Khóa luận: Giải pháp nâng cao phát triển đội ngũ giảng viên

Rate this post

Khóa luận: Giải pháp nâng cao phát triển đội ngũ giảng viên trong quá trình nghiên cứu đề tài thấy rằng: xung quanh vấn đề phát triển ĐNGV trường ĐH Tây Nguyên còn nhiều vấn đề đặt ra cần giải quyết, nhưng do thời gian và giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài, nên chưa đặt vấn đề nghiên cứu những vấn đề đó. Đây chính là cơ sở cho những nghiên cứu tiếp theo của đề tài: Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên nhằm hoàn thiện hơn công tác phát triển ĐNGV trường ĐH Tây Nguyên.

Nội dung chính

3.1. QUAN ĐIỂM CHỈ ĐẠO, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN

Tây Nguyên với dân số hơn 5 triệu người. Đây là địa bàn chiến lược quan trọng của nước ta cả về kinh tế, chính trị, an ninh, quốc phòng. Tây Nguyên là khu vực giàu tiềm năng kinh tế và có nhiều lợi thế hết sức quan trọng. Chính vì lẽ đó, rất cần có một sự tập trung đầu tư tạo bước phát triển mới về kinh tế – xã hội cho Tây Nguyên. Một chính sách “thông thoáng” và tín dụng cho đầu tư phát triển tại Tây Nguyên là một phần của “bước đột phá” đó.

3.1.1. Định hướng chung

Tập trung hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy của nhà trường cho phù hợp với mục tiêu đào tạo và NCKH trong giai đoạn phát triển mới.
Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ ĐNCB giảng viên, nâng cao đời sống cán bộ CNV nhằm xây dựng ý thức cộng đồng trách nhiệm, tinh thần đoàn kết, dân chủ trong nhà trường.
Tập trung xây dựng các chương trình đào tạo bậc ĐH, SĐH ở một số ngành trọng điểm, trình Bộ GD&ĐT xin phép mở mã ngành đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu học tập, đào tạo nguồn nhân lực của khu vực.
Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, phát triển nhà trường theo quy hoạch hoàn chỉnh của một cơ sở đào tạo đa cấp, đa ngành.
Đẩy mạnh công tác NCKH, tạo mọi điều kiện huy động khả năng tối đa của trường để huy động GV tham gia NCKH các đề tài cấp bộ, cấp tỉnh và các dự án liên kết. Đặc biệt, khuyến khích việc viết giáo trình, tài liệu tham khảo phục vụ SV, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo.

3.1.2. Định hướng đào tạo.

Xây dựng chiến lược đào tạo theo hướng đa dạng, đa cấp, đa ngành và liên thông giữa các cấp học, bậc học. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, đáp ứng nhu cầu học tập của người học và nhu cầu sử dụng lao động của xã hội.

3.1.3. Định hướng về nghiên cứu khoa học – công nghệ.

Tập trung đề tài nghiên cứu cấp trường, đề tài phục vụ giảng dạy và học tập, đặc biệt chú ý xây dựng các chương trình đào tạo theo từng mođun phục vụ phát triển mô hình đào tạo theo tín chỉ và liên thông.

Tập trung đẩy mạnh hoạt động NCKH của các trung tâm thuộc trường, mở rộng các hoạt động nghiên cứu ứng dụng và chuyển giao KH&CN.
Chủ động tiếp cận các cơ quan, ban ngành để nắm bắt được những nhu cầu NCKH từ đó xây dựng kế hoạch NCKH của trường, tích cực tham gia đấu thầu nghiên cứu các đề tài cấp tỉnh, ngành và cấp bộ.
Định hướng về hợp tác quốc tế: Tích cực chủ động mở rộng hợp tác với các trường, các tổ chức trong và ngoài nước đa dạng hóa loại hình và phương thức đối tác, nhằm phát huy tối đa khả năng hợp tác trong công tác đào tạo và NCKH đặc biệt là đối với các nước trong khu vực.
Tập trung mở rộng và phát triển quan hệ hợp tác quốc tế dưới hình thức du học tại chỗ (3+2 hoặc 2+3). Đây là phương cách tốt nhất trong điều kiện địa phương vừa thiếu nguồn sách đào tạo, vừa thiếu đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn

3.2. CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÍ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN

Biện pháp 1. Xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV đến năm 2020 ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao phát triển đội ngũ giảng viên )

– Mục tiêu:

Quy hoạch đội ngũ giảng viên đủ cả về số lượng và chất lượng, đồng bộ về cơ cấu trình độ và độ tuổi, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đào tạo các bậc học, loại hình và các ngành nghề đào tạo với chất lượng và hiệu quả cao.

– Yêu cầu:

Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục – đào tạo và thực trạng đội ngũ giảng viên để xây dựng và thực hiện quy hoạch tổng thể, quy hoạch tạo nguồn.
Quy hoạch tổng thể dài hạn phải kết hợp với kế hoạch hàng năm.
Quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên phải đảm bảo cho công tác quản lý có tầm nhìn xa; Phát triển đội ngũ giảng viên có sự kế tiếp hợp lý, đáp ứng được cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.
Xác định tiêu chí của sự đồng bộ và hợp lý các loại giảng viên ở từng khoa và toàn trường, bảo đảm cân đối giữa tuyển vào và chuyển
Xây dựng và thực hiện thống nhất quy trình tuyển, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đảm bảo sự đồng bộ, thống nhất và hiệu quả tốt nhất.

– Cách thực hiện:

3.2.1. Quy hoạch về số lượng giảng viên

Dự báo về số lượng giảng viên cần có của mỗi môn học, mỗi ngành học, luôn đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng giảng viên thường xuyên của từng bộ môn, từng khoa và của toàn Trường để đảm nhiệm khối lượng giảng dạy.

Để dự báo được số lượng giảng viên, cần phải tính toán được qui mô đào tạo của Trường trong 5 đến 10 năm tới về số lượng sinh viên, về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu các loại hình, trình độ đào tạo; căn cứ vào nội dung chương trình, kế hoạch giảng dạy của từng ngành học, việc tổ chức quá trình dạy học (lý thuyết, thực hành thực tập) ở trong và ngoài trường, qui mô tổ chức lớp học của từng môn học, để xác định khối lượng giảng dạy của bộ môn; căn cứ vào quy định về chế độ làm việc, định mức giờ chuẩn của từng chức danh giảng viên; tỷ lệ đi học, để xác định số lượng GV cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ thường xuyên theo cách tính sau:

GV = Po/Đt

Trong đó: GV: là nhu cầu về số lượng giảng viên thường xuyên của bộ môn.

Po : là tổng số lượng giờ chuẩn bộ môn (đó được qui đổi theo nhiệm vụ được giao).

Đt: là số giờ chuẩn của một giảng viên của bộ môn.

Xác định nhu cầu bổ sung để đào tạo, thay thế số giảng viên đến tuổi nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác, hao hụt tự nhiên,… hàng năm và từ nay đến 2020: dựa trên cơ sở khảo sát cơ cấu độ tuổi, thêm niên giảng dạy của số giảng viên hiện có và thực tế trong khoảng thời gian 5 năm gần đây.

Xác định nhu cầu bổ sung để đào tạo, bồi dưỡng hàng năm và từ nay đến 2020: Căn cứ vào mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên về chất lượng (trình độ đào tạo, năng lực sư phạm…) tỷ lệ giảng viên đã đạt các trình độ đào tạo.

Đề xuất số lượng biên chế giảng viên của từng bộ môn và toàn trường.

Trên cơ sở dự báo và cách tính toán số lượng giảng viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ thường xuyên, Ban quy hoạch phát triển của Trường cần phối hợp với các khoa, bộ môn và phòng tổ chức cán bộ làm đề xuất với Bộ Giáo dục và Đào tạo về số lượng biên chế giảng viên của từng khoa, bộ môn và toàn trường từ nay đến năm 2020 khắc phục tình trạng Bộ áp đặt biên chế không căn cứ trên những tính toán khoa học và thực tế, làm ảnh hưởng không tốt đến sự phát triển của đội ngũ giáo viên nhà trường. ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao phát triển đội ngũ giảng viên )

* Quy hoạch về chất lượng đội ngũ giảng viên

Dự báo về yêu cầu chất lượng đối với ĐNGV của nhà trường trong 10 năm tới để đáp ứng quy mô đào tạo, cơ cấu ngành đào tạo và các loại hình, các trình độ đào tạo ở nhà trường.

Trên cơ sở chất lượng đội ngũ giảng viên hiện có và mục tiêu phấn đấu về chất lượng mà Nhà trường đã xác định, xây dựng các kế hoạch về nguồn tuyển, về đào tạo, về bồi dưỡng… nâng cao trình độ, phẩm chất chính trị, đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên của Nhà trường cho mỗi năm, cho 10 năm tới.

* Quy hoạch về cơ cấu đội ngũ giảng viên

Quy hoạch về cơ cấu ĐNGV phải trên cơ sở nhiệm vụ giáo dục, đào tạo của Nhà trường;

Quy hoạch về phát triển ĐNGV phải đảm bảo hợp lý cả về cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giảng viên cho các môn học, cơ cấu chức danh, cơ cấu trình độ;

Công tác quy hoạch phát triển ĐNGV bao gồm cả quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo khoa, bộ môn, ĐNGV đầu đàn của mỗi bộ môn, mỗi khoa, quan tâm thường xuyên từ khâu tạo nguồn, đào tạo – bồi dưỡng, đến sử dụng.

Bảng 3.2 cho thấy: đến năm 2020 với khoản 778 thạc sĩ, 132 tiến sĩ, một con số vượt xa so với hiện tại điều này khẳng định chất lượng giáo dục – đào tạo của Nhà trường sẽ được nâng lên rõ rệt.

