Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty bảo Hiểm hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm Pjico Hải Phòng – tổng công ty cổ phần bảo hiểm Petrolimex dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.
Qua quá trình thực tế tại Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng, nhận thấy công tác quản lý và sử dụng nhân lực đã có những cải tiến mới song còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục. Xuất phát từ thực trạng trên và để đáp ứng các yêu cầu của chiến lược kinh doanh trước mắt và lâu dài thì việc xây dựng giải pháp về vấn đề nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy các hoạt động phát triển kinh doanh của Công ty trong thời gian tới thực sự cần thiết.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ
Nội dung chính
1. Nâng cao chất lượng lao động được tuyển dụng
1.1. Căn cứ của biện pháp
Thực tế hiện nay Công ty vẫn đang sử dụng cả 2 nguồn lao động nội bộ và từ bên ngoài doanh nghiệp để phục vụ cho công tác tuyển dụng.
Bảng 2.14: Tình hình nhân sự năm 2019 của Công ty
Bảng trên đã phản ảnh cụ thể tình hình tuyển dụng và sa thải, nghỉ việc trong số lao động của Công ty năm 2019. Theo đó thì năm 2019 Công ty tuyển dụng 4 lao động từ nguồn tuyển nội bộ, tương ứng với tỷ trọng là 80% trong tổng số lao động tuyển dụng; đồng thời tuyển dụng thêm 1 lao động từ nguồn tuyển bên ngoài tương ứng với tỷ trọng là 20% trong tổng số lao động tuyển dụng. Số lượng lao động sa thải từ nguồn tuyển nội bộ là 4 người tương ứng với tỷ trọng là 100% trong tổng số lao động bị sa thải. Còn số lượng lao động nghỉ việc từ nguồn tuyển nội bộ là 2, tương ứng với tỷ trọng là 100% trong tổng số lao động nghỉ việc. Ta nhận thấy rằng lao động từ nguồn nội bộ có trình độ không đáp ứng được nhu cầu của công việc mới, thiếu khách hàng, ý thức kém không tuân thủ nghiêm quy định của Công ty nên đã bị sa thải. Ngoài ra vẫn còn tình trạng lao động xin nghỉ việc tại Công ty. Đây là một tín hiệu chưa thực sực tốt để có thể phát huy được năng lực của nguồn lao động cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty bảo Hiểm.
Nguyên nhân của việc sa thải nhân viên từ nguồn tuyển nội bộ là do công tác tuyển dụng nhận sự nội bộ của Công ty còn có những thiếu xót, chưa thực sực bình đẳng. Điều đó cho thấy được rằng Công ty cần tìm ra những giải pháp để khắc phục.
Nguyên nhận của tình trạng lao động xin nghỉ việc từ nguồn bên ngoài là do họ chán nản với công việc và mức tiền thưởng hoa hồng của họ còn thấp so với công sức mà họ đã bỏ ra.
Chính vì những khuyết điểm trên trong công tác tuyển dụng nên Công ty cần có những biện pháp để cải thiện hiệu quả của Công tác tuyển dụng từ nguồn nội bộ để từ đó nâng cao được chất lượng người lao động tuyển dụng. Và đồng thời Công ty nên tìm ra những giải pháp phù hợp để chi trả tiền thưởng cho người lao động một cách hợp lý nhất.
1.2. Nội dung của biện pháp
Công ty cần phải chú trọng nhiều hơn nữa hoạt động tuyển dụng từ nguồn tuyển nội bộ sao cho phù hợp với yêu cầu của công việc của các cán bộ công nhân viên. Để có thể nâng cao được hiệu quả từ nguồn tuyển dụng nội bộ thì Công ty nên thực hiện các giải pháp sau:
Công ty nên quản lý xát sao những nhân viên làm việc chưa thực sự hiệu quả và đánh giá cân nhắc kỹ xem vị trí nào còn trống và vị trí nào đã thừa thì sẽ tuyển họ vào vị trí còn trống bằng cách Ban Giám đốc phối hợp nhuần nhuyễn nhiều hơn nữa với các Phòng ban.
Đối với những nhân viên chưa làm việc hiệu quả, ý thức kém tại phòng ban nào đó ở Công ty thì Trưởng phòng có thể cân nhắc, suy xét trình lên Ban Giám đốc sau đó bàn với Phòng nhân sự để tuyển vào vị trí còn trống trong Công ty.
1.3. Kết quả của biện pháp Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty bảo Hiểm.
Sau khi tiến hành biện pháp này thì:
- Công ty sẽ tuyển dụng được những lao động có trình độ, năng lực theo đúng yêu cầu của Công ty và có ý thức trách nhiệm tốt.
