Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng

Rate this post

Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng là vấn đề nan giải đối với bộ giáo dục ta ngày nay. Việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn và sư phạm của giảng viên được ban lãnh đạo nhà trường thảo luận, có chính sách, chủ trương đảm bảo cân bằng về kinh nghiệm công tác chuyên môn, xây dựng giảng viên, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Chú trọng mời giảng viên có học hàm, học vị cao chủ trì chuyên môn công tác đào tạo, đồng thời có kế hoạch tuyển dụng giảng viên, xây dựng lực lượng chủ chốt cho trường có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn. Dưới đây là đề tài: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư Pháp – Định hướng đến năm 2022, mời các bạn học viên cùng đọc và cảm nhận, hy vọng sẽ giúp được phần nào cho các bạn khi hoàn thành bài luận.

Nội dung chính

3.1 Định hướng của việc nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp từ nay đến năm 2022

3.1.1 Nhiệm vụ dài hạn

Xây dựng một đội ngũ giảng viên thỉnh giảng có phẩm chất đạo đức, chính trị, tâm huyết với nghề.
Xây dựng một đội ngũ giảng viên thỉnh giảng có trình độ chuyên môn cao và trình độ giảng dạy tốt; có năng lực đáp ứng được với xu thế hội nhập ngày càng sâu rộng.
Xây dựng đội ngũ giảng viên có năng lực nghiên cứu khoa học tốt, tích cực tham gia vào các đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, thành phố và cấp Bộ.

3.1.2 Nhiệm vụ đến năm 2022

Đảm bảo 100% đội ngũ giảng viên thỉnh giảng có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm.

Đảm bảo 100% đội ngũ giảng viên thỉnh giảng có trình độ thạc sĩ trở lên
Có ít nhất 40% giảng viên thỉnh giảng tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học, hướng dẫn nghiên cứu khoa học.

3.1.3 Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp

Điểm mạnh

Đội ngũ giảng viên thỉnh giảng là những người có phẩm chất đạo đức, chính trị và tâm huyết với nghề.
Phần lớn đội ngũ giảng viên thỉnh giảng có độ chín về tuổi nghề (trên 30 tuổi) và không quá già để tiếp thu, tìm hiểu những kiến thức mới (Dưới 50 tuổi)
Đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại Học viện đến từ nhiều cơ quan như Bộ Tư pháp, Trường Đại học Luật Hà Nội, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội, Toà án nhân dân các cấp, Viện kiểm sát nhân dân các cấp, các tổ chức hành nghề công chứng, luật sư; các Cục, Chi cục Thi hành án, Trung tâm bán đấu giá tài sản và các cơ quan, đơn vị khác, có kinh nghiệm thực tiễn.
Nhiều người có học hàm, học vị, là những chuyên gia đầu ngành trong hoạt động nghề.

Điểm yếu

Vẫn còn một bộ phận giảng viên thỉnh giảng vẫn còn được đánh giá là chưa nhiệt tình trong công tác giảng dạy.
Một số giảng viên là người hành nghề thực tế, ít có kinh nghiệm giảng dạy nên nghiệp vụ sư phạm yếu là giảm hiệu quả truyền đạt cho học viên
Vẫn còn một bộ phận không nhỏ giảng viên thỉnh giảng mới chỉ đạt trình độ cử nhân.
Hạn chế về trình độ ngoại ngữ

Cơ hội

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, giúp cho các giảng viên thỉnh giảng dễ dàng áp dụng các phương tiện công nghệ trong giảng dạy, đổi mới phương pháp giảng dạy.
Với sự phát triển mạnh mẽ của internet giúp cho khả năng tự học hỏi, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng ngày càng dễ dàng.
Tăng cường khả năng trao đổi, giao lưu thông tin giữa giảng viên thỉnh giảng và học viên.

Thách thức

Xu thế hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi đội ngũ giảng viên thỉnh giảng luôn phải cập nhật những kỹ năng, kiến thức mới để bắt kịp với xu thế.
Đòi hỏi ngày càng cao từ phía học viên đối với giảng viên giảng dạy. Điều này yêu cầu giảng viên nói chung và giảng viên thỉnh giảng nói riêng phải không ngừng hoàn thiện, nâng cao trình độ để đáp ứng được các đòi hỏi đó.

3.1.4 Định hướng nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Định hướng từ góc độ kinh tế – xã hội Việt Nam trong bối cảnh hội nhâp khu vực và quốc tế

Thứ nhất, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng phải gắn với xây dựng môi trường kinh tế – xã hội, văn hóa lành mạnh.

Để nâng cao một cách có hiệu quả chất lượng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng cần phải xây dựng một môi trường kinh tế – xã hội, văn hóa trong sạch, lành mạnh, tạo điều kiện thuận lợi cho việc củng cố vững chắc niềm tin, lý tưởng XHCN; đồng thời, có môi trường tốt để giảng viên thỉnh giảng hoàn thiện, phát triển. Trong tác phần “Hệ tư tưởng Đức”, C.Mác và Ph. Ăngghen viết “Con người tạo ra hoàn cảnh đến mức nào thì hoàn cảnh cũng tạo ra còn người đến mức ấy. C. Mác cũng đã từng nói: Muốn giáo dục con người thì phải tạo ra một môi trường xã hội đầy tính người. Những người được hình thành trong xã hội với tư cách là sản phẩm của xã hôi sẽ chịu những ảnh hưởng và mang dấu ấn của xã hội ấy.Một môi trường văn hóa xã hội lành mạnh, văn minh là điều kiện tiên quyết cho những sản phẩm xã hội tinh hoa, chất lượng, hoàn mỹ.

Môi trường kinh tế, xã hội và văn hóa có mối quan hệ mật thiết với nhau.Ba yếu tố đó và quan hệ giữa chúng trực tiếp tác động đến con người, ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của con người. Một môi trường kinh tế – xã hội, văn hóa được coi là trong sạch, lành mạnh khi sự phát triển kinh tế tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển các mặt đời sống xã hộ; và ngược lại chính sự phát triển các mặt đời sống xã hộ tạo động lực, định hướng đúng đắn cho sự phát triển các mặt đời sống xã hộ tạo động lực, định hướng đúng đắn cho sự phát triển và tăng trưởng kinh tế.

Để có môi trường kinh tế lành mạnh, thứ nhất, Đảng, Nhà nước phải thực hiện nhất quán chính sách kinh tế nhiều thành phần định hướng XHCN; Thứ hai, nhanh chóng hình thành một nền kinh tế thị trường đúng nghĩa, tức là có thị trường thực sự với cơ chế cạnh tranh lành mạnh – đây chính là điểm cốt lõi, mang tính đòn bẩy cho nền kinh tế phát triển. Khi nền kinh tế phát triển đúng hướng, năng lực sản xuất xã hội tăng lên nhanh chóng, đời sống nhân dân, phúc lợi xã hội không ngừng tăng cao. Đó là một trong những điều kiện ngăn ngừa nạn tham nhũng, ngăn ngừa những thói hư, tật xấu trong đội ngũ cán bộ có chức quyền lợi dụng những kẽ hở trong quản lý kinh tế để trục lợi, nhờ đó làm trong sách xã hội. Chính tham nhũng đã trở thành quốc nạn đã làm cho không ít giảng viên nói chung và giảng viên thỉnh giảng nói riêng lúng túng và hoài nghi trước những chuẩn mực đạo đức như lý tưởng sống cao đẹp, nêu cao chủ nghĩa tập thể… ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Bên cạnh đó, hạn chế mặt trái của cơ chế thị trường là giải pháp hữu hiệu, lành mạnh hóa kinh tế – xã hội. Điều này hạn chế những tác động tiêu cực của các mặt trái đến phẩm chất, lối sống đội ngũ của giảng viên thỉnh giảng, dẫn đến nguy cơ sa ngã trước sức mạnh của đồng tiền và sự cám dỗ của lối sống thực dụng nếu thiếu sự rèn luyện, tu dưỡng, thiếu bản lĩnh chính trị. Mặt khác, nó ảnh hưởng đến môi trường rèn luyện, công tác, học tập của chính đội ngũ, làm cho giảng viên dù không muốn, đôi khi, hoặc thường xuyên phải sống “phù hợp”, sống theo cơ chế, mặc nhiên phải chấp nhận sự mua bán, trao đổi để tồn tại và phát triển.