Biện pháp 2. Tuyển chọn bổ sung kịp thời và tăng cường bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên

* Tuyển chọn bổ sung giảng viên

– Mục tiêu

Xây dựng và thực hiện đúng quy chế tuyển chọn giảng viên của Nhà trường tạo cơ sở pháp lý tổn định cho các khoa và các đơn vị chức năng thực hiện việc tuyển chọn giảng viên, đồng thời cũng là những tiêu chí để những người có nguyện vọng trở thành giảng viên của trường căn cứ vào đó để có kế hoạch học tập, rèn luyện, phấn đấu cụ thể, rõ ràng.

– Yêu cầu

Cần có những biện pháp đồng bộ liên quan đến chính sách cán bộ, cơ chế, quy trình, phương thức tuyển chọn.

– Cách thực hiện

Cần tiến hành theo các bước cụ thể như sau: ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao phát triển đội ngũ giảng viên )

Bước 1: Các khoa, bộ môn đề xuất nhu cầu tuyển giảng viên lên Ban quy hoạch và phát triển nhà trường.

Bước 2: Ban quy hoạch và phát triển tập hợp, báo cáo Ban giám hiệu, ra thông báo công khai về nhu cầu của các khoa, bộ môn; tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển chuyển lên Hội đồng tuyển chọn.

Hội đồng tuyển chọn gồm những thành viên đủ uy tín về khoa học, phẩm chất đạo đức và năng lực sư phạm (Ban Giám hiệu, Lãnh đạo khoa, Bộ môn, Lãnh đạo phòng Tổ chức cán bộ, Phòng Đào tạo…).

Bước 3: Hội đồng tuyển chọn đánh giá sơ bộ đối tượng dự tuyển qua hồ sơ đăng ký dự tuyển, loại những hồ sơ không hợp lệ, thông báo công khai.

Tổ chức phỏng cán bộ vấn dưới hình thức thi “vấn đáp”, giảng 2 tiết một nội dung chuyên môn do Hội đồng chỉ định kiểm tra, đánh giá trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn, khả năng sư phạm… của người dự tuyển, loại những đối tượng dự tuyển không đạt yêu cầu, thông báo công khai.

Tổ chức khám sức khoẻ những trường hợp được tiếp nhận, loại những trường hợp không đảm bảo yêu cầu về sức khoẻ.

Tổ chức thẩm tra, xác minh lý lịch những người được chấp nhận – loại những trường hợp không đảm bảo về lý lịch.

Bước 4: Thông qua Thường vụ Đảng ủy và Ban Giám hiệu nhà trường, ra quyết định tuyển dụng.

Quy trình tuyển giảng viên

– Căn cứ vào yêu cầu của các Khoa, Bộ môn đặc thù nhà trường chỉ tuyển giảng viên là những người tốt nghiệp từ các chuyên ngành đúng với môn học cần tuyển của các trường đại học ngoài ngành về, với nguồn tuyển này hiện nay chỉ yêu cầu có bằng tốt nghiệp đại học, tới đây yêu cầu phải có bằng thạc sĩ.

– Việc tuyển dụng hiện nay vẫn căn cứ vào tiêu chuẩn theo điều 70 của Luật giáo dục phải đảm bảo yêu cầu đối với người giảng viên.

Điều kiện tuyển dụng:

Có nhu cầu vị trí làm việc

Có chỉ tiêu biên chế được Bộ Giáo dục và Đào tạo giao. Người xin dự tuyển phải có đủ điều kiện theo qui định.

Trên cơ sở tính toán về khối lượng giờ trong chương trình đào tạo, qui mô tổ chức lớp, các hệ, các loại hình, các bậc đào tạo, Ban Đầu tư phát triển phối hợp với các đơn vị chức năng tính toán xác định số lượng biên chế cho từng khoa, bộ môn chuyên ngành, làm đề xuất báo cáo Ban Giám hiệu đề nghị Bộ Giáo dục và Đào tạo phê duyệt.
Căn cứ vào số lượng biên chế được phân bổ, các khoa, bộ môn có kế hoạch tiến hành tìm kiếm, phát hiện, giáo dục bồi dưỡng số sinh viên chuyên ngành học giỏi, có thành tích tốt về học tập, rèn luyện, NCKH, có nguyện vọng và khả năng sư phạm (thể hiện qua các buổi thực hành thực tập, tổ chức câu lạc bộ, thi Olimpic, giao lưu,…) để tuyển về khoa, bộ môn làm giảng viên.
Các khoa, bộ môn cần xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể và thông báo công khai đối với người dự tuyển. Xây dựng kế hoạch chủ động cho cả thời gian trước mắt (1, 2 năm) và lâu dài (5, 10 năm) để đảm bảo tuyển đúng người mà bộ môn cần, tuyển đủ có tính chất thường xuyên, đảm bảo hợp lý tỷ lệ tuyển vào và chuyển ra (chuyển công tác, nghỉ hưu, hao hụt tự nhiên,…).
Kiểm tra đánh giá kết quả tuyển chọn giảng viên là một nội dung không thể thiếu trong quản lý công tác tuyển chọn giảng viên bổ sung vào đội ngũ giảng viên của nhà truờng. Công tác kiểm tra đánh giá cần được tiến hành hàng năm và định kỳ 5 năm một lần, nhà trường cần phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo tổ chức tổng kết đánh giá về công tác tuyển chọn giảng viên của trường, qua đó khẳng định những kết quả đã đạt được, chỉ ra những thiếu sút, những mặt chưa được và nguyên nhân để đề xuất những phương hướng và giải pháp tiếp theo phù hợp hơn cho công tác tuyển chọn, phát triển đội ngũ giảng viên của mình. Tuyển chọn giảng viên không chỉ là để bổ sung số lượng mà còn phải đảm bảo cả chất lượng.

Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm

Giảng viên kiêm nhiệm là những cán bộ khoa học, cán bộ chuyên ngành, cán bộ lãnh đạo quản lý ở các đơn vị chuyên môn nghiệp vụ của nhà trường và giảng viên của các trường có cùng chuyên ngành đào tạo, các học viện, các cơ sở nghiên cứu, không thuộc biên chế giảng viên của nhà trường được mời tham gia quá trình đào tạo trong trường.
Để góp phần giải quyết tình trạng thiếu giảng viên chuyên ngành của nhà trường, đồng thời nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, gắn nội dung giảng dạy của nhà trường với thực tiễn công tác chuyên ngành, nhà trường cần có chính sách thu hút những cán bộ khoa học, cán bộ chuyên ngành, cán bộ lãnh đạo quản lý giỏi ở các trường, viện nghiên cứu tham gia công tác đào tạo với tư cách là giảng viên kiêm nhiệm; tổ chức, quản lý, sử dụng có hiệu quả đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm tham gia công tác giảng dạy, hướng dẫn nghiên cứu khoa học trong công tác đào tạo của nhà trường.
Tổ chức quản lý, sử dụng triệt để có hiệu quả cao đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm phải là một chủ trương có tính hiện thực cao, cần được quan tâm không chỉ ở Ban Giám hiệu mà còn ở tất cả các khoa, bộ môn chuyên ngành.
Sử dụng phải đồng thời với việc xây dựng và thực hiện những nội dung cụ thể về tiêu chuẩn, nhiệm vụ, quyền lợi, tổ chức quản lý giảng viên kiêm nhiệm đảm bảo thu hút được những cán bộ khoa học, cán bộ chuyên môn, cán bộ lãnh đạo quản lý giỏi ở các trường có cùng chuyên ngành đào tạo, các học viện… nhiệt tình tham gia công tác đào tạo trong nhà trường.

Việc quy định tiêu chuẩn đối với cán bộ làm giảng viên kiêm nhiệm là nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đồng thời từng bước tiêu chuẩn hóa đội ngũ giảng viên kiêm nhiệm, đề cao vai trò, trách nhiệm của giảng viên kiêm nhiệm.

Để có được ĐNGV đáp ứng yêu cầu cả về số lượng và chất lượng, sau khi tuyển chọn được những người đủ tiêu chuẩn cần thiết, nhà trường cần có kế hoạch, chính sách tạo điều kiện cho họ tiếp tục được học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ về kiến thức chuyên môn, kỹ năng sư phạm, năng lực nghiên cứu khoa học.

3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ đội ngũ giảng viên. ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao phát triển đội ngũ giảng viên )

Mục tiêu: Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên với mục tiêu cơ bản là nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, NCKH và các hoạt động khác đáp ứng tiêu chuẩn chức danh của giảng viên được quy định trong Luật giáo dục hiện hành.

– Yêu cầu:

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải toàn diện, đạt chuẩn, vừa đáp ứng yêu cầu hoạt động nghề nghiệp thường nhật, vừa là nhân tố góp phần tạo tiềm năng cho giảng viên có thể tiếp tục phát triển.
Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo trình độ cơ bản với công tác bồi dưỡng. Coi công tác bồi dưỡng, bao gồm cả tự bồi dưỡng là một bộ phận cấu thành của hệ thống đào tạo bồi dưỡng liên tục về các lĩnh vực theo yêu cầu của tiêu chuẩn chức danh giảng viên đại học nói chung, giảng viên trường ĐH Tây Nguyên nói riêng.
Mỗi giảng viên của nhà trường phải xem công tác đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng nâng cao trình độ vừa là nhiệm vụ vừa là quyền lợi của chính mình, tích cực hưởng ứng và cùng có trách nhiệm thực hiện tốt những nội dung đào tạo, bồi dưỡng về các lĩnh vực khác nhau mà tiêu chuẩn chức danh, và thực tiễn giáo dục ĐH nói chung, giáo dục đào tạo trong nhà trường nói riêng.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên không chỉ là trách nhiệm của riêng nhà trường mà còn là của các cơ sở sản xuất, các doanh nghiệp những nơi sử dụng sản phẩm đào tạo của nhà trường. Trách nhiệm này được thể hiện ở việc tạo điều kiện thuận lợi trong tiếp nhận tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên về tham gia công tác thực tế, nghiên cứu, trao đổi thông tin, sưu tầm tài liệu, kiến thức thực tiễn, tiếp nhận HV – SV thực hành thực tập.
Nhà trường cần có những biện pháp đồng bộ về quản lý, nghiên cứu và triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng, phối kết hợp chặt chẽ giữa cơ quan quản lý và đội ngũ giảng viên.

