Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Khóa luận: Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn xanh Huế dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần du lịch Xanh Huế

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Trước năm 1975 đơn vị là cư xá giáo sư Đại học Mỹ (cũ). Tiếp đó, giai đoạn 1975 đến 1990, đơn vị trở thành nhà khách UBND tỉnh Thừa Thiên Huế phục vụ các hoạt động nghỉ dưỡng cho các cán bộ từ các đơn vị địa phương. Những năm tiếp theo từ 1990 đến 1993, đơn vị được đổi tên thành Khách sạn Lê Lợi Huế. Đây là sự thay đổi mang tính bước ngoặc của khách sạn, chính thức bước vào hoạt động dịch vụ du lịch và là điểm đến của khách thập phương trong và ngoài nước. Chưa dừng lại ở đó, để tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh dịch vụ của mình thì từ 1993 đến 30/03/2016 đổi tên thành Công ty khách sạn Lê Lợi Huế. Tiếp đó, giai đoạn 1/4/2016 đến 20/1/2017, Công ty Khách sạn Lê Lợi Huế sáp nhập vào Công ty Du lịch Hương Giang đồng thời liên doanh với Công ty Xây lắp điện 3 (Đà Nẵng) để nhập vào Công ty Trách nhiệm hữu hạn Liên doanh đầu tư và phát triển Thiên An.

Tiếp tục từ 21/1/2017 lại có sự thay đổi mới, khách sạn đổi tên thành Khách sạn Xanh Huế thuộc Công ty Xây lắp điện 3.Trải qua 7 tháng, vào tháng 8 cuối năm thì đầu tư xây dựng mới Khách sạn Xanh Huế thành khách sạn 4 sao đạt tiêu chuẩn quốc tế. Công ty được đưa vào hoạt động từ tháng 9 năm 2018 và lấy tên đăng ký kinh doanh là: Công ty Cổ phần du lịch Xanh Huế – VNECO. Công ty Cổ phần du lịch Xanh Huế trực thuộc Tổng công ty cổ phần xây dựng điện Việt Nam – VNECO. Hiện nay, VNECO đăng ký tham gia nhiều loại hình kinh doanh như xây lắp, sản xuất công nghiệp và dịch vụ du lịch. Trong đó, ngành dịch vụ du lịch bao gồm nhiều hàng mục như nhà hàng, khách sạn, trung tâm lữ hành, khu biệt thự, khu du lịch, du lịch sinh thái, tàu du lịch…

Khách sạn Xanh Huế nằm trong chuỗi Khách sạn Xanh của Tổng công ty cổ phần xây dựng Điện Việt Nam. Hệ thống khách sạn Xanh trải dài từ Nghệ An đến Đà Nẵng, Huế, Nha Trang và Sài Gòn.

2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh

• Các cơ sở trực thuộc Công ty Cổ phần Du lịch Xanh Huế:

Khách sạn Xanh Huế: Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Tọa lạc tại trung tâm thành phố Huế, Khách sạn Xanh Huế là khách sạn 4 sao với nét kiến trúc, nội thất mây tre độc đáo và thống nhất xuyên suốt cả hệ thống khách sạn Xanh của Tổng công ty VNECO. Bên cạnh đó, Khách sạn Xanh Huế còn bao gồm hệ thống trang thiết bị hiện đại gồm 199 phòng ngủ với nhiều chủng loại phòng khác nhau, nhà hàng, bar, trung tâm hội nghị – thương mại, sân tennis, bể bơi, vũ trường, massage, sauna, café, karaoke, thể dục thẩm mỹ, thể dục thể hình, thẩm mỹ viện, siêu thị hàng lưu niệm, dịch vụ tour, bãi đỗ xe…

Ngoài ra, Khách sạn Xanh Huế còn bao gồm hệ thống nhà hàng tiêu chuẩn 4 sao với 4 loại nhà hàng riêng biệt và đặc biệt: Nhà hàng Elegant, Nhà hàng Riverview, Nhà hàng Dynasty, Nhà hàng Cung Đình.

Nhà hàng Elegant (Nhà hàng Âu):Chuyên phục vụ các món ăn Phương Tây theo thực đơn tự chọn và các món ăn đặc biệt do các đầu bếp chuyên nghiệp chế biến.

Nhà hàng Dynasty (Nhà hàng Á): Phục vụ các món ăn truyền thống ba miền Bắc, Trung, Nam và các món ăn đặc biệt của các nước Châu Á. Ngoài ra nhà hàng còn phục vụ các buổi tiệc Buffet, tiệc liên hoan và tiệc cưới.

Nhà hàng Cung Đình: Huế vẫn luôn tự hào là miền đất cố đô đặc biệt là nét đặc sắc trong ẩm thực cung đình Huế. Nhà hàng Cung Đình mang đến cho khách hàng bữa cơm Ngự thiện của hoàng gia với đầy đủ những nghi thức trang trọng. Nhà hàng được xây dựng theo kiến trúc nhà rường cổ xưa với những họa tiết rồng phượng sẽ mang đến cho khách hàng cảm giác đích thực nhất.

Nhà hàng Riverview: Nằm bên bờ sông trong một không gian thoáng mát và yên tĩnh, khách hàng có thể đến đây để thưởng thức các món ăn đặc sản tươi sống, thịt rừng và hải sản theo thực đơn A La Cart của nhà hàng.

• Trung tâm lữ hành Xanh Huế

Là đơn vị có nhiều kinh nghiệm và uy tín đối với khách hàng với nhiều chương trình du lịch như: Tổ chức du lịch trọn gói hoặc theo yêu cầu các chương trình tham quan trong nước và nước ngoài; Tổ chức các chương trình tham quan: du lịch văn hoá, du lịch sinh thái, du lịch thăm lại chiến trường xưa DMZ – ALưới… đặc biệt chuyên tổ chức các chương trình tham quan di sản thế giới tại miền Trung: Huế – Phong Nha – Hội An – Mỹ Sơn; Phục vụ vận chuyển với các loại xe du lịch đời mới từ 4 – 45 ghế, thuyền rồng tham quan; Hướng dẫn viên tiếng Việt, Anh, Pháp… có kinh nghiệm, nhiệt tình; Ca Huế trên sông Hương, ca Huế thính phòng, ca múa Cung Đình … ; Đặt phòng khách sạn, vé tàu, vé máy bay…

• Nhà hàng Xanh

Nằm ở vị trí trung tâm thành phố Huế, với lối kiến trúc độc đáo nhà sàn dân tộc, nhà hàng Xanh có sức chứa 500 khách, trang bị hiện đại, phong cách mới lạ; chuyên phục vụ các món ăn Âu, Á, cơm lam và các món ăn đặc sản Huế…

• Biệt thự Cẩm Tú

Nằm ở trung tâm vườn quốc gia Bạch Mã, cách đỉnh núi Bạch Mã 1km, là điểm lý tưởng cho khách du lịch dã ngoại. Biệt thự gồm 8 phòng 27 giường, nhà hàng, bãi cắm trại và sân chơi lửa trại.

2.1.3. Bộ máy quản lý Công ty Cổ phần du lịch Xanh Huế Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức

• Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Du lịch Xanh Huế

2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban

Phòng Tài chính Kế toán (TCKT): Có nhiệm vụ tuân thủ pháp luật, pháp quy, tổ chức một cách hợp lý toàn bộ hoạt động tài chính, tài vụ, quản lý dự toán, hạch toán kinh tế và giám sát tài vụ, nâng cao hiệu quả kinh tế của đơn vị.

Phòng Tổ chức Lao động – Hành chính (TCLĐ-HC): Dưới sự lãnh đạo của Giám đốc lập quy hoạch tổng hợp, tổ chức thực hiện và phối hợp các công tác về các mặt chế độ nhân sự, quan hệ nhân sự, nguồn nhân lực, phân phối nhân lực, đào tạo cán bộ, công nhân viên và quản lý hành chính.

Phòng Kinh doanh thị trường: Kinh doanh thị trường là tiến trình nghiên cứu, phân tích những nhu cầu của khách hàng, những sản phẩm, dịch vụ du lịch và những phương thức cung ứng, hỗ trợ để đưa khách hàng đến với sản phẩm nhằm hài lòng nhu cầu của khách hàng đồng thời đạt được mục tiêu của tổ chức.

Phòng kinh doanh thị trường là đơn vị trực tiếp tìm kiếm thị trường thông qua nhiều kênh thông tin, trên nhiều lĩnh vực. Bên cạnh đó, không ngừng tìm kiếm và mở rộng thị trường nhằm mục đích làm tăng thị phần, bán được nhiều sản phẩm dịch vụ thông qua uy tín thương hiệu, thông tin về chất lượng sản phẩm, giá cả và quyền lợi của khách hàng khi sử dụng.

Trung tâm Lữ hành Xanh: Xây dựng và thường xuyên đổi mới các Tour, tuyến, các chương trình du lịch để chào bán cho khách hàng. Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Một Tour, tuyến hay chương trình du lịch trọn gói, bao gồm những khâu quan trọng như: vận chuyển, khách sạn, ăn, uống, đưa đón khách, tham quan, vui chơi giải trí. Một chương trình du lịch trọn gói, tối thiểu phải có hai thành phần chính là vận chuyển và khách sạn. Trong du lịch trọn gói, có 3 đơn vị kết hợp chủ yếu: Công ty Lữ hành (vận chuyển), đơn vị cung ứng lưu trú (khách sạn) và tham quan giải trí. Tuy nhiên, khi kết hợp Tour, tùy theo loại Tour và đối tượng khách để chọn những thành phần cơ bản cho phù hợp với mỗi loại Tour.