Việc thực hiện công bằng xã hội, dân chủ hóa đời sống xã hội, thực hiện nghiêm minh pháp luật, xây dựng một xã hội công dân minh bạch, xây dựng Nhà nước pháp quyền…là những bước đi hữu hiệu, cần thiết để những tiêu cực, những tác hại do mặt trái kinh tế thị trường mang lại. Có thể nói rằng, tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá, xác định xã hội trong sạch, lành mạnh là tiêu chí dân chủ – một nền dân chủ thực sự.Khi dân chủ được thực hiện, con người được hưởng sự công bằng, đạt tới văn minh. Trong xã hội dân chủ, văn minh, con người (trong đó có giảng viên thỉnh giảng) cảm thấy được an toàn, được bảo vệ họ sẽ muốn vươn lên cống hiến, có niềm tin vào chế độ, vào cuộc sống, vào những chuẩn mực, giá trị đạo đức bền vững; đồng thời, họ cũng có nhu cầu tự hoàn thiện, tu dưỡng, rèn luyện đạo đức, nâng cao trình độ, nhận thức để trở thành người có ích cho xã hội , tiếp tục đưa xã hội ngày một phát triển hơn.

Bên cạnh yêu cầu xây dựng môi trường kinh tế – xã hội lành mạnh thì một môi trường văn hóa, một nền văn hóa với đúng nghĩa “văn hóa”, là hết sức cần thiết, vì nền giáo dục, giảng viên, giảng viên thỉnh giảng không tồn tại tách rời, tồn tại ngoài môi trường văn hóa – xã hội; Ngược lại, gắn chặt với nền tảng văn hóa – xã hội. Đạo đức, đời sống tinh thần của giảng viên bị ảnh hưởng, chi phối bởi nền tảng văn hóa, bởi văn hóa ứng xử, bởi tập quán văn hóa được định hình trong cộng đồng, xã hội. Do đó, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng phải luôn đi đôi với xây dựng nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc, một nền văn hóa “thấm nhuần sâu sắc tinh thần nhân văn, dân chủ, tiến bộ” một nền văn hóa trọng đạo lý, cổ vũ các giá trị tinh thần, đạo đức, tôn vinh chân, thiện, mỹ, “vì lợi ích chân chính và phẩm giá con người [

Như vậy, môi trường kinh tế – xã hội, văn hóa lành mạnh là một trong những tiền đề vật chất và tinh thần cơ bản để giúp cho giảng viên thỉnh giảng có điều kiện tu dưỡng, rèn luyện phấn đấu, vươn lên về mọi mặt. Môi trường kinh tế – xã hội, văn hóa lành mạnh còn là nơi góp phần giáo dục, bồi dưỡng và nâng cao tri thức khoa học, rèn luyền khả năng tư duy cho giảng viên thỉnh giảng, góp phần làm cho đời sống tinh thần của giảng viên thỉnh giảng luôn ở trạng thái cân bằng, ổn định, lạc quan, tin yêu cuộc sống, phấn đấu học tập, công tác tốt, nêu cao tinh thần dân tộc và lý tưởng. Giảng viên thỉnh giảng chỉ có thể đam mê nghề nghiệp, tâm huyết, nhiệt tình với công việc giảng dạy khi có đời sống tinh thần, tư tưởng ổn định, cân bằng.

Trong điều kiện hiện nay, để xây dựng môi trường kinh tế – xã hội, văn hóa, môi trường công tác lành mạnh cần phải có sự phối hợp chặt chẽ ở các cấp, các ngành, các tổ chức, của mỗi cá nhân trong đó có giảng viên thỉnh giảng. Cũng lưu ý rằng, trước hết phải chú ý đến sự lành mạnh trong tập thể, trong nhà trường, coi đó là nền tảng cho sự lành mạnh xã hội.Sự lành mạnh, trong sạch, hài hòa của môi trường tập thể, của nhà trường là những hạt nhân quan trọng góp phần làm nên môi trường xã hội lành mạnh. ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Thứ hai, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng phải trên cơ sở chiến lược lâu dài, song có lộ trình, bước di phù hợp và những khâu then chốt, đột phá

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tuy được Nhà nước, Bộ giáo dục và Đào tạo quan tâm, ra một số quyết định kịp thời; tuy nhiên đó vẫn chưa phải là những kế hoạch mang tính lâu dài hay những chiến lược phát triển bền vững, mà chủ yếu là những bước di mang tính thời điểm, ngắn hạn, không thể lấp đầy ngay những khoảng trống đang tồn tại về chất lượng. Những kế hoạch dài hơi nhất mà Bộ Giáo dục và đào tạo đưa ra thường cũng chỉ có thời hạn 5 năm. Gần đây nhất có kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên chung cho toàn ngành giáo dục, trong đó có giảng viên thỉnh giảng thì cũng chỉ có thời hạn là 10 năm (Dự thảo chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2011 – 2020). Bên cạnh đó, sự chỉ đạo Trung ương đối với việc xây dựng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng chưa thực sự sát sao, sự thực hiện của các ban, ngành liên quan, các cơ quan chủ quản thiếu đồng bộ, chần chừ, không kịp thời, hoặc sai lệch, cắt xén…

Những kế hoạch mang tính phong trào, theo tư duy nhiệm kỳ hoặc tức thời không thể mang lại hiệu quả thiết thực cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng. Vì thế, cần một kế hoạch dài hạn, một chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên thỉnh giảng với sự đầu tư thỏa đáng với những tính toán cẩn trọng, kỹ càng nhằm tạo ra sự chuyển biến đồng bộ đi đôi với các đột phá trong từng yếu tố cấu thành đội ngũ. Một chiến lược như thế không chỉ có tầm nhìn về mặt thời gian, mà phải có tầm nhìn tổng quát, đầy đủ về toàn bộ yêu cầu chất lượng cần đạt tới của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tương thích với quy mô, chất lượng phát triển của nền giáo dục nói chung, giáo dục Đại học nói riêng, phù hợp với điều kiện Việt Nam, không tụt hậu so với chuẩn giảng viên khu vực và thế giới. Đặc biệt, tính cân đối, phù hợp trong hệ thống tiêu chí chất lượng là hết sức cần thiết, phải được coi như là yếu tố căn bản, nền tảng trong toàn bộ chiến lược. Muốn đạt tới những yêu cầu đó, cần có công tác dự báo tốt; dựa trên đó triển khai các nội dung cụ thể trên cơ sở hệ thống giải pháp, kế hoạch chu đáo, chuẩn xác, chú trọng những khâu, những giai đoạn có ý nghĩa nền tảng, gốc rễ (đào tạo, tuyển dụng, bố trí…). Đối với công tác đào tạo đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, cần phải có kế hoạch đào tạo đa dạng, chương trình đào tạo cập nhật, tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo; đồng thời, nâng cao chất lượng đào tạo trong nước, tích cực phát huy hình thức đào tạo liên kết có chất lượng, vì đào tạo chính là khâu then chốt, quyết định, chi phối một cách căn bản đến chất lượng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng. Ngoài ra, khâu tuyển dụng, tăng cường điều kiện vật chất đãi ngộ đối với giảng viên thỉnh giảng cũng là những khâu đột phá đẻ thu hút giảng viên giỏi, thu hút hiền tài vào đội ngũ giảng viên thỉnh giảng.

Trong nội dung chiến lược, điều cần hết sức lưu ý là vấn đề lộ trình – phân chia giai đoạn, đề ra mục tiêu phù hợp với từng giai đoạn và những giải pháp tương ứng. Trong khoảng thời gian 10 – 15 năm tới, để nâng cao đáng kể chất lượng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, vấn đề đáp ứng số lượng, vấn đề phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, năng lực tư duy phải được coi là những yêu cầu đầu tiên cần đáp ứng.

Trong kế hoạch, xây dựng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng của cả các cấp lãnh đạo vĩ mô và vi mô, cần dành sự quan tâm thích đáng đến xây dựng, phát triển bộ phận giảng viên trẻ trên tinh thần coi đây là những lực lượng kế cận quan trọng, nòng cốt, cần chuẩn bị mọi mặt từ năng lực chuyên môn, đến phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị…cho việc đảm nhận dạy các môn chuyên ngành một cách tích cực, hiệu quả. Bộ giáo dục và Ban giám hiệu nhà trường, một mặt cần ưu tiêu, ưu đãi về điều kiện đãi ngộ, điều kiện nâng cao năng lực chuyên môn cho lực lượng giảng viên trẻ; mặt khác, đặt ra những yêu cầu, mục tiêu mang tính động lực để lực lượng không ngừng vươn lên. ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Có thể bạn quan tâm:

→ Dịch Vụ Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ

Định hướng từ góc độ kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực đào tạo tại Học viện Tư pháp từ nay đến năm 2022

Chiến lược cải cách tư pháp đã đề ra những quan điểm và mục tiêu lớn về đào tạo cán bộ tư pháp như sau: “Xây dựng đội ngũ cán bộ tư pháp, bổ trợ tư pháp đặc biệt là đội ngũ cán bộ có chức danh tư pháp theo hướng tiêu chuẩn hóa đối với từng loại cán bộ về chính trị, phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệm, kiến thức xã hội; vừa phải đào tạo chung về kiến thức cơ bản đồng thời đào tạo chuyên sâu về từng nghiệp vụ cụ thể; tăng cường bồi dưỡng ngắn ngày trong quá trình công tác tiến tới thực hiện chế độ thi tuyển đối với một số chức danh”; “Tiếp tục đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo cử nhân luật, các cán bộ nguồn của các chức danh tư pháp, bổ trợ tư pháp; bồi dưỡng cán bộ tư pháp, bổ trợ tư pháp theo hướng cập nhật kiến thức mới về chính trị, pháp luật, kinh tế, xã hội, có kỹ năng nghề nghiệp cao và kiến thức thực tiễn”.