– Cách thực hiện:

Khảo sát nhu cầu đào tạo

Hiện nay, số giảng viên có độ tuổi dưới 40 tuổi – còn trong độ tuổi cần được đào tạo chiếm tỉ lệ 19,76%. Như vậy trong 5 đến 10 năm tới, lực lượng giảng viên trong độ tuổi cần được đào tạo, bồi dưỡng là tương đối đáng kể. Đó là chưa kể số giảng viên sẽ tiếp tục được tuyển bổ sung để đảm bảo đủ về số lượng và bự đủ số giảng viên chuyển công tác khác, nghỉ chế độ.

Số giảng viên trong độ tuổi đào tạo, bồi dưỡng chưa đạt trình độ trên đại học cũng còn một tỉ lệ khá lớn 54,28%. Số này đều có nguyện vọng được tiếp tục đào tạo để có trình độ trên đại học, có bằng Thạc sĩ, Tiến sĩ.

Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên:

Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ của giảng viên; căn cứ vào qui hoạch quản lý phát triển ĐNGV của nhà trường; căn cứ tiêu chuẩn, chức danh và tình hình đội ngũ giảng viên hiện nay, nhà trường cần xây dựng kế hoạch hàng năm và có kế hoạch dài hạn về công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV.

Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên gồm các nội dung sau: Mục tiêu cần đạt tới;

Số lượng giảng viên cần đào tạo bồi dưỡng Nội dung trình độ cần đào tạo, cần bồi dưỡng. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng.

Tiến độ thực hiện;

Các điều kiện đảm bảo (kinh phí, cơ sở vật chất,…)

Để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả, khi xây dựng kế hoạch phải xuất phát từ quan điểm coi công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên vừa là công tác trọng tâm của nhà trường, vừa là nhu cầu của từng giảng viên, và dựa theo mô hình quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên theo kiểu “hợp tác”.

3.3.3. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Tây Nguyên ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao phát triển đội ngũ giảng viên )

– Bồi dưỡng ban đầu cho số giảng viên mới tuyển

Phần lớn GV mới tuyển của Trường Đại học Tây Nguyên đều là những sinh viên mới tốt nghiệp ở các trường ĐH, họ mới chỉ có kiến thức về chuyên môn của môn học được đào tạo, còn các kiến thức như hiểu biết về lịch sử, truyền thống… của nhà trường và đặc biệt là những kiến thức về nghiệp vụ thì hầu như chưa có. Bởi vậy, họ cần phải được bồi dưỡng ban đầu với những nội dung cơ bản sau:

Lịch sử, truyền thống của nhà trường, để giảng viên có hiểu biết về lịch sử truyền thống của nhà trường, từ đó có ý thức trách nhiệm giữ gìn truyền thống và niềm tự hào về truyền thống của nhà trường khi đứng trên bục giảng.
Vai trò, trách nhiệm, quyền lợi và cơ hội của GV trong nhà trường, để ngay từ những ngày đầu trong sự nghiệp của mình giảng viên đã có ý thức tích cực rèn luyện, tích lũy, phấn đấu xây dựng sự nghiệp của bản thân một cách tốt nhất.
Lý luận giáo dục, phương pháp dạy học đại học hiện đại, để người giảng viên mới được tuyển có thể tiếp cận, quán triệt, vận dụng tốt nhất những kiến thức hiện đại về quan điểm, nguyên tắc, phương pháp dạy học đại học hiện đại khi đứng trên bục giảng.
Các kiến thức cơ bản về phương pháp dạy, phương pháp học đại học, để có thể hướng dẫn sinh viên có phương pháp học tập đạt hiệu quả tốt nhất, đồng thời có phương pháp giảng dạy phù hợp với phương pháp học đại học của học viên khi lên bục giảng.
Các kiến thức về Tâm lý học sư phạm, Giáo dục học, để người giảng viên mới có những ứng xử và tác động sư phạm phù hợp khi đứng lớp.

– Đào tạo để đạt trình độ Thạc sĩ, Tiến sĩ đối với giảng viên ở tất cả các khoa, bộ môn.

Để đạt mục tiêu đến 2020 có 65% giảng viên đạt trình độ trên đại học, trong đó có 11% đạt trình độ Tiến sĩ, nhà trường cần có kế hoạch và chính sách phù hợp với tình hình thực tế đội ngũ giảng viên, tạo điều kiện thuận lợi cho số giảng viên chưa đạt trình độ trên đại học và số đã đạt trình độ Thạc sĩ có nguyện vọng tiếp tục học để đạt trình độ Tiến sĩ được đi đào tạo ở trong và ngoài nuớc.

Đối với giảng viên các bộ môn chuyên ngành của các ngành Khoa học cây trồng, Lâm sinh, Ký sinh trùng – Côn trùng, Sinh học thực nghiệm, Thú y, Chăn nuôi – Thú y, Bác sĩ chuyên khoa I Nội tổng quát, Bác sĩ chuyên khoa I Ngoại tổng quát có thuận lợi là được đào tạo ngay tại nhà trường, vừa có thuận lợi về thầy, về tài liệu chuyên ngành ngay tại Trung tâm thông tin thư viện vừa có sở nghiên cứu thực tế tại trường. Vì vậy, có thể áp dụng hình thức đào tạo vừa học vừa làm để giảm thiểu sự thiếu hụt giảng viên ở các bộ môn hiện
Đối với giảng viên các môn khoa học khác như: Lý luận chính trị, Thể dục thể thao, Công nghệ thông tin, Kinh tế, được tuyển từ các trường đại học ngành ngoài vào, nhà trường cần linh động giải quyết cho học cao học tại trường qua hình thức liên kết với các trường đại học khác hoặc có kế hoạch cho đi đào tạo tập trung đúng chuyên môn với một tỉ lệ hợp lý tránh tình trạng thiếu hụt giảng viên do có quá đông người đi học tập trung. Đồng thời, để dần dần khắc phục tình trạng thiếu hụt giảng viên do đi học tập trung của khối giảng viên này, nhà trường nên hướng tới việc đặt ra yêu cầu phải có trình độ từ Thạc sĩ trở lên trong tiêu chuẩn dự tuyển giảng viên của các bộ môn trên cho những năm tới.
Để tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên khi được cử đi học trên đại học, trường cần có chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên về ngoại ngữ (dưới hình thức các chương trình ôn luyện, các chương trình học ngoài giờ, tại chức,…) cho đội ngũ giảng viên, đảm bảo đủ trình độ đạt yêu cầu trở lên trong thi tuyển cao học, nghiên cứu sinh và quá trình học tập, nghiên cứu tài liệu để làm Luận văn Thạc sĩ, Luận án Tiến sĩ.

– Bồi dưỡng thường xuyên về trình độ chuyên môn

Bồi dưỡng cập nhật tri thức mới: Đối với đội ngũ giảng viên, việc bồi dưỡng cập nhật tri thức mới thường xuyên và chủ yếu được thực hiện bằng con đường tự nghiên cứu, tự cập nhật kiến thức thuộc lĩnh vực giảng dạy của mình, nhà trường cần có chính sách tạo điều kiện cho giảng viên được tham gia các hội nghị, hội thảo, tổng kết chuyên đề,… do các đơn vị chuyên môn tổ chức. Đồng thời định kỳ tổ chức các hội thảo khoa học theo chuyên môn, mời các nhà khoa học có uy tín trong và ngoài nước đến giảng bài, báo cáo khoa học, bồi dưỡng giảng viên theo chuyên đề.
Nhà trường cũng cần tổ chức liên kết hoạt động sưu tầm, cập nhật, cung cấp thông tin chuyên môn, chuyên ngành theo từng chuyên môn, môn học giữa các khoa, bộ môn của trường với các Viện nghiên cứu, các trường đại học, các cơ sở sản xuất, các đơn vị nghiệp vụ để giảng viên có được sự phong phú và thường xuyên trong việc cập nhật thông tin, tri thức mới thuộc lĩnh vực giảng dạy của mình.
Bồi dưỡng kiến thức thực tế: Đội ngũ giảng viên của trường, đặc biệt là giảng viên hướng dẫn thực hành chuyên ngành thì ngoài yêu cầu phải giỏi về lý luận, còn cần phải có hiểu biết sâu sắc về thực tế, những kiến thức thực tế sẽ bổ sung một cách hiệu quả cho kiến thức về lý luận của người giảng viên trong quá trình giảng dạy của họ. Chính vì vậy, hàng năm nhà trường và từng khoa, bộ môn chuyên ngành cần có kế hoạch và chính sách cụ thể để bố trí giảng viên đi thực tế tại các cơ sở. Thời gian đi thực tế thường là từ 1 tháng đến 3 tháng.

Trong những năm tới, việc bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm thực tế của các chuyên ngành cho đội ngũ giảng viên, cần được tổ chức thường xuyên, định kỳ, hàng năm theo hình thức luân phiên.

Giảng viên trẻ, mới về công tác tại các bộ môn, khoa chuyên ngành phải được đi tìm hiểu thực tế trong khoảng thời gian tương đối dài hơn, từ 6 tháng đến 1 năm, để họ có đủ thời gian làm quen, thích nghi và tích lũy kinh nghiệm thực tế tại các cơ sở.