Nhà hàng Xanh: Mục tiêu quản lý kinh doanh của dịch vụ ăn uống chính là làm ra những món ăn ngon, giá cả hợp lý, phục vụ với thái độ văn minh lịch sự, tạo ra không khí thoải mái, khiến khách cảm thấy ấm áp, dễ chịu như ở nhà mình, thấy vui mà tới, thấy hài lòng mà đến.

Bộ phận Tiền sảnh: Bộ phận tiền sảnh là trung tâm vận hành nghiệp vụ của khách sạn, nhận thông tin, tiếp nhận khách và phục vụ khách trong suốt quá trình quan hệ giữa khách và khách sạn từ khâu đặt phòng trước khi tới khách sạn, khách đến ăn nghỉ, cho tới khi khách thanh toán và rời khách sạn. Hằng ngày kịp thời nắm các thông tin về nguồn khách, tình hình khách, nhu cầu của khách, cung cấp những căn cứ tham khảo để lãnh đạo khách sạn biết, điều chỉnh kế hoạch và sách lược kinh doanh của khách sạn.

Bộ phận Chăm sóc khách hàng: Mục tiêu quản lý của Bộ phận chăm sóc khách hàng là thể hiện sự nhiệt tình, chủ động, thường xuyên quan tâm, thăm hỏi, hướng dẫn cho khách khi đến khách sạn, tranh thủ mọi thời điểm để giới thiệu bằng được những thông tin về khách sạn, những sản phẩm dịch vụ mà chắc chắn khách hàng sẽ quan tâm. Một mặt vừa nâng cao vị thế của khách sạn, vừa đề cao giá trị của khách hàng; khẳng định với khách hàng về tiêu chuẩn khách sạn, nhiều loại hình dịch vụ, trình độ nghiệp vụ của cán bộ nhân viên làm tăng thêm giá trị thương hiệu, tạo sự an tâm cho khách khi lưu trú hoặc khi sử dụng dịch vụ tại khách sạn.

Bên cạnh đó, trách nhiệm của bộ phận còn bao gồm việc giải quyết những thông tin phản ảnh từ phía khách hàng kịp thời, ân cần, chu đáo và cầu tiến; làm cho khách hàng cảm thấy yên tâm, tin tưởng, phục vụ chu đáo và thân thiện nhất để khách cảm thấy “nghỉ ở khách sạn như nghỉ ở nhà”. Trường hợp yêu cầu nằm ngoài khả năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn thì trực tiếp đề đạt lên Giám đốc để giải quyết kịp thời. Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Bộ phận buồng phòng: Mục tiêu quản lý của bộ phận buồng phòng là phục vụ khách theo tiêu chuẩn quản lý quốc tế, dịch vụ chuẩn mực, khiến khách thoải mái, thuận tiện, an toàn như sống ở nhà mình để có nhiều khách mới và khách quen tới ăn nghỉ tại khách sạn, nâng cao danh tiếng của khách sạn ở trong và ngoài nước.

Quản lý toàn diện bộ phận buồng phòng phục vụ khách ăn nghỉ  tại Khách sạn một cách có hiệu quả chất lượng tốt, bảo đảm các phòng khách luôn sạch sẽ như mới, khiến khách hài lòng và để lại ấn tượng tốt đối với khách sạn.

Bộ phận Ẩm thực: Mục tiêu quản lý kinh doanh của dịch vụ ăn uống là làm ra những món ăn ngon, giá cả hợp lý, phục vụ với thái độ văn minh lịch sự, tạo ra không khí thoải mái, khiến khách cảm thấy ấm áp, dễ chịu như ở nhà mình, thấy vui mà tới, thấy hài lòng mà đến.

Bộ phận Sức khoẻ giải trí: Chịu trách nhiệm toàn diện về công tác quản lý khu vui chơi giải trí, cung cấp cho khách hàng dịch vụ hạng nhất, hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế do cấp trên giao.

Bộ phận Bảo trì: Duy trì bảo dưỡng cơ sở vật chất trang thiết bị trong khách sạn, là nhằm mục tiêu bảo đảm hoạt động kinh doanh của khách sạn được diễn ra bình thường, an toàn, không gián đoạn tạo cảm giác yên tâm đối với khách hàng, cấp hạng sao.

Bộ phận An ninh: Làm tốt công tác bảo vệ an toàn khách sạn là tiền đề cơ bản của mọi công tác khách sạn…Bên cạnh đó, kết hợp với việc tăng cường công tác bảo vệ nội bộ, đề ra các quy định và các biện pháp an toàn có hiệu quả, tiến hành tuyên truyền, giáo dục pháp luật, nâng cao ý thức bảo vệ an toàn cán bộ, công nhân viên, phòng ngừa xảy ra các sự cố bất ngờ. Ngoài nhiệm vụ bảo vệ an toàn tài sản của khách sạn, bộ phận An ninh còn phải bảo đảm tính mạng và tài sản của khách, tạo ra bầu không khí kinh doanh tốt, làm cho khách có cảm giác như ở nhà mình, tạo điều kiện yên tâm công tác cho cán bộ và nhân viên.

2.1.4. Tình hình nguồn lực của Công ty Cổ phần du lịch Xanh Huế Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Qua 3 năm, từ 2023 đến 2025, tình hình lao động của công ty có sự biến động giảm đáng kể. Sự chênh lệch thể hiện rõ ràng giai đoạn 2023 đến 2024, số lượng nhân viên giảm từ 342 người xuống còn 318 người, tương ứng giảm 7% và trong giai đoạn 2024-2025 tiếp thục giảm 33 người tương ứng với 10,4%. Nguyên nhân có sự biến chuyển này là do công ty đang thực hiện kế hoạch thuyên giảm nhân viên với mục đích là tăng năng suất lao động của mỗi người và đảm bảo chỉ tiêu tiết kiệm toàn công ty.

Theo giới tính: giai đoạn 3 năm 2023-2025, lao động nữ đều chiếm đa số với trên 55% tổng số lao động trong công ty. Năm 2025, tổng số nhân viên là 285 người, trong đó có 165 nhân viên nữ (57,9%) và có 120 nhân viên nam (42,1%). Điều này được giải thích khá hợp lý khi công ty kinh doanh chính ở lĩnh vực lưu trú và ẩm thực nên cần một số lượng lớn nữ nhân viên khéo léo, có ngoại hình…phục vụ ở các bộ phận như lễ tân, spa, buồng, nhà hàng, bếp… Trong khi đó, đa số nam nhân viên làm việc ở bộ phận an ninh, bảo trì.

Theo tính chất công việc: Trên 80% nhân viên công ty là lao động trực tiếp qua 3 năm liền, còn lại là lao động gián tiếp. Có sự phân hóa lao động ở đây do công ty kinh doanh chính trên lĩnh vực ẩm thực và lưu trú nên đại đa số nhân viên làm việc ở các bộ phận nghiệp vụ như buồng phòng, bếp, nhà hàng, lễ tân, an ninh, bảo trì… Lao động gián tiếp phần lớn là những nhân viên làm việc các phòng hành chính, kế toán, kinh doanh… chịu trách nhiệm quản lý, điều hành và làm công việc văn phòng. Do thời gian này tiến hành việc cắt giảm nhân viên nên có sự sụt giảm về lao động trực tiếp lần lượt là 35 và 33 người qua các năm, tương ứng với 11,4% và 12,1%. Bên cạnh đó, lao động trực tiếp tăng 11 người, tương ứng với 31,4% trong năm 2024 và duy trì không đổi trong năm 2025.

Theo trình độ chuyên môn: năm 2024 tỷ lệ nhân viên đạt trình độ Đại học giảm 8% so với năm 2023, các nhân viên trình độ Cao đẳng, Trung cấp cũng giảm 11,9%. Có sự giảm sút đột ngột này là do công ty đang trong quá trình cắt giảm biên chế, tiết kiệm chi phí lao động. Bên cạnh đó, số lượng nhân viên lao động phổ thông lại tăng lên 25%. Tuy nhiên, đến năm 2025 có sự đổi mới do nhận thấy tầm quan trọng của nhân viên đạt trình độ cao sẽ góp phần giúp doanh nghiệp hoạt động kinh doanh tốt hơn nên công ty chú trọng đến công tác đầu vào. Bên cạnh đó, công ty đã tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ nên nhân viên trình độ đại học đã tăng thêm 8,7%. Ngược lại là sự cắt giảm nhân viên, trình độ Cao đẳng, Trung cấp giảm 7,6% và lao động phổ thông giảm 40%. Năm 2025, nhân viên công ty có trình độ đại học gồm 50 người (17,5%), chủ yếu làm công tác quản lý và văn phòng. Chiếm số lượng nhiều nhất là trình độ Cao đẳng, Trung cấp gồm 205 người (71,9%) được phân công làm việc ở khắp các bộ phận phòng, ban. Còn lại là các nhân viên làm việc ở bộ phận an ninh, bảo vệ, chăm sóc cây cảnh hoặc nhân viên vệ sinh. Đa số các nhân viên này đạt trình độ mức Trung học cơ sở hoặc Trung học phổ thông.

• Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty Cổ phần Du lịch Xanh Huế giai đoạn 3 năm 2023-2025

Năm 2025, Công ty Cổ phần Du lịch Xanh Huế gồm 285 nhân viên làm việc ở nhiều đơn vị khác nhau. Phân bổ lao động chủ yếu ở đơn vị kinh doanh Khách sạn Xanh với 195 nhân viên, chiếm 68,4% tổng số nhân viên công ty và ít nhất là ở đơn vị Biệt thự Cẩm Tú – Bạch Mã (0,35%). Công ty Cổ phần Du lịch Xanh Huế ra đời với loại hình kinh doanh đầu tiên là lưu trú nên việc chú trọng hoạt động kinh doanh khách sạn được đặt lên hàng đầu. Do đó, số lượng nhân viên của khách sạn Xanh chiếm lớn nhất công ty là hợp lý. Trong đó, bộ phận buồng phòng, nhà hàng và bếp có số lao động đông nhất để phục vụ tốt nhất nhu cầu lưu trú và ăn uống của khách hàng. Ngoài bộ phận nhà hàng riêng của khách sạn, Nhà hàng Xanh cũng là một đơn vị kinh doanh trực thuộc Công ty cổ phần du lịch Xanh Huế. Nhà hàng Xanh có 31 nhân viên, chiếm 10,9% tổng số lao động toàn công ty và chuyên trách phục vụ nhu cầu ẩm thực của khách hàng. Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

• Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo bộ phận tại Công ty Cổ phần Du lịch Xanh Huế tính đến tháng 2 năm 2026

Tổng số nhân viên tại các bộ phận văn phòng bao gồm bộ phận TCKT, TCLĐ – HC, Kinh doanh thị trường và bộ phận nghiệp vụ khách sạn chiếm tỷ lệ lớn thứ 2 trong tổng số lao động công ty, bao gồm 42 người tương đương 14,6%.

Ngoài ra, Trung tâm lữ hành với nhiệm vụ phục vụ nhu cầu tham quan, nghỉ dưỡng, du lịch cho du khách trong và ngoài nước là một trong bốn đơn vị kinh doanh của công ty. Bộ phận này gồm 13 nhân viên, chiếm 4, 6% tổng số nhân viên toàn công ty.

2.1.5. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế

• Tiền lương

Thu nhập của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế bao gồm các khoản:

• Lương cơ bản
• Phụ cấp độc hại (dành cho bộ phận Buồng phòng)
• Phụ cấp chức vụ (dành cho cán bộ quản lý)
• Phụ cấp ăn cơm ca (cho các nhân viên bộ phận làm việc theo ca)
• Các chế độ khác theo quy định của nhà nước ( như công tác phí, phí đào tạo vv…)
• Những nhân viên nào đạt từ điểm khá trở lên trong cuộc thi tay nghề (3 năm tổ chức 1 lần) sẽ được xét lên bậc lương
• Cơ hội thăng tiến – đào tạo

Đối với chính sách đào tạo, trung bình mỗi năm sẽ có khoảng 20 – 30 nhân viên tham gia các lớp đào tạo, tập huấn và bồi dưỡng nghiệp vụ như đào tạo tại chỗ ngắn ngày, tổ chức một số buổi học tại khách sạn,… Bên cạnh đó, một số ít nhân viên sẽ được khách sạn tạo điều kiện gửi đi đào tạo ở tại một số trường ở xa như khách sạn Xanh Huế thường phối hợp với trường Cao đẳng thương mại Đà Nẵng.

Tùy từng bộ phận, các nhân viên sẽ được sắp xếp vào các lớp đào tạo phù hợp. Bên cạnh đó, các nhân viên tham gia các khóa đào tạo sẽ được hỗ trợ về mặt thời gian và kinh phí, tạo điệu kiện thuận lợi cho việc nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ của mình. Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Đối với chính sách thăng tiến, việc bổ nhiệm các cán bộ quản lý, tùy vào từng cấp bậc thì chính sách và quá trình thăng tiến sẽ khác nhau.

Trong vòng 3 năm, khách sạn sẽ tiến hành tổ chức thi tay nghề 1 lần. Nhân viên được chọn tham gia cuộc thi này phải đảm bảo được ít nhất 2 năm lao động giỏi trên tổng số 3 năm. Cuộc thi tay nghề của khách sạn Xanh Huế được tổ chức thông qua Sở Du lịch Thừa Thiên Huế. Những nhân viên nào đạt từ điểm khá trở lên sẽ được xét lên bậc lương.

• Cấp trên

Ban lãnh đạo Khách sạn Xanh Huế bao gồm ban giám đốc và các trưởng phó bộ phận.

Ban giám đốc bao gồm Giám đốc khách sạn, 1 Phó giám đốc khách sạn (phụ trách ẩm thực) và 1 Phó giám đốc khách sạn (phụ trách lưu trú) thực hiện các công việc: quản lý, điều hành toàn bộ hoạt động của khách sạn theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đã được giao.

Bên cạnh đó, trưởng phó các bộ phận khách sạn đảm nhận công việc quản lý, điều hành các nhân viên cấp dưới thuộc bộ phận của mình theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đã được giao.

• Đồng nghiệp

Khách sạn Xanh Huế luôn khuyến khích các nhân viên làm việc dựa trên tinh thần thân thiện, chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ lẫn nhau, từ đó tạo ra được môi trường, không khí làm việc thoải mái, thuận lợi và văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp.

• Đặc điểm công việc Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Khách sạn Xanh Huế bao gồm tất cả 9 phòng ban, bộ phận. Nếu phân theo tiêu chí công việc, khách sạn Xanh Huế bao gồm 3 khối: khối quản lý, khối văn phòng và khối lao động trực tiếp

• Khối quản lý: bao gồm ban giám đốc, trưởng phó các bộ phận.
• Khối văn phòng: bao gồm cán bộ phòng tổ chức lao động – hành chính, phòng tài chính – kế toán và phòng kinh doanh và thị trường. Ba phòng ban này chịu trách nhiệm đối với toàn bộ hoạt động của cả Công ty Cổ phần Du lịch Xanh nói chung.
• Khối lao động trực tiếp: bao gồm các bộ phận ẩm thực, lễ tân, buồng phòng, bảo vệ, bảo trì và sức khỏe giải trí.

Công việc tại các vị trí và bộ phận khác nhau có những đặc thù khác nhau. Mỗi vị trí đều đòi hỏi những quy trình thực hiện riêng do tính chất chuyên môn hóa trong công việc ở khách sạn.

• Điều kiện làm việc
• Cơ sở vật chất

Khách sạn được đầu tư xây dựng các công trình kiến trúc khá đầy đủ, thiết bị phương tiện hỗ trợ hiện đại. Khách sạn cũng luôn đảm bảo cung cấp đủ các phương tiện, thiết bị phục vụ trong quá trình làm việc của nhân viên.

Mỗi nhân viên của khách sạn Xanh Huế khi bắt đầu làm việc chính thức sẽ được cung cấp đầy đủ các cơ sở vật chất như: tủ đựng đồ, đồng phục,… Bên cạnh đó, khách sạn còn có canteen tập thể cho nhân viên, có phòng trực ở mỗi bộ phận,..

• Thời gian làm việc

Đảm bảo theo quy định của pháp luật nhà nước ban hành.

• Đối với khối nhân viên văn phòng thì làm việc hằng ngày theo giờ hành chính
• Đối với khối nhân viên lao động trực tiếp thì tiến hành làm việc theo ca: ca sáng, ca tối và ca trực qua đêm tùy thuộc sự phân chia của các bộ phận

Không gian làm việc thoáng đãng, cách sắp xếp, bố trí các phòng ban bộ phận phù hợp với từng loại công việc đảm nhiệm.

• Chính sách phúc lợi

Khách sạn Xanh Huế có quỹ công đoàn dành cho các hoạt động nhằm nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho nhân viên. Quỹ công đoàn này bao gồm 2 phần:

• Kinh phí: do khách sạn bỏ ra 2% trích từ lợi nhuận sau thuế
• Đoàn phí: thu 1% lương của toàn bộ cán bộ công nhân viên của khách sạn

Sau khi nộp lên Liên đoàn lao động, từ phía Liên đoàn lao động sẽ trích về chính là quỹ công đoàn của công ty. Quỹ công đoàn thường dùng để:

• Tổ chức các ngày lễ như 8/3, 20/10,..
• Tổ chức tết thiếu nhi, trung thu, phát thưởng cho con em Cán bộ công nhân viên trong khách sạn
• Tổ chức các chuyến đi chơi, dã ngoại cho Cán bộ công nhân viên
• Thăm nhân viên ốm đau, giúp đỡ gia đình của nhân viên gặp hoàn cảnh khó khăn,..

2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Du lịch Xanh Huế giai đoạn 2023-2025 Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

• Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Du lịch Xanh Huế giai đoạn 2023-2025

Trong giai đoạn 2023 – 2025, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty nhìn chung có nhiều biến động. Năm 2024, doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty giảm 587 triệu đồng, tương ứng với 1,06%. Bên cạnh đó, giá vốn hàng bán lại tăng 1.670 triệu đồng (3,42%). Điều này dẫn đến lợi nhuận về bán hàng và cung cấp dịch vụ của công ty giảm 2.257 triệu đồng hay 34,5%. Điều này được giải thích là do sự hoạt động kém hiệu quả của siêu thị Xanh trong năm gần đây.

Bước qua năm 2025, cùng với sự ngừng hoạt động của siêu thị Xanh là những dấu hiệu khả quan về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Doanh thu về bán hàng và cung cấp dịch vụ tăng 869 triệu đồng, tương ứng tăng 1,58%. Theo đó là sự tăng của giá vốn hàng bán nhưng với tốc độ chậm hơn 0,19% hay 96 triệu đồng. Lợi nhuận của công ty cũng tăng đến 18,04% tương ứng với 773 triệu đồng.

Có được những kết quả đó là nhờ sự nỗ lực không ngừng của toàn bộ cán bộ công nhân viên của toàn công ty. Hy vọng trong thời gian tới Khách sạn Xanh Huế sẽ đạt được nhưng kết quả tốt hơn nữa nhằm khẳng định vị trí khách sạn uy tín, chất lượng và thân thiện trong tâm trí khách hàng.