Học viện Tư pháp được xác định là trung tâm lớn đào tạo nghề Luật sư, Thẩm phán, Kiểm sát viên, Chấp hành viên, Công chứng viên và các chức danh tư pháp khác thuộc thẩm quyền quản lý của Bộ Tư pháp, đáp ứng nhu cầu về số lượng và chất lượng các chức danh tư pháp theo Chiến lược và Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, phục vụ đắc lực cho việc thực hiện chiến lược cải cách tư pháp, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.

Với nhận thức rằng đội ngũ giảng viên (đặc biệt là các giảng viên thỉnh giảng) là yếu tố quan trọng quyết định đến thành công trong công tác đào tạo, định hướng xây dựng đội ngũ giảng viên Học viện tư pháp đến năm 2022:

Tăng cường và mở rộng liên kết với các cơ sở đào tạo có uy tín, mời cán bộ giảng dạy có trình độ, kinh nghiệm từ các cơ sở đào tạo nước ngoài đến giảng dạy tại trường.
Nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng đảm bảo theo các tiêu chí:

+Không giảng dạy lý thuyết thuần tuý mà chỉ cập nhật kiến thức mới.

+Sử dụng hồ sơ thực tế để rèn luyện kỹ năng và nhắc lại lý thuyết.

+Công nghệ đào tạo được kết hợp nhuần nhuyễn giữa nghe, nhìn, nói, viết và thực hành:

Nghe: nghe giảng bài, nghe tranh luận, thảo luận…

Nhìn: xem các đoạn phim ngắn, các đoạn video minh hoạ, các bộ phim về phiên toà, điều tra, bào chữa…

Nói: đối thoại trực tiếp với giáo viên, với đồng nghiệp trên lớp. Tham gia thi hùng biện, diễn án, hội thảo;

Viết: làm các bài thi, viết tiểu luận, viết bài bào chữa, bản án và các văn bản tố tụng…

Thực hành: đóng vai các chức danh tư pháp trong các phiên toà giả định, tư vấn trực tiếp cho khách hàng tại Trung tâm thực hành nghề luật.

3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp từ nay tới năm 2022

3.2.1 Giải pháp xây dựng thể chế quản lý và đảm bảo chất lượng giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Mục tiêu của giải pháp

Xây dựng nội dung quy chế thỉnh giảng đối với giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp.
Hoàn thiện, sửa đổi, bổ sung các văn bản nội bộ có liên quan đến giảng viên thỉnh giảng
Đảm bảo các thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng được thực hiện tại Học viện Tư Pháp.

Căn cứ đề xuất

Quá trình phân tích thực trạng cho thấy, thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp vẫn còn nhiều điểm bất cập hạn chế, cần được hoàn thiện. Đặc biệt tại Học viện Tư pháp vẫn chưa xây dựng được thể chế riêng dành cho giảng viên thỉnh giảng tại Học viện.
Hoàn thiện thể chế nhằm tạo nền tảng pháp lý và văn hóa tổ chức để hài hòa hóa địa vị pháp lý của giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp về quyền lợi, trách nhiệm, điều kiện, cơ hội, môi trường, động lực cống hiến và vinh danh cho những đóng góp đối với sự nghiệp giáo dục đào tạo của nhà trường.

Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy, việc định hướng xây dựng chiến lược và hoạch định hệ thống chính sách phù hợp và minh bạch trong chế độ làm việc, đặc thù nghề nghiệp, đãi ngộ, vinh danh đối với đội ngũ giảng viên thỉnh giảng có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả, chất lượng sản phẩm đào tạo.

Một trong những thay đổi cụ thể để chuyển hóa định hướng chiến lược vào quá trình phát triển chính sách áp dụng cho giảng viên thỉnh giảng hiện nay là điều chỉnh chính sách về chi trả thù lao, chế độ đãi ngộ, đánh giá, ghi nhận cống hiến và vinh danh giảng viên dựa trên năng lực, chất lượng giảng dạy, hiệu quả nghiên cứu khoa học trong hoạt động thỉnh giảng. Những thay đổi đó để tạo động lực cống hiến và cạnh tranh thực sự của đội ngũ này.

Nội dung thực hiện

Giải pháp 1: Hoàn thiện về hình thức thể chế, quản lý giảng viên thỉnh giảng ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Qua nghiên cứu, đánh giá cách tiếp cận về thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp, nhất là từ thực trạng áp dụng, thực hiện thể chế hiện hành, đặt trong logic mở rộng, phát triển, hiện đại hóa các chương trình đào tạo mà Học viện Tư pháp hiện đang thực hiện, việc hoàn thiện thể chế hiện nay nên tiếp cận trên cả hai góc độ, mở rộng cấu trúc và rà soát, thống nhất để hài hòa các quy định nội bộ về quản lý hoạt động thỉnh giảng của giảng viên thỉnh giảng.

Xét cấu trúc hình thức, cần tích hợp thể chế phi chính thức trở thành một bộ phận hợp thành thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng. Đối với Học viện Tư pháp, vốn là cơ sở đào tạo rất giàu bản sắc, hệ giá trị cốt lõi và ngầm định phong phú, bền vững, có uy tín trong nước và quốc tế thì thể chế phi chính thức là một công cụ luôn phát huy được vai trò quản lý mạnh và hiệu quả. Trong những năm gần đây, việc thu hút và phát triển nguồn lực giảng viên thỉnh giảng của Học viện Tư pháp thực chất có vai trò tác động của thể chế phi chính thức. Vì vậy, cách tiếp cận đối với việc hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng trong thời gian tới cần chính thức hóa hiệu lực điều chỉnh của Thể chế phi chính thức đối với quản lý hoạt động thỉnh giảng và giảng viên thỉnh giảng.

Về hệ thống văn bản nội bộ, thể chế hiện nay mới chỉ dừng lại quy chế đối với giảng viên cơ hữu của Học viện Tư pháp mà không có những quy chế, quy định rõ ràng đối với giảng viên thỉnh giảng. Cấu trúc này đang làm cho thể chế thiếu đồng bộ, thiếu thống nhất trong mối tương quan với thể chế quản trị tổng thể hoạt động của cơ sở đào tạo và chưa tương xứng với vai trò, chức năng và tầm nhìn phát triển đội ngũ thỉnh giảng của Học viện Tư pháp trong thời gian tới. Từ đây, có thể nhận thấy có hai phương án để xử lý vấn đề nêu trên:

Phương án một: Xây dựng riêng quy chế đối với giảng viên thỉnh giảng với các điều khoản có giá trị nâng cao vai trò, vị thế của giảng viên thỉnh giảng ở Học viện Tư pháp trong một số văn bản nội bộ của Nhà trường (Quy chế Tổ chức và hoạt động của Học viện Tư pháp, Quy định về Chế độ làm việc của giảng viên cơ hữu của Học viện Tư pháp, Quy chế Thu – Chi nội bộ của Học viện Tư pháp…). Phương án này phù hợp với các quy chế hoạt động của các Trường Đại học hiện
Phương án hai: Nhất thể hóa quy định về giảng viên thỉnh giảng và hoạt động thỉnh giảng trong thể chế quản lý hoạt động đào tạo chung của trường thông qua phương thức đưa các quy định về thỉnh giảng và giảng viên thỉnh giảng vào các văn bản quản lý nội bộ của Nnà trường.

Trong điều kiện hiện nay và 5 năm tiếp theo, phương án một là phương án khả thi vì vừa đảm bảo sự ổn định tương đối của hệ thống và quy trình quản lý đang hoạt động của nhà trường, vừa phù hợp với văn hóa tổ chức tại các trường Đại học, đồng thời không gây áp lực lớn lên hệ thống thể chế, thiết chế và điều kiện đảm bảo của nhà trường. Phương án hai là phương án tạo ra hệ thống thể chế chuyên nghiệp, tạo sự thay đổi về chất và vươn lên một tầm cao mới về thể chế, đáp ứng tầm nhìn phát triển Học viện Tư pháp thành trường trọng điểm về đào tạo các ngành như Thẩm phán, kiểm sát viên, Luật sư… ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Trước mắt, trong hai năm 2018 – 2019, việc hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng Học viện Tư pháp nên thực hiện theo phương án một, tập trung xây dựng Quy chế về chế độ thỉnh giảng trong trường, Quy chế này cần được ban hành theo quyết định của Giám đốc Học viện..

