Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm Pjico Hải Phòng – tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Bảng Giá Viết Thuê Khóa Luận Ngành Marketing

2. Thực trạng công tác quản trị và sử dụng lao động tại Công ty bảo hiểm PIJCO Hải Phòng

2.1. Cơ cấu lao động của Công ty

Trong giai đoạn 2018 – 2019 thì tổng số lao động của Công ty

Để thấy rõ được tình hình nhân sự cũng như sự thay đổi nhân sự của Công ty, ta xem xét cơ cấu lao động của Công ty theo những khía cạnh sau:

• Cơ cấu lao động theo chức năng

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo chức năng

Nhận xét:

Qua bảng phân tích lao động theo chức năng ta thấy cơ cấu lao động giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trong năm 2018 và 2019 của Công ty chênh lệch có sự chênh lệch khá lớn. Cụ thể là năm 2018 thì lao động gián tiếp là 11 người và chiếm tỷ trọng là 21,15%, lao động trực tiếp là 41 người và chiếm tỷ trọng là 78,85%; năm 2019 thì lao động gián tiếp là 11 người và chiếm tỷ trọng là 21,57%, lao động trực tiếp là 40 người và chiếm tỷ trọng là 78,43%. Tuy nhiên sang năm 2019 thì có một sự thay đổi nhỏ đó là số lao động trực tiếp đã giảm 1 người và tương ứng với tỷ lệ giảm là 2,44%. Điều đó cho thấy cơ cấu lao động theo chức năng của Công ty tương đối phù hợp đối với một Công ty kinh doanh trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ.

• Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Nhận xét: Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

Thông qua bảng phân tích về tình hình chất lượng nguồn lao động của Công ty, ta thấy được tỷ lệ phân theo trình độ lao động đại học và trên đại học là cao nhất chiếm đến 69,23% ở năm 2018 sau đó là nhóm lao động có trình độ cao đẳng chiếm 23,08% năm 2018. Sự thay đổi của lao động theo trình độ lao động cụ thể như sau: Số lao động có trình độ cao đẳng giảm 1 người tương ứng với tỷ lệ giảm là 8,33%.

Có thể nhận thấy rằng trình độ lao động của Công ty khá là tốt, có nhiều lao động có trình độ Đại học và luôn chiếm tỷ trọng cao. Điều này có thể giúp cho ban lãnh đạo Công ty có thể quản lý dễ dàng hơn, đồng thời cũng tạo thuận lợi cho việc phát triển doanh nghiệp trong thời gian tới. Tuy nhiên số lượng lao động có trình độ Cao đẳng đã giảm đi 1 người, đó là một mức giảm nhẹ. Qua đó cho thấy được những lao động có trình độ Cao đẳng trong Công ty cần được phải đào tạo nhiều hơn nữa tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh.

• Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính

Nhận xét:

Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy có sự chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ, cụ thể là lao động nam luôn chiếm tỷ trọng lớn hơn trong tổng số lao động của Công ty. Năm 2019 số lao động nam là 33 người chiếm 63,46% trong tổng số lao động của công ty và giảm so với năm 2018 là 2 người tương ứng với tỷ lệ giảm là 2,68%, những lao động nam này có thể làm việc tại văn phòng hoặc đi tiếp khách, ký kết hợp đồng mua bảo hiểm. Còn số lao động nữ thì chiếm tỷ trọng ít hơn trong Công ty, cụ thể là năm 2019 số lao động nữ là 20 người chiếm 39,22% trong tổng số lao động và tăng lên 1 người so với năm 2018 tương ứng với tỷ lệ tăng là 2,68%. Những lao động nữ này chủ yếu làm việc ở văn phòng hoặc trực tiếp tham gia bán bảo hiểm cho Công ty.

Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty là tương đối phù hợp với tính chất công việc, lĩnh vực kinh doanh của Công ty. Đây cũng là xu hướng chung của các Công ty trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ bằng cách cân đối giữa lao động nam và lao động nữ một cách hợp lý, có những lao động nam có nhiều kinh nghiệm, trinh độ nghiệp vụ chuyên môn cao và đồng thời cũng có những lao động nữ có chuyên môn nghiệp vụ cao, khả năng giao tiếp ngoại ngữ tốt cũng như khả năng bán hàng. Ngoài ra cũng tạo dựng được hình ảnh đối với khách hàng cũng như tính chuyên nghiệp trong toàn hệ thống. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

Trong số những lao động nam có những lao động trực tiếp đó là những nhân viên bán bảo hiểm và những lao động gián tiếp như Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng bảo hiểm xe cơ giới, Trưởng phòng bảo hiểm tàu thủy, Trưởng phòng bảo hiểm tài sản kỹ thuật, Trưởng phòng bảo hiểm dự án, họ quản lý, giao nhiệm vụ cho những nhân viên trong phòng ban đi ký kết những hợp đồng bảo hiểm hoặc giám định bồi thường thiệt hại. Trong số những lao động nữ cũng có những lao động trực tiếp đó là những nhân viên bán bảo hiểm và những lao động gián tiếp như Trưởng phòng chăm sóc khách hàng, Trưởng phòng nhân sự, Trưởng phòng kế toán hoặc những phòng ban nghiệp vụ, họ quản lý giao nhiệm vụ cho những nhân viên trong phòng ban chăm sóc khách hàng, hoạch toán khi phát sinh các vấn đề liên quan đến tình hình tài chính của Công ty hoặc đi ký kết những hợp đồng bảo hiểm cho Công ty,…

• Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Qua bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi có thể thầy rằng lực lượng lao động của Công ty năm 2018 khá cao ở 2 mức 22 – 34 tuổi và 35 – 50 tuổi, cụ thể mức 22 – 34 tuổi có 19 người tương ứng với 36,54%, 35 – 50 tuổi có 21 người tương ứng với mức 40,38%, trên 50 tuổi có 12 người tương ứng với 23,08%. Tuy nhiên sang năm 2019 thì có sự chệnh lệch giữa lực lượng lao động ở mức 22 – 34 tuổi với 2 mức còn lại là 35 – 50 tuổi và trên 50, cụ thể đã giảm 1 người tương ứng với tỷ lệ giảm là 5,26% và chiếm tỷ trọng 35,29%.

Qua đây ta thấy được Công ty đã tạo điều kiện và giữ những lực lượng lao động trong Công ty làm nòng cốt bởi đã có nhiều kinh nghiệm làm việc và làm việc gắn bó lâu dài với Công ty. Tuy nhiên số lượng lao động ở mức 22 – 34 tuổi đã giảm đi 1 người thì đây là một vấn đề mà Công ty cần phải quan tâm đến để có thể giữ những lao động trẻ tuổi cũng như chuẩn bị những phương án kinh doanh trong thời gian tới.

2.2. Hoạch định nguồn nhân lực Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

Công tác này giúp cho công ty có cái nhìn khái quát về vấn đề tinh giản nhân lực, định ra được phương hướng, kế hoạch nhân lực, tạo điều kiện cho công tác bố trí nhân lực diễn ra thường xuyên liên tục. Cũng thông qua công tác này Công ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự số về nhân lực sắp tới. Giúp cho ban lãnh đạo công ty nắm được tình hình biến động nhân lực trong giai đoạn tới để từ đó có những biện pháp để khắc phục, tạo điều kiện cho Công ty ngày càng phát triển.

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực của Công ty:

Bước 1: Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực và khả năng cung ứng nguồn nhân lực của Công ty.

Phòng Nhân sự tiến hành dự báo nhu cầu về nhân lực của Công ty trong năm sau bằng việc dựa trên các thông tin về kế hoạch kinh doanh cũng như những thông tin từ việc đánh giá số lượng và chất lượng của đội ngũ lao động hiện có so với yêu cầu để có thể hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh.

Bước 2: Lập kế hoạch về nguồn nhân lực.

Dựa trên những thông tin thu được từ bước trên, phòng kế nhân sự tiến hành đưa ra các kế hoạch, quyết định liên quan đến việc tuyển dụng, sa thải hay đào tạo lao động để làm sao có thể đáp ứng tốt nhất những yêu cầu của kế hoạch kinh doanh của năm sau.

Sau khi đề ra các kế hoạch để đáp ứng những yêu cầu của tình hình kinh doanh trong năm sau, phòng Nhân sự có trách nhiệm trình lên Giám đốc Công ty để xem xét và phê duyệt. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch đã được Giám đốc Công ty phê duyệt.

Trên cơ sở những kế hoạch đã được Giám đốc Công ty quyết định phê duyệt để thực hiện, phòng nhân sự kết hợp cùng các phòng ban và các đơn vị khác có liên quan tiến hành triển khai kế hoạch bằng các chương trình hành động cụ thể như tổ chức tuyển dụng thêm lao động, cử cán bộ đi học hay tổ chức các lớp đào tạo tại chỗ nhằm nâng cao trình độ tay nghề cũng như chuyên môn nghiệp vụ để làm sao có thể đáp ứng tốt nhất những yêu cầu của công việc trong tương lai.

Bước 4: Kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện.

Trong quá trình thực hiện các biện pháp, chính sách đã được Giám đốc Công ty phê duyêt, phòng nhân sự và các phòng ban, đơn vị có liên quan sẽ có trách nhiệm trong việc thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu quả mang lại từ việc thực hiện các biện pháp đó để từ đó thấy được những thiếu sót, hạn chế còn tồn tại để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế của Công ty.

Nhìn chung, công tác hoạch định nguồn nhân lực đã được Công ty quan tâm, chú trọng khi Công ty đã xây dựng được các bước cơ bản để thực hiện tiến trình này. Tuy nhiên, vẫn còn có một số hạn chế còn tồn tại cần được khắc phục trong thời gian tới để công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty mang lại hiệu quả cao hơn như việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực vẫn còn mang tính chủ quan, chưa được xây dựng theo định hướng chiến lược của doanh nghiệp trong tương lai.