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

2.2.1. Đặc điểm đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những lao động trực tiếp đang làm việc tại Khách sạn Xanh Huế. Tác giả nghiên cứu đã tiến hành điều tra phỏng vấn trực tiếp nhân viên, số lượng nhân viên tiến hành điều tra là 195, thu về 195 phiếu trả lời hợp lệ. Qua điều tra đánh giá sơ bộ đặc điểm của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế cụ thể như sau:

• Bảng 2.4: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu

Về giới tính, trong số lao động trực tiếp được tiến hành điều tra tại khách sạn Xanh Huế, số nhân viên nữ chiếm tỷ lệ khá cao 66,2% tương ứng với 129 người. Còn lại chỉ có 33,8% nhân viên là nam. Điều này được giải thích khá hợp lý khi công ty kinh doanh chính ở lĩnh vực lưu trú và ẩm thực nên cần một số lượng lớn nữ nhân viên khéo léo, có ngoại hình…phục vụ ở các bộ phận như lễ tân, spa, buồng, nhà hàng, bếp… Trong khi đó, đa số nam nhân viên làm việc ở bộ phận an ninh, bảo trì.

Về độ tuổi, đa phần nhân viên làm việc tại công ty có độ tuổi trẻ. Chiếm tỷ lệ cao nhất với 55,9% là độ tuổi từ 25 đến 40, tương ứng với 109 nhân viên. Số lượng nhân viên dưới 25 tuổi cũng chiếm một tỷ lệ tương đối cao với 69 người. Còn lại là 15 người ở độ tuổi 41 – 54 và 2 người ở độ tuổi trên 55, tương ứng với tỷ lệ lần lượt là 7,7% và 1%.

• Hình 2.2: Tỷ lệ nhân viên theo độ tuổi

Xét theo tiêu thức thời gian làm việc, phần lớn nhân viên là những người đã gắn bó lâu dài với công ty. Chiếm tỷ lệ lớn có thể thấy là thời gian 1 – 3 năm và 3 – 5 năm tương ứng lần lượt với 85 và 64 người, hay 43,6% và 32,8%. Hai nhóm thời gian còn lại là nhỏ hơn 1 năm và lớn hơn 5 năm chiếm tỷ lệ gần bằng nhau với 22 nhân viên và 24 nhân viên.

• Hình 2.3: Tỷ lệ nhân viên theo thời gian làm việc Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Xét theo bộ phận làm việc, chiếm tỷ lệ cao nhất lên đến 41% tổng số lượng nhân viên là bộ phận ẩm thực (gồm 2 bộ phân là bàn và bếp) bao gồm 80 người. Tiếp theo, bộ phận buồng phòng cũng bao gồm 51 nhân viên. Các bộ phận tiền sảnh, an ninh và bảo trì lần lượt chiếm các tỷ lệ tương đương nhau 10,7% ; 10,7% và 7,8%. Chiếm tỷ lệ thấp nhất là bộ phận sức khỏe giải trí chỉ gồm 7 nhân viên tương ứng với 3,6%.

Về trình độ chuyên môn, công ty bao gồm 15 lao động trực tiếp có trình độ đại học, tương ứng 7,7%. Chiếm tỷ lệ cao nhất là 138 nhân viên đạt trình độ cao đẳng và trung cấp với 70,8%. Còn lại 21,5% nhân viên thuộc trình độ tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông.

• Hình 2.4: Tỷ lệ nhân viên theo thu nhập

Xét theo tiêu thức thu nhập đối với lao động trực tiếp tại khách sạn Xanh Huế, chiếm tỷ lệ cao nhất là mức thu nhập từ 2 – 3 triệu đồng với 106 nhân viên tương ứng với trên 50%. Với mức lương dưới 2 triệu đồng bao gồm 53 nhân viên hay 27,2%. Tiếp theo, 27 nhân viên đạt mức lương 3 – 4 triệu đồng, tương ứng với 13,8%. Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất và là trưởng, phó các bộ phận kể trên bao gồm 9 người chiếm 4,6% với mức lương trên 4 triệu đồng.

2.2.2. Đánh giá mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế

2.2.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA

• Phân tích nhân tố khám phá EFA

Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích nhân tố sẽ giúp ta xem xét khả năng rút gọn số lượng 33 biến quan sát xuống còn một số ít các biến dùng để phản ánh một cách cụ thể sự tác động của các nhân tố đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế.  Kết quả phân tích nhân tố được thể hiện dưới đây.

• Kiểm định KMO Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Để tiến hành phân tích nhân tố khám phá thì dữ liệu thu được phải đáp ứng được các điều kiện qua kiểm định KMO và kiểm định Bartlett’s. Bartlett’s Test dùng để kiểm định giả thuyết H₀ là các biến không có tương quan với nhau trong tổng thể, tức ma trận tương quan tổng thể là một ma trận đơn vị, hệ số KMO dùng để kiểm tra xem kích thước mẫu ta có được có phù hợp với phân  tích nhân tố hay không. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2019) thì giá trị Sig. của Bartlett’s Test nhỏ hơn 0.05 cho phép bác bỏ giả thiết H₀ và giá trị 0.5<KMO<1 có nghĩa là phân tích nhân tố là thích hợp.

• Bảng 2.5 : Kiểm định KMO

Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0.906 lớn hơn 0.5 và Sig của Bartlett’s Test là 0.000 nhỏ hơn 0.05 cho thấy 33 quan sát này có tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố.

• Ma trận xoay các nhân tố

Phương pháp được chọn ở đây là phương pháp xoay nhân tố Varimax proceduce, xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hoá số lượng các quan sát có hệ số lớn tại cùng một nhân tố. Vì vậy, sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân tố. Sau khi xoay ta cũng sẽ loại bỏ các quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 ra khỏi mô hình. Chỉ những quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 mới được sử dụng để giải thích một nhân tố nào đó. Phân tích nhân tố khám phá EFA sẽ giữ lại các biến quan sát có hệ số tải lớn hơn 0.5 và sắp xếp chúng thành những nhóm chính đó là những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế

Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1 cho ra được 7 nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc. Trong quá trình rút trích các nhân tố, 6 biến quan sát bao gồm CH8, CH9, CT18, DN19, DN21 và DK27 có hệ số tải thấp hơn 0.5 bị loại bỏ. 7 nhóm nhân tố được rút trích giải thích được 62,067% sự biến động của sự hài lòng về công việc tại khách sạn. (Xem phụ lục)

Loại 6 biến quan sát trên ra khỏi mô hình, tiến hành phân tích nhân tố khám phá lần 2 thu được 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng. Trong đó, các biến quan sát CH12 và CT17 có hệ số tải thấp hơn 0.5 nên bị loại bỏ. Biến CH11 có hệ số tải lớn hơn 0.5 nhưng không thuộc rõ ràng một nhóm nhân tố nào nên cũng bị loại khỏi mô hình. (Xem phụ lục)

Tiếp tục loại 3 biến quan sát trên, tiến hành phân tích nhân tố khám phá lần 3 thu được kết quả như sau: có 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng, trong đó biến quan sát TL7 có hệ số tải lớn hơn 0.5 nhưng không thuộc rõ ràng một nhóm nào nên loại khỏi mô hình. Biến quan sát DK29 có hệ số tải thấp hơn 0.5 nên cũng bị loại bỏ. (Xem phụ lục)

Loại 2 biến trên và tiến hành phân tích nhân tố khám phá lần 4 cho ra 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng. Trong đó, biến quan sát CT14 có hệ số tải lớn hơn 0.5 nhưng không thuộc rõ ràng một nhóm nhân tố nào nên bị loại bỏ khỏi mô hình. (Xem phụ lục)

Tiếp tục loại  biến quan sát trên, tiến hành phân tích nhân tố khám phá lần 5 thu được kết quả như sau: có 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng và không có biến quan sát nào có hệ số tải nhỏ hơn 0.5. Bốn nhóm nhân tố được rút trích giải thích được 58,009% sự biến động của sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế.

Nhằm xác định số lượng nhân tố trong nghiên cứu này sử dụng 2 tiêu chuẩn:

• Tiêu chuẩn Kaiser (Kaiser Criterion) nhằm xác định số nhân tố được trích từ thang đo. Các nhân tố kém quan trọng bị loại bỏ, chỉ giữ lại những nhân tố quan trọng bằng cách xem xét giá trị Eigenvalue. Giá trị Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, chỉ có nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích. Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.
• Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Criteria): Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai trích không được nhỏ hơn 50%.

Đối với kết quả phân tích nhân tố khám phá trên, tổng phương sai trích là 58,009% lớn hơn 50% và giá trị eigenvalues của các nhân tố đều lớn hơn 1, do đó sử dụng phương pháp phân tích nhân tố là phù hợp.

• Bảng 2.6: Kết quả EFA cho thang đo nhân tố thành phần của sự hài lòng công việc

Sau khi xoay các nhân tố lần thứ năm, ta thấy sự tập trung của các quan sát theo từng nhân tố đã khá rõ ràng. Bảng kết quả phân tích cho thấy có tất cả 20 quan sát tạo ra 4 nhân tố mới.

• Đặt tên và giải thích nhân tố

Căn cứ vào kết quả ma trận nhân tố sau khi xoay cho thấy, các biến quan sát trong các thành phần ban đầu được nhóm gộp thành 4 nhân tố mới. Theo Bollen và Hoyle, 1991; Hair và ctg, trường hợp này có thể xảy ra trong các nghiên cứu thuộc lĩnh vực khoa học xã hội. Các nhân tố mới được định nghĩa như sau:

Nhóm nhân tố thứ nhất: Tiền lương và phúc lợi (TL-PL) có giá trị Eigenvalue = 7.442> 1, nhân tố này liên quan đến đánh giá của nhân viên về các yếu tố thuộc chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi của công ty.