Giải pháp xây dựng về nội dung thể chế, quản lý giảng viên thỉnh giảng

– Xây dựng nội dung quy chế thỉnh giảng

Thứ nhất, xây dựng quy chế riêng dành cho giảng viên thỉnh giảng

+ Phòng tổ chức cán bộ xây dựng quy chế riêng dành cho giảng viên thỉnh giảng tại Học viện. Các bước tiến hành xây dựng quy chế thỉnh giảng cụ thể như sau:

Bước 1: Phòng tổ chức cán bộ cần tiến hành rà soát lại toàn bộ khối lượng giảng viên thỉnh giảng của Học viện. Đánh giá chức năng, vai trò, nhiệm vụ hiện tại của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng.

Bước 2: Rà soát lại các văn bản nội bộ như Quy chế Tổ chức và hoạt động của Học viện Tư pháp, Quy định về Chế độ làm việc của giảng viên cơ hữu của Học viện Tư pháp, Quy chế Thu – Chi nội bộ của Học viện Tư pháp…

Bước 3: Tiến hành tham khảo các quy chế, quy định về chế độ đối với giảng viên thỉnh giảng tại một số Trường Đại học, Học viện.

Bước 4: Tham khảo ý kiến của các chuyên gia, các phòng ban có liên quan để xây dựng nội dung quy chế thỉnh giảng. Theo ý kiến cá nhân của tác giả cùng với tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong công tác tổ chức cán bộ tại một số trường Đại học thì nội dung của quy chế thỉnh giảng tập trung vào các nội dung lớn như sau:

Chương I: Quy định chung: Trong chương I, quy định cần phải làm rõ phạm vi điều chỉnh, đối tượng áp dụng, một số khái niệm về thỉnh giảng, nguyên tắc thực hiện chế độ thỉnh giảng.
Chương II: Tiêu chuẩn, định mức giờ chuẩn của giảng viên thỉnh giảng.

Trong chương này cần phải quy định rõ tiêu chuẩn của giảng viên thỉnh giảng, định mức giờ giảng của giảng viên thỉnh giảng, hợp đồng thỉnh giảng.

Chương III: Trách nhiệm và quyền của giảng viên thỉnh giảng. Trong chương này cần phải quy định rõ những trách nhiệm và quyền của giảng viên thỉnh giảng.
Chương IV: Trách nhiệm và quyền của cơ sở mời giảng viên thỉnh giảng.
Chương V: Quyền và trách nhiệm của cá nhân, đơn vị có nhà giáo, nhà khoa học tham gia thỉnh giảng.
Chương VI: Tổ chức thực hiện. ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

+ Sau khi xây dựng xong quy chế riêng cần được sự đồng ý, nhất trí của Giám đốc Học viện.

+ Đưa vào áp dụng trong quản lý hoạt động giảng dạy của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp.

– Hoàn thiện văn bản quy định nội bộ của Học viện Tư pháp có liên quan đến hoạt động thỉnh giảng và giảng viên thỉnh giảng

Đặt vấn đề rà soát tổng thể hệ thống thể chế quản trị chung của nhà trường để bước đầu thực hiện việc nhất thể hóa các quy định liên quan đến quản lý hoạt động thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp thì việc bổ sung quy định về thỉnh giảng và giảng viên thỉnh giảng cần được ghi nhận trong Quy chế Tổ chức và Hoạt động của Học viện Tư pháp (sửa đổi). Cụ thể:

Bổ sung quy định về sự tham gia của đại diện giảng viên thỉnh giảng trong Hội đồng trường, Hội đồng Khoa học – Đào tạo, một số Hội đồng tư vấn.
Bổ sung quy định về giảng viên thỉnh giảng trong phần quy định về đội ngũ giảng viên của Học viện Tư pháp.

Ngoài bổ sung quy chế về quản lý thỉnh giảng trong Quy chế Tổ chức và Hoạt động của trường, cần sửa đổi, bổ sung một số văn bản nội bộ khác. Cụ thể, rà soát, bổ sung quy định về chi trả thù lao giảng dạy, hướng dẫn thực hành cho giảng viên thỉnh giảng, quy định về hỗ trợ trong bồi dưỡng nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, quy định thụ hưởng phúc lợi, quy định về chi phí cho hoạt động thực hành tại các cơ sở thực hành của nhà trường. Những bổ sung này tạo điều kiện đảm bảo cho việc hiện thực hóa chính sách nâng cao vị trí của giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp.

Tương tự, rà soát và nghiên cứu bổ sung quy định về thi đua, khen thưởng, đánh giá, vinh danh giảng viên thỉnh giảng. Ngoài hình thức vinh danh nhà nước, trường hiện có những hình thức vinh danh mang đặc thù truyền thống văn hóa riêng. Đó là có thể nâng cấp sáng kiến tổ chức “Bài giảng danh dự” thành một hình thức ghi nhận và vinh danh chính thức hàng năm, áp dụng cho cả giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng.

Tóm lại, trong thời gian tới, yêu cầu về hoàn thiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng cần được tiến hành đồng bộ để sửa đổi, bổ sung quy chế thỉnh giảng và một số văn bản quy định thuộc thể chế quản trị đào tạo chung đối với Học viện Tư pháp. Đối với một số văn bản khác, việc chỉnh sửa mang tính cập nhật, tạo sự thống nhất về thể chế quản lý hoạt động thỉnh giảng của trường, đồng thời tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý hoạt động này trong thời gian tới.

– Giải pháp đảm bảo thực hiện thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng

Trong hệ thống thể chế quản trị cơ sở đào tạo của Học viện Tư pháp, thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng được định vị như một tiểu hệ thống nên chịu sự tác động trực tiếp của cơ chế vận hành toàn hệ thống giáo dục đào tạo của nhà trường. Do đó, trên phương diện quản lý tổng hợp hoạt động thỉnh giảng, một trong số giải pháp quan trọng trong đảm bảo thực thi thể chế này là vấn đề tăng cường năng lực thể chế của Học viện tư Pháp.

Xuất phát từ thực tế hiện nay, gần như các trường đại học nói chung và Học viện Tư pháp nói riêng vẫn chưa tư duy đến việc phải có một bộ phận có chức năng tư vấn, dự báo, thiết kế, triển khai thực hiện chính sách đào tạo được phát triển ở mức cao và chuyên phụ trách công việc giúp việc, tư vấn chính sách cho Ban Giám đốc của Học viện về công tác thỉnh giảng. ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Từ thực tế trên, khi một yêu cầu về nghiên cứu, dự báo, lập kế hoạch chính sách, hoặc thống kê, hoặc đánh giá chất lượng thỉnh giảng, hay nghiên cứu của giảng viên thỉnh giảng… được nêu ra thì lại thường được tiếp cận theo con đường hành chính hoá, từ trên xuống và không thường xuyên (như là một nhiệm vụ chức năng). Xong việc, các đơn vị trực thuộc lại xếp công việc đó lại. Khi nào có một thông báo mới yêu cầu báo cáo, thống kê về hoạt động thỉnh giảng thì lại khởi động lại từ đầu hệ thống quản lý hiện có. Công tác nghiên cứu, thiết kế, đánh giá, dự báo chính sách về thỉnh giảng ở Học viện Tư pháp chưa được thực hiện thông qua cấu trúc với chức năng chuyên biệt để không chỉ làm nhiệm vụ đảm bảo chất lượng thỉnh giảng, dự báo chính sách, xây dựng các kế hoạch và chương trình mang tính hệ thống, khoa học và chuyên nghiệp, mà còn tiến hành tư vấn nội bộ về quy mô, mô hình phát triển thỉnh giảng và đào tạo thực hành trong các chương trình đào tạo của Học viện Tư pháp. Nhìn theo phương diện đảm bảo hiệu lực, hiệu quả thực thi thể chế thì vấn đề xây dựng thiết chế có chức năng chuyên phụ trách công việc giúp việc, tư vấn cho Ban Giám đốc Học viện về xây dựng và triển khai thực hiện chính sách về thỉnh giảng chính là giải pháp thực tế và khả thi trong thời gian tới.

Nói cách khác, cần nhanh chóng hình thành một thiết chế chuyên về nghiên cứu và đầu mối triển khai chính nội bộ (bao gồm cả về thỉnh giảng) đặt ngay trong đơn vị đầu mối là phòng Tổ chức Cán bộ. Khi đó, các bộ phận chức năng sẽ được kết nối với nhau, tạo thành một hệ thống các đơn vị phối hợp trực thuộc để triển khai thực thi chính sách cũng như hỗ trợ tư vấn chính sách cần thiết cho lãnh dạo đơn vị và phòng, ban, khoa, bộ môn, trung tâm có nhu cầu và chức năng. Qua đó tăng cường độ tin cậy cũng như việc thực hiện các chính sách này ở toàn nhà trường. Đây là giải pháp trước mắt và lâu dài để từng bước chuẩn hóa hoạt động thỉnh giảng cũng như đội ngũ giảng viên thỉnh giảng.

