Điều đó được thể hiện qua bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018 – 2019 với một số chỉ tiêu sau:
Bảng 2.12: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018 – 2019
Bên cạnh những thành tích mà Công ty đã phấn đấu đạt được trong thời gian qua thì vẫn còn tồn tại một số nhược điểm cần được khắc phục kịp thời.
2.4.2 Những tồn tại cần khắc phục
Bên cạnh những thành tích mà Công ty đã phấn đấu đạt được trong thời gian qua thì vẫn còn tồn tại một số nhược điểm cần được khắc phục kịp thời trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực như sau:
Mặc dù công tác tuyển dụng lao động hàng năm được Công ty rất chú trọng nhưng vẫn chưa thực sự hiệu quả, vẫn còn tình trạng ứng viên được tuyển bỏ việc khi vào công ty làm việc. Do vậy, Công ty cần có những biện pháp kịp thời để khắc phục nhược điểm này. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Công tác đánh giá công việc được thực hiện chưa thực sự được quan tâm nhiều. Quá trình xây dựng tiêu chuẩn xếp loại cho lao động chưa được cụ thể, cách đánh giá chỉ mang tính thủ tục.
Về công tác đánh giá nhân viên: Chưa thực sự đánh giá hết năng lực của nhân viên, hiệu quả đánh giá chưa công bằng. Đôi khi vẫn còn xảy ra việc đánh giá sai dựa trên các lỗi của Người quản lý như: lỗi thiên kiến, định kiến, các hiệu ứng như Halo, tương phản, đánh giá quá khắt khe hoặc khoan dung,…
Đôi khi việc áp dụng các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, chưa có hệ thống thông tin phản hồi thực sự rõ ràng với nhân viên,…
2.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại
Sở dĩ trong công tác đánh giá thành tích thực hiện công việc của Công ty có những thiếu sót trên là do các nguyên nhân sau:
2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan
Nét văn hóa của Công ty Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Văn hóa doanh nghiệp thường áp đặt công việc đánh giá phải theo chuẩn một hệ thống có trước, nên đôi khi có những trường hợp không may phạm lỗi, nhưng theo quy định giải quyết thì sẽ gây mất lòng nhân viên. Nhân viên thường sẽ không thích bị áp đặt vào hệ thống đánh giá của Công ty.
Quy mô sản xuất
Quy mô sản xuất lớn, tính chất sản xuất phức tạp dẫn đến không thể đánh giá hết năng lực nhân viên, đánh giá sai lệch giữa những công nhân làm việc như nhau.
Phong cách lãnh đạo của Công ty
Công ty tồn tại 2 trường phái lãnh đạo: xu hướng khoan dung, xu hướng quá nghiêm khắc:
Xu hướng khoan dung luôn mong muốn tha thứ lỗi lầm nhân viên, họ chỉ muốn nhắc nhở để rút kinh nghiệm và tiến bộ. Điều này rất dễ khiến nhân viên ỷ lại, không chịu tiến bộ, phát triển và tiếp tục mắc lỗi.
Xu hướng quá nghiêm khắc: xu hướng này luôn nhìn mọi thứ đều tiêu cực. Họ mong muốn nhân viên luôn đạt điểm cao nên đưa nhiệm vụ khó hoàn thành, không hợp chuyên môn, chỉ một lỗi nhỏ có thể khuếch đại ra các vấn đề khác đều là xấu.
2.4.3.2 Nguyên nhân chủ quan
Thái độ bất cẩn
Người lãnh đạo công ty vì một lý do nào đó mà có hành vi bất cẩn, đánh giá không đúng với năng lực của nhân viên cũng sẽ làm cho kết quả đánh giá sai lệch. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Thiếu kỹ năng, kinh nghiệm đánh giá
Kỹ năng, kinh nghiệm không phải chuyện ngày một ngày hai, mà nó là cả một quá trình rèn luyện, đào đạo bài bản. Người đánh giá có kỹ năng nhìn nhận vấn đề sẽ đánh giá khác với phong cách của người không có kỹ năng.
Tình trạng “Mối quan hệ”
Mối quan hệ có 2 chiều hướng tác động: tích cực và tiêu cực
- Về mặt tích cực
Dựa vào mối quan hệ có thể suy xét lại những lỗi không cố ý. Mối quan hệ giúp cho nhân viên được nâng đỡ, kèm cặp đào tạo và phát triển tốt hơn.
- Về mặt tiêu cực
Đôi khi mối quan hệ không tốt sẽ khiến người đánh giá có những định kiến từ đó có những quyết định đánh giá không công bằng, hiệu quả. Mối quan hệ làm cho nhân viên có thái độ ỷ lại, không chịu tiến bộ, thay đổi, phấn đấu để tốt hơn.
2.5 Tiểu kết chương 2 Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
Qua quá trình phân tích thực trạng công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty, em đã nêu được khái quát tình hình nhân lực nói chung và tình hình quản lý, sử dụng nguồn nhân lực nói riêng của Công ty. Kết quả tính toán một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân sự cho thấy các chỉ tiêu này đạt mức cao so với trung bình ngành. Sau khi phân tích, em đã tổng kết lại khá nhiều mặt tích cực mà Công ty đã đạt được như: Xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành công việc hợp lý, hiệu quả, đảm bảo về cả tiêu chí đánh giá lẫn mục tiêu. Công ty đã rất thành công trong công tác sử dụng kết quả đánh giá nhân viên để làm cơ sở đưa ra các quyết định nhân sự: tăng lương, thăng thưởng, xét danh hiệu thi đua,… Công ty đã tạo dựng được một môi trường làm việc thuận lợi, tiện nghi với điều kiện làm việc, chế độ làm việc, chính sách đãi ngộ khá hợp lý, khách quan về cả vật chất và tinh thần. Chế độ trả lương phù hợp với tính chất kinh doanh của Công ty, chế độ nghỉ phép áp dụng đúng với quy định của Pháp luật.
Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực, tình hình sử dụng nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn một số hạn chế nhất định, đặc biệt là trong công tác hoạch định và tuyển dụng nhân lực. Việc tuyển dụng đa số là từ nguồn nội bộ giúp cho Công ty có những lợi thế về năng lực nhân viên và tiết kiệm thời gian tuyển dụng, nhưng lại mang đến hạn chế về phạm vi, cũng như mất đi cơ hội lựa chọn nhân viên giỏi trong tương lai. Công tác hoạch định nguồn nhân lực mang tính đại khái, qua loa, ảnh hưởng đến kết quả của một số công tác khác.
Nguyên nhân của những vấn đề tồn đọng đó là do đâu? Những áp đặt trong văn hóa của Công ty cũng như phong cách lãnh đạo của người quản lý có ảnh hưởng gì đến thái độ và hiệu quả làm việc của nhân viên? Một số kiến nghị sau đây em xin đưa ra trên phương diện nhìn nhận của cá nhân nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Điện Cơ Hải Phòng. Khóa luận: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần.
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:
===>>> Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com