Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại Cty Hoàng Phát

Rate this post

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại Cty Hoàng Phát hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Một số biện pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tân Hoàng Phát dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1. Mục tiêu và các phương hướng phát triển của Công ty TNHH Tân Hoàng Phát

Trong quá trình hoạt động kinh doanh, Công ty đã xây dựng chiến lược phát triển của mình cụ thể như sau:

  • Tiếp tục nâng cao uy tín để từng bước mở rộng thị phần hoạt động của Công ty bằng việc đảm bảo chất lượng sản phẩm và cung cấp kịp thời các loại hàng hóa cho các đại lý nhằm duy trì sự ổn định trong hoạt động của mình và từng bước nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty.
  • Tiếp tục đầu tư vào công tác nghiên cứu để phát triển và từng bước chiếm lĩnh thị trường trong địa bàn tỉnh các tỉnh miền Bắc, đặc biệt tập trung vào các tỉnh lân cận thành phố Hài Phòng như: Hải Dương, Thái Bình, Quảng Ninh, …
  • Tích cực, chủ động để mở rộng làm nhà phân phối cho nhiều sản phẩm của nhiều doanh nghiệp từ đó giúp Công ty đạt hiệu quả cao trong SXKD.
  • Phát huy thế mạnh là Công ty hoạt động lâu năm trong lĩnh vực đại lý để tăng sức cạnh tranh trước các đối thủ cùng ngành trong việc tham gia cạnh tranh để được chọn là nhà phân phối của nhiều nhãn hàng.

Để thực hiện các định hướng đề ra, Công ty TNHH Tân Hoàng Phát đã xây dựng các mục tiêu cụ thể trong hoạt động kinh doanh năm 2022 của mình như sau:

  • Phấn đấu doanh thu bán hàng của Công ty năm 2022 đạt: 190 tỷ đồng.
  • Phấn đấu lợi nhuận sau thuế của Công ty năm 2022 đạt: 800.000.000đồng.
  • Phấn đấu thu nhập bình quân trên đầu người trong Công ty năm 2022 là:7.500.000 đồng/người-tháng.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Bảng Giá Viết Khóa Luận Tốt Nghiệp Ngành Marketing

3.2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiện quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát

3.2.1. Biện pháp 1: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng lao động là khâu vô cùng quan trọng trong hoạt động quản lý lao động của mọi doanh nghiệp. Nếu thực hiện tốt khâu này sẽ giúp cho các doanh nghiệp tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao, đảm bảo phục vụ tốt mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình.

Căn cứ của biện pháp

Qua quá trình phân tích trong chương 2 có thể thấy Công ty TNHH Tân Hoàng Phát đã xây dựng được quy trình tuyển dụng với các tiêu chí, phương pháp tuyển dụng được quy định cụ thể, rõ ràng.

Tuy nhiên, công tác xác định nhu cầu tuyển dụng tại Công ty chưa được thực hiện, Công ty không tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng chỉ xảy ra khi Công ty thực sự có nhu cầu phải bổ sung thêm lao động để mở rộng hoạt động kinh doanh.

Điều này làm cho công tác tuyển dụng của Công ty gặp khó khăn do phải thực hiện đột xuất nên nguồn tuyển dụng cũng hạn chế, thời gian tuyển dụng gấp nên Công ty đã bỏ qua nhiều ứng viên có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao.

Mục tiêu của biện pháp Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại Cty Hoàng Phát.

Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng để từng bước nâng cao tính chủ động và hiệu quả trong công tác tuyển dụng lao động của Công ty. Trên cơ sở này đảm bảo Công ty có thể tuyển dụng được đội ngũ nhân viên có trình độ tay nghề cao, kinh nghiệm thực tế phong phú giúp Công ty có thể hoàn thành tốt mọi mục tiêu kinh doanh đã đề ra.

Nội dung của biện pháp

  • Hàng năm, Phòng Hành chính Công ty cần căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, tình hình mở rộng thị trường, khả năng nhận thêm các sản phẩm, hàng hóa làm nhà phân phối, … để tính toán và dự đoán số lượng lao động cần bổ sung trong năm.
  • Trên cơ sở những dự đoán đó, phòng Hành chính Công ty tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng lao động cụ thể cho từng tháng, quý, năm để trình
  • Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng, Giám đốc Công ty tiến hành xem xét, nếu thấy hợp lý thì phê duyệt hoặc chưa hợp lý thì yêu cầu sửa đổi, bổ sung rồi phê duyệt.
  • Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng đã được Giám đốc Công ty phê duyệt, Phòng Hành chính sẽ tổ chức tuyển dụng để đảm bảo số lượng lao động cần thiết cho Công ty trong từng thời kỳ.