Một thiết chế thứ ba cần được triển khai sớm tại Học viện Tư pháp, đó là thiết chế về xây dựng và triển khai thực hiện công tác đánh giá chất lượng giảng viên thỉnh giảng, song song với đánh giá nhu cầu, nội dung bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho giảng viên thỉnh giảng. Trước mắt, hoạt động của thiết chế này được thực hiện theo phương án tăng cường nhiệm vụ cho đơn vị chức năng là Trung tâm Khảo thí và Đảm bảo chất lượng giáo dục. Đơn vị phối hợp cần được chú trọng ngoài các bộ môn, khoa trực thuộc và các đơn vị thực hành theo quyết định của Giám đốc Học viện.

Ngoài ra, việc tăng cường năng lực thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng còn phải có sự đồng thuận và tích cực tham gia của chính các đơn vị chuyên môn, nơi có nhu cầu và quản lý trực tiếp về chuyên môn đối với giảng viên thỉnh giảng. Tăng cường chất lượng sinh hoạt chuyên môn, tăng cường quản trị bộ môn, tăng cường thông tin, gắn kết giữa giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng tại các bộ môn được xác định là giải pháp thường xuyên để nâng cao chất lượng quản lý hoạt động thỉnh giảng từ cơ sở.

Dự kiến triển khai, thực hiện giải pháp

Dự kiến triển khai thực hiện giải pháp được thực hiện trong 2 năm 2018 và 2019. Cụ thể như sau

Dự kiến kinh phí thực hiện giải pháp ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Các nội dung công việc trong giải pháp 1 chủ yếu là các công việc thuộc trách nhiệm của phòng tổ chức cán bộ của Học viện Tư pháp. Do đó, kinh phí thực hiện giải pháp tập trung trong các nội dung giải pháp: khảo sát các quy chế thỉnh giảng tại một số trường Đại học trên địa bàn thành phố Hà Nội; Tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong xây dựng quy chế cho giảng viên nói chung và quy chế cho giảng viên thỉnh giảng nói riêng. Ngoài ra, chi phí để thành lập bộ phận thiết chế chuyên phụ trách, giúp việc cho Ban giám đốc Học viện xây dựng, triển khai thực hiện quy chế về thỉnh giảng…Chi phí cụ thể đối với từng hoạt động được thể hiện qua Bảng

Lơi ích từ giải pháp

Đối với giảng viên thỉnh giảng:

Có quy chế quy định rõ ràng về chế độ, trách nhiệm, quyền lợi của giảng viên thỉnh giảng, của Học viện Tư pháp.
Vị thế của giảng viên thỉnh giảng được nâng lên, tạo động lực làm việc cho giảng viên thỉnh giảng tại Học viện.
Chính sách về lương, phúc lợi xã hội được nâng lên đảm bảo được đời sống của giảng viên thỉnh giảng.

Đối với Học viện Tư pháp

Có quy chế quy định rõ ràng về quyền lợi và trách nhiệm của cơ sở mời giảng (Học viện Tư pháp)
Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên thỉnh giảng của Học viện, từ đó cải thiện chất lượng đào tạo và kết quả học tập của học viên.

Đối với học viên

Được theo học chương trình giảng dạy với nội dung giảng dạy và đội ngũ giảng viên có chất lượng.

3.2.2 Giải pháp xây dựng và phát triển môi trường đảm bảo chất lượng giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Mục tiêu giải pháp

Xây dựng các chế độ chính sách về lương, thưởng, phúc lợi hợp lý dành cho đội ngũ giảng viên thỉnh giảng
Tạo cơ hội, môi trường cống hiến, đánh giá, ghi nhận và vinh danh giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp

Căn cứ giải pháp

Chính sách đãi ngộ là một hình thức ghi nhận, trả công sự tiến bộ và những đóng góp của giảng viên thỉnh giảng trong quá trình làm việc. Thực hiện trả công theo khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành, không cào bằng. Giảng viên sau quá trình được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tốt hơn, cần được nâng mức lương để ghi nhận sự tiến bộ của họ.
Tôn vinh giảng viên thỉnh giảng là thái độ tôn trọng, ngưỡng mộ của xã hội đối với những người làm nghề dạy học; Thực hiện qua các danh hiệu các cấp trao tặng, vinh danh kịp thời những cống hiến của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng.
Chính sách đãi ngộ và tôn vinh giảng viên thỉnh giảng công cụ đòn bẩy, kích thích, tạo động lực cho giảng viên, đội ngũ giảng viên thỉnh giảng trong quá trình thực hiện giảng dạy của mình.
Trong cả thời gian dài vừa qua, thù lao giảng dạy áp dụng chi trả cho giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp còn khá khiêm tốn, thực chất chưa tương xứng với công sức đóng góp và năng lực chuyên môn của giảng viên. Đồng thời công tác đánh giá, ghi nhận, vinh danh giảng viên thỉnh giảng tại Học viện cũng chưa thực sự được quan tâm. Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến động lực phấn đấu của giảng viên thỉnh giảng cũng như cơ chế tác động đến khả năng tự trau dồi của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng. Tư đó, ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại trường Học viện Tư pháp.

Nội dung thực hiện

Xây dựng các chế độ chính sách về lương, thưởng, phúc lợi hợp lý dành cho đội ngũ giảng viên thỉnh giảng ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Học viện Tư pháp cần có quyết sách hợp lý, thể hiện ở việc phân bổ chi phí đào tạo phải cân xứng với khối lượng giờ giảng và công việc mà giảng viên thỉnh giảng đảm nhận trong tương quan so sánh chung về chi phí đào tạo của toàn bộ hoạt động đào tạo mà nhà trường bố trí theo kế hoạch đào tạo hàng năm.

Ngoài thù lao giảng dạy, vấn đề đãi ngộ công sức đóng góp của giảng viên thỉnh giảng cần được quan tâm đúng mức và thường xuyên. Cụ thể, cần quy định về bảo đảm quyền lợi cho giảng viên thỉnh giảng từ nguồn phúc lợi của nhà trường, sao cho không tạo khoảng cách quá lớn giữa giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng như hiện nay. Đã đến thời điểm nhà trường cần phải xử lý tốt nhất “bài toán kinh tế” từ hiệu quả sử dụng, khai thác nguồn nhân lực thỉnh giảng. Cần có sự chia sẻ lợi ích thực sự từ hoạt động tự chủ trong đào tạo để giảng viên thỉnh giảng không “đứng ngoài” sự vận hành của hệ thống quản trị nhà trường, không cảm nhận thỉnh giảng như một loại hình “giảng thuê” cho cơ sở đào tạo.

Hình thức đãi ngộ có thể đa dạng, như thông qua hiện vật, hay trích kinh phí từ quỹ phúc lợi của nhà trường hoặc bố trí kỳ nghỉ cho giảng viên thỉnh giảng từ hỗ trợ kinh phí và cơ sở vật chất khác.Những đãi ngộ này cần được chính thức hóa vào thể chế quản lý hoạt động của nhà trường và cụ thể hóa trong quy định về quản lý Thu – Chi tài chính của Học viện Tư pháp.

Ngoài ra, nhà trường cần thường xuyên kiểm tra sửa chữa, bổ sung thay mới các trang thiết bị đã hỏng, cũ như máy chiếu, hệ thống loa và âm thanh, quạt điện đồng thời có kế hoạch mua sắm đầu tư thêm các thiết bị cần thiết như lắp đặt điều hòa ở phòng nghỉ giảng viên, sắp xếp phòng nghỉ trưa cho giảng viên ở xa..

Tạo cơ hội, môi trường cống hiến, đánh giá, ghi nhận và vinh danh giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp

Học viện Tư pháp có 47 giảng viên với 14 nam và 33 nữ, trong đó: 02 Giảng viên cao cấp, 11 Giảng viên chính, 34 Giảng viên; Số giảng viên có chức danh tư pháp như Thẩm phán, Kiểm sát viên, Chấp hành viên… là 08 người. Về trình độ đào tạo: 02 Phó Giáo sư – Tiến sĩ, 08 Tiến sĩ, 29 Thạc sĩ, 08 cử nhân. Ngoài đội ngũ giảng viên của Học viện, để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, Học viện Tư pháp đã xây dựng được đội ngũ khoảng 500 giảng viên thỉnh giảng chủ yếu đến từ Bộ Tư pháp, Trường Đại học Luật Hà Nội, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội, Toà án nhân dân các cấp, Viện kiểm sát nhân dân các cấp, các tổ chức hành nghề công chứng, luật sư; các Cục, Chi cục Thi hành án, Trung tâm bán đấu giá tài sản và các cơ quan, đơn vị khác. Phần lớn giảng viên tham gia giảng dạy đều rất nhiệt tình, có chuyên môn cao, có kinh nghiệm thực tiễn và có phương pháp giảng dạy khoa học.Nhiều người có học hàm, học vị, là những chuyên gia đầu ngành trong hoạt động nghề.vì vậy, giá trị ưu tiên hàng đầu đối với đội ngũ này không hẳn là thù lao giảng dạy mà là cơ hội cống hiến, sự đánh giá, ghi nhận và vinh danh của cơ sở đào tạo đối với các thầy, cô.