Giảng viên đã có thâm niên giảng dạy thì thời gian đi thực tế có thể ngắn hơn, từ 1 tháng đến 3 tháng, khoảng thời gian này đủ để họ liên hệ gắn kết giữa lý luận và thực tiễn, bổ sung những cái còn thiếu trong lý luận, cập nhật các thông tin mới chuyên ngành, những kiến thức KHKT tiên tiến mới được đưa vào áp dụng trong thực tế.

Kết thúc các đợt đi thực tế của cán bộ giảng viên, nhất thiết phải có bản báo cáo cụ thể công việc thực hiện của từng người, có nhận xét đánh giá của đơn vị cơ sở. Từ đó, nhà trường có cơ sở đánh giá chính xác công tác bồi dưỡng kiến thức thực tế của đội ngũ giảng viên, chứ không để tình trạng như những năm trước đây, người đi cứ đi, người về cứ về, còn kế hoạch và kết quả ra sao thì không rõ. ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao phát triển đội ngũ giảng viên )

– Bồi dưỡng thường xuyên về kỹ năng, trình độ nghiệp vụ

Kỹ năng, trình độ nghiệp vụ là một trong những nội dung cơ bản của năng lực sư phạm của người GV nhất là giảng viên giảng dạy đại học. Năng lực sư phạm được hình thành thông qua quá trình học tập, nghiên cứu hàng loạt nội dung thuộc khoa học giáo dục như: Giáo dục học, Lý luận dạy học, Phương pháp dạy học, Phương pháp nghiên cứu khoa học… Ngoài ra còn phải thường xuyên rèn luyện, tích lũy các kỹ năng sư phạm đảm bảo cho người học nhận được những thông tin cần thiết một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất. Cần phải xác định năng lực sư phạm là một trong những tiêu chí chủ yếu để đánh giá người GV. Trường cần tổ chức các báo cáo chuyên đề theo định kỳ hàng năm với các nội dung về các thành tựu, tiến bộ của khoa học giáo dục đại học hiện đại như các phương thức đào tạo mới, các quan điểm tiếp cận mới, phương pháp dạy học đại học mới, phương pháp kiểm tra đánh giá trong giáo dục đại học hiện đại nhằm nâng cao chất lượng đào tạo.

Việc bồi dưỡng giảng viên về nghiệp vụ sư phạm không chỉ nhằm nâng cao nhận thức mà còn nhằm phát triển các kỹ năng sư phạm của người giảng viên, sao cho sau khi được bồi dưỡng thì người giảng viên sẽ làm tốt hơn nhiệm vụ của mình và đem đến hiệu quả cao hơn trong công tác GD – ĐT

– Bồi dưỡng kiến thức tin học, công nghệ thông tin

Thế kỷ XXI là thế kỷ của công nghệ thông tin, hiện nay tin học đó thâm nhập vào tất cả các lĩnh vực của cuộc sống. Đặc biệt trong giáo dục, tin học có ý nghĩa rất đặc biệt và vô cùng quan trọng. Vì vậy người giảng viên đại học phải có kiến thức và đạt trình độ chuẩn nhất định về tin học, công nghệ thông tin để đáp ứng yêu cầu cập nhật kiến thức, đổi mới phương pháp, theo kịp với yêu cầu phát triển của giáo dục đại học hiện đại.

Từ nay đến 2020 yêu cầu 100% giảng viên phải đạt trình độ B về tin học, trong đó có 70% đạt trình độ C trở lên. Với trình độ này giảng viên mới có đủ kỹ năng xây dựng giáo án điện tử, quản lý hồ sơ bài giảng, tài liệu dạy học trên máy tính, khai thác triệt để tiện ích của các phương tiện dạy học hiện đại trong quá trình tổ chức giảng dạy trên lớp; khai thác tốt hệ thống thông tin, tư liệu của thư viện điện tử mà nhà trường đã đưa vào sử dụng.

Để việc bồi dưỡng kiến thức tin học nhanh chóng đạt hiệu quả tốt nhất, nhà trường cần tổ chức khai thác tốt hệ thống phòng máy hiện có, tiếp tục trang bị máy tính và các phương tiện kỹ thuật dạy học hiện đại (máy chiếu đa năng, máy tính xách tay, máy quét hình ảnh…) cho các khoa, bộ môn để khuyến khích và tạo thuận lợi cho giảng viên tích cực tự học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng sử dụng phương tiện và ứng dụng tin học vào hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học của bản thân.

3.3.4. Bồi dưỡng trình độ ngoại ngữ

Cùng với kiến thức về tin học, ngoại ngữ cũng đã trở thành một điều kiện không thể thiếu trong trình độ, năng lực của người giảng viên đại học. Hiện nay, trình độ ngoại ngữ thực chất của đội ngũ giảng viên nhà trường còn nhiều hạn chế, và trở thành vấn đề cần phải được quan tâm giải quyết trong thời gian tới.

Để giảng viên có đủ điều kiện được học tập trong các khóa đào tạo đạt trình độ Thạc sĩ, Tiến sĩ đòi hỏi họ phải trải qua kỳ thi tuyển trong đó có môn thi bắt buộc là Ngoại ngữ, phải đạt trình độ B ở đầu vào cao học, trình độ C ở đầu vào nghiên cứu sinh. Bởi vậy, để giảng viên có trình độ ngoại ngữ đạt chuẩn một cách thực sự để đủ khả năng thi đỗ đầu vào cao học, nghiên cứu sinh, từ nay đến 2020, nhà trường cần có chính sách hỗ trợ, khuyến khích về thời gian, kinh phi và phương tiện học tập. Tận dụng lực lượng, phương tiện tại chỗ của trường như: đội ngũ giảng viên khoa ngoại ngữ, các phòng luyện âm, phòng học ngoại ngữ chuyên dụng để bồi dưỡng về ngoại ngữ cho đội ngũ giảng viên của trường.

– Bồi dưỡng nâng cao bản lĩnh chính trị, đạo đức, lối sống.

Trước tình hình quốc tế có nhiều biến động phức tạp, kẻ thù đang tập trung mũi nhọn chống phá sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội của nước ta, sinh viên các trường đại học là một trong những mục tiêu mà chúng nhằm vào, bồi dưỡng nâng cao bản lĩnh chính trị, đạo đức, lối sống của đội ngũ giảng viên trong nhà trường đại học nói chung sẽ góp phần quan trọng để giữ vững sự ổn định và tính định hướng xã hội chủ nghĩa của giáo dục đại học Việt Nam. Đối với người giảng viên thì điều quan trọng không chỉ là có nhận thức chính trị đúng, mà còn đòi hỏi phải có khả năng xử lý được những tình huống chính trị ở các mức độ nhất định.

Bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định, đạo đức, lối sống trong sáng của người giảng viên không thể tự nhiên có được mà nó được hình thành qua quá trình học tập, rèn luyện và được bồi dưỡng thường xuyên về lý luận chính trị qua các đợt sinh hoạt chính trị tư tưởng của nhà trường.

Bồi dưỡng bản lĩnh chính trị cho đội ngũ giảng viên của trường Đại học Tây Nguyên cần phải được coi là công việc thường xuyên, không phải là trách nhiệm của riêng Đảng ủy, Ban Giám hiệu mà là trách nhiệm của toàn thể cán bộ, giảng viên của nhà trường và phải được tổ chức bằng nhiều hình thức phong phú, với các chuyên đề có chiều sâu, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng ở trình độ lý luận chính trị cao cấp. Tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về Đảng cộng sản, về đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội.

Trong thời gian từ nay đến 2020, nhà trường cần có kế hoạch tổ chức tiếp các lớp bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị góp phần nâng cao hơn nữa trình độ lý luận chính trị hiện có cho đội ngũ giảng viên.

Có thể bạn quan tâm:

→ Viết Thuê Khóa Luận Tốt Nghiệp

Biện pháp 3. Sử dụng có hiệu quả đội ngũ giảng viên ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao phát triển đội ngũ giảng viên )

Sử dụng giảng viên đúng chuyên ngành đào tạo, đúng chức danh, đúng việc, phù hợp với năng lực, sở trường của mỗi người.
Mục tiêu: Giúp người giảng viên có điều kiện thuận lợi trong việc vận dụng kiến thức đã được đào tạo vào nội dung giảng dạy, nghiên cứu khoa học, hướng dẫn học viên thực hành, rèn luyện tay nghề,…
Yêu cầu: Việc phân công giảng dạy phải phù hợp với chức danh và trình độ chuyên môn, phải tuân thủ đúng các quy định của Nhà nước.

Cần phải kiểm tra, giám sát mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đánh giá đúng chất lượng, hiệu quả công việc được phân công của GV để có chính sách rõ ràng, phù hợp và để mọi người đều tuân thủ hành lang pháp lý do nhà nước, nhà trường đã xây dựng và ban hành. Trong quá trình sử dụng có đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ để nâng cao hiệu quả sử dụng, đồng thời có phân loại để có biện pháp quản lý phù hợp với từng đối tượng khác nhau.

– Cách thực hiện

Với số giảng viên có năng lực và khả năng phát triển tốt, còn trẻ: có kế hoạch sử dụng lâu dài, cử đi đào tạo ở bậc cao hơn trình độ hiện có, tạo ra môi trường phấn đấu rèn luyện để số này được khẳng định mình qua các thử thách của thực tiễn. Đây chính là bước chuẩn bị lực lượng kế tiếp đội ngũ cán bộ lãnh đạo các khoa, bộ môn một cách hiệu quả và tích cực. Từ năm 2000 đến nay, 95% cán bộ lãnh đạo các khoa có trình độ Tiến sĩ, 100% trưởng phó bộ môn có trình độ Thạc sĩ.
Với số giảng viên có năng lực nhưng đã lớn tuổi (trên 50 tuổi): có kế hoạch bố trí làm công tác quản lý ở các đơn vị chức năng trong trường, đồng thời vẫn mời về khoa tham gia giảng dạy.
Với số giảng viên năng lực giảng dạy hạn chế, chưa đạt trình độ trên đại học: có kế hoạch chuyển đổi công việc sang các đơn vị chức năng khác như thư viện, quản lý sinh viên, hành chính,… để không làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo của nhà trường.