- Tiết kiệm được một phần chi phí đào tạo lao động sau khi đã sàng lọc và lựa chọn được những nhân viên có chất lượng cao.
- Tạo điều kiện cho Công ty dễ dàng hơn trong việc quản lý nhân viên, tạo được môi trường làm việc nghiêm túc, công bằng để cho nhân viên yên tâm làm việc.
- Tạo được niềm tin từ phía khách hàng để có thể thúc đẩy doanh thu cho Công ty.
- Nâng cao được lợi thế cạnh tranh để có thể tồn tại và phát triền bền vững.
- Khắc phục được những vướng mắc tồn tại trong công tác đào tạo để có thể rút ra nhiều bài học trong vấn đề tuyển dụng nhân sự từ nguồn tuyển dụng nội bộ.
Dự tính chi phí tuyển dụng sẽ làm tăng 0,02% tổng chi phí và tổng doanh thu sau khi thực hiện biện pháp sẽ tăng 1 %. Cụ thể như sau:
Bảng 2.15: So sánh kết quả kinh doanh trước và sau thực hiện biện pháp
Nhận xét:
Qua bảng trên ta thấy sau khi thực hiện biện pháp thì hiệu suất sử dụng lao động của Công ty tăng 18.686.902 đồng/người, tương đương với tỷ lệ tăng là 0,7%. Còn hiệu quả sử dụng lao động của Công ty cũng tăng lên 18.226.701 đồng/người, tương ứng với tỷ lệ tăng là 4,95%. Việc áp dụng các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng nội bộ cũng như siết chặt hơn công tác tuyển dụng nguồn nhân sự nội bộ đã giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty.
2. Điều chỉnh công tác trả thưởng cho người lao động Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty bảo Hiểm.
2.1. Căn cứ của giải pháp
Trong cách tính thưởng của Công ty thì chưa đánh giá về hiệu quả công việc của người lao động nên tiền thưởng vẫn chưa phản ánh đúng kết quả làm việc của người lao động.
Thực tế cho thấy ngoài hoạt động tuyển dụng từ nguồn tuyển nội bộ thiếu khoa học thì mức thưởng của Công ty vẫn còn khá thấp, chưa gắn liền với kết quả công việc nên có một số nhân viên đã nghỉ việc. Cụ thể là thưởng cao hầu như là bằng nhau.
Bảng 2.16: Tình hình nghỉ việc của người lao động trong Công ty
Qua bảng trên ta thấy số lượng nhân viên nghỉ việc từ nguồn tuyển bên ngoài có dấu hiệu tăng lên. Cụ thể là năm 2019 thì số lượng nhân viên nghỉ việc là 2 người, trong đó chủ yếu là nhân viên được tuyển từ nguồn nội bộ nghỉ việc. Nguyên nhân khiến cho nhân viên nghỉ việc là do mức thưởng mà Công ty trả cho họ còn thấp, chưa tương xứng trình độ và với những gì họ bỏ ra như tỷ lệ phần trăm hoa hồng còn thấp. Họ nhận thấy nếu làm còn làm tại Công ty thì sẽ không nhận được mức thu nhập như những doanh nghiệp bảo hiểm khác và cụ thể là thưởng hoa hồng cũng như khó có thể tìm kiếm được khách hàng.
Những khuyết điểm trên trong công tác chi trả tiền thưởng của Công ty chưa thúc đẩy được người lao động nhiệt tình với công việc. Do đó Công ty cần phải có biện pháp để hoàn thiện công tác chi trả tiền thưởng.
2.2. Nội dung của giải pháp
Cách tính thưởng mới làm cho kế hoạch xây dựng tổng khen thưởng của Công ty sẽ tăng lên là bằng 8,4% tổng doanh thu kế hoạch của năm. Mức thưởng theo đánh giá hiệu quả công việc theo KPI của Công ty nên mức thưởng này sẽ thay đổi theo kết quả kinh doanh hàng năm của Công ty. Do đó nếu Công ty có lãi và đạt được mức doanh thu như mong đợi thì người lao động sẽ được chi trả tiền thưởng cao và ngược lại. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty bảo Hiểm.
Việc xây dựng quỹ tiền thưởng này do căn cứ vào kết quả đánh giá đo lường hiệu quả công việc KPI dự kiến của Công ty do đó đến cuối năm Công ty có thể điều chỉnh tăng hoặc giảm quỹ tiền thưởng, nếu quỹ tiền thưởng tăng so với kế hoạch thì số tiền tăng sẽ đưa vào thưởng cuối năm cho người lao động còn nếu quỹ tiền thưởng giảm so với kế hoạch thì Công ty có thể tiến hành bù trừ vào kế hoạch quỹ tiền thưởng năm tới.