2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực

• Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng

Hiện nay Công ty đang áp dụng cả 2 nguồn tuyển dụng là nguồn từ bên ngoài và nguồn tuyển từ bên trong nội bộ.

Nguồn nội bộ bao gồm chủ yếu là từ sự giới thiệu của các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp. Khi có sự giới thiệu từ cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, Công ty tiến hành lựa chọn những người có trình độ chuyên môn, được đào tạo qua các chuyên ngành phù hợp với các vị trí cần tuyển để quyết định tuyển dụng. Đây cũng là một hình thức quan tâm đến lợi ích của các cán bộ công nhân viên. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

Ưu điểm: Nhân viên của Doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.

Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong công việc thực hiện công việc, nhất là thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó. Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao.

Nhược điểm: Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong Doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ dập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sách tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả. Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không tuyển chọn, từ đó tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.

Nguồn tuyển dụng bên ngoài bao gồm những người đã tốt nghiệp tại các trường cao đẳng, đại học, hoặc trên đại học và những kỹ năng cần thiết trong lĩnh vực quản lý, kinh doanh bảo hiểm hoặc các chứng chỉ như ngoại ngữ, tin học,…

Ưu điểm: Tận dụng được nguồn chất xám từ bên ngoài Công ty. Có thể chọn được ứng viên có năng lực để thực hiện công việc một cách tốt nhất. Ngoài ra nếu tuyển đúng, đáp ứng đầy đủ các nhu cầu cần có của nhân sự thời 4.0 thì với sức trẻ, niềm đam mê, nhiệt huyết, những nét cá tính sẽ là một điểm sáng cho sự thành công và phát triển của Công ty và qua đó tạo nên sự gắn kết, thích thú hơn, học hỏi được nhiều kỹ năng làm việc giữa các nhân viên.

Nhược điểm: Mất nhiều thời gian và chi phí, có thể không tuyển được ứng viên đáp ứng yêu cầu và tính chất công việc. Những ứng viên mới sẽ phải mất thêm nhiều thời gian để làm quen với cách làm việc cũng như môi trường của Công ty và chưa được thử thách lòng trung thành. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

Bảng 2.6: Tình hình tuyển dụng lao động của Công ty

Dựa vào bảng tình hình tuyển dụng lao động của Công ty ta thấy năm 2018 số lượng lao động tuyển dụng là 6 người. Trong số 6 người đó thì có 3 người là nguồn nội bộ chiếm 50% trong tổng số lao động tuyển dụng, còn lại là số lao động tuyển dụng bên ngoài là 3 chiếm 50% trong tổng số lao động tuyển dụng. Đến năm 2019 Công ty tuyển dụng là 5 người; có 4 người từ nguồn tuyển nội bộ, chiếm 80% trong tổng số lao động tuyển dụng; có 1 người từ nguồn tuyển bên ngoài, chiếm 20% trong tổng số lao động tuyển dụng.

Thông qua tình hình tuyển dụng 2 năm 2018, 2019 thì có thể thấy Công ty ngoài việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn tuyển dụng bên trong nội bộ thì vẫn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài và mức tuyển dụng tương đối phù hợp trong một năm.

• Quy trình tuyển dụng nội bộ

Để cho việc tuyển dụng đạt được hiệu quả tốt nhất từ đó có thể tuyển được nguồn nhân lực có năng lực và phù hợp với yêu cầu của công việc, đồng thời sử dụng mức chi phí tuyển dụng sao cho tối ưu thì việc xây dựng một quy trình tuyển dụng chặt chẽ, hợp lý là một yếu tố rất quan trọng. Công ty đã áp dụng quy trình tuyển dụng nội bộ sau:

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nội bộ của Công ty

• Xác định nhu cầu tuyển dụng
• Xem xét phê duyệt nhu cầu tuyển dụng
• Thông báo tuyển dụng
• Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ
• Thi tuyển, phỏng vấn, kiểm tra, xét tuyển
• Báo cáo đề nghị tuyển
• Thử việc, báo cáo kết quả
• Hoàn thiện quy trình tuyển dụng

Nội dung các bước:

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Ban Giám đốc căn cứ theo định hướng mở rộng quy mô, kế hoạch kinh doanh trong từng giai đoạn của Công ty.

Các bộ phận phòng ban cân đối lực lượng lao động, nếu thiếu đề nghị xin bổ xung. Các nhu cầu về lao động đề nghị theo biểu mẫu gửi phòng Nhân sự. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

Phòng Nhân sự xem xét nhu cầu sử dụng lao động để phục vụ cho việc kinh doanh của từng bộ phận sau đó cân đối, bố trí lao động báo cáo Ban Giám đốc duyệt và thực hiện.