* Đánh giá đúng năng lực và chất lượng lao động của giảng viên

Mục tiêu: Trên cơ sở đánh giá chính xác năng lực và chất lượng lao động của từng giảng viên để sắp xếp, bố trí, sử dụng họ một cách hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả công tác giảng dạy, NCKH của ĐNGV.
Yêu cầu: Cần xây dựng thực hiện đánh giá theo các chuẩn, các tiêu chí thống nhất, phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của bộ môn, khoa, nhà trường.

– Cách thực hiện

– Đánh giá hoạt động giảng dạy.

Đánh giá hoạt động giảng dạy cần có các thông số về số lượng giờ giảng; loại hình giờ giảng dạy (cho học viên sau đại học, sinh viên đại học, dạy tại trường, ngoài trường, dạy chính quy dài hạn, dạy vừa làm vừa học…); chất lượng giảng dạy (chất lượng bài soạn, chất lượng giờ lên lớp, cách thức đánh giá sinh viên…). Đánh giá tay nghề sư phạm của một giảng viên thường căn cứ vào những biểu hiện về năng lực sư phạm (kỹ năng tổ chức hoạt động giảng dạy trên lớp, kỹ năng khai thác và truyền đạt thông tin, kỹ năng biên soạn tài liệu dạy học, kỹ năng xử lý các tình huống sư phạm, kỹ năng sử dụng phương tiện dạy học hiện đại; năng lực tổ chức hoạt động giáo dục, điều khiển hoạt động của sinh viên…); Thái độ tích cực đối với lao động sư phạm (hứng thú, say mê với nghề nghiệp, có tâm huyết với sự nghiệp giáo dục, đào tạo của nhà trường); Mức độ đạt được kết quả của sinh viên.

Để có được các thông số trên, phải dựa vào các kênh thông tin sau:

Qua nhận xét, đánh giá của đồng nghiệp, dưới hình thức phiếu đánh giá dự giờ, sinh hoạt chuyên môn;
Qua thu thập thông tin phản hồi từ sinh viên: kết quả học tập qua thi, kiểm tra, phiếu điều ..
Đánh giá hoạt động bồi dưỡng và nghiên cứu khoa học. Đánh giá hoạt động này cần có các thông số sau:
Loại hình bồi dưỡng đã tham gia: ngắn hạn, dài hạn, nâng cao trình độ, chuẩn hóa, đào tạo lại…
Thời gian dành cho bồi dưỡng;
Kết quả bồi dưỡng;
Số công trình khoa học đã công bố, số bài viết được đăng báo, tạp chí, tham luận hội nghị, hội thảo khoa học…
Đánh giá các hoạt động khác.

Người giảng viên trong nhà trường đại học nói chung, của trường Đại học Tây Nguyên nói riêng, ngoài hai mảng hoạt động chủ yếu nêu trên còn có những nhiệm vụ khác như hoạt động tư vấn, giúp đỡ sinh viên tham gia các hoạt động xã hội, các phong trào thi đua, phong trào quần chúng của trường, cả địa phương,… Việc đánh giá đúng năng lực và chất lượng lao động của giảng viên có ý nghĩa rất tích cực đối với công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của trường. Việc đánh giá năng lực và chất lượng lao động của giảng viên không nên chỉ dừng lại ở những cái đã qua, cái đang có, mà cần phải cả ở dự báo trong tương lai.

* Sử dụng giảng viên phải gắn liền với bồi dưỡng phát triển giảng viên về mọi mặt.

Mục tiêu: Thường xuyên bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức chính trị, tạo điều kiện cho ĐNGV phát triển về mọi mặt, đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của giáo dục.
Yêu cầu: Việc bồi dưỡng, đào tạo lại cho đội ngũ giảng viên phải được coi là một nhiệm vụ thường xuyên trong công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường cũng như đối với mỗi người GV nhằm phát triển về mọi mặt của đội ngũ giảng viên cũng như của từng người giảng viên.
Cách thực hiện: Thường xuyên tổ chức các khóa bồi dưỡng với các nội dung cần thiết và cụ thể là: bồi dưỡng nâng cao nhận thức, tư tưởng, bản lĩnh chính trị, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ… với mục đích nâng cao trình độ, giúp người giảng viên đủ trình độ đáp ứng được yêu cầu trước mắt cũng như yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp phát triển Giáo dục – Đào tạo đại học nói chung, của trường Đại học Tây Nguyên nói riêng.

Biện pháp 4. Xây dựng ĐNGV đầu đàn và đội ngũ giảng viên kế cận ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao phát triển đội ngũ giảng viên )

Xây dựng đội ngũ giảng viên đầu đàn
Mục tiêu: Xây những giảng viên đầu đàn, làm trụ cột cho sự phát triển đội ngũ giảng viên của mỗi khoa, bộ môn cũng như đội ngũ giảng viên của trường.
Yêu cầu: Giảng viên phải giỏi cả về trình độ chuyên môn lẫn kỹ năng sư phạm, có phẩm chất đạo đức tốt.

Có uy tín, có khả năng tập hợp và có ảnh hưởng tích cực tới những giảng viên khác trong khoa, bộ môn, nhà trường.

Cách thực hiện: Để xây dựng và duy trì được ĐNGV đầu đàn của trường, công tác quản lý phát triển đội ngũ này cần phải thực hiện các nội dung sau:

+ Phát hiện kịp thời và chính xác các giảng viên có đủ phẩm chất, năng lực của người GV đầu đàn ở từng khoa, bộ môn để đào tạo, bồi dưỡng trở thành giảng viên đầu đàn. Việc phát hiện có thể thông qua các đợt hội giảng, các kết quả nghiên cứu khoa học của giảng viên, các hoạt động khoa học khác như hội thảo khoa học, hoạt động xã hội. Số giảng viên này có thể gồm:

+ Những giảng viên đã có thâm niên giảng dạy nhiều năm. Đây là những giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy, có uy tín trong nghề, giảng dạy rất tốt, được đồng nghiệp và sinh viên khâm phục, ngưỡng mộ, có đạo đức, tác phong mẫu mực.

+ Những giảng viên trẻ thâm niên giảng dạy chưa nhiều, nhưng sớm bộc lộ khả năng chuyên môn sâu, có năng lực tìm tòi sáng tạo, có phong cách giảng dạy sáng tạo, độc đáo, thuyết phục.

+ Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao với những nội dung thiết thực và thích hợp với những giảng viên này:

. Đào tạo nâng cao trình độ, để đạt trình độ Tiến sĩ;

. Bồi dưỡng nâng cao về lý luận dạy học đại học hiện đại;

. Bồi dưỡng nâng cao về tin học, ngoại ngữ;

. Bồi dưỡng về khoa quản lý;

Với số giảng viên trẻ có năng lực, nhà trường cần tận dụng các chỉ tiêu, mạnh dạn gửi đi đào tạo trình độ Thạc sĩ, Tiến sĩ ở nước ngoài để họ có thể tiếp thu nhanh chóng những đổi mới của giáo dục đại học thế giới;
Nhà trường cần thường xuyên quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi để đội ngũ giảng viên nói chung, đặc biệt là giảng viên đầu đàn có thể giao lưu, trao đổi, tham quan học hỏi kinh nghiệm giảng dạy, đào tạo, nghiên cứu khoa học với các trường đại học khác ở trong và ngoài nước.
Nhà trường cần có chính sách đề bạt, giao nhiệm vụ tương xứng với vai trò, uy tín, ảnh hưởng của đội ngũ giảng viên đầu đàn:
Bổ nhiệm, đề bạt vào một số chức danh cấp khoa, bộ môn như:

Trưởng khoa, bộ môn; Phó trưởng khoa, bộ môn; Tổ trưởng bộ môn để đội ngũ này có điều kiện và khả năng phát huy hết năng lực cả trong chuyên môn cũng như trong quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của đơn vị ngày càng vững mạnh;

Giao trách nhiệm chủ trì tổ chức các hoạt động công tác chuyên môn;
Tổ chức các hoạt động đổi mới PP giảng dạy trong khoa, bộ môn;
Chủ trì các đề tài khoa học;
Giúp đỡ, kềm cặp giảng viên mới, giảng viên yếu về chuyên môn, về nghiệp vụ sư phạm.

* Xây dựng đội ngũ giảng viên kế cận

Mục tiêu: Đồng thời với việc xây dựng đội ngũ giảng viên đầu đàn, các khoa, bộ môn cũng như nhà trường cần chú trọng đặc biệt đến việc xây dựng đội ngũ giảng viên kế cận, đủ mạnh để có thể gánh vác được trách nhiệm của thế hệ đi trước khi cần thiết.
Yêu cầu: Trường cần có kế hoạch cụ thể quan tâm đào tạo lực lượng ĐNGV trẻ, tạo cơ hội tốt nhất cho họ phát triển.

Các Khoa, Bộ môn cũng cần dành những cơ hội để ĐNGV trẻ có điều kiện thể hiện mình, phát huy khả năng cá nhân.

Tạo môi trường thuận lợi và cơ sở vật chất tốt nhất.