Bên cạnh đó, Công ty cũng cần khai thác thêm các nguồn tuyển dụng khác, điều này cũng giúp cho Công ty có thêm nhiều ứng viên dự tuyển và do đó cũng thêm cơ hội để Công ty được lựa chọn.

Dự kiến kết quả đạt được 

Thực hiện tốt giải pháp này sẽ giúp Công ty TNHH Tân Hoàng Phát chủ động về thời gian trong việc tuyển dụng lao động của mình. Điều này không chỉ giúp Công ty có thể huy động được nhiều nguồn tuyển dụng để khai thác được nhiều ứng viên làm tăng khả năng lựa chọn của mình mà còn giúp Công ty đảm bảo được đầy đủ số lượng lao động khi có nhu cầu do không phải chờ đợi dài để tuyển dụng.

3.2.2. Biện pháp 2: Xây dựng tiêu chí đánh giá người lao động Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại Cty Hoàng Phát.

Căn cứ của biện pháp

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên một cách chính xác giúp cho việc xây dựng chính sách đãi ngộ một cách công bằng hợp lý, đúng với sức lao động mà họ đã cống hiến cho Công ty.Hiện nay doanh nghiệp không xác định tiêu chí đánh giá để thưởng cho người lao động. Như vậy sẽ tạo tâm lý làm việc chán nản, ức chế, không khí làm việc thiếu sự thi đua, sáng tạo và nhân viên không phát huy được hết năng lực làm việc của bản thân.

Mục tiêu của biện pháp

  • Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên một cách khách quan, trung thực.
  • Hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính cào bằng, chủ quan của một bộ phận quản lý trong Công ty, gây lãng phí, trả công không xứng đáng với những gì người lao động đã cống hiến.
  • Tạo được không khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo trong công việc.
  • Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc.

Nội dung của biện pháp

Xây dựng chỉ tiêu đánh giá một cách chính xác, khoa học nhằm đánh giá đúng thực trạng và trả lương hợp lý để thúc đẩy người lao động làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc cũng như thái độ và tinh thần trách nhiệm.

Mỗi nhân viên trong doanh nghiệp ngoài lương thưởng tết còn được nhận thêm sản phẩm doanh nghiệp như một phần thưởng vật chất ngoài nhằm giúp người lao động có quà về cho gia đình thay vì thưởng tiền ( có thể quy ra tiền nếu không muốn sản phẩm doanh nghiệp sẽ quy bằng số tiền nếu có ý kiến trước khi đặt hàng thưởng tết tùy từng nhân viên )

Dự báo kết quả Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại Cty Hoàng Phát.

Khi sử dụng công thức tính lương mới này người lao động sẽ có ý thức trách nhiệm cao hơn trong công việc, tính kỷ luật tốt, giảm việc mắc sai lầm trong công việc cũng như chủ động sáng tạo, giải quyết công việc được giao ,… để có thể đạt được mức lương cao. Tuy nhiên với nhưng nhân viên bỏ bê công việc, ý thức kém thì sẽ bị giảm lương. Dự kiến sau khi thực hiện giải pháp sẽ làm tăng 0,5 % tổng doanh thu.

Bảng 3.2: Phân tích hiệu quả sử dụng người lao động có đánh giá năm 2021:

Nhận xét :

Qua bảng trên ta thấy sau khi thực hiện biện pháp thì hiệu suất sử dụng lao động của Công ty sau giải pháp tăng lên là 183.991.000 tr đồng/ người, tương đương với mức tăng là 1.004%.Còn hiệu quả sử dụng lao động tăng 1.3 %. Việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng cũng như siết chặt hơn công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đã giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty.

3.2.3.Biện pháp 3:.Xây dựng bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp

Căn cứ đưa ra giải pháp:

Chính sách đãi ngộ vật chất của công ty không giữ chân được nhân viên. Việc nâng cao đãi ngộ không thể ngày một ngày hai do còn phụ thuộc vào kết quả kinh doanh, ngoài ra việc tăng lương, thưởng cũng không phải là một biện pháp hay do nếu lạm dụng có thể gây tác dụng không tốt. Ngoài ra môi trường làm việc cũng chưa tạo được sự gắn bó với người lao động. Lãnh đạo của doanh nghiệp chưa khuyến khích được tinh thần người lao động và lôi kéo được họ tin tưởng vào sự thành công của doanh nghiệp. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại Cty Hoàng Phát.

Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hóa của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hóa công ty, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thường gắn với văn hóa công ty và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai. Việc khảo sát, nghiên cứu về văn hóa công ty là một vấn đề lớn không thể nói hết chỉ trong mục nhỏ của luận văn. Do vậy, luận văn chỉ đề xuất các giải pháp xây dựng văn hóa công ty có thể thực hiện được tại công ty trong thời gian tới như sau:

Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu. Người lãnh đạo cất nhắc người tài cố gắng không làm tổn mối hòa khí trong nội bộ công ty. Việc cất nhắc phải làm sao chứng tỏ cho những người còn lại phải “tâm phục khẩu phục”. Và những người còn lại phải phấn đấu hơn nữa để được cất nhắc lên vị trí cao hơn.

Nhân viên lớn tuổi là lực lượng đã gắn bó với công ty từ khi mới thành lập. Trong quá trình sản xuất và làm việc, một số lao động lớn tuổi không còn phù hợp đã được công ty giải quyết thôi việc. Những người còn lại là lực lượng rất quan trọng trong việc tạo nên giá trị tăng thêm cho công ty. Họ là những người có kinh nghiệm luôn làm việc chăm chỉ, tuân thủ theo giờ giấc công ty.

Họ có sự tỉ mỉ, kỹ lưỡng và chu đáo. Luôn lắng nghe, có sự cẩn thận, chín chắn để làm gương cho các nhân viên trẻ. Vì vậy việc động viên thăm hỏi gia cảnh, con cái, sức khỏe …vv đối với họ là một khích lệ rất lớn. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại Cty Hoàng Phát.

Việc giữ chân các nhân viên giỏi cũng là một vấn đề mà công ty phải quan tâm trong giai đoạn hiện nay. Ngoài lương bổng phải công bằng và có tính cạnh tranh với bên ngoài, công ty phải luôn tạo công việc thú vị để tránh sự nhàm chán đối với họ. Nhân viên cần biết được các thông tin về mục tiêu kinh doanh của công ty, sự đánh giá của công ty về mình. Để nhân viên cùng tham gia vào giải quyết công việc và các vấn đề liên quan đến họ. Để họ độc lập trong công tác tránh sự kèm cặp quá sát. Cần tăng cường tính minh bạch hơn nữa để giúp họ thoải mái không có sự đố kỵ trong công tác.

Ban lãnh đạo công ty nên quan tâm đến yếu tố giao tiếp nội bộ. Giao tiếp nội bộ ở đây được coi là những quan hệ trong và ngoài công việc tại công ty. Giao tiếp nội bộ tốt không những giúp công ty hạn chế được những xung đột xảy ra mà còn làm tăng tính hợp tác giữa các đồng nghiệp và các nhà quản lý. Lắng nghe ý kiến của nhân viên để họ cùng tham gia vào công tác quản lý của công ty hoàn toàn không làm giảm uy tín của nhà quản lý mà trái lại sẽ làm nhân viên thêm gần gũi, yên tâm và kính phục cấp trên của mình hơn.

Nội dung thực hiện

Ngoài việc áp dụng chính sách đánh giá và đãi ngộ mới về thưởng được đưa ra ở trên góp phần vào việc làm nhân viên lao động tích cực và gắn bó với doanh nghiệp thì công ty nên áp dụng thêm các biện pháp sau đây:

Năng lực thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hóa của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức.

Lãnh đạo là người đi đầu trong mọi đường lối chính sách của công ty. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại Cty Hoàng Phát.