Hoàn thiện cách tính thưởng: Với cách tính thưởng mới thì sẽ sử dụng công như sau:
Tổng tiền thưởng = (Tổng quỹ thưởng/Tổng quỹ điểm) x Điểm đánh giá từng nhân viên
Những chỉ tiêu để đánh giá, đo lường hiệu quả công việc của nhân viên bán bảo hiểm theo KPI như sau:
Bảng 2.17: Các nhóm chỉ tiêu KPI đối với nhân viên bán bảo hiểm
Đối với những chức danh khác trong Công ty thì cũng có những nhóm chỉ tiêu riêng và trọng số riêng để đánh giá, đo lường hiệu quả công việc theo KPI.
2.3. Kết quả của giải pháp
Khi sử dụng công thức tính thưởng mới này người lao động sẽ có ý thức trách nhiệm cao hơn trong công việc, tính kỷ luật tốt, giảm việc mắc sai lầm trong công việc cũng như chủ động sáng tạo, giải quyết công việc được giao,… để có thể đạt được mức lương cao và cảm thấy xứng đáng với công sức bỏ ra. Tuy nhiên đối với những nhân viên có kết quả đánh giá KPI thấp thì họ cũng sẽ nhận được mức thưởng tương ứng và có thể thấp hơn nhiều so với những nhân viên có kết quả đánh giá KPI ở mức cao.
Dự kiến sau khi thực hiện giải pháp sẽ làm tăng 3% tổng doanh thu, tăng 0,29% chi phí. Sự thay đổi cụ thể như sau:
Bảng 2.18:So sánh kết quả kinh doanh trước và sau thực hiện biện pháp
Nhận xét:
Qua bảng trên ta thấy sau khi thực hiện biện pháp thì tiền lương bình quân của người lao động là 16.430.000 đồng/người tức là tăng 2.170.000 đồng/người, tương ứng với mức tăng 15,22%. Đồng thời hiệu suất sử dụng lao động cũng tăng lên là 80.086.723 đồng/người tương ứng với mức tăng 3%. Hiệu quả sử dụng lao động tăng lên là 73.413.821 đồng/người tương ứng với tỷ lệ tăng là 19,92%. Có thể thấy các chỉ số đã được cải thiện và gia tăng thêm đáng kể khi thực hiện biện pháp và mức thu nhập bình quân
Cho người lao động cũng đã được cải thiện.
2.4 Kiến nghị, đề xuất khác Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty bảo Hiểm.
Ngoài những giải pháp ở trên, em xin đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng nội bộ và em xin đưa ra một giải pháp tuyển dụng nội bộ mới như sau:
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự nội bộ đề xuất
- Xác định nhu cầu tuyển dụng
- Dự tính kinh phí tuyển dụng và kế hoạch chi trả thù lao
- Lựa chọn đúng người
- Lập ra một hội đồng tuyển dụng và thực hiện theo các thủ tục của Công ty
- Lựa chọn ứng viên phù hợp trong tổng số các ứng viên
- Chuẩn bị các thủ tục
- Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng nội bộ mới gồm 7 bước, so với quy trình đào tạo của Công ty thì ít hơn 1 bước, đồng thời nội dung và cách tiến hành các bước có những sự khác biệt. Những sự thay đổi này nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự nội bộ ở Công ty.
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Ban Giám đốc căn cứ theo định hướng mở rộng quy mô, kế hoạch kinh doanh trong từng giai đoạn của Công ty. Ngoài ra cần căn cứ vào tổng số, cơ cấu nhân sự sao cho phù hợp với Công ty.
Các bộ phận phòng ban cân đối lực lượng lao động, nếu thiếu đề nghị xin bổ xung. Các nhu cầu về lao động đề nghị theo biểu mẫu gửi phòng Nhân sự. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty bảo Hiểm.
Phòng Nhân sự xem xét nhu cầu sử dụng lao động để phục vụ cho việc kinh doanh của từng bộ phận sau đó cân đối, bố trí lao động báo cáo Ban Giám đốc duyệt và thực hiện.
Bước 2: Dự tính kinh phí tuyển dụng và kế hoạch tri trả thù lao
Phòng Tài chính – kế toán sẽ dự tính chi phí tuyển dụng trình lên ban Giám đốc.
Kinh phí tuyển dụng sao cho phù hợp với tình hình tài chính của Công ty cũng như phù hợp với những chức danh tuyển dụng. Ngoài ra công ty cần chú trọng đến kế hoạch tri trả tiền lương, phụ cấp, thưởng sao cho phù hợp với tình hình tài chính khi tuyển được những ứng viên từ nguồn tuyển dụng nội bộ.