Cách thực hiện: Các nội dung cần thực hiện để xây dựng ĐNGV kế cận là:
Chọn trong số giảng viên trẻ có năng lực, độ tuổi từ 30 đến 40, có trình độ trên đại học đang làm nghiên cứu sinh hoặc đã đạt trình độ tiến sĩ càng tốt, có phẩm chất chính trị đạo đức tốt, có chuyên môn vững vàng, có tố chất thể hiện bản lĩnh của người lãnh đạo chỉ huy, để bồi dưỡng, cử đi học các lớp về khoa học quản lý, về quản lý giáo dục, lý luận chính trị, phân công lãnh đạo khoa trực tiếp kềm cặp, giao nhiệm vụ.
Thử thách ở một số công việc đòi hỏi phải có sự nổi trội về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm cũng như khả năng tập hợp, huy động các nguồn lực mới hoàn thành tốt được.
Đưa họ vào những vị trí, những hoạt động phức tạp, đòi hỏi tinh thần trách nhiệm, để họ có cơ hội rèn luyện, khẳng định năng lực cũng như tích lũy được kinh nghiệm, xây dựng và củng cố uy tín trong tập thể.

Trên thực tế, có thể linh hoạt tuỳ theo tình huống và thời điểm mà có thể thực hiện các nội dung trên theo phương pháp “tuần tự” hoặc “nhảy vọt” để việc xây dựng đội ngũ giảng viên kế cận trở nên có ý nghĩa thiết thực và hiệu quả nhất.

Biện pháp 5. Hoàn thiện các chính sách nội bộ dành cho đội ngũ giảng viên ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao phát triển đội ngũ giảng viên )

Mục tiêu: Tạo điều kiện thuận lợi để ĐNGV thoải mái về tinh thần, tâm lý cũng như vật chất để có thể tiếp tục cống hiến tốt hơn cho sự nghiệp giáo dục.
Yêu cầu: ĐNGV của nhà trường cần nhận thức đúng vai trò, vị trí, đặc thù lao động của giảng viên. Vấn đề này quyết định bầu không khí tâm lý thuận lợi giúp giảng viên hăng say công tác.

Vận dụng và đề xuất các chính sách, chế độ hợp lý đối với một giảng viên. Đây là một yêu cầu quan trọng trong việc tạo ra động lực cho ĐNGV.

Ổn định việc làm, tạo điều kiện cải thiện đời sống bằng chính khả năng chuyên môn của giảng viên.

Tạo môi trường dân chủ để ĐNGV phát huy tiềm năng trí tuệ trong hoạt động sáng tạo.

* Cách thực hiện

Phải tuyên truyền, giáo dục để toàn thể CBCC trong nhà trường nhận thức đúng về vị trí, vai trò và trách nhiệm. Vấn đề này quyết định bầu không khí tâm lý thuận lợi, tạo động lực cho người giảng viên hăng say phấn đấu để không phụ lòng tin của mọi người đối với đội ngũ giảng viên.
Môi trường dân chủ là yếu tố quan trọng để đội ngũ giảng viên phát huy tiềm năng trí tuệ, năng lực sở trường của mình trong hoạt động sáng tạo.
Lao động sư phạm của người giảng viên là lao động trí tuệ sáng tạo đặc biệt, có dấu ấn sâu đậm của yếu tố sáng tạo cá nhân. Bởi vậy, rất cần sự tự do về tư tưởng, không có tự do tư tưởng thì khó có thể có sự sáng tạo.
Việc thực hiện nguyên tắc “Tập trung dân chủ” trong quản lý, lãnh đạo của nhà trường cần tránh để hiểu lầm là mâu thuẫn với tự do và dân chủ, mà phải làm sao cho nó có ý nghĩa định hướng xác định cho công tác quản lý, đồng thời tạo môi trường tốt cho người giảng viên rèn luyện thói quen làm việc có kỷ luật, có trách nhiệm và ý thức tự giác cao nhất.
Việc tạo nhiều hơn nữa cơ hội cho đội ngũ giảng viên của trường được giao lưu rộng hơn cả trong và ngoài nước; được tiếp xúc và sử dụng công nghệ, phương tiện hiện đại trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học, được tiếp cận với thực tiễn là một trong những hoạt động quản lý có ý nghĩa tạo ra môi trường thuận lợi cho đội ngũ giảng viên phát triển.
Cần tạo điều kiện cho những giảng viên trẻ được tham gia vào các đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, cấp bộ, cấp nhà nước. Đây cũng chính là đã tạo môi trường thuận lợi cho giảng viên trẻ phát triển và phát huy tiềm năng trí tuệ, năng lực sáng tạo.
Cần tạo điều kiện để giảng viên của nhà trường ổn định việc làm, tạo điều kiện cải thiện đời sống bằng chính khả năng chuyên môn của giảng viên (liên kết đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ…).
Thực hiện chế độ công khai, dân chủ, công bằng, trong việc thực hiện các chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng viên.
Nhà trường cần vận dụng và đề xuất các chính sách kinh tế – xã hội hợp lý, đảm bảo đầy đủ chế độ đối với GV của trường với đặc thù vừa là nhà giáo, vừa là cán bộ kỹ thuật trình độ Đây là một yếu tố quan trọng trong việc tạo môi trường và động lực cho ĐNGV của trường phát huy tiềm năng và phát triển.

Chế độ chính sách vừa là con đường, biện pháp, vừa là đòn bẩy rất quan trọng tạo ra động lực cho đội ngũ giảng viên phát triển. Bởi vậy, cần đề xuất xây dựng chính sách sao cho thực sự thể hiện được sự ưu đãi cả về vật chất và tinh thần của Nhà nước, của nhà trường đối với ĐNGV. Tạo môi trường tốt thu hút được người giỏi vào đội ngũ giảng viên của trường, đồng thời khuyến khích người giảng viên yên tâm, có tâm huyết với nghề.

Xây dựng hệ thống chính sách đồng bộ, toàn diện từ đào tạo, bồi dưỡng, quản lý sử dụng, đãi ngộ vừa có tính chất cấp bách vừa là đòi hỏi thường xuyên và lâu dài là một trong những nội dung quan trọng để tạo môi trường thuận lợi cho ĐNGV của trường Đại học Tây Nguyên phát huy tiềm năng sáng tạo và phát triển.

Biện pháp 6. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên.

Mục tiêu: Xây dựng phát triển ĐNGV phải đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu chuyên môn phù hợp với ngành nghề đào tạo; chuẩn hoá về năng lực, có khả năng trình độ, phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm cao, tận tâm với nghề nghiệp; thực hiện tốt nhiệm vụ giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng ĐT là rất quan trọng đối với sự tồn vinh, phát triển của nhà trường trong thời gian trước mắt cũng như lâu dài.
Yêu cầu: Cần phải nâng cao nhận thức cho các cấp uỷ, lãnh đạo nhà trường và toàn thể cán bộ giảng viên thấy được tầm quan trọng của công tác xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Tây Nguyên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực góp phần thực hiện tốt định hướng phát triển kinh tế – xã hội trên địa bàn các tỉnh Tây nguyên.

* Cách thực hiện.

Tổ chức các hội nghị, hội thảo về công tác xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Tây Nguyên.
Nội dung hội thảo phải xác định được tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên các chuyên ngành đào tạo và phát triển của nhà trường, từ đó xác định những khó khăn, thuận lợi, vướng mắc khi thực hiện các biện pháp xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên để các cấp, các ngành cùng với nhà trường có trách nhiệm tháo gỡ.
Thường xuyên tổ chức cho cán bộ giảng viên học tập, nghiên cứu các chỉ thị, nghị quyết, của Đảng, các qui định của Nhà nước của Bộ giáo dục & Đào tạo về đổi mới giáo dục đại học và chủ trương nâng cao chất lượng giảng viên, các qui định về trình độ chuẩn của giảng viên giảng dạy trong các trường Đại học Tây Nguyên trong tương
Đưa công tác phát triển đội ngũ giảng viên vào nội dung sinh hoạt thường xuyên định kỳ hàng tháng của Đảng bộ, Ban Giám hiệu và các tổ chức đoàn thể quần chúng như: Đoàn thanh niên, Công đoàn… làm cho tất cả cán bộ giảng viên, công nhân viên trong trường nhận thức một cách sâu sắc là đội ngũ giảng viên có vai trò quyết định đến chất lượng đào tạo, đến sự tồn vinh, phát triển của nhà trường.
Quán triệt cho mọi người trong trường nhận thức được đầu tư phát triển đội ngũ giảng viên là đầu tư chiến lược “đầu tư cho phát triển” của nhà trường trước mắt cũng như lâu dài, nhằm nâng cao nhận thức đúng về tầm quan trọng việc xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên.

Biện pháp 7: Xây dựng môi trường thuận lợi cho việc phát triển đội ngũ giảng viên. ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao phát triển đội ngũ giảng viên )

*Mục tiêu: Xây dựng môi trường hoạt động thuận lợi, hoà đồng, cởi mở, dân chủ, đoàn kết, kích thích giảng viên hăng hái nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và khả năng nghiên cứu khoa học để không ngừng nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên, phấn đấu cho việc nâng cao chất lượng đào tạo vì mục tiêu phát triển của nhà trường.

Yêu cầu: Tạo môi trường thuận lợi cho hoạt động giảng dạy, đầy đủ các yêu cầu về cơ sở vật chất trang thiết bị giảng dạy chuyên ngành, phát huy khả năng sáng tạo của giảng viên và sinh viên
Đội ngũ giảng viên có tính tự giác cao thực hiện tốt chương trình kế hoạch, nhiệm vụ được giao; thực hiện nghiêm các qui chế tuyển sinh, đào tạo, nội qui, qui chế của nhà trường, với tính mô phạm cao; mỗi giảng viên thật sự là tấm gương sáng về đạo đức, học tập, rèn luyện cho sinh viên.
Mọi hoạt động của nhà trường thực sự đi vào nề nếp, kỷ cương, tình thương, trách nhiệm; vì mục tiêu bồi dưỡng các tài năng, đào tạo nguồn nhân lực hoạt động trên mọi lĩnh vực cho Tây Nguyên.
Tạo mọi điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất, quan tâm công bằng đến việc phát triển và sự thăng tiến của đội ngũ giảng viên, tạo điều kiện thuận lợi để mọi người cùng an tâm công tác và phấn đấu lâu dài vì sự phát triển của nhà trường, đồng thời thu hút được giảng viên từ nơi khác về công tác tại trường.