Các lãnh đạo tối cao của doanh nghiệp phải tham gia dẫn dắt các hoạt động doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp phải là gương mẫu trong các chính sách mới của công ty, tôn trọng, đảm bảo thực hiện những hứa hẹn của mình với nhân viên tạo ra sự tin tưởng của cấp dưới với cấp trên. Ứng xử tốt với nhân viên, đưa ra những cách giải quyết vấn đề hợp lý và sáng suốt, sẵn lòng để bảo vệ các nhân viên của mình, giữ thể diện cho họ. Nếu họ không gương mẫu thì thật khó duy trì giá trị nền tảng của văn hóa doanh nghiệp. Vì những nhân viên dưới quyền thường có xu hướng coi lãnh đạo của họ như tấm gương xuất phát từ mong muốn thành đạt như lãnh đạo của họ. Xây dựng mục tiêu, sứ mệnh, chiến lược cho toàn bộ tổ chức. Lãnh đạo cần xây dựng sứ mệnh, chiến lược, cam kết thực hiện từ đó tạo lập ra niềm tin của toàn bộ tập thể vào sứ mệnh, chiến lược đặt ra. Niềm tin là thứ có sức mạnh rất to lớn đặc biệt với các doanh nghiệp vừa và nhỏ mới thành lập. Nếu không có được sự tin tưởng vững trắc vào thành công của tổ chức thì doanh nghiệp khó có thể tập trung được nguồn lực lao động và tạo được sức mạnh đoàn kết, hợp tác trong tập thể. Nhân viên phải được thông tin về định hướng chiến lược của doanh nghiệp với các mức độ khác nhau tùy theo từng cấp độ của nhân viên. Đối với các cấp độ nhân viên thừa hành, để dễ đi vào lòng người, lãnh đạo nên cụ thể hóa, trực quan sinh động các chiến lược này, lồng vào các buổi họp, các cuộc tập huấn… Mục tiêu cuối cùng, là trách nhiệm thực hiện các chiến lược chung phải được san sẻ cho cả tập thể gánh vác, mỗi người một việc. Mỗi nhân viên đều tự cảm thấy rõ mình có vai trò trong doanh nghiệp, có trọng trách, nghĩa vụ phải hoàn thành. Đó không chỉ là nhiệm vụ đó còn là sự cam kết và tự nguyện ràng buộc dài lâu, chứ không còn là tâm trạng thả lỏng, dễ dàng. Khi đó, nhân viên đương nhiên tự hào và luôn gắng làm việc hết mình.

Xây dựng bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp.

Tạo ra môi trường làm việc đoàn kết, gắn bó, vui vẻ, thoải mái, lấy hiệu quả làm trọng. Trong đó các nhân viên được lắng nghe, được tôn trọng, được thể hiện mình, đó là một điều kiện làm việc lý tưởng mà bất cứ người nào cũng mơ ước. Mọi cơ chế phải được công khai, minh bạch, có công phải được thưởng, có tội phải bị phạt. Như vậy hệ thống lương, thưởng trong doanh nghiệp cũng được chi phối bởi nét văn hóa này. Chính sách và cách hành xử rõ ràng cũng tạo ra được cảm giác an toàn, cảm giác được tôn trọng và tạo động lực làm việc cho các nhân viên. Các biện pháp có thể áp dụng: thời gian biểu linh hoạt, xây dựng hệ thống đánh giá thành tích qua tính điểm, tích điểm thưởng cho những hoạt động tích cực của nhân viên. Điểm thưởng có thể được quy đổi thành các phần thưởng nhỏ hoặc quyền lợi đặc biệt. Thường xuyên tổ chức các bữa tiệc mừng các dịp đặc biệt…Chăm lo đời sống tốt cho nhân viên là một trong những yếu tố đóng góp vai trò thành công của doanh nghiệp, bởi khi đời sống tinh thần của nhân viên được đảm bảo, họ sẽ đem hết sức lực của mình để làm việc, khi ấy công ty sẽ kinh doanh hiệu quả và phát triển trong tương lai. Biện pháp này cần chú ý tới hai vấn đề nữa: Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại Cty Hoàng Phát.

  • Thái độ trong ứng xử thường không có trong nội quy công ty nhưng là một phần quan trọng trong việc xây dựng văn hóa của một doanh nghiệp. Thái độ ứng xử được xây dựng bằng thái độ vui vẻ khi tới công sở, nghiêm túc trong công việc, thân thiện trong cuộc sống, lãnh đạo tâm lý, nhân viên tích cực, không thù hằn, nói xấu…
  • Hành vi giao tiếp là thứ gây ấn tượng trong cuộc gặp đầu tiên. Do vậy cần có một số quy định thống nhất về hành vi ứng xử trong nội bộ, với khách hàng, bạn hàng, cơ quan quản lý nhà nước.
  • Ví dụ: cấm hút thuốc lá trong phòng làm việc chung, cấm sử dụng đồ uống có cồn tại công sở trừ trường hợp ngoại giao, cấm quảng cáo thương mại…
  • Bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng, là một trong những nhân tố quyết định tới năng suất chất lượng lao động của từng thành viên nói riêng và toàn tập thể nói chung.
  • Bầu không khí văn hóa có quan hệ chặt chẽ với các mối quan hệ người và mối quan hệ giữa ngươì lao động với lao động