Nhân tố này được diễn giải thông qua sự tác động của các tiêu chí sau:

• Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của công ty
• Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên
• Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác
• Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn
• Chính sách phúc lợi rõ rang hữu ích
• Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn

Nhân tố “Tiền lương và phúc lợi” giải thích được 37,210% phương sai và là nhân tố có tỷ lệ giải thích biến động lớn nhất.

Nhóm nhân tố thứ hai: Được đặt tên “Đặc điểm công việc và các mối quan hệ” (CV-MQH) có giá trị Eigenvalue = 1.697 > 1, nhân tố này liên quan đến cảm nhận của nhân viên về đặc điểm của công việc mình đang làm, các mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp trong công ty. Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Nhân tố “Đặc điểm công việc và mối quan hệ” bao gồm các tiêu chí như:

• Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp
• Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
• Công việc phù hợp với khả năng, sở trường
• Cảm thấy công việc rất thú vị
• Công viêc có nhiều thách thức

Nhân tố này giải thích được 8,486% phương sai.

Nhóm nhân tố thứ 3: Được đặt tên là “Môi trường làm việc” (MTLV), có giá trị Eigenvalue = 1,334>1, nhân tố này bao gồm các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc hằng ngày của nhân viên

• Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
• Cấp trên quan tâm cấp dưới
• Môi trường làm việc an toàn
• Không lo lắng mất việc làm

Nhóm nhân tố “Môi trường làm việc” giải thích được 6.672% phương sai. Trong các biến quan sát, thì biến “môi trường làm việc an toàn” được nhân viên đánh giá là tác động mạnh nhất với hệ số tải nhân tố là 0.692.

Nhóm nhân tố thứ 4: Được đặt tên là “Cơ hội đào tạo và làm việc” (CHĐT-LV), có giá trị Eigenvalue = 1.128 >1, nhân tố này bao gồm các yếu tố liên quan đến những cơ hội được đào tạo và phát triển, công việc và phương tiện khi nhân viên làm việc tại công ty.

Gồm các yếu tố như:

• Được đào tạo và phát triển nghề nghiệp
• Công việc phân chia hợp lý
• Phương tiện, thiết bị thực hiện công việc đầy đủ

Nhân tố này giải thích được 5.640% phương sai.

Như vậy, quá trình phân tích nhân tố đã rút ra được 4 nhân tố: tiền lương và phúc lợi, đặc điểm công việc và mối quan hệ, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và làm việc với tổng phương sai trích là 58.009% giải thích được 58.009% biến thiên dữ liệu.

• Kết quả thang đo nhân tố Sự hài lòng Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Nhóm Sự hài lòng về công việc bao gồm 3 biến quan sát. Thông qua 3 biến quan sát này để đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế.

Để đảm bảo độ tin cậy và độ kết dính của các nhân tố sự hài lòng về công việc đã đưa ra ở phần cơ sở lý thuyết, ta cũng sẽ phải tiến hành phân tích nhân tố đối với các nhân tố của sự hài lòng. Kết quả thu được như sau:

Bảng 2.7: Kiểm định KMO đối với sự hài lòng

• Hệ số KMO = 0,664 lớn hơn 0.5, sử dụng phân tích nhân tố là phù hợp.
• Kết quả kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có Sig = 0.000, sử dụng phân tích nhân tố là phù hợp.
• Tiêu chuẩn Eigenvalues=1,894 > 1 đã có 1 nhân tố được tạo ra.
• Tổng phương sai trích bằng 63,133% > 50% , thỏa yêu cầu.
• Tất cả các biến đều có hệ số tải nhân tố > 0,5

Bảng 2.8: Kết quả EFA của thang đo sự hài lòng công việc

Kết quả phân tích nhân tố đối với thang đo này cho chúng ta thấy các biến có độ kết dính và cùng phản ánh một phạm trù, đó là sự hài lòng về công việc của nhân viên.

• Kiểm định độ tin cậy thang đo ( Cronbach’s Alpha)

Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá đối với các chỉ tiêu nghiên cứu đưa ra ban đầu, kết quả thu được 5 nhân tố đại diện mô hình nghiên cứu. Tiếp theo, để đánh giá độ tin cậy của 5 nhóm biến này, nghiên cứu tiến hành phân tích Cronbach Alpha cho từng nhóm.

Hệ số Cronbach’s Alpha cho biết mức độ tương quan giữa các biến trong bảng hỏi, để tính sự thay đổi của từng biến và mối tương quan giữa các biến. (Bob E.Hays, 1983). Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau:

Trong mỗi nhóm, các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 sẽ được chấp nhận và đưa vào những bước phân tích xử lý tiếp theo.

• Bảng 2.9: Hệ số Cronbach alpha Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các nhân tố sau khi rút trích từ các biến quan sát bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA đều lớn hơn 0.6. Đặc biệt, nhân tố “Tiền lương và phúc lợi” (Cronbach’s Alpha =0.857) và “đặc điểm công việc và mối quan hệ” (Cronbach’s Alpha=0.822) có hệ số Cronbach’s Alpha khá cao. Điều này do số biến của những nhân tố này cũng khá lớn (lần lượt là 7 biến và 6 biến). Ngoài ra, tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm biến quan sát về “Môi trường làm việc”, “Cơ hội đào tạo và làm việc” và “Sự hài lòng” đều có giá trị Cronbach’s Alpha tương đối cao và đều lớn hơn 0.6.

Trong mỗi nhóm biến thì hệ số tương quan tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3. Điều này khẳng định thang đo các nhân tố rút trích từ các biến quan sát là phù hợp và đáng tin cậy. Vậy ta có thể sử dụng 5 nhóm biến này trong các bước phân tích tiếp theo.

2.2.2.2. Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Phân tích nhân tố khẳng định CFA được thực hiện với 18 biến quan sát. Từ kết quả phân tích EFA có 4 nhân tố được rút ra với các nhóm thang đo tương ứng tạo thành mô hình đo lường các khái niệm và được đưa vào phân tích CFA để xem xét sự phù hợp của mô hình với dữ liệu nghiên cứu. Kết quả phân tích CFA như sau:

• Kiểm định sự phù hợp của mô hình

Bảng 2.10: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu nghiên cứu

Dựa vào bảng trên ta thấy, CMIN/DF=1.681 (<2), TLI và  CFI lớn hơn 0.9, RMSEA= 0.059 (< 0.08) đều phù hợp. Tuy nhiên, chỉ số GFI= 0.880 gần 0.9. Do vậy, nhìn chung mô hình phù hợp hay tương thích với dữ liệu nghiên cứu. Ngoài ra, cần xem xét thêm một số vấn đề về độ tin cậy thang đo, giá trị hội tụ, tính đơn nguyên và giá trị phân biệt.

• Đánh giá độ tin cậy thang đo

Độ tin cậy thang đo được đánh giá thông qua 3 chỉ số: Độ tin cậy tổng hợp (CR), tổng phương sai rút trích (AVE) và hệ số Cronbach’s Alpha. Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

• Cronbach’s Alpha: đã phân tích trong phần trên (2.2.2.1)
• Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích

Bảng 2.11: Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các nhân tố

Thang đo được đánh giá là đáng tin cậy khi độ tin cậy tổng hợp có ý nghĩa khi có giá trị lớn hơn 0.5 và tổng phương sai rút trích có ý nghĩa khi có giá trị trên 0.5 (Hair & cộng sự 1995; Nunnally, 1978). Từ bảng kết quả trên, ta có thể thấy các CR >0.5 và AVE của thang đo “Tiền lương và phúc lợi” lớn hơn 0,5 đạt yêu cầu, các thang đo còn lại có AVE gần bằng 0,5 nên cũng có thể chấp nhận được. Do đó, các thang đo lường nhìn chung là đáng tin cậy.

• Kiểm định giá trị hội tụ

Thang đo được xem là đạt giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa của các thang đo lớn hơn 0.5 và có ý nghĩa thống kê (Gerbring & Anderson, 1988; Hair & cộng sự, 1992). Ngoài ra, còn một tiêu chí khác để kiểm tra giá trị hội tụ đó là tổng phương sai rút trích (AVE) của các khái niệm. Fornell và Larcker (1981) cho rằng để nhân tố đạt giá trị hội tụ thì AVE tối thiểu phải là 0.5. Theo kết quả phân tích cho thấy, tất cả các hệ số đã chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa đều lớn hơn 0.5, đồng thời các giá trị AVE đều lớn hơn 0.5 nên có thể kết luận các nhân tố đạt giá trị hội tụ.

Bảng 2.12: Các hệ số chưa chuẩn hóa và đã chuẩn hóa

• Tính đơn nguyên

Theo Steenkamp & Van Trijp (1991), mức độ phù hợp với mô hình với dữ liệu nghiên cứu cho chúng ta điều kiện cần và đủ để cho tập biến quan sát đạt được tính đơn nguyên trừ trường hợp sai số của các biến quan sát có tương quan với nhau. Từ kết quả thu được, mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu và không có tương quan giữa các sai số đo lường nên có thể kết luận nó đạt tính đơn nguyên.

• Giá trị phân biệt

Giá trị phân biệt được đánh giá qua những tiêu chí sau:

• (1) Đánh giá hệ số tương quan giữa các nhân tố có khác biệt với 1 hay không.
• (2) So sánh giá trị căn bậc 2 của AVE với các hệ số tương quan của một nhân tố với các nhân tố còn lại.

Ta nhận thấy hệ số tương quan giữa các cặp nhân tố nghiên cứu có các giá trị p-value đều nhỏ hơn 0,05 nên hệ số tương quan của từng cặp khái niệm là khác biệt so với 1 ở độ tin cậy 95%.