Mặc dù đã có sự chú ý đến công tác này trong quá trình tổ chức thỉnh giảng của các bộ môn, trung tâm, khoa trực thuộc, nhưng trên phương diện quản trị chuyên nghiệp, những nội dung này phải được hiện diện với tư cách là chính sách có sức lôi cuốn, hấp dẫn và thu hút nhân tài, thông qua kênh truyền thông chính thức để truyền tải và lan tỏa tới toàn đội ngũ giảng viên thỉnh giảng,để họ cảm nhận được sự trân trọng từ phía cơ sở đào tạo trong việc dành vị thế xứng đáng đối với hệ thống nhà trường. Trong chính sách cụ thể và trong quy định của thể chế, cần tạo ra cơ chế thực chất để hiện thực hóa việc đánh giá, ghi nhận, vinh danh giảng viên thỉnh giảng theo cả hai kênh, vinh danh nhà nước (học hàm giáo sư, phó giáo sư, danh hiệu Nhà giáo Ưu tú, Nhà giáo Nhân dân) và vinh danh của Học viện Tư pháp (danh hiệu thi đua, dành cơ hội để thực hiện bài giảng danh dự lưu giữ vào truyền thống xây dựng và trưởng thành của Học viện Tư pháp). Cải thiện, tăng cường chính sách về đánh giá, ghi nhận và vinh danh giảng viên được xác định là điểm nhấn quan trọng trong tầm nhìn phát triển nguồn lực đào tạo của nhà trường.

Dự kiến triển khai, thực hiện giải pháp

Giải pháp 2 được triển khai và thực hiện thường xuyên hàng năm.( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Dự kiến kinh phí thực hiện giải pháp

Các giải pháp trên đòi hỏi Học viện Tư pháp cần phải có quỹ lương và quỹ khen thưởng, phúc lợi.Hiện nay, số lượng giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp với con số rất lớn 600 giảng viên thỉnh giảng.Con số này cao hơn rất nhiều so với số lượng giảng viên cơ hữu của Học viện (Giảng viên cơ hữu của Học viện chỉ có 47 giảng viên). Để gia tăng mức lương và thưởng của 600 giảng viên để đảm bảo thu hẹp khoảng cách giữa giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng là hết sức khó khăn trong bối cảnh hiện nay. Đồng thời, việc thực hiện các chế độ đãi ngộ như nghỉ mát, thăm quan, thưởng cho con em trong ngành có thành tích tốt cũng đòi hỏi Học viện có một nguồn quỹ phúc lợi rất lớn.

Nếu trung bình mức lương tăng thêm 1 năm là 1 triệu đồng/giảng viên thỉnh giảng/năm, điều này đòi hỏi quỹ lương của Học viện Tư pháp phải tăng lên 600 triệu đồng/năm. Nếu trung bình mức lương tăng thêm 1 năm là 5 triệu đồng/giảng viên thỉnh giảng/năm, điều này đòi hỏi quỹ lương của Học viện Tư pháp phải tăng lên 3 tỷ đồng.

Ngoài mức lương, thưởng tăng thêm còn các chính sách đãi ngộ. Trong đó phải kể đến việc tổ chức, thăm quan nghỉ mát cho đội ngũ giảng viên thỉnh giảng. Trung bình 1 giảng viên thỉnh giảng được trợ cấp 3 triệu đồng/năm để tổ chức du lịch, nghỉ mát… điều này đỏi hỏi quỹ lương thưởng bổ sung tăng thêm 1,8 tỷ đồng. Điều này cho thấy được những áp lực về tài chính của Học viện Tư pháp khi thực hiện giải pháp này. Điều này đòi hỏi Học viện Tư pháp cần gia tăng nguồn thu, đa dạng hóa các nguồn thu qua các hành động cụ thể như:

Gia tăng các nguồn thu từ nguồn thu sự nghiệp, từ chuyển giao công nghệ, nguồn NCKH… để chi trả ngoài lương, phụ cấp cho các giảng viên thỉnh giảng tại Học viện.
Xây dựng cơ chế trả lương, thưởng đối với đội ngũ giảng viên thỉnh giảng thống nhất nguyên tắc phân phối tiền lương phải gắn mức độ hưởng thụ với chất lượng và hiệu quả công việc được
Ngoài việc đảm bảo cung ứng dịch vụ giáo dục công bằng cho xã hội theo những yêu cầu nhất định. Hoạt động đào tạo của Học viện nên hướng tới phục vụ những nhu cầu đa dạng của xã hội (trên cơ sở đảm bảo các tiêu chuẩn, yêu cầu cơ bản của Nhà nước và sự tự nguyện của đối tượng phục vụ). Do đó, Học viện tổ chức các chương trình đào tạo chất lượng cao, chương trình tiên tiến theo tiêu chuẩn quốc tế. Khi đó Học viện được thỏa thuận học phí với người học và thực hiện cơ chế tự thu, tự chi, huy động được nguồn lực tài chính trong nhân dân đầu tư cho giáo dục (thay vì các cơ sở giáo dục có yếu tố nước ngoài) nâng cao chất lượng và sự thích ứng của nền giáo dục trong xu thế hội nhập quốc tế hiện
Tiết kiệm chi ngân sách đối với các hoạt động, dự án, hội thảo, hội nghị… trên cơ sở đổi mới căn bản cơ chế quản lý khoa học theo hướng thiết thực, hiệu quả. Tăng cường các nguồn thu đối với các dự án, đề án, nghiên cứu ứng dụng, chuyển giao công nghệ chiếm tỷ trọng đáng kể so với lương nhưng trong thực tế hầu như không ai tính nguồn thu nhập đó. Thay vì việc giao, đấu thầu các đề tài như hiện nay bằng việc đặt hàng trước rồi “mua” kết quả các đề tài, dự án thực sự có giá trị với giá thoả đáng. Người làm đề tài, đề án để “bán” cũng có thể phải chấp nhận việc không bán được. Có như vậy thì các nhà khoa học đích thực có thể khẳng định tài năng thực sự của mình, sống bằng nghề và cạnh tranh lành mạnh trong cơ chế thị trường. ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Lợi ích từ giải pháp

Đối với giảng viên thỉnh giảng

Gia tăng mức lương, thưởng, phụ cấp nhằm đảm bảo ngày càng tốt hơn mức sống hiện tại.
Được ghi nhận, vinh danh tại Học viện từ đó tạo động lực thúc đẩy, không ngừng phát triển bản thân, nâng cao chất lượng giảng dạy.

Đối với Học viện Tư pháp

Giữ chân và thu hút những giảng viên thỉnh giảng giỏi, có trình độ chuyên môn
Nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng, từ đó nâng cao được chất lượng học tập và giảng dạy tại Học viên.
Nâng cao uy tín và danh tiếng của Học viện.

Đối với học viên:

Nâng cao kết quả học tập
Tiếp thu được nhiều kiến thức mới trong quá trình học tập

3.2.3 Giải pháp về tăng cường năng lực hội nhập và phát triển hài hòa của giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Mục tiêu giải pháp

Xây dựng khung năng lực dành cho giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp.
Nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng nhằm đáp ứng được yêu cầu hội nhập hiện nay
Nâng cao các kỹ năng thái độ cho đội ngũ giảng viên thỉnh giảng trong quá trình giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

Căn cứ đề xuất

Có một thực tế được chấp nhận một cách rộng rãi rằng, hiện nay, trong lĩnh vực nghề nghiệp, nếu chỉ dừng ở mức những gì được đào tạo nơi trường qui thì chắc chắn năng lực hành nghề sẽ khó có chỗ đứng vững chãi trong một thị trường lao động mang tính cạnh tranh cao, nhất là trong giai đoạn hội nhập; và vì thế, nguy cơ bị đào thải là có tính thường trực. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, chất lượng giáo viên là đại lượng không thể bất biến, cả về bề rộng và chiều sâu của nội hàm. Biểu đồ nâng cao năng lực đối với giảng viên phải như đường xoáy “trôn ốc” theo chiều đi lên và tuyệt nhiên không có điểm dừng. Điều này cũng có nghĩa: có được học vị thạc sĩ, tiến sĩ chưa thể được xem là điều kiện đủ của giảng viên đại học đại học, đặc biệt đối với các giảng viên trẻ, khi mà kinh nghiệm giảng dạy và thực tiễn nghề nghiệp vẫn chưa hoàn thiện. Chính vì vậy, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học, yêu cầu hội nhập quốc tế hiện nay thì việc tăng cường năng lực hội nhập và phát triển hài hòa của giảng viên nói chung và của giảng viên thỉnh giảng nói riêng là hết sức cần thiết.