Chúng ta xét mối quan hệ thứ nhất đó là quan hệ giữa người lãnh đạo với người lao động cấp dưới Trong mối quan hệ này chúng ta thấy rằng phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng to lớn đến bầu không khí văn hóa của tập thể. Khi người lãnh đạo biết đánh giá, khen thưởng và xử phạt một cách công bằng, khách quan và đúng mức đối với các thành viên thì người lãnh đạo đó sẽ khích lệ được mọi người hăng hái làm việc với năng xuất và chất lượng cao hơn. Trong khi người lãnh đạo thành công là người đem hết năng lực của mình ra làm việc, tạo cho người lao động có cảm giác họ làm việc cho công ty như làm cho chính bản thân mình. Như vậy, mối quan hệ giữa người lãnh đạo với người lao động diễn ra theo hướng tích cực sẽ góp phần tạo nên bầu không khí văn hóa trong tập thể đó tích cực theo một yếu tố khác góp phần tạo nên bầu không khí văn hóa trong tập thể là tính chất mối quan hệ qua lại giữa người lao động – người lao động trong tập thể. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại Cty Hoàng Phát.

Thứ 2 đó là mối quan hệ giữa người lao động với người lao động Trong một nghiên cứu được tiến hành người ta thấy rằng trong một doanh nghiệp có những mâu thuẫn giữa các nữ công nhân với nhau nên năng suất lao động ở doanh nghiệp đó bị giảm sút, qua trắc nghiệm người ta phát hiện có những người có ác cảm với nhau. Sau khi người ta bố trí lại vị trí lao động theo những đặc trưng mối quan hệ cá nhân – cá nhân (xếp những người có thiện cảm với nhau làm việc gần nhau, những người có ác cảm với nhau làm xa nhau) thì thấy rằng mâu thuẫn chấm dứt, năng suất lao động được nâng lên. Qua ví dụ trên ta thấy rằng:

Trong các tập thể, nếu mối quan hệ giữa người lao động với người lao động là thiện cảm, khoan dung nhân ái, đoàn kết… thì sẽ tạo ra bầu không khí văn hóa lành mạnh, thúc đẩy người lao động trong tập thể hoạt động tích cực, phát huy hết khả năng của mình cống hiến cho tập thể và sức mạnh đó của từng người lao động lại được cố kết với nhau tạo nên một khí thế chung, thúc đẩy hoạt động chung của toàn tập thể.

Trái lại, nếu mối quan hệ của những người đó là thù địch, ác cảm… sẽ tạo ra một bầu không khí năng nề, u ám, căng thẳng và từng thành viên hoạt động trong bầu không khí đó sẽ mất dần ý chí làm việc, chán nản giảm sút năng suất, làm ra sản phẩm kém chất lượng thậm chí sẽ dẫn tới những trường hợp bất hạnh

Một yếu tố nữa cũng có vai trò hết sức quan trọng đối với việc hình thành nên bầu không khí đó là quan hệ giữa người lao động đối với công việc.

Khi người lao động được người lãnh đạo phân công những công việc mà người lao động yêu thích, phù hợp với khả năng và trình độ của bản thân người lao động đó sẽ tạo ra ở họ những trạng thái tâm lý phấn khích, hứng thú khiến họ vui vẻ, nhiệt tình, hăng say làm việc. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại Cty Hoàng Phát.

Ngược lại, công việc được giao không phù hợp với năng lực chuyên môn, sở thích thì người lao động sẽ làm việc miễn cưỡng, bực bội, thiếu nhiệt tình và không kích thích sự sáng tạo, thậm chí còn nảy sinh trạng thái tiêu cực, chán ghét công việc dẫn tới năng suất lao động giảm sút.

Bên cạnh việc bố trí công việc phù hợp thì việc người lao động được đánh giá như thế nào đối với công việc mà họ đang làm cũng là một yếu tố quan trọng tạo ra thái độ tích cực hay tiêu cực đối với lao động.