• Bảng 2.13: Đánh giá giá trị phân biệt
• Bảng 2.14:  Tổng phương sai rút trích (AVE) của các nhân tố
• Bảng 2.15: Ma trận tương quan giữa các khái niệm

Qua so sánh giá trị căn bậc 2 của AVE ở Bảng trên với các hệ số tương quan giữa các khái niệm, có thể thấy AVE của từng khái niệm lớn hơn bình phương các hệ số tương quan giữa khái niệm đó với các khái niệm còn lại khác.

Do đó, từ tất cả những kết quả trên, ta có thể khẳng định rằng các khái niệm hay thang đo đạt giá trị phân biệt.

Như vậy, ta có mô hình phân tích CFA:

• Hình 2.5:  Mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA

2.2.2.3. Mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính SEM Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Sau khi phân tích CFA, nghiên cứu sử dụng mô hình cấu trúc SEM nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến mức độ hài lòng về công việc của nhân viên. Phân tích SEM được tiến hành phân tích bắt đầu từ mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu, sau đó tiến hành hiệu chỉnh mô hình để có được mô hình tốt hơn.

Trong kiểm định giả thiết và mô hình nghiên cứu, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM có nhiều ưu điểm hơn các phương pháp phân tích đa biến truyền thống như hồi quy bội, hồi quy đa biến vì nó có thể tính được sai số đo lường. Hơn nữa, phương pháp này cho phép chúng ta kết hợp được các khái niệm tiềm ẩn với đo lường của ta và có thể xem xét các đo lường độc lập từng phần hay kết hợp chung với mô hình lý thuyết cùng một lúc.

Giả thuyết:

• H1: Có mối tương quan thuận giữa “Tiền lương và phúc lợi” và sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế
• H2: Có mối tương quan thuận giữa “Đặc điểm công việc và mối quan hệ” và sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế
• H3: Có mối tương quan thuận giữa “Môi trường làm việc” và sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế
• H4: Có mối tương quan thuận giữa “Cơ hội đào tạo và làm việc” và sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế

Hình 2.6: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1

Kết quả thể hiện ở hình, có thể nói mô hình phù hợp với dữ liệu nghiên cứu vì Chi square/df= 1.841 (<2); TLI= 0.889 (≈ 0. 9); CFI= 0.904 (>0. 9); RMSEA= 0.066 (<0.08).

Sau khi xem xét độ phù hợp của mô hình, vấn đề tiếp theo nghiên cứu sẽ đánh giá kết quả phân tích SEM lần 1

Bảng 2.16: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1

• Bảng trên cho ta kết quả: Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Nhóm nhân tố về tiền lương và phúc lợi, môi trường làm việc và cơ hội đào tạo làm việc (P-value< 0.05) có ảnh hưởng cùng chiều tới nhân tố “hài lòng của nhân viên” với mức độ tác động có giá trị lần lượt là 0,372 ; 0,368 và 0,507

Tuy nhiên, “Đặc điểm công việc và mối quan hệ” không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95% do P-value có giá trị là 0.675 >0.05. Vì vậy, tiến hành loại bỏ nhân tố này và thực hiện ước lượng mô hình hiệu chỉnh lần 2.

Sau khi tiến hành loại bỏ thành phần “Đặc điểm công việc và mối quan hệ” và thực hiện lại ước lượng mô hình hiệu chỉnh, ta thu được kết quả như sau:

• Bảng 2.17: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2

Sau khi hiệu chỉnh ta có các chỉ số TLI=0.889(gần bằng 0.9), CFI=0.907(> 0.9), CMIN/df=1.885 <2 và RMSEA= 0,076 <0.08, đồng thời các chỉ số sau hiệu chỉnh được cải thiện tốt hơn, do đó mô hình sau hiệu chỉnh tốt và phù hợp hơn với dữ liệu nghiên cứu.

• Hình 2.7: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2
• Bảng 2.18 : Các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa

Qua bảng các trọng số đã chuẩn hóa cho ta kết quả:

Thông qua các hệ số trên cho thấy “Tiền lương và phúc lợi”, “Môi trường làm việc”, “Cơ hội đào tạo và làm việc” ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng về công việc của nhân viên nên các giả thuyết H1, H3, H4 được chấp thuận với độ tin cậy 95%. Trong đó “cơ hội đào tạo và làm việc” có tác động mạnh nhất với trọng số đã chuẩn hóa đạt 0.521, “Tiền lương và phúc lợi” , “Môi trường làm việc” ảnh hưởng tới “sự hài lòng” ở mức độ thấp hơn với hệ số lần lượt là 0.402 và 0.362.

Nhóm nhân tố về “cơ hội đào tạo và làm việc” (P-value= 0.000 < 0.05) có tác động đến sự biến thiên về mức độ “sự hài lòng” của nhân viên. Hệ số chuẩn hóa bằng 0.521, tức là khi “cơ hội đào tạo và làm việc” thay đổi 1 đơn vị thì mức độ hài lòng về công việc của nhân viên cũng sẽ thay đổi cùng chiều 0.521 đơn vị (trong điều kiện các yếu tố còn lại không đổi). Điều này cho thấy rằng đây là một yếu tố cực kỳ quan trọng trong việc tạo nên sự hài lòng về công việc của nhân viên. Khi công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi cũng như tổ chức công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, tiến hành phân chia công việc hợp lý và cung cấp đầy đủ phương tiện thiết bị hỗ trợ quá trình làm việc của nhân viên thì mới tạo nên được sự hài lòng cho nhân viên công ty, từ đó tạo nên lòng trung thành đối với tổ chức. Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Bên cạnh đó, “Tiền lương và phúc lợi” cũng là nhóm yếu tố ảnh hưởng tương đối lớn đến sự hài lòng về công việc của nhân viên với hệ số 0,402 hay khi “tiền lương và phúc lợi” tăng 1 đơn vị thì sự hài lòng công việc sẽ tăng lên 0,402 đơn vị (trong điều kiện các yếu tố còn lại không đổi). Điều này hoàn toàn đúng với thực tế hiện nay. Bởi đối với người lao động, các chính sách tiền lương và phúc lợi mà công ty cung cấp là rất quan trọng. Khi các chính sách này thực hiện tốt thì nhân viên mới cảm thấy hài lòng với công việc mình đang làm.

Cuối cùng, “Môi trường làm việc” ảnh hưởng đến sự hài lòng chung của nhân viên theo hệ số 0,362. Tương tự, khi “ môi trường công việc” tăng 1 đơn vị thì sự hài lòng của nhân viên tăng 0,362 đơn vị (trong điều kiện các yếu tố còn lại không đổi). Khi nhân viên cảm thấy mình được làm việc trong một môi trường an toàn thoải mái, được sự quan tâm từ lãnh đạo, không lo sợ mất việc làm thì họ sẽ cảm thấy hài lòng và thực sự muốn gắn bó lâu dai với tổ chức.

Qua kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính ở trên, muốn nâng cao sự hài lòng về công việc và lòng trung thành của nhân viên, Khách sạn Xanh Huế cần chú trọng nâng cao “cơ hội đào tạo và làm việc” của nhân viên vì đây là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự hài lòng về công việc của người lao động. Ngoài ra, cần quan tâm đến chính sách tiền lương và phúc lợi hữu ích cho nhân viên, đồng thời cung cấp môi trường làm việc tối ưu nhất. Bởi 3 thành phần này giải thích được tới 60,8% biến động của nhân tố sự hài lòng.

2.2.2.4. Ước lượng mô hình bằng Bootstrap

• Bảng 2.19: Các trọng số chưa chuẩn hóa phân tích Bootstrap

Sau khi phân tích SEM, để đánh giá tính bền vững của mô hình lý thuyết, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích Boostrap. Đây là phương pháp lấy mẫu lặp lại có thay thế từ mẫu ban đầu, trong đó mẫu ban đầu đóng vai trò đám đông (Schumacker & Lomax, 1996). Số lần lấy mẫu lặp lại được chọn là B=500. Kiểm định Boostrap này dùng để kiểm tra mức độ tin cậy của các hệ số hồi quy trong mô hình.

Từ kết quả ở bảng trên, ta nhận thấy được trị tuyệt đối CR rất nhỏ so với 2 nên có thể nói là độ chệch là rất nhỏ, không có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95% , hay nói cách khác kết quả ước lượng B=500 lần từ mẫu ban đầu được tính trung bình và giá trị này có xu hướng gần với ước lượng của tổng thể, kết quả độ chệch của ước lượng (bias) và sai lệch chuẩn của nó có giá trị nhỏ và ổn định. Do đó, ta có thể kết luận các ước lượng trong mô hình SEM ở trên là tin cậy được.

2.2.2.5. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên

Ta có thể thấy trong những nhân tố được đưa vào mô hình thì nhân tố “Cơ hội đào tạo và làm việc” là nhân tố tác động nhiều nhất đến sự hài lòng về công việc, tiếp theo đó lần lượt là các nhân tố “Tiền lương và phúc lợi”, “môi trường làm việc”. Các nhân tố này có tác động cùng chiều đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn xanh Huế.

• Hình 2.8: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

2.2.2.6. Kết quả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố tiền lương và phúc lợi

• Bảng 2.20: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố tiền lương và phúc lợi

Qua bảng trên ta nhận thấy có 4 phát biểu về sự hài lòng đối với nhân tố tiền lương và phúc lợi của nhân viên đều có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05. Bên cạnh đó, với giá trị t đều lớn hơn 0 (phụ lục) nên ta bác bỏ giả thiết Ho, chấp nhận đối thiết H1 với độ tin cậy 95%. Như vậy, với giá trị kiểm định bằng 3, có thể kết luận phát biểu “Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của Công ty” và “Cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của anh/chị” là trên mức bình thường và có xu hướng tiến đến mức độ đồng ý. Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Tương tự, với giá trị kiểm định bằng 4 và thu được sig <0.05, t<0 (phụ lục) nên ta kết luận sự đánh giá của nhân viên về các phát biểu “Chính sách phúc lợi rõ ràng hữu ích” và “Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn” chưa đạt đến mức độ đồng ý.