Kết quả phân tích thực trạng cho thấy, trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng vẫn yếu. Một số kỹ năng trong công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học vẫn còn một số hạn chế.Một bộ phận giảng viên thỉnh giảng vẫn còn có thái độ chưa tốt trong quá trình giảng dạy của mình tại Học viện Tư pháp.

Nội dung thực hiện

Xây dựng khung năng lực cho giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Nội dung của xây dựng khung năng lực cụ thể như sau:

Bước 1: Đưa ra mục đích

Để xây dựng khung năng lực cho đội ngũ giảng viên nói chung và giảng viên thỉnh giảng nói riêng, công việc đầu tiên phải làm rõ mục đích thực sự của dự án xây dựng khung năng lực là gì? Với mục đích sử dụng khác nhau (Tuyển dụng, đào tạo hay phát triển nhân lực, đãi ngộ, trả lương…) sẽ dẫn đến việc lựa chọn khác nhau.

Bước 2: Chuẩn hóa hệ thống các chức danh

Qúa trình xây dựng khung năng lực đòi hỏi tổ chức phải chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh. Lý do là các năng lực thường sẽ gắn với việc thực hiện những nhiệm vụ hoặc hoạt động nhất định, vì vậy khi hệ thống chức danh và chức năng, nhiệm vụ chưa rõ ràng thì sẽ không thể xác định được năng lực nào là cần thiết và giúp người thực hiện công việc trở nên vượt trội.

Bước 3: Xác định những năng lực cần có

Sau khi xác định xong hệ thống chức danh, công việc tiếp theo là xác định các năng lực có thể cần đến. Việc xác định các năng lực không nhất thiết phải xây dựng mới hoàn toàn (vì sẽ mất rất nhiều thời gian) trong khi có thể tham khảo tài liệu ở nhiều nguồn khác nhau.

Bước 4: Sắp xếp năng lực cho từng vị trí

Sau khi có được bộ năng lực với đầy đủ định nghĩa và mổ tả các cấp độ, bước tiếp theo cần làm là xác định năng lực và các cấp độ năng lực cho từng vị trí công việc. Có thể có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng cách làm đơn giản nhất là thực hiện khảo sát hoặc thảo luận nội bộ về tần suất sử dụng và tầm quan trọng của từng năng lực đối với những công việc cụ thể. Qúa trình xác định năng lực phải bám sát vào chức năng, nhiệm vụ, kết quả đầu ra của mỗi chức danh mới đảm bảo những năng lực sau khi được chọn sẽ thực sự phù hợp và đóng góp vào nâng cao hiệu quả công việc. Kết thúc giai đoạn này, mỗi công việc trong doanh nghiệp đều gắn với một năng lực nhất định và các cấp độ yêu cầu tương ứng.

Bước 5: Đánh giá

Để khung năng lực có thể được đưa vào sử dụng, cần phải phát triển các công cụ đánh giá năng lực của mỗi cá nhân và phương pháp đào tạo, phát triển gắn với mỗi loại năng lực. Cuối cùng, quá trình áp dụng khung năng lực trong quản lý nhân sự sẽ bắt đầu bằng việc thực hiện đánh giá cá nhân, xác định khoảng cách năng lực (chênh lệch giữa cấp độ yêu cầu và cấp độ đạt được của mỗi cá nhân sau khi được đánh giá. ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Việc xây dựng khung năng lực đối với đội ngũ giảng viên nói chung và giảng viên thỉnh giảng nói riêng là công việc rất phức tạp, đòi hỏi sự phối kết hợp giữa nhiều bộ phận trong trường. Do đó, cần thiết phải xây dựng đề án“Xây dựng khung năng lực cho đội ngũ giảng viên thỉnh giảng Học viện Tư pháp”. Các bước tiến hành đề án như sau:

Bước 1: Thành lập tổ xây dựng đề án: Tổ xây dựng đề án bao gồm: cán bộ phòng tổ chức cán bộ, đại diện các khoa bao gồm: khoa đào tạo chung nguồn thẩm phán, kiểm sát viên, Luật sư; Khoa đào tạo Luật sư; Khoa đào tạo chức danh thi hành án dân sự;
Bước 2: Xin phê duyệt và chấp nhận đề án
Bước 3: Xây dựng nội dung đề án bao gồm: Cơ sở xây dựng đề án (Cơ sở khoa học, pháp lý, chính trị); Nội dung thực hiện đề án (Bối cảnh thực hiện đề án;

Thực trạng vấn đề cần giải quyết; Nội dung cụ thể đề án cần thực hiện; Các giải pháp để thực hiện đề án); Tổ chức thực hiện đề án (Phân công trách nhiệm, tiến độ và kinh phí thực hiện)

Bước 3: Triển khai khung năng lực của giảng viên thỉnh giảng trong toàn Học viện.
Bước 4: Đánh giá kết quả thực hiện, điều chỉnh, bổ sung khung năng lực cho giảng viên thỉnh giảng.

Nâng cao trình độ chuyên môn và nghiên cứu khoa học

Quan phân tích khảo sát, vẫn còn tình trạng một số giảng viên thỉnh giảng có trình độ chuyên môn là cử nhân, vì vậy nhà trường cần tiến hành rà soát, đánh giá, xem xét mời các giảng viên thay thế.

Yếu tố cơ sở vật chất, tài liệu phục vụ giảng dạy, tài liệu nghiên cứu khoa học có tác động mạnh mẽ nhất đến giảng viên.. Làm giảng dạy, nghiên cứu khoa học mà thiếu điều kiện này thì dù giảng viên có giỏi đến mấy cũng không thể thực hiện được. Ngoài ra, đây là tiêu chuẩn bắt buộc trong đánh giá chất lượng giảng viên. ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Căn cứ vào quy định trên thì nhà trường cần mua thêm đầu sách, đầu tạp chí khoa học quốc tế, mua bản quyền cơ sở dữ liệu khoa học quốc tế Việc được truy

cập vào nguồn dữ liệu này giúp giảng viên cập nhật được tri thức mới, nắm bắt được xu hướng phát triển của thế giới, có nguồn tài liệu tham khảo dồi dào phục vụ nghiên cứu, nhất là nghiên cứu chuyên sâu thực hiện các đề tài nghiên cứu cấp trường trở lên.

Nhằm để nâng cao chất lượng và trình độ của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng thì không có con đường nào hiệu qủa hơn là đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học trong giảng viên. Thông qua hoạt động nghiên cứu khoa học, giảng viên không những có cơ hội trau dồi, mở mang tri thức mà còn nâng cao kỹ năng tư duy, góp phần quan tọng vào nâng cao năng lực giảng dạy cho giảng viên. Hơn nữa, khi giảng viên chuyên tâm vào hoạt động nghiên cứu khoa học tất yếu trình độ sẽ được nâng lên vì có nhiều thành tích nghiên cứu khoa học kéo theo học vị và học hàm cũng tăng lên. Nghĩa là hoạt động nghiên cứu khoa học là một hành động “nhất cử lưỡng tiện” đồng thời là yêu cầu bắt buộc đối với giảng viên. Tuy nhiên, muốn đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học trong giảng viên thỉnh giảng nhà trường cần có cơ chế khuyến khích giảng viên nghiên cứu khoa học.

Nâng cao năng lực ngoại ngữ và tin học cho đội ngũ giảng viên

Thế giới ngày càng phẳng theo xu hướng hội quốc tế ngày càng sâu rộng trên mọi lĩnh vực, nhất là lĩnh vực nghiên cứu, học thuật. Điều này đòi hỏi các nhà nghiên cứu, các giảng viên phải có sự hòa nhập, chia sẻ, trao đổi với nhau nhằm cập nhật, tiếp cận những tri thức, phát minh và thành tựu mới nhất về khoa học. Để thực hiện điều này, thì giảng viên phải sử dụng thành thạo một ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, tin học. Ngoại ngữ giúp giảng viên đọc các tài liệu, bài báo khao học đăng tải trên các sách, báo, tạp chí chuyên ngành; tin học là công cụ hỗ trợ các giảng viên thực hiện trữ, trình bày, thiết kế và truyền tải các tài liệu khoa học. Nhà trường nên hỗ trợ giảng viên thỉnh giảng nâng cao năng lực ngoại ngữ và tin học bằng hình thức mở các khóa học ngoại ngữ cho giảng viên hoặc hỗ trợ kinh phí cho giảng viên thỉnh giảng thi được các chứng chỉ tiếng Anh quốc tế như TOFEL, TOIEC, IELTS…Đồng thời, nhà trường nên đưa ra đơn giá giảng dạy bằng tiếng anh cao hơn hẳn mức đơn giá giảng dạy bằng tiếng việt để khuyến khích giảng viên.