Bước 3: Lựa chọn đúng người
Không phải ai làm tốt cũng có thể tuyển được vị trí thích hợp, do vậy Công ty không nên chỉ căn cứ kết quả công việc để tuyển dụng. Ngoài khả năng làm việc, cần phải đánh giá thêm nhiều yếu tố nữa như khả năng lãnh đạo, phán đoán, quyết định, truyền đạt, hướng dẫn và hoạch định, chỉ số IQ, EQ,… Hoặc cũng có thể đặt những câu hỏi như yêu cầu ứng viên giải quyết một vấn đề của cá nhân,…
Sau đó cân nhắc xem xét người phù hợp vị trí, qua cuộc họp của ban lãnh đạo cùng đánh giá của Phòng nhân sự.
Phòng nhân sự cần:
- Chọn khoảng 2 – 3 ứng viên nội bộ chỉ định hoặc tự ứng cử.
- Phỏng vấn: Lựa chọn thêm khoảng 2 – 3 người nữa để xem họ chênh lệch nhau về năng lực như thế nào sau đó đưa ra kế hoạch hướng dẫn. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty bảo Hiểm.
Đánh giá:
- Bao gồm 3 nội dung chính: Khả năng làm việc, bao quát và đạo đức.
Ngoài ra cũng cần lưu ý không nên dựa trên đánh giá của cá nhân để có thể đưa ra kết luận. Tham khảo ý kiến của những người khác, nhất là những người thường xuyên tiếp xúc với người muốn đánh giá hiệu quả đào tạo. Nên hỏi chuyện đồng nghiệp, thành viên cấp dưới của đối tượng đó.
Bước 4: Lập ra một hội đồng tuyển dụng và thực hiện theo các thủ tục của Công ty.
- Trong đó có Trưởng Phòng nhân sự, Ban Giám đốc.
- Thuê thêm chuyên gia để đánh giá khách quan.
Bước 5: Lựa chọn ứng viên phù hợp trong tổng số các ứng viên
- Dựa vào quá trình phỏng vấn sau đó lựa chọn
- Kết thúc quy trình tuyển dụng đào tạo nội bộ: Thông báo người đạt và những người không đạt
Bước 6: Chuẩn bị các thủ tục
Thủ tục cần trao đổi trực tiếp với ứng viên chuẩn bị gồm có: Chế độ, chính sách, trách nhiệm, quyền lực, quyền lợi.
Cần đảm bảo trách nhiệm, quyền lực, quyền lợi đi chung cùng nhau. Nếu chỉ tăng trách nhiệm mà không thay đổi chức vụ, quyền lợi hoặc lương thưởng tương ứng thì nhân viên sẽ không có động lực.
Cụ thể như những trường hợp Công ty muốn tuyển dụng thăng chức cho một ai đó thì trách nhiệm cao mà không có quyền lực thì nhân viên sẽ không nghe theo, trách nhiệm cao mà quyền lợi không hơn thì nhân viên sẽ không muốn thăng chức.
Bước 7: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty bảo Hiểm.
Ban hành quy định tuyển dụng khi bổ nhiệm vị trí cho ứng viên sẽ cần có chữ ký và con dấu của ban lãnh đạo. Thực hiện công bố rộng rãi toàn Công ty và với tất cả nhân viên cùng đối tác.
Khi tuyển dụng nội bộ cho một nhân viên thì cần phải cân nhắc đến trách nhiệm, quyền lực, quyền lợi theo đúng quy định. Những người được đề bạt cần phải chú ý tới 3 yếu tố trên và thực hiện tốt công việc mình đang đảm nhận.
KẾT LUẬN
Trong giai đoạn hội nhập kinh tế như hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực càng trở lên quan trọng hơn bao giờ hết. Nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của Công ty. Nó được coi là tài sản vô hình giữ vị trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức. Vì vậy, quản trị nhân sự sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết đối với hầu hết các Công ty. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập yêu cầu phải có nhiều chính sách và giải pháp phù hợp nhằm quản lý nhân lực một cách hiệu quả. Điều này quyết định sự tồn tại và phát triển của Công ty.
Trong thời gian thực tập tại Công ty bảo hiểm PJICO Hải Phòng, em đã vận dụng được nhiều kiến thức đã học ở nhà trường để nghiên cứu công tác quản trị nhân lực của Công ty làm cơ sở cho đề tài khóa luận của mình. Em nhận thấy Công ty còn một số tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt là về công tác tuyển dụng và chi trả tiền thưởng cho người lao động.
Qua đó, em mạnh dạn đề ra một số giải pháp chủ yếu với mục đích nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực với mong muốn công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty được cải thiện tốt hơn nữa. Khóa luận: Giải pháp sử dụng nguồn nhân lực tại công ty bảo Hiểm.
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:
===>>> Khóa luận: Nâng cao sử dụng nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm
Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com