Với giá trị kiểm định bằng 4 và thu được các giá trị sig đều lớn hơn 0.05 thì đánh giá về các phát biểu “Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên”, “Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác” và“Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn” của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế là ngang mức độ đồng ý với độ tin cậy 95%.

Với kết quả này có thể nhận thấy rằng nhìn chung, đa phần nhân viên lao động trực tiếp tại khách sạn xanh Huế đều tương đối hài lòng về yếu tố tiền lương và phúc lợi tại công ty. Điều này được giải thích là do khách sạn Xanh luôn chú trọng đến các chính sách vê tiền lương và phúc lợi cho nhân viên trong công ty. Khách sạn có một khung lương riêng cho nhân viên theo bộ phận và theo trình độ, cũng như có những chính sách tăng lương dựa trên thời gian làm việc, kết quả và chất lượng làm việc của nhân viên, từ đó đảm bảo sự công bằng giữa các nhân viên. Bên cạnh đó, các chính sách phúc lợi của công ty cũng khá rõ ràng và được thực hiện đầy đủ đối với nhân viên.

2.2.2.7. Kết quả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc

• Bảng 2.21: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc

Qua bảng trên ta nhận thấy có 3 phát biểu về sự hài lòng của nhân viên đối với nhân tố môi trường làm việc đều có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05. Bên cạnh đó, với giá trị t lớn hơn 0 (phụ lục) nên ta bác bỏ giả thiết Ho, chấp nhận đối thiết H1 với độ tin cậy 95%. Như vậy, với giá trị kiểm định bằng 3, có thể kết luận phát biểu “Anh/ chị không lo lắng về việc mất việc làm” là trên mức bình thường và có xu hướng tiến đến mức độ đồng ý. Với giá trị kiểm định bằng 4 và t nhỏ hơn 0 (phụ lục) thì các đánh giá về phát biểu “Cấp trên quan tâm đến cấp dưới “ và “Môi trường làm việc an toàn” của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế là chưa đạt đến mức độ đồng ý. Bên cạnh đó, với giá trị kiểm định bằng 4 và sig thu được lớn hơn 0.05, ta chấp nhận giả thiết Ho với độ tin cậy 95% hay đánh giá của nhân viên về phát biểu “Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc “ là ngang mức độ đồng ý. Với kết quả này có thể nhận thấy rằng nhìn chung, tất cả nhân viên lao động trực tiếp tại khách sạn xanh Huế đánh giá khá hài lòng về môi trường làm việc tại công ty. Điều này có thể dễ dàng hiểu được bởi môi trường làm việc ở khách sạn Xanh Huế là một môi trường năng động và chuyên nghiệp, luôn đảm bảo an toàn cho nhân viên. Bên cạnh đó, ban lãnh đạo thường xuyên quan tâm, hỗ trợ và giải đáp thắc mắc đến nhân viên cấp dưới. Khách sạn sẵn sàng cung cấp các thông tin liên quan, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả năng và hoàn thành tốt công việc của mình. Ngoài ra, khách sạn luôn có những quy chế tuyển dụng và giảm biên chế rõ ràng dựa theo quá trình làm việc, khiến cho nhân viên khá yên tâm về vấn đề việc làm. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, vấn đề việc làm và lao động tương đối khó khăn, chính vì vậy nên nhiều nhân viên vẫn lo lắng về vấn đề mất việc làm, thể hiện thông qua giá trị trung bình của biến quan sát “Anh chị không lo lắng về việc mất việc làm” thấp hơn khá nhiều so với các biến còn lại trong nhóm mô trường làm việc.

2.2.2.8. Kết quả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và làm việc

• Bảng 2.22: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và làm việc Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Qua bảng trên ta nhận thấy cả 3 phát biểu về sự hài lòng của nhân viên đối với nhân tố cơ hội đào tạo và làm việc đều có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05. Bên cạnh đó, giá trị t đều lớn hơn 0 (phụ lục) nên ta bác bỏ giả thiết Ho, chấp nhận đối thiết H1 với độ tin cậy 95%. Như vậy, với giá trị kiểm định bằng 4 thì sự đánh giá về các phát biểu “Anh/ chị được đào tạo và phát triển nghề nghiệp”, “Việc phân chia hợp lý“ và “Có đủ phương tiện, thiết bị cần thiết để thực việc công việc” của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế là trên mức độ đồng ý. Với kết quả này có thể nhận thấy rằng nhìn chung, tất cả nhân viên lao động trực tiếp tại khách sạn xanh Huế đều hài lòng với yếu tố Cơ hội đào tạo và làm việc tại công ty. Sự hài lòng khá cao ở nhóm biên này được giải thích là do khách sạn Xanh luôn chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, tổ chức công tác huấn luyện kỹ năng công việc cần thiết nhằm nâng cao tay nghề, giúp nhân viên tự tin thực hiện công việc đồng thời nâng cao chât lượng dịch vụ của khách sạn. Bên cạnh đó, trong quá trình làm việc, công việc được phân chia hợp lý, rõ ràng và phù hợp với khả năng của từng nhân viên cũng như đầy đủ các thiết bị để thực hiện công việc.

2.2.2.9. Kết quả đánh giá trung bình về mức độ hài lòng chung của nhân viên

• Bảng 2.23: Đánh giá trung bình về mức độ hài lòng chung của nhân viên

Qua bảng trên ta nhận thấy cả 3 phát biểu về sự hài lòng chung về công việc của nhân viên đều có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05. Bên cạnh đó, với giá trị t lớn hơn 0 (phụ lục) nên ta bác bỏ giả thiết Ho, chấp nhận đối thiết H1 với độ tin cậy 95%. Như vậy, với giá trị kiểm định bằng 4 thì sự “Hài lòng khi làm việc tại công ty” và “Rất tự hào khi làm việc tại công ty” của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế là trên mức độ đồng ý. Tương tự, với giá trị kiểm định bằng 4 và t nhỏ hơn 0, ta có thể kết luận phát biểu “Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc” là chưa đạt đến mức độ đồng ý. Với kết quả này có thể nhận thấy rằng nhìn chung, tất cả nhân viên lao động trực tiếp tại khách sạn xanh Huế đều hài lòng với công việc của mình.

2.2.2.10. Kiểm định sự khác nhau về giá trị trung trình của sự hài lòng theo độ tuổi của nhân viên

• Bảng 2.24: Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm nhân viên theo độ tuổi

Dựa vào kết quả kiểm định sự đồng nhất phương sai, ta thấy biến quan sát HL34 và HL35 thu được sig = 0.013 < 0.05 nghĩa là phương sai của các nhóm nhân viên theo độ tuổi không đồng nhất với độ tin cậy 95%. Đối với biến quan sát HL36 có giá trị sig = 0.173 >0.05 nên với sai số 5% phương sai các nhóm tuổi là đồng nhất. Tiếp tục tiến hành kiểm định Anova với biến HL36 thu được kết quả như sau: Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

• Bảng 2.25: Kiểm định Anova về sự hài lòng theo độ tuổi

Từ bảng trên ta thu được giá trị sig của biến quan sát HL36 nhỏ hơn 0.05. Như vậy có sự khác biệt về giá trị trung bình của biến HL36 hay có nghĩa là có sự khác nhau trong đánh giá về biến quan sát này của các nhóm nhân viên được chia theo độ tuổi với độ tin cậy 95%.

Tiếp theo, tiến hành phân tích sâu thu được kết quả như sau:

• Bảng 2.26: Phân tích sâu Anova theo nhóm tuổi

Đối với biến HL36 có phương sai các nhóm đồng nhất nên sử dụng kiểm định Tukey. Từ bảng trên ta nhận thấy có hai cặp nhóm so sánh bao gồm: nhỏ hơn 25 tuổi và 41 – 54 tuổi và 25 – 40 tuổi và 41 – 54 tuổi thu được giá trị sig lần lượt là 0.001 và 0.006 đều nhỏ hơn 0.05. Như vậy với độ tin cậy 95% có thể kết luận có sự khác biệt trong đánh giá về biến quan sát “Rất tự hào khi làm việc tại công ty” của nhân viên giữa hai cặp nhóm tuổi trên. Bốn cặp so sánh còn lại thu được sig>0.05 nên không có sự khác biệt về đánh giá biến HL36 ở độ tin cậy 95%.

Điều này có thể được giải thích là do ở những độ tuổi khác nhau thì sự hài lòng cũng sẽ khác nhau. Đặc biệt là với những nhóm tuổi khá chênh lệch như nhỏ hơn 25 và lớn hơn 54 tuổi thì mức độ hài lòng về nơi làm việc sẽ không giống nhau. Những người trẻ hiện tại với xu hướng năng động, muốn tìm kiếm chỗ làm phù hợp với năng lực bản thân thì họ sẽ có những sự so sánh, những điều kiện để đánh giá giữa các nơi làm việc cao hơn. Ngược lại, đối với nhóm nhân viên lớn tuổi hơn, đã có quãng thời gian kinh nghiệm và làm việc khá dài tại khách sạn thì họ sẽ cảm thấy gắn bó, hài lòng và tự hào hơn về khách sạn nơi mình làm việc.