* Cách thực hiện.

Lãnh đạo nhà trường phải chỉ đạo triển khai thực hiện tốt qui chế dân chủ trong nhà trường, công khai bàn bạc thảo luận với tập thể cán bộ giảng viên trước những vấn đề về mục tiêu, kế hoạch phát triển, quyền lợi, nghĩa vụ của giảng viên trong nhà trường.
Qui định chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ phối hợp làm việc rõ ràng giữa các phòng, khoa, tổ bộ môn để tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện kế hoạch, chương trình, nội dung giảng dạy của giảng viên.
Cung cấp đầy đủ các tài liệu chuyên môn sách, giáo trình, tài liệu tham khảo để giảng viên và sinh viên có điều kiện học tập, nghiên cứu.
Cung cấp kịp thời các thông tin, tăng cường các điều kiện hoạt động văn hoá, nghệ thuật, thể dục thể thao, vui chơi giải trí tham quan, du lịch, nghỉ ngơi hàng năm nhằm động viên những giảng viên, cán bộ công nhân viên có thành tích trong công tác và giảng dạy.
Tổ chức và phát huy tốt vai trò hoạt động của Công đoàn, thường xuyên chăm lo đến đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ cán bộ GV trong trường, làm cho mọi người biết chia xẻ với nhau những khi vui buồn, thông qua các hoạt động thăm hỏi khi gia đình GV bị ốm đau, hiếu hỷ, hoạn nạn… xây dựng tập thể giảng viên đoàn kết thân ái, giúp đỡ lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
Thực hiện tốt phong trào thi đua, nhất là phong trào thi đua “dạy tốt và học tốt”, thông qua các hội nghị tổng kết, hội nghị cán bộ công chức hàng năm để biểu dương, khen thưởng kịp thời những gương điển hình tiên tiến.
Xây dựng môi trường làm việc tốt là động lực để giảng viên có thể phát huy được năng lực sở trường của mình trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học là một trong những biện pháp tích cực nhằm phát huy hết năng lực hiện có của đội ngũ giảng viên, khuyến khích họ không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, đổi mới phương pháp giảng dạy góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện

* Mối quan hệ giữa các biện pháp

Như đã trình bày ở trên, các biện pháp quản lý nhằm phát triển ĐNGV của trường ĐHTN đều có khả năng tác động và tầm quan trọng nhất định. Mỗi biện pháp trên là một bộ phận cấu thành của toàn bộ hệ thống biện pháp, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, hỗ trợ lẫn nhau để thúc đẩy quá trình phát triển ĐNGV của nhà trường “Đủ về số lượng đảm bảo chất lượng và có cơ cấu hợp lý”. Các biện pháp trên tuy độc lập nhưng không tách rời nhau, kết quả của biện pháp này chính là yếu tố thành công cho các biện pháp khác.

Phải triển khai thực hiện các biện pháp một cách đồng bộ, tuy nhiên tuỳ vào tình hình điều kiện, thời gian cụ thể Hiệu trưởng sẽ xem xét lựa chọn cần tập trung ưu tiên thực hiện từng biện pháp cho phù hợp và có hiệu quả nhất.

Trong giai đoạn hiện nay cần tập trung thực hiện biện pháp nâng cao nhận thức cho cán bộ giảng viên, thấy được tầm quan trọng của các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên; ưu tiên tập trung cho biện pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm nhanh chóng đạt được tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học theo chủ trương của Chính phủ đã đề ra.

Các biện pháp tuyển dụng, bố trí sử dụng và kiểm tra đánh giá và xây dựng môi trường thuận lợi để phát triển đội ngũ giảng viên cũng phải được tiến hành đồng thời trong quá trình hoạt động của nhà trường.

Trong chừng mực nhất định các biện pháp cũng gây ra sự kiềm hãm, hạn chế lẫn nhau. Ví dụ khi thực hiện biện pháp cử GV đi đào tạo, bồi dưỡng sẽ gây nên sự thiếu hụt giảng viên, Hiệu trưởng sẽ thực hiện việc điều chuyển giảng viên thay thế để đảm bảo chương kế hoạch đào tạo, như vậy đã ảnh hưởng đến cơ cấu, tính cân đối của đội ngũ. Nhận thức được sự tác động tiêu cực đó, Hiệu trưởng cần phải chỉ đạo việc lập kế hoạch phân công, bố trí, cân đối tổng thể các hoạt động của nhà trường, xem xét thời điểm thực hiện các biện pháp với các mức độ khác nhau của từng biện pháp để phát huy tính cộng hưởng, hỗ trợ lẫn nhau, giảm thiểu các tác động tiêu cực trong quá trình triển khai thực hiện các biện pháp phát triển ĐNGV của trường Đại học Tây Nguyên. Do vậy, trong quá trình phát triển ĐNGV, cần phải thực hiện đồng bộ cả 5 biện pháp trên thì mới đem lại hiệu quả cao.

3.3. ĐÁNH GIÁ VỀ TÍNH CẤP THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÍ PHÁT TRIỂN ĐNGV TRƯỜNG ĐH TÂY NGUYÊN

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng công tác quản lý phát triển ĐNGV ở trường ĐH Tây Nguyên, tác giả luận văn đã đề xuất 7 biện pháp cơ bản:

Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đến năm
Tuyển chọn bổ sung kịp thời và tăng cường bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên.
Sử dụng có hiệu quả đội ngũ giảng viên.
Xây dựng đội ngũ giảng viên đầu đàn và đội ngũ giảng viên kế cận.
Hoàn thiện các chính sách nội bộ dành cho đội ngũ giảng viên. ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao phát triển đội ngũ giảng viên )
Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên.
Xây dựng môi trường thuận lợi cho việc phát triển đội ngũ giảng viên.

Để có cơ sở đánh giá mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất, chúng tôi đã tiến hành:

Xây dựng mẫu phiếu trưng cầu ý kiến chuyên
Lựa chọn chuyên gia, là những người hiểu biết nhất định về chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật Nhà nước trên lĩnh vực GD&ĐT, có kinh nghiệm trong công tác quản lý điều hành hoạt động giảng dạy, nắm bắt được tình hình và xu hướng phát triển của nhà trường.

Chúng tôi đã lựa chọn 18 đồng chí bao gồm: Ban giám hiệu; Trưởng, Phó các phòng, Trưởng, Phó các khoa; các đồng chí trong Ban chấp hành Công đoàn, Ban chấp hành Đoàn trường để lấy ý kiến đánh giá.

Thông qua hình thức tọa đàm trao đổi trực tiếp và phiếu trưng cầu ý kiến, tác giả đã tiến hành đánh giá tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất để phát triển đội ngũ giảng viên của trường theo 02 tiêu chí.

Đánh giá tiêu chí cần thiết của 7 biện pháp với 3 mức độ:

Cần thiết – ít cần thiết – không cần thiết.

Đánh giá tiêu chí khả thi của 7 biện pháp với 3 mức độ.

Khả thi – ít khả thi – không khả thi.

Sau khi thu thập ý kiến của các chuyên gia, tiến hành mã hoá điểm ở các mức độ sau:

+ Mức độ cần thiết và khả thi cho 3 điểm;

+ Mức độ ít cần thiết và ít khả thi cho 2 điểm;

+ Mức độ không cần thiết và không khả thi cho 1 điểm.

Các chuyên gia đánh giá rất cao về mức độ cần thiết của các biện pháp “phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Tây Nguyên” được đề xuất, điểm trung bình của 7 biện pháp X = 2,76 > X (Max=3, Min=1) D = 0,22 ; điều đó khẳng định các biện pháp đề xuất trong luận văn là rất cần thiết.

Biện pháp “Tuyển chọn bổ sung kịp thời và tăng cường bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên” được đánh giá mức độ cần thiết nhất, điểm trung bình X = 2,94 xếp thứ 1/7 biện pháp, thể hiện đúng tầm quan trọng của của công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV; Đòi hỏi Hiệu trưởng phải chỉ đạo xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển tổng thể của nhà trường, kế hoạch trong từng giai đoạn và kế hoạch từng năm học, trên cơ sở đó để có căn cứ thực hiện việc nào cần làm trước thì làm trước, việc gì cần làm sau thì làm sau, phù hợp với tình hình thực tiễn, nhằm phát huy tác dụng sự phối hợp giữa các biện pháp để thực hiện đúng mục tiêu định hướng, đảm bảo các hoạt động của nhà trường.

Biện pháp“xây dựng môi trường thuận lợi cho việc phát triển đội ngũ giảng viên” được đánh giá mức độ cần thiết thấp nhất xếp thứ 7/7 biện pháp đề xuất, nhưng có điểm trung bình X = 2,50 đạt mức độ cần thiết; Môi trường làm việc tốt sẽ động viên thúc đẩy giảng viên phấn đấu nghiên cứu học tập, phát huy hết khả năng trình độ năng lực thực hiện tốt nhiệm vụ giảng dạy, góp phần tích cực trong việc chăm lo gắn bó với tập thể, với nhà trường.

Mức độ cần thiết của các biện pháp không đều nhau, giữa biện pháp xếp thứ 1 so với biện pháp xếp thứ 7 mức độ chênh lệch D = 0,44 .