Trong hoạt động lao động trong tập thể bên cạnh nhu cầu đảm bảo sự tồn tại của con người cần thoả mãn, người lao động còn có nhu cầu được tự thể hiện 61 mình, được tập thể nhìn nhận đánh giá cả về mặt vật chất và tinh thần đối với việc mình đã và đang làm.

Nhu cầu này của họ nếu được thoả mãn sẽ là những yếu tố kích thích bên trong đối với hoạt động của cá nhân, là nguồn gốc của hứng thú, của tính tích cực của người đó trong lao động.

Như vậy, trong mối quan hệ giữa người lao động đối với công việc thì việc người lao động được phân công, sắp xếp làm những công việc phù hợp với khả năng, năng lực và hứng thú của mình đồng thời người lao động được đánh giá đúng công sức, năng lực mà họ đã bỏ ra sẽ là nhân tố quan trọng tạo ra bầu không khí văn hóa tích cực, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, phát huy hết khả năng của mình. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại Cty Hoàng Phát.

Dự kiến kết quả đạt được:

Trong ngắn hạn: Nâng cao ý thức, trách nhiệm của nhân viên, đoàn kết, hăng say làm việc. Giảm hẳn tình trạng đi muộn về sớm. Từ đó tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp.

Trong dài hạn: Nâng cao năng lực, năng suất lao động trong doanh nghiệp. Khi thực hiện tốt công việc này, bầu không khí thi đua trong doanh nghiệp sẽ tăng cao hơn, người lao động tích cực hơn, hăng hái với công việc hơn, phát huy hết khả năng vốn có, năng suất tăng cao hơn so với trước. Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng khi nỗ lực trong công việc của họ được đền đáp một cách xứng đáng với những thành quả mà họ làm ra.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 

Trong chương 3, em đã căn cứ vào những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân cảu những hạn chế đó đã phân tích được ở chương 2 kết hợp với những mục tiêu, định hướng phát triển của Công ty để đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng lao động của Công ty TNHH Tân Hoàng Phát trong tương lai. Các biện pháp bao gồm:

  • Hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng lao động của Công ty thông qua việc hoàn thiện việc xác định nhu cầu lao động.
  • Xây dựng tiêu chí đánh giá người lao động
  • Xây dựng bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp

KẾT LUẬN Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại Cty Hoàng Phát.

Với thời gian thành lập trên 20 năm, Công ty TNHH Tân Hoàng Phát đã tạo được chỗ đứng cho mình trên thị trường phân phối thực phẩm của thành phố Hải Phòng. Có được thành công đó là nhờ vào sự cố gắng, nỗ lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty, đặc biệt là đội ngũ nhân viên kinh doanh đã từng bước hoàn thiện mình, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Qua nghiên cứu đề tài với nội dung: “Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH Tân Hoàng Phát”, đề tài cơ bản đã hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về các biện pháp nâng cao quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp như: Khái niệm về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực; Công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và nội dung công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân sự ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Trên cơ sở các lý luận đó, em tiến hành đánh giá, phân tích thực trạng tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tân Hoàng Phát trong giai đoạn 2019-2021. Từ các phân tích, đánh giá đó, em đã chỉ ra được những thành tích mà Công ty đã đạt được cũng như những tồn tại cần khắc phục và nguyên nhân của những tồn tại đó.

Trên cơ sở những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đánh giá, em đã đề xuất các biện pháp để hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng lao động của Công ty TNHH Tân Hoàng Phát như sau: Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng lao động ; Nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động đào tạo của Công ty và nâng cao hiệu quả đánh giá thành tích thực hiện công việc. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại Cty Hoàng Phát.

Do thời gian và kinh nghiệm thực tế không nhiều, đề tài lại tương đối phức tạp nên khóa luận của em không tránh khỏi những sai sót nhất định. Em rất mong được các thầy cô giáo, các bạn đóng góp ý kiến để khóa luận của em được hoàn thiện hơn nữa.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Khóa luận: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Cty Hoàng Phát

0 0 đánh giá
Đánh giá bài viết
Theo dõi
Thông báo của
guest
1 Bình luận
Cũ nhất
Mới nhất Được bỏ phiếu nhiều nhất
Phản hồi nội tuyến
Xem tất cả bình luận
trackback

[…] ===>>> Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại Cty Hoàng Phát […]

1
0
Rất thích suy nghĩ của bạn, hãy bình luận.x
()
x
Contact Me on Zalo
0877682993