Bước 2: Xem xét và phê duyệt nhu cầu lao động

Phòng Nhân sự tập hợp các nhu cầu đề nghị lao động từ các phòng ban để xem xét, cân đối trình Giám đốc Công ty phê duyệt, nếu số lao động đã đủ so với địch biên đã được phê duyệt thì gửi trả nhu cầu cho các phòng ban đã đề nghị hoặc nhận thấy thừa những nhân viên, có những nhân viên năng lực yếu kém thì đề nghị tuyển nhân viên đó đến vị trí khác trong Công ty.

Phòng Nhân sự xem xét cân đối lao động của các bộ phận sau đó báo cáo lên Ban Giám đốc và ra quyết định tuyển dụng.

Bước 3: Thông báo tuyển dụng

Sau khi Ban Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng lao động, phòng Nhân sự ra thông báo tuyển dụng lao động đến các phòng ban của Công ty, trong đó nêu rõ vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, mô tả công việc, yêu cầu về năng lực, đổ tuổi, giới tính và các yêu cầu khác. Ngoài ra còn có những chế độ đãi ngộ, thông tin khác, hồ sơ yêu cầu, thông tin liên hệ.

• Hồ sơ dự tuyển phải bao gồm:
• Bằng cấp theo yêu cầu của Công ty.

Bước 4: Tiếp nhận, Kiểm tra hồ sơ Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

Phòng Nhân sự tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, kiểm tra đầy đủ các tiêu chuẩn nội dung thông báo tuyển dụng. Nếu đủ tiêu chuẩn thì đưa vào danh sách thi tuyển, nếu không đủ tiêu chuẩn thì trả lại hồ sơ cho ứng viên đã đăng ký dự tuyển.

Bước 5: Thi tuyển, xét tuyển, phỏng vấn, kiểm tra

Hội đồng thi tuyển do Ban Giám đốc chỉ định, phòng Nhân sự, có trách nhiệm tổ chức thi tuyển, xét tuyển theo danh sách đăng ký của phòng Nhân sự, Hội đồng thi tuyển lựa chọn phương thức thi tuyển, địa điểm, nội dung thi, phân công trách nhiệm cho các cá nhân và tập thể phục vụ cho công tác thi tuyển.

Bước 6: Báo cáo đề nghị tuyển

Phòng Nhân sự tổng hợp kết quả thi tuyển và hồ sơ dự tuyển để báo cáo lên Ban Giám đốc. Thông báo kết quả thi cho người dự tuyển thi tuyển và những người được đã trúng tuyển.

Bước 7: Thử việc, báo cáo

Các cá nhân trúng tuyển sẽ thử việc, học việc theo vị chí chức danh mới của Công ty. Thời gian thử việc, học việc được thực hiện theo quy định của luật lao động và quy chế nội bộ của Công ty.

Hết thời gian thử việc, học việc, trưởng các bộ phận liên quan báo cáo kết quả quân số của đơn vị mình, đánh giá kết quả và cho ý kiến đề nghị có tiếp nhận hay không và lập danh sách đề nghị tuyển.

Bước 8: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

Khi đã tuyển được thì Ban Giám đốc duyệt nhân sự được tuyển. Thực hiện công bố cả nhân viên cùng đối tác cần phải ký và đóng con dấu, phê rộng rãi cho toàn Công ty và với tất

Bảng 2.7: Tình hình sa thải, nghỉ việc của lao động trong Công ty

Qua bảng trên ta thấy, số lao động bị Công ty sa thải và số lao động nghỉ việc do hết hạn hợp đồng năm 2019 tăng 2 người so với năm 2018. Do trong năm 2019 Công ty đã tuyển thêm 5 người và đồng thời số lao động bị sa thải là người từ nguồn nội bộ, số lao động nghỉ việc từ nguồn nội bộ là 2 người nên tổng số lao động năm 2019 của Công ty giảm 1 người so với năm 2018. Năm 2018 số lượng sa thải lao động là 2 người từ nguồn tuyển dụng nội bộ. Năm 2019 thì số lao động bị sa thải từ nguồn tuyển nội bộ là 4 người và lớn hơn số lao động và lớn hơn số lao động bị sa thải từ nguồn nội bộ năm 2018 là 2 người. Qua đó ta thấy được ngoài việc Công ty đã sa thải lao động do năng lực yếu kém, không chấp hành nghiêm nội quy của Công ty, vẫn còn có những lao động nghỉ việc do họ không thực sự thấy được hiệu quả công việc của họ tương ứng với mức thù lao mà họ nhận được có thể là chi trả tiền thưởng còn thấp. Qua đó đã bộc lộ những mặt yếu kém trong công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn tuyển nội bộ và công tác chi trả tiền thưởng, do vậy Công ty cần có những giải pháp hợp lý trong thời gian tới.

2.4. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty đang được thực hiện như sau:

• Hình thức đào tạo

Đào tạo ngắn hạn: Các khóa đào tạo ngắn hạn là những khóa học dưới 1 năm.