Cả 7/7 chiếm tỷ lệ 100% các biện pháp đề xuất đều đạt điểm trung bình

Ý kiến của các chuyên gia đánh giá tính khả thi của 7 biện pháp đề xuất là rất cao, điểm bình quân X = 2,54 > X (Max=3, Min=1) D = 0,04 ; Điều đó khẳng định các biện pháp đề xuất trong luận văn để phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Tây Nguyên là khả thi.

Biện pháp “Sử dụng có hiệu quả đội ngũ giảng viên” được đánh giá mức độ khả thi nhất, điểm trung bình X = 2,83 xếp thức 1/7 biện pháp đề xuất; để đủ số lượng giảng viên đáp ứng qui mô đào tạo 25.000 sinh viên vào năm 2020, đòi hỏi Hiệu trưởng phải quan tâm thực hiện tốt biện pháp tuyển dụng giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu ngành nghề đào tạo, chính vì vậy mà biện pháp “Sử dụng có hiệu quả đội ngũ giảng viên” có tính khả thi nhất.

Biện pháp “Xây dựng môi trường thuận lợi cho việc phát triển đội ngũ giảng viên” các chuyên gia đánh giá mức độ khả thi thấp nhất nhưng cũng có điểm trung bình X = 2,33 xếp thứ 7/7 biện pháp đề xuất; Qua nhận định của chuyên gia, Hiệu trưởng phải thường xuyên quan tâm chỉ đạo triển khai thực hiện các biện pháp kiểm tra nắm bắt tình hình hoạt động, để kịp thời chấn chỉnh các hoạt động giảng dạy của giảng viên đúng nội dung, chương trình, trên cơ sở đó đánh giá được chất lượng giảng dạy, đánh giá được năng lực của đội ngũ giảng viên; tuy nhiên với thực trạng số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm hiện nay của đội ngũ giảng viên còn nhiều bất cập chưa đáp ứng với yêu cầu đổi mới giáo dục, nên nhà trường quan tâm đến việc thực hiện các biện pháp khác nhiều hơn.

Mức độ khả thi giữa biện pháp xếp thứ 1 so với biện pháp xếp thứ 7

Có 5/7 chiếm tỷ lệ 62,5% các biện pháp đạt điểm trung bình X ³ 2,50 mức độ khả thi cao, chứng tỏ các biện pháp đề xuất có tính khả thi cao.

Đánh giá sự tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất theo công thức hệ số tương quan thứ bậc Spiec man. Hệ số tương quan r = 0,79, có cơ sở khẳng định: tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất để phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Tây Nguyên là tương quan thuận và chặt chẽ. Có nghĩa là giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất là rất phù hợp. ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao phát triển đội ngũ giảng viên )

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Nghiên cứu lý luận và căn cứ vào tầm quan trọng của ĐNGV, trên cơ sở xem xét thực trạng các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên đã thực hiện; Đề tài đã đề xuất 7 biện pháp để phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Tây Nguyên gồm: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đến năm 2020; Tuyển chọn bổ sung kịp thời và tăng cường bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên; Sử dụng có hiệu quả đội ngũ giảng viên; Xây dựng đội ngũ giảng viên đầu đàn và đội ngũ giảng viên kế cận; Hoàn thiện các chính sách nội bộ dành cho đội ngũ; Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên; Xây dựng môi trường thuận lợi cho việc phát triển đội ngũ giảng viên.

Qua đánh giá lấy ý kiến các chuyên gia là cán bộ quản lý từ Trưởng, Phó phòng, Trưởng, Phó khoa, Đại diện Ban Chấp hành Công đoàn, Chi bộ, Ban giám hiệu, là những người có kinh nghiệm trong công tác quản lý cho thấy 7 biện pháp đề xuất trong luận văn để phát triển đội ngũ giảng viên có tính cần thiết và tính khả thi cao phù hợp với đặc điểm tình hình phát triển của trường.

Việc thực hiện đồng bộ các biện pháp sẽ có tác dụng nâng cao chất lượng đào tạo, thực hiện tốt nhiệm vụ phát triển ĐNGV của trường Đại học Tây Nguyên.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. KẾT LUẬN ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao phát triển đội ngũ giảng viên )

Qua khảo sát đánh giá tình hình thực tiễn đội ngũ giảng viên của trường Đại học Tây Nguyên thời gian qua có tăng về số lượng, trình độ năng lực của đội ngũ giảng viên đã được được nâng lên; Nhưng số lượng còn thiếu, chưa cân đối, trình độ năng lực còn thấp so với yêu cầu phát triển.

Nhà trường đã thực hiện một số biện pháp để phát triển đội ngũ giảng viên như: quy hoạch; tuyển chọn; phân công, bố trí, sử dụng; đào tạo; bồi dưỡng nâng cao trình độ; tạo môi trường thuận lợi cho việc phát triển đội ngũ giảng viên. Nhận thức tầm quan trọng của các biện pháp được đánh giá mức độ tốt, nhưng kết quả thực hiện ở mức trung bình.

Quá trình thực hiện các biện pháp có nhiều thuận lợi nhưng cũng có nhiều khó khăn; do nhiều nguyên nhân, nhưng phần lớn là do các nguyên nhân chủ quan đã ảnh hưởng nhiều đến kết quả thực hiện các biện pháp.

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và tình hình thực trạng các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên đã áp dụng; Nhằm phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Tây Nguyên phù hợp với định hướng phát triển trước mắt cũng như lâu dài và đáp ứng với xu hướng đổi mới giáo dục hiện nay, đề tài đề xuất các biện pháp cơ bản:

Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đến năm
Tuyển chọn bổ sung kịp thời và tăng cường bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên.
Sử dụng có hiệu quả đội ngũ giảng viên.
Xây dựng đội ngũ giảng viên đầu đàn và đội ngũ giảng viên kế cận.
Hoàn thiện các chính sách nội bộ dành cho đội ngũ giảng viên.
Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên.
Xây dựng môi trường thuận lợi cho việc phát triển đội ngũ giảng viên.

Kết quả khảo nghiệm ý kiến đánh giá của các chuyên gia cho thấy 7 biện pháp đề xuất để phát triển ĐNGV trường Đại học Tây Nguyên có tính cần thiết và tính khả thi cao, phù hợp với đặc điểm tình hình của trường. Việc thực hiện đồng bộ các biện pháp sẽ có tác dụng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, năng lực hoạt động của đội ngũ giảng viên góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.

Trên cơ sở lý luận và kết quả nghiên cứu thực tiễn cho thấy: nhiệm vụ nghiên cứu đã hoàn thành, giả thuyết khoa học đã được chứng minh, kết quả nghiên cứu phù hợp với giả thuyết khoa học.

2. KIẾN NGHỊ

2.1 Với Bộ Giáo dục và Đào tạo.

- Nghiên cứu điều chỉnh bổ sung tổ chức biên chế của Nhà trường phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ giáo dục đào tạo trong tình hình mới.
- Kịp thời bổ sung các chế độ chính sách sử dụng, đề bạt, đãi ngộ tạo điều kiện cho giảng viên phát triển toàn diện.
- Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất thiết bị cho Nhà trường: xây dựng giảng đường, phòng học chuyên dùng, bổ sung cơ sở vật chất, trang thiết bị cho các chuyên ngành.

2.2. Với Trường Đại học Tây Nguyên. ( Khóa luận: Giải pháp nâng cao phát triển đội ngũ giảng viên )

Tăng cường giáo dục nâng cao nhận thức về vinh dự trách nhiệm nghề nghiệp, quyết tâm phấn đấu trau dồi phẩm chất năng lực toàn diện cho ĐNGV.
Xây dựng và hoàn thiện các qui chế, qui hoạch, kế hoạch xác định mục tiêu, bước đi phù hợp cho công tác phát triển đội ngũ giảng viên. Tạo điều kiện thuận lợi cho việc giảng viên đi đào tạo sau đại học, bổ túc, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Tích cực tuyển chọn bổ sung đủ giảng viên nhất là giảng viên chuyên ngành, vừa giảng dạy vừa có điều kiện nâng cao trình độ toàn diện.
Chú trọng bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ được Bổ sung cán bộ, chức năng quyền hạn trách nhiệm cho các cơ quan chức năng trong tham mưu đề xuất chỉ đạo hướng dẫn tổ chức thực hiện công tác quản lý phát triển ĐNGV. Chỉ đạo kịp thời việc tổ chức phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị: phòng Đào tạo, phòng Nghiên cứu khoa học, Vật tư, Tài chính, Tổ chức với các Khoa và Trung tâm thực nghiệm thực hành, tăng cường hơn nữa các hoạt động đảm bảo cho công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên.
Tăng cường cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ cho công tác giảng dạy của đội ngũ giảng viên, như: hoàn thiện mạng lưới thông tin với hệ thống thiết bị hiện đại phục vụ cho đào tạo, bồi dưỡng giảng viên. Tăng cường huy động kinh phí cho NCKH, biên soạn giáo trình tài liệu, trong sử dụng khai thác đảm bảo từng bước hiện đại và hiệu quả

2.3. Với Giảng viên Trường Đại học Tây Nguyên.

Với các giảng viên cần tiếp tục nâng cao nhận thức về yêu cầu nhiệm vụ, vinh dự và trách nhiệm nghề nghiệp.
Không ngừng phấn đấu học tập nghiên cứu, có sự nỗ lực trong các hoạt động bồi dưỡng nâng cao trình độ, đặc biệt là trong tự bồi dưỡng đảm bảo thực hiện thắng lợi nhiệm vụ được

Mời bạn tham khảo thêm:

→ Khóa luận: Hoạt động nâng cao phát triển đội ngũ giảng viên

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com

Post Views: 135