2.2.2.11. Kiểm định sự khác nhau về giá trị trung trình của sự hài lòng theo thời gian làm việc của nhân viên

• Bảng 2.27: Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm nhân viên theo thời gian làm việc

Dựa vào kết quả kiểm định sự đồng nhất phương sai, ta thấy hai biến quan sát HL34 và HL35 thu được sig lần lượt là 0.026 và 0.00 đều nhỏ hơn 0.05 nghĩa là phương sai của các nhóm nhân viên theo thời gian làm việc là không đồng nhất với độ tin cậy 95%. Đối với biến quan sát HL36 có giá trị sig = 0.146 >0.05 nên với sai số 5% phương sai các nhóm thời gian làm việc là đồng nhất.

Tiếp tục tiến hành kiểm định Anova với biến HL36 thu được kết quả như sau:

• Bảng 2.28: Kiểm định Anova về sự hài lòng theo thời gian làm việc

Từ bảng trên ta thu được giá trị sig của biến quan sát HL36 về sự hài lòng của nhân viên đều có giá trị sig < 0.05. Như vậy có sự khác biệt về giá trị trung bình của biến quan sát này giữa các nhóm nhân viên được chia theo thời gian làm việc với độ tin cậy 95%. Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Tiếp theo, tiến hành phân tích sâu thu được kết quả như sau:

• Bảng 2.29: Phân tích sâu Anova theo nhóm thời gian làm việc

Đối với biến HL36 có phương sai các nhóm đồng nhất nên sử dụng kiểm định Tukey. Từ bảng trên ta nhận thấy có ba cặp nhóm so sánh bao gồm: nhỏ hơn 1 năm và lớn hơn 5 năm, 1-3 năm và lớn hơn 5 năm, 3-5 năm và lớn hơn 5 năm thu được giá trị sig lần lượt là 0.018, 0.00 và 0.002 đều nhỏ hơn 0.05. Như vậy với độ tin cậy 95% có thể kết luận có sự khác biệt trong đánh giá về biến quan sát “Rất tự hào khi làm việc tại công ty” của nhân viên giữa ba cặp nhóm thời gian làm việc trên. Ba cặp so sánh còn lại thu được sig>0.05 nên không có sự khác biệt về đánh giá của nhân viên đối với biến HL36 ở độ tin cậy 95%.

Như vậy sự hài lòng của nhân viên còn khác nhau dựa trên thời gian làm việc tại khách sạn. Kết quả này có thể được giải thích như sau. Đối với những nhân viên đã có một thời gian làm việc khá dài (hơn 5 năm), có sự gắn bó chặt chẽ, lòng trung thành đối với khách sạn nên họ sẽ dễ dàng hài lòng, thích nghi với các chính sách nguồn nhân lực của công ty cũng như cảm thấy tự hào về khách sạn nơi mình làm việc. Trong khi đó, những nhân viên trẻ mới bước chân vào khách sạn, với số thời gian làm việc ít ỏi, chưa hiểu rõ cũng như chưa thích nghi với công ty thì mức hài lòng và tự hào của họ sẽ thấp hơn.

2.2.2.12. Kiểm định sự khác nhau về giá trị trung trình của sự hài lòng theo thu nhập hiện tại của nhân viên

• Bảng 2.30: Kiểm định sự đồng nhất phương sai của các nhóm nhân viên theo thu nhập

Dựa vào kết quả kiểm định sự đồng nhất phương sai, ta thấy hai biến quan sát HL34 và HL35 thu được sig lần lượt là 0.034 và 0.00 đều nhỏ hơn 0.05 nghĩa là phương sai của các nhóm nhân viên theo thu nhập hiện tại là không đồng nhất với độ tin cậy 95%. Đối với biến quan sát HL36 có giá trị sig = 0.567 >0.05 nên với sai số 5% phương sai các nhóm thu nhập là đồng nhất.

Tiếp tục tiến hành kiểm định Anova với biến HL36 thu được kết quả như sau:

• Bảng 2.31: Kiểm định Anova về sự hài lòng theo thu nhập

Từ bảng  trên ta thu được giá trị sig của biến quan sát HL36 về sự hài lòng của nhân viên có giá trị sig < 0.05. Như vậy có sự khác biệt về giá trị trung bình đánh giá của biến quan sát này giữa các nhóm nhân viên được chia theo thu nhập hiện tại với độ tin cậy 95%.

Tiếp theo, tiến hành phân tích sâu thu được kết quả như sau:

• Bảng 2.32: Phân tích sâu Anova theo nhóm thời gian làm việc

Đối với biến HL36 có phương sai các nhóm đồng nhất nên sử dụng kiểm định Tukey. Từ bảng trên ta nhận thấy có ba cặp nhóm so sánh bao gồm: nhỏ hơn 2 triệu và 3-4 triệu, nhỏ hơn 2 triệu và lớn hơn 4 triệu, 2-3 triệu và lớn hơn 4 triệu thu được giá trị sig lần lượt là 0.004, 0.00 và 0.001 đều nhỏ hơn 0.05. Như vậy với độ tin cậy 95% có thể kết luận có sự khác biệt trong đánh giá về biến quan sát “Rất tự hào khi làm việc tại công ty” của nhân viên giữa ba cặp nhóm theo thu nhập nói trên. Ba cặp so sánh còn lại thu được sig>0.05 nên không có sự khác biệt về đánh giá của nhân viên đối với biến HL36 ở độ tin cậy 95%.

Như vậy, dựa vào tiêu chí thu nhập thì sự hài lòng của nhân viên tại khách sạn Xanh cũng có sự khác biệt giữa các nhóm. Đặc biệt đối với nhóm nhân viên thu nhập thấp dưới 2 triệu và nhóm thu nhập cao trên 4 triệu thì sự khác biệt về mức độ hài lòng khá rõ ràng. Điều tất nhiên là đa phần những nhân viên có thu nhập thấp hiện tại thì sự hài lòng của họ với công ty sẽ thấp hơn, có thể mức lương chưa phù hợp năng lực, công việc hay vẫn chưa đủ để trang trải cuộc sống. Ngược lại, những nhân viên có mức thu nhập cao hơn từ 3-4 triệu và trên 4 triệu đa phần cảm thấy hài lòng với công việc và khách sạn mình đang làm.

2.2.2.13. Nhận xét chung Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Thông qua kết quả nghiên cứu, ta có thể thấy rằng sự hài lòng về công việc của nhân viên đóng một vai trò cực kỳ quan trọng đối với hoạt động của mỗi công ty, tạo nên sự gắn bó và lòng trung thành đối với Khách sạn Xanh Huế.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho ta bốn khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế, bao gồm: Tiền lương và phúc lợi, Đặc điểm công việc và mối quan hệ, môi trường làm việc và cơ hội đào tạo làm việc.

Kết quả kiểm định thang đo bằng CFA cho thấy các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, phương sai trích, tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.

Kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy mô hình lý thuyết đạt được độ tương thích với dữ liệu nghiên cứu và ba giả thuyết (H1, H3, H4) về mối quan hệ của các nhân tố trong mô hình lý thuyết được chấp nhận, giả thuyết H2 bị phủ nhận với độ tin cậy 95%. Ba yếu tố Tiền lương và phúc lợi, môi trường làm việc và cơ hội đào tạo làm việc giải thích được 60,8% biến thiên của sự hài lòng chung về công việc của nhân viên.

Qua quá trình đánh giá về sự hài lòng công việc của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế đã rút ra được một số ưu điểm và hạn chế sau:

• Ưu điểm

Qua quá trình điều tra và phân tích cho thấy Khách sạn Xanh Huế đã làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực cho nhân viên trong công ty. Hầu hết các thang đo đều được nhân viên đánh giá cao. Điều này đã thể hiện sự cố gắng và nỗ lực của ban lãnh đạo cũng như toàn thể nhân viên công ty. Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Trong công ty, mối quan hệ giữa các thành viên và với cấp trên khá tốt. Nhân viên sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc. Công ty tạo mọi điều kiện để giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên thông qua sự hợp tác giữa các bộ phận. Cấp trên hỗ trợ nhân viên cấp dưới và có năng lực điều hành tốt.

Chính sách lương thưởng rõ ràng và công bằng giữa các nhân viên. Phúc lợi cũng được thực hiện đầy đủ và khá hữu ích. Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên đều được thông báo rõ ràng.

Công ty cũng đã thực hiện tốt việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tổ chức công tác huấn luyện kỹ năng công việc cần thiết nhằm nâng cao tay nghề, giúp nhân viên tự tin thực hiện công việc đồng thời nâng cao chât lượng dịch vụ của khách sạn.

Công việc được phân chia hợp lý và phù hợp với khả năng của từng nhân viên. Môi trường làm viêc an toàn và đầy đủ các thiết bị để thực hiện công việc.Công ty sẵn sàng cung cấp các thông tin liên quan, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả năng và hoàn thành tốt công việc của mình.

• Hạn chế

Tuy nhiên, ngoài những điểm mạnh trên, khách sạn Xanh Huế còn tồn tại những hạn chế sau:

Tại công ty, mặc dù đã có chế độ thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc nhưng giá trị phần thưởng vẫn chưa cao và chưa thu hút được nhân viên tích cực hơn trong công việc. Bên cạnh đó, công ty chưa có nhiều biện pháp giúp nhân viên hiểu rõ về các chính sách khen thưởng và phúc lợi.

Chế độ khen thưởng và chính sách thăng tiến tại công ty chưa thực sự công bằng và rõ ràng. Vẫn còn xuất hiện sự thiên vị với những nhân viên thân thiết hay quen biết. Điều này dẫn đến sự không hài lòng của một bộ phận nhân viên. Trong công ty, nhân viên không đánh giá cao cơ hội phát triển cá nhân tại đây. Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn.

Cấp trên chưa thực sự lắng nghe và thấu hiểu nhân viên, chưa coi trọng tài năng và sự đóng góp của nhân viên vào công ty.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>> Khóa luận: Giải pháp sự hài lòng công việc nhân viên ở khách sạn

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com