• Trình tự tổ chức hoạt động đào tạo của Công ty

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Ban Giám đốc căn cứ theo quyết định của Tổng Công ty và nhận xét một cách khách quan trung thực về tình hình Công ty, xu hướng đào tạo rồi xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Ban Giám đốc sẽ thông báo cho các cán bộ công nhân nhân viên về nội dung khóa học.

Bước 2: Dự tính chi phí đào tạo

Phòng tài chính – kế toán sẽ dự tính chi phí đào tạo cho cả chi phí ăn, ở, đi lại và học phí đào tạo của các các bộ công nhân viên rồi trình lên ban Giám đốc.

Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo

Tùy từng mục tiêu đào đạo, Công ty phối hợp với các cơ sở đào tạo hoặc đề nghị mời Giảng viên do Tổng công ty cử đến. Sau đó Công ty xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế.

Bước 4: Lựa chọn đối tượng đào tạo Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

Sau quyết định của ban Giám đốc thì phòng Nhân sự sẽ lên danh sách các cán bộ công nhân viên được đề nghị cử đi học phù hợp với từng đối tượng, yêu cầu của khóa học.

Công tác lựa chọn đối tượng đào tạo và bồi dưỡng kỹ thuật nghiệp vụ được Công ty căn cứ vào tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn riêng theo quy chế đào tạo tùy thuộc vào từng hình thức đào tạo cụ thể.

Bước 5: Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Đối với đào tạo dài hạn và bồi dưỡng nghiệp vụ tại các cơ sở đào tạo: Việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo chủ yếu căn cứ vào chứng chỉ và kết quả học tập của cán bộ công nhân viên sau khi học tập.

Đối với đào tạo tại chỗ: Kiểm tra tập trung tại Công ty. Sau mỗi khóa học thì sẽ tiến hành kiểm tra, chấm bài và báo cáo kết quả lên Ban Giám đốc.

• Tình hình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty năm 2019

Bảng 2.8: Lượng lao động tham gia đào tạo theo các khóa đào tạo của Công ty năm 2019

Trong năm 2019 thì Công ty đã tiến hành một số khóa đào tạo sau:

Tổ chức đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cho các cán bộ nhân viên về việc nâng cao chuyên môn nghiệp vụ Giám định bồi thường bảo hiểm xe cơ giới, bảo hiểm tài sản kỹ thuật, bảo hiểm tàu thủy, kỹ năng quản trị. Số khóa đào tạo được tổ chức là 7 khóa và số lượng cán bộ công nhân viên tham gia khóa học là 19 người. Những cán bộ công nhân viên được đi học là những nhân viên văn phòng tại phòng bảo hiểm xe cơ giới, bảo hiểm tài sản kỹ thuật, bảo hiểm tàu thủy, phòng giám định bồi thường, phòng ban Giám đốc. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

Cử cán bộ tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài như: Luyện thi cấp chứng chỉ EXAM FM, đào tạo cơ bản về bảo hiểm phi nhân thọ, đào tạo nghiệp vụ Giám định bồi thường bảo hiểm xe cơ giới do Trung tâm nghiên cứu và đào tạo bảo hiểm thuộc Cục quản lý giám sát bảo hiểm – Bộ Tài Chính tổ chức. Số khóa đào tạo cử cán bộ tham gia là 3 khóa và số lượng cán bộ công nhân viên tham gia khóa học là 12 người. Những người đi học là những trưởng phòng, Phó Giám đốc, Giám đốc.

Tổng kinh phí đào tạo chiếm đến 5% quỹ tiền lương của Công ty trong một năm.

2.5. Công tác trả công người lao động

• Thù lao vật chất

Thù lao vật chất được thể hiện thông qua tiền lương, tiền thưởng và một số phụ cấp khác.

• Tiền lương:

Hiện nay Công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian làm việc đối với nhân viên bán bảo hiểm như sau:

Lương cứng = (Tiền lương chính + Phụ cấp nếu có)/22 x Số ngày làm việc thực tế.

(Tiền lương chính + Phụ cấp nếu có) x (Số ngày làm việc thực tế/22).

Công thức tính lương cho các cán bộ công nhân viên thuộc khối lao động gián tiếp được tính theo hiệu quả hoạt động kinh doanh được tính như sau: Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

Lương theo hiệu quả hoạt động kinh doanh = Tổng quỹ lương – Lương cứng

Tiền lương chính được xác định thông qua thang bảng lương do doanh nghiệp xây dựng. Theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP Công ty đã tiến hành xây dựng thang bảng lương mới tuân theo đúng quy định pháp quy để phục vụ cho công tác trả lương cho người lao động.

Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng thuộc ở khu vực I theo vị trí địa lý. Do đó căn cứ theo Nghị định 157/2018/NĐ-CP thì mức lương tối thiểu vùng của Công ty là 4.180.000 đồng/tháng áp dụng kể từ ngày 01/01/2019.

