Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cấp Nước

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cấp Nước hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết, lý do chọn đề tài

Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như: Tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ và con người v.v…trong đó con người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triền của doanh nghiệp.

Việt Nam đã bắt đầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp trăn trở với bài toán “Tìm đâu ra tướng giỏi quân tinh”. Cấp nước Trung An đã ưu tiên đầu tư vào nguồn vốn nhân lực. Chính đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp. Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã khởi động kế hoạch “Thu hút nhân tài”. Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực cáng tăng tốc sau khi Việt Nam gia nhập WTO.

Tại Việt Nam, Tp. HCM là một trong những Thành phố đi đầu trong việc thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cùng với các ngành kinh tế khác, ngành Cấp nước được đánh giá là một ngành thiết yếu trong cuộc sống văn minh của Thành phố. Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An là một trong những Công ty hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh vực này. Dù mới thành lập trên dưới 10 năm, nhưng những kết quả mà thời gian qua thì đã chứng tỏ năng lực phát triển. Việc ra đời của Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An đánh dấu một bước phát triển mới của đơn vị. Nhà nước cũng đã ghi nhận sự đóng góp công sức không nhỏ của cá nhân Ông Nguyễn Văn Dũng – Nguyên Bí thư Đảng uỷ, Giám đốc Công ty TNHH MTV Cấp nước Trung An từ khi thành lập Xí nghiệp Cấp nước Trung An và qua quá trình hình thành và phát triển thành Công ty TNHH MTV Cấp nước Trung An, dẫn dắt Công ty TNHH MTV Cấp nước Trung An đạt được Huân chương Lao động hạng 3 của Chủ Tịch nước tặng (năm 2022), Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ năm 2023 và nhiều Bằng khen, Giấy khen của các cấp khác.

Với hy vọng sẽ góp phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người và được sự đồng ý của Ban lãnh đạo Công ty em chọn đề tài “Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An” làm luận văn tốt nghiệp.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An nhằm phát triển, thu hút, đào tạo và duy nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu quy mô của Công ty ngày một rộng lớn.

3. Phạm vi nghiên cứu Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cấp Nước.

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá về nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An giai đoạn (2023-2025).

4. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện bằng một số phương pháp nhưng chủ yếu là thống kê, điều tra, phân tích và tổng hợp.

Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Công ty và từ nhiều nguồn như: Trực tiếp, Internet, tham khảo ý kiến của các chuyên gia và những bộ phận có liên quan.

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu và kết luận, báo cáo gồm 3 chương chính như sau:

Chương 1: Cơ sở lý lu¾n về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Nội dung chương này sẽ trình bày các khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực, các hoạt động cơ bản của nguồn nhân lực và môi trường ảnh hưởng đến nguồn quản trị nhân lực.

Chương 2: Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An

Nội dung chương này sẽ giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển của công ty, đặc điểm về nguồn lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực, đánh giá chung về hoạt động quản trị, hiệu quả hoạt động của bộ máy quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lưc tại Công ty Cổ phần Cấp nước Trung An

Vận dụng lý thuyết đã trình bày ở chương 1 và những vấn đề tồn tại của công ty đã được xác định ở chương 2. Báo cáo đồ án sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm quản trị nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu chung của toàn công ty.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cấp Nước.

1.1 Các khái niệm cơ bản nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, song cũng tùy theo cách hiểu và tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo góc độ vi mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở góc độ vĩ mô trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của quàn trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh „. (1) Từ hai góc độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động. Do vậy, quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hường viễn cảnh của tổ chức. (1) ( Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống kê 2016, trang 1)

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cấp Nước.

• Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và năng cao tính hiệu quả của tổ chức.
• Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và tập trung tận tâm với doanh nghiệp.
• Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực :

Trên góc độ doanh nghiệp: Đặc biệt trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay thì vốn nhân lực là tài sản quý giá của mọi doanh nghiệp. Vì vậy cần có chính sách đầu tư một cách hợp lý để vốn nhân lực thực sự trở thành tài sản của doanh nghiệp.