Công ty đã tiến hành xây dựng thang bảng lương và căn cứ theo nhóm chức danh, vị trí công việc Công ty đã chia lao động thành 6 cấp cụ thể như sau:

• Cấp 1: Tạp vụ
• Cấp 2: Bảo vệ
• Cấp 3: Nhân viên văn phòng
• Cấp 4: Trưởng phòng
• Cấp 5: Phó Giám đốc
• Cấp 6: Giám đốc

Các qui định trong Nghị định 49/2013/NĐ-CP:

Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Theo đó thì mức lương tối thiểu bậc 1 trong năm 2019 của Công ty không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng là 4.180.000 đồng. Trong năm 2019 thì Công ty để mức lương tối thiểu bậc 1 của Tạp vụ là 4.598.000 đồng, Bảo vệ là 5.016.000 đồng. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể cả lao động do doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Theo đó Công ty cổ phần bảo hiểm PJICO Hải Phòng thuộc vùng 1 thì nhân viên văn phòng là những lao động đã qua đào tạo của Công ty có mức lương tối thiểu lớn hơn 4.472.600 đồng (4.180.000 + 4.180.000 x 7%). Hiện nay trong bảng lương mới xây dựng Công ty để mức lương tối thiểu của Nhân viên văn phòng là 6.688.000 đồng, Trưởng phòng là 8.360.000 đồng, Phó Giám đốc là 10.450.000 đồng, Giám đốc là 12.540.000 đồng. Điều đó cho thấy được các mức lương bậc 1 của những lao động đã qua đã tạo trong Công ty lớn hơn 4.472.600 đồng theo quy định.

Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%. Hiện nay thì Công ty lựa chọn mức chênh lệch giữa 2 bậc liền kề đối với Tạp vụ là 5%, Bảo vệ là 5%, Nhân viên văn phòng là 6%, Trường phòng là 6%, Phó Giám đốc là 7% và Giám đốc thì mức chênh lệch này là 7%.

Theo thông tư 08/2013/TT-BNV thì:

Đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên: Nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh, thì sau 3 năm (đủ 36 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc trong chức danh được xét nâng một bậc lương. Do đó đối với chức danh nhân viên văn phòng, Trưởng phòng, Phó Giám đốc, Giám đốc thì Công ty đã nâng bậc sau khi làm việc được 3 năm. Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

Đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu trình độ đào tạo từ trung cấp trở xuống và nhân viên thừa hành, phục vụ: Nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh, thì sau 2 năm (đủ 24 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc trong chức danh được xét nâng một bậc lương. Do đó đối với chức danh Tạp vụ, Bảo vệ thì Công ty đã nâng bậc sau khi làm việc được 2 năm.

Mức lương tối thiểu của từng cấp trong thang bảng lương năm 2019 được tính như sau:

• Lương tạp vụ bằng 1,1 lần lương tối thiểu vùng: 4.180.000 x 1,1 = 4.598.000 đồng
• Lương bảo vệ bằng 1,2 lần lương tối thiểu vùng: 4.180.000 x 1,2 = 5.016.000  đồng.
• Lương nhân viên văn phòng bằng 1,6 lần lương tối thiểu vùng: 4.180.000 x 1,6  = 6.688.000  đồng.
• Lương Trưởng phòng bằng 2 lần mức lương tối thiểu vùng: 4.180.000 x 2 = 8.360.000 đồng.
• Lương Phó Giám đốc bằng 2,5 lần mức lương tối thiểu vùng: 4.180.000 x 2.5  = 10.450.000 đồng.
• Lương Giám đốc bằng 3 lương tối thiểu vùng: 4.180.000 x 3 = 12.540.000 đồng

Thang bảng lương của Công ty như sau:

Bảng 2.9: Thang bảng lương của Công ty năm 2019

• Tiền thưởng:

Đối với nhân viên bán bảo hiểm thì ngoài mức lương cứng ra thì còn nhân được mức thưởng hoa hồng từ việc bán được sản phẩm bảo hiểm như sau: Thưởng hoa hồng = Tỷ lệ phần trăm hoa hồng x Doanh thu

Tỷ lệ phần trăm hoa hồng phụ thuộc vào loại sản phẩm bảo hiểm và theo các quy định Công ty. Trong các sản phẩm về bảo hiểm tài sản kỹ thuật thì mức tỷ lệ phần trăm hoa hồng của Công ty là 3%, các sản phẩm bảo hiểm hàng hóa là 5%, các sản phẩm bảo hiểm xe cơ giới là 5%,… Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

Nhân viên bán bảo hiểm thuộc khối nhân viên văn phòng chuyên về nghiệp vụ như bảo hiểm xe cơ giới, bảo hiểm tàu thủy, bảo hiểm dự án, bảo hiểm tài sản kỹ thuật, bảo hiểm hàng hóa.

Ngoài mức lương chính nhận được thỏa thuận và ghi rõ trong hợp đồng lao động và lương thưởng hoa hồng thì người lao động còn nhận được các khoản phụ cấp chức danh. Các quản lý của Công ty bao gồm Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng sẽ được hưởng phụ cấp chức danh theo các mức sau:

Tất cả người lao động chính thức (ngoại trừ lao động thời vụ) ký hợp đồng lao động trên 2 tháng đều được hưởng các loại phụ cấp trên.

Người lao động ký hợp đồng lao động dưới 2 tháng (thời vụ, thử việc) sẽ được thỏa thuận các khoản phụ cấp cụ thể trong hợp đồng lao động.

• Các khoản phúc lợi khác:

Công ty hay tổ chức cho người lao động đi tham quan, nghỉ mát, thắng cảnh, du lịch trong nước, tại những nơi do ban lãnh đạo của Công ty lựa chọn.

Được hưởng chế độ bảo hiểm chăm sóc sức khỏe hàng năm, phúc lợi, du lịch nước ngoài và các chế độ khác theo chính sách chung của Công ty và quy định của Nhà nước (BHXH, BHYT, BHTN,…).

Chính sách lao động nhằm bảo đảm sức khỏe, an toàn và phúc lợi của người lao động: Công ty không những thực hiện đầy đủ trách nhiệm của Doanh nghiệp đối với Người lao động theo quy định của Nhà Nước và Hợp đồng lao động mà còn chú trọng đảm bảo môi trường làm việc lành mạnh, an toàn; Mua bảo hiểm nhân thọ cho quản lý cấp trung trở lên; mua bảo hiểm sức khỏe mức trách nhiệm cao cho cán bộ công nhân viên; Tổ chức các đợt khám sức khỏe định kỳ cho các cán bộ công nhân viên; Đảm bảo cho các cán bộ công nhân viên có được sức khỏe tốt nhất cũng như đối với khách hàng như phát khẩu trang cao cấp,…

Ta xét trích đoạn bảng mức thu nhập thực tế nhận được của một số nhân viên trong Công ty tháng 10 năm 2019 như sau:

Bảng 2.12: Thu nhập thực tế nhận được tháng 10 năm 2019 của một số nhân viên trong Công ty

Nhận xét: Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

Nhìn vào bảng trên ta lấy ví dụ cụ thể là anh Bùi Văn Tùng là nhân viên văn phòng thuộc bậc 1 của Công ty, có số ngày làm việc thực tế là 22 ngày và hoa hồng từ việc bán sản phẩm bảo hiểm là 2.289.000 đồng và trong đó tỷ lệ phần trăm hoa hồng là 3% có mức thu nhập thực tế nhận được như sau: Thu nhập thực tế nhận được = (Tiền lương chính + Phụ cấp) x (Số ngày làm việc thực tế/22)  + Thưởng hoa hồng

(Tiền lương chính + Phụ cấp) x (Số ngày làm việc thực tế/22) + Tỷ lệ phần trăm hoa hồng x Doanh thu (6.700.000 + 660.000 + 250.000 + 300.000) x (22/22) + 3% x 76.300.000 099.000 đồng.

• Công tác thưởng bằng vật chất cho người lao động:

Để khuyến khích cho các cán bộ công nhân viên trong Công ty thì Công ty đã áp dụng nhiều biện pháp thưởng vào những ngày lễ như Quốc tế lao động, ngày Quốc khánh, Tết Trung thu, Tết Dương lịch, Tết Âm lịch, Giỗ tổ Hùng Vương,… Với những số tiền được trích từ quỹ khen thưởng của Công ty cùng với những món quà ý nghĩa như lịch, bộ ấm chén, áo công sở.

Khi thành tích kinh doanh đạt được hiệu quả mong đợi của ban lãnh đạo thì Công ty đã trao tặng bằng khen cho những cá nhân có thành tích suất xắc, đó là nguồn động viên tinh thần để các cán bộ công nhân viên trong Công ty lỗ lực phấn đấu và tổ chức những tiệc liên hoan chiêu đãi các cán bộ công nhân viên.

• Thù lao phi vật chất

Trước đây các doanh nghiệp Việt Nam thường chỉ quan tâm đến công tác đãi ngộ tài chính. Nhưng trong điều kiện hiện nay, khi mà nhu cầu “ăn no áo ấm” của người lao động được đáp ứng về cơ bản thì hoạt động đãi ngộ phi tài chính đã trở thành một đòi hỏi cấp thiết mà doanh nghiệp cần phải quan tâm. Công sở không chỉ là nơi làm việc cũng như học hỏi nâng cao kinh nghiệm làm việc mà còn là nơi tạo ra được sự gắn kết, nâng cao đời sống tinh thần cho các cán bộ công nhân viên. Thực hiện tốt công tác đãi ngộ, nhân viên có được sự say mê trong công việc và thêm gắn bó với doanh nghiệp thì cụ thể Công ty đã có những giải pháp như sau: Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

Phát động Giải chạy phong trào “PJICO Running for Enyironment” giúp nâng cao tinh thần làm việc, mục đích gắn kết của cán bộ nhân viên cũng như góp phần vào các hoạt động giữ gìn, bảo vệ môi trường, từ thiện,…

Phát động chương trình Văn nghệ PJICO The Voice 2020, tạo không khí gắn kết, tăng cường hoạt động phong trào văn hóa văn nghệ và lựa chọn các tiết mục hấp dẫn để biểu diễn tại Hội diễn văn nghệ năm 2020.