Trên góc độ cá nhân: Đòi hỏi người lao động phải có kiến thức xã hội và văn hóa ứng xử, có tính bình tĩnh và tự tin trong công việc, bên cạnh ñó cần phải có tính chịu đựng vì áp lực từ khách hàng khi phục vụ gặp phải.

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.

1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cấp Nước.

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực:

Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực : Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc.

Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức, chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh.

Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai. Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.

Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực: Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cấp Nước.

• Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó.
• Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
• Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức
• Tăng năng suất của tổ chức.
• Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức.

Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.

Hình 1: Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:

• Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
• Phân tích thực trạng nguồn nhân lực.
• Đưa ra quyết định hoặc giảm nguồn nhân lực.
• Lập kế hoạch thực hiện.
• Đánh giá việc thực hiện kế hoạch.

1.2.2 Phân tích công việc: Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cấp Nước.

• Khái niệm:

Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất. Cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc.

Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích… của người thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động.

Hình 2: Lợi ích của việc phân tích công việc

• Trình tự thực hiện phân tích công việc:

Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.

Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).

Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cấp Nước.

Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập. Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.

Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

1.2.3 Tuyển dụng nhân viên:

Khả năng tuyển dụng là gì :

• Tuyển dụng nhân viên là tuyển chọn những nhân viên có năng lực nhất.
• Đánh giá chính xác những điểm mạnh, sự hạn chế và khả năng làm tốt công việc của mỗi cá nhân tại công ty.
• Đánh giá và lựa chọn nhân viên một cách chính xác bên cạnh việc đánh giá kiến thức, giới tính, đạo đức.

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Khái niệm :

• Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể
• Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc” .
• Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
• Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”.
• Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Bảng 1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển còn thể hiện như sau: Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cấp Nước.

• Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

Hình 3: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

• Bước 1: Nhu cầu đào tạo.

Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực?; để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp; để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.

Hình 4: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

• Bước 2 : Lập kế hoạch đào tạo.

Khi lập kế hoạch đào tạo người ta nên chú ý 1 vài yếu tố:

• Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản
• Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách vở
• Phân loại rõ kiến thức được đào tạo (cơ sở, cơ bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có của công ty.
• Đặc điểm của học viên: Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân nhắc trong thiết kế chương trình đào tạo. Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cấp Nước.
• Giới hạn của tổ chức: Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện có thể chỉ ra liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bên ngoài .

Các phương pháp đào tạo:

Đào tạo tiếp nhận thông tin: các bài giảng , các buổi thuyết trình , phim , video cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin có thể được trình bày hoặc trên giấy in , hoặc trên máy vi tính.

Đào tạo kỹ năng: phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể như đào tạo bằng biện pháp hướng dẫn công việc (hay còn gọi là phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, và Ôn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề, và hướng dẫn bằng video

Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp bao gồm các hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm.

• Bước 3: Thực hiện đào tạo.

Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá trình đào tạo. Có nhiều hình thức đào tạo được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau. Tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau. Chúng ta chú trọng đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai.

• Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo.

Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không?

Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi được đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không?

1.2.5 Lương và chính sách đãi ngộ: Khái niệm đãi ngộ nhân sự: Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cấp Nước.

• Là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
• Là một quá trình trong đó mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân lực từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đại ngộ trong doanh nghiệp.
• Phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.
• Giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có hiệu quả của nguồn nhân lực.

Vai trò: Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng.

• Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất và đời sống tinh thần
• Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp. Là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất – kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp và tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn trong doanh nghiệp giúp tinh thần của doanh nghiệp và người lao động được củng cố và phát triển.
• Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hội và tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia.

Mục tiêu của chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực :

• Thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tự giác và chủ động thông qua việc tạo ra một môi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng và công khai. Khóa luận: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cấp Nước.
• Thu hút và giữ được những nhân viên làm việc hiệu quả nhất.
• Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của toàn công ty bao gồm cả mục tiêu ngắn hạn và mục tiêu dài hạn.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>> Khóa luận: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cty Cấp Nước

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com