Khuyến khích và tạo điều kiện để các cán bộ công nhân viên tham gia các hoạt động thể thao, văn hóa, tham gia các tổ chức đoàn thể như Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên… Hội CCB PJICO, Ban Nữ Công, câu lạc bộ Tennis, câu lạc bộ bóng đá…

Công ty đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của Đoàn kiểm tra liên ngành việc thực hiện các quy định của Pháp luật về công tác an toàn, vệ sinh lao động – phòng chống cháy nổ như xây dựng kế hoạch ATVSLĐ; tổ chức huấn luyện an toàn.

3. Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực của Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

3.1. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực của Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng

Bảng 2.13: Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

Nhận xét:

Hiệu suất sử dụng lao động cho biết trung bình một lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một thời kỳ nhất định. Chỉ tiêu hiệu suất sử dụng lao động năm 2019 tăng so với năm 2018 là 265.501.769 đồng/người tương ứng tỷ lệ tăng là 11,04%.

Chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động cho biết trung bình một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong một kỳ. Năm 2019 tăng 54.993.525 đồng/người tương ứng tỷ lệ tăng là 17,54% so với năm 2018. Sức sinh lời của lao động được tính dựa vào lợi nhuận sau thuế mà Công ty đã đạt được.

Cả hai chỉ tiêu trên đều tăng chứng tỏ kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong thời gian này đạt được hiệu quả. Đồng thời ta thấy được tỷ lệ tăng của hiệu quả sử dụng lao động lớn hơn tỷ lệ tăng của hiệu suất sử dụng lao động thì có thể nhận thấy rằng tình hình kiểm soát chi phí của Công ty đạt được hiệu quả cao, đã giảm thiểu được những biến cố không thuận lợi cho kết quả hoạt động kinh doanh bảo hiểm như chi phí bồi thường cao,…

3.2. Đánh giá về tình hình sử dụng lao động tại Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng

3.2.1. Ưu điểm 

Chất lượng lao động: Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

• Chất lượng lao động của Công ty là khá tốt với nhiều lao động có trình độ Đại học và trên Đại học. Điều này ảnh hưởng tích cực đến hoạt động kinh doanh của Công ty trong công tác quản lý, giám sát để từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
• Có những lao động của Công ty có thâm niên nên có nhiều kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao để làm tốt công tác của mình. Điều này còn giúp cho Công ty có thể tin tưởng năng lực và lòng trung thành của các nhân viên.
• Nhân sự trong công ty phù hợp với ngành nghề, môi trường trong lĩnh vực kinh doanh bảo hiểm.
• Đáp ứng đầy đủ các nhóm công việc và bố trí sử dụng người lao động trong Công ty một cách hợp lý, bài bản.
• Nhân sự trong công ty được đào qua nên cũng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc, cải thiện tình hình hoạt động kinh doanh.
• Hiệu suất sử dụng lao động và hiệu quả sử dụng lao động đã tăng lên rõ rệt cho thấy được chất lượng của nhân sự trong Công ty ở mức cao.

Chi trả tiền công cho người lao động:

• Tiền lương: Khá hấp dẫn nếu so với nhiều doanh nghiệp đang hoạt động kinh doanh trên thị trường.
• Các khoản phụ cấp: Mức phụ cấp chức danh của công ty ở mức khá cao, điều này có thể tạo sự cố gắng lỗ lực cho các cán bộ công nhân viên làm việc.
• Đãi ngộ phi tài chính: Đã góp phần cải thiện được đời sống tình thần, niềm hứng khởi cho các cán bộ công nhân viên. Các hoạt động thể thao, các khu du lịch được yêu thích, phù hợp với các bộ công nhân viên.

3.2.2. Khuyết điểm 

• Chất lượng lao động:

Công ty không đào tạo dài hạn cho các cán bộ công nhân viên và ngoài ra thì có những phòng ban không được đào tạo nên cũng tạo ra một tâm lý chủ quan khi các cán bộ công nhân viên quen với công việc cũ, chưa thích ứng được với tình hình biến động của ngành bảo hiểm phi nhân thọ.

Tình hình sa thải, lao động xin nghỉ việc từ nguồn tuyển nội bộ đã phần nào cho thấy tình hình tuyển dụng nhân sự từ nguồn tuyển nội bộ trong Công ty chưa thực sực đạt được hiệu quả và mức tiền thưởng cũng chưa thực sự cao.

• Chi trả tiền công cho người lao động: Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Bảo Hiểm.

Tiền thưởng: Tỷ lệ phần trăm hoa hồng cho các nhân viên bán bảo hiểm còn thấp nên cũng là yếu tố gây nên tình trạng mà nhân viên bán bảo hiểm nghỉ việc vì không tương ứng với sức lao động mà họ đã bỏ ra.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty bảo Hiểm

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com