Tăng cường công tác bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên thỉnh giảng ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Đây là nội dung quan trọng thuộc nghĩa vụ của cơ sở đào tạo đối với giảng viên thỉnh giảng. Trong những năm qua, việc bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm và chuẩn hóa chuyên môn cũng đã được thực hiện nhưng chưa thường xuyên, chưa trở thành quy định bắt buộc phải thực hiện đối giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp. Tới đây, chính sách này cần được đưa vào kế hoạch công tác năm của các bộ môn và của toàn trường với những phương thức và khuôn khổ thực hiện linh hoạt, nhưng đảm bảo giảng viên thỉnh giảng thường xuyên được hỗ trợ để tăng cường, cải thiện và nâng cao năng lực giảng dạy chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm theo hướng cập nhật và hiện đại hóa về kỹ năng sư phạm cũng như chuyên ngành đang tham gia thỉnh giảng tại trường.

Tăng cường các kỹ năng cần thiết cho đội ngũ giảng viên nói chung và giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp
Tiến hành khảo sát các kỹ năng cần thiết cho đội ngũ giảng viên thỉnh giảng trong quá trình giảng dạy và nghiên cứu khoa học; đánh giá thực trạng các kỹ năng đó của giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp.
Xây dựng các khóa đào tạo về kỹ năng cần thiết cho giảng viên cũng như tổ chức các buổi hội thảo nhằm chia sẻ những kinh nghiệm cũng như nâng cao các kỹ năng cần thiết cho đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp.

Dự kiến triển khai, thực hiện giải pháp

Giải pháp 3 được triển khai và thực hiện: ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Dự kiến kinh phí thực hiện giải pháp

Để thực hiện được giải pháp 3, đòi hỏi phải có các nguồn kinh phí tài trợ cho các hoạt động: xây dựng và triển khai dự án, mở các lớp bồi dưỡng tiếng anh, tin học, hội thảo chuyên đề, chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ các giảng viên thỉnh giảng tham gia thi chứng chỉ TOEIC, TOEFL

Lợi ích từ giải pháp

– Đối với giảng viên thỉnh giảng

Nâng cao được năng lực chuyên môn, khả năng nghiên cứu khoa học và trình độ ngoại ngữ tin học đáp ứng được yêu cầu hội nhập quốc tế.Từ đó, tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên thỉnh giảng trong quá trình giảng dạy và trong công việc thực tế.

– Đối với Học viện Tư pháp

+ Có nguồn giảng viên thỉnh giảng có chất lượng, đáp ứng được nhu cầu đào tạo ngày càng cao, đáp ứng được xu hướng hội nhập quốc tế.

+ Nâng cao chất lượng đào tạo tại Học viện

+ Tăng cường mức độ gắn bó của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng với Học viện, đảm bảo sự ổn định về nguồn lực giảng viên thỉnh giảng.

– Đối với học viên:

+ Được tiếp cận với các chương trình đào tạo và nội dung đào tạo theo hướng quốc tế

+ Nâng cao chất lượng và thành tích học tập

3.3 Kết luận chương 3

Nhìn chung, trong chương 3 đã nghiên cứu và đưa ra định hướng nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng dưới 2 góc độ: (1) Định hướng từ góc độ kinh tế – xã hội Việt Nam trong bối cảnh hội nhâp khu vực và quốc tế; (2) Định hướng từ góc độ kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân lực đào tạo tại Học viện Tư pháp từ nay đến năm 2022. Trên cơ sở lý thuyết chương 1, thực trạng đánh giá chương 2; Tác giả đã đề xuất 3 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng. Cụ thể như sau:

Giải pháp 1: Giải pháp xây dựng thể chế quản lý và đảm bảo chất lượng giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp

Giải pháp 2: Giải pháp xây dựng và phát triển môi trường đảm bảo chất lượng giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp

Giải pháp 3: Giải pháp về tăng cường năng lực hội nhập và phát triển hài hòa của giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp

Việc thực hiện 3 giải pháp trên sẽ mang lại những lợi ích cho các đối tượng có liên quan. Lợi ích của các giải pháp được tổng hợp qua Bảng 3.6

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

1. Kết luận

Học viện Tư pháp là cơ sở giáo dục đào tạo nghề Luật, trực thuộc Bộ Tư pháp, đã trải qua gần 20 năm xây dựng và trưởng thành. Từ khi thành lập (năm 1998) đến nay, chất lượng đội ngũ giảng viên nói chung và giảng viên thỉnh giảng nói riêng luôn là vấn đề thời sự và ngày càng có tính quyết định, nhất tại thời điểm hiện nay, khi mà Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định 2083/2013 CP về việc“Xây dựng Học viện Tư pháp thành trung tâm lớn về đào tạo chức danh tư pháp”. Trong bối cảnh Học viện chỉ có 47 giảng viên cơ hữu thì sự đóng góp của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tất yếu mang tính quyết định đến chất lượng giảng dạy và học tập của nhà trường. Bên cạnh đó, với định hướng tầm nhìn đến năm 2022 sẽ tăng cường thêm nhiệm vụ và mô hình đào tạo Cử nhân luật định hướng ứng dụng nghề nghiệp càng cho thấy sự cần thiết phải có sự tham gia tích cực và đông đảo của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng trong hệ thống đào tạo tại Học viện Tư pháp. Do đó, việc phân tích và tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp – Định hướng đến năm 2022 là hết sức cấp thiết trong giai đoạn hiện nay.

Luận văn đã hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết của việc nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng tại học viện tư pháp. Đặc biệt, Luận văn đã đi sâu vào phân tích cơ sở lý thuyết để định hướng và xây dựng giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng được thể hiện ở 4 cơ sở: (1) Nội dung, vai trò của thể chế quản lý về đội ngũ giảng viên thỉnh giảng; (2) Nội dung, vai trò của môi trường và điều kiện đảm bảo chất lượng giảng viên thỉnh giảng tại cơ sở đào tạo; (3) Nội dung, vai trò của tăng cường năng lực hội nhập và phát triển hài hòa của giảng viên thỉnh giảng;

(4) Vị trí pháp lý và nghề nghiệp của giảng viên thỉnh giảng tại cơ sở đào tạo. ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Trên cơ sở lý thuyết của chương 1, Luận văn đã đi sâu vào phân tích thực trạng chất lượng giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp. Những ưu điểm của chất lượng giảng viên thỉnh giảng như các giảng viên thỉnh giảng tại Học viện là những người có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, nhiệt tình, trách nhiệm với công việc, luôn tận tình hướng dẫn, chỉ bảo học viên trong quá trình học tập; Có trình độ chuyên môn nghiệp vụ sư phạm; có năng lực nghiên cứu khoa. Bên cạnh đó, chất lượng thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp vẫn còn nhiều hạn chế cụ thể như: Một số giảng viên thỉnh giảng vẫn còn hiện tượng lên lớp không đúng giờ, không thực hiện giảng dạy theo đề cương môn học, khả năng bao quát giảng viên còn hạn chế; Vẫn còn tồn tại một bộ phận giảng viên thỉnh giảng mới chỉ là cử nhân; Trình độ ngoại ngữ tin học còn hạn chế; Ít tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học. Những nguyên nhân chính gây nên những hạn chế đó phải kể đến: Học viện Tư pháp vẫn chưa xây dựng thể chế riêng dành cho đối tượng giảng viên thỉnh giảng; Chính sách lương thưởng, phúc lơị chưa cao; Công tác đánh giá, ghi danh chưa được quan tâm; Học viện chưa xây dựng được khung năng lực cho đội ngũ giảng viên thỉnh giảng; Công tác bồi dưỡng còn nhiều hạn chế.

Căn cứ trên cơ sở lý thuyết của chương 1 và thực trạng của chương 2, tác giả đã đề xuất ra 3 nhóm giải pháp để nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng. Giải pháp 1: Giải pháp xây dựng thể chế quản lý và đảm bảo chất lượng giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp; Giải pháp 2: Giải pháp xây dựng và phát triển môi trường đảm bảo chất lượng giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp; Giải pháp 3: Giải pháp về tăng cường năng lực hội nhập và phát triển hài hòa của giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp.

Việc thực hiện đồng bộ 3 giải pháp mang lại lợi ích to lớn với các đối tượng.

Đối với đội ngũ giảng viên thỉnh giảng việc thực hiện các giải pháp trên tạo nền tảng pháp lý và văn hóa tổ chức để hài hòa hóa địa vị pháp lý của giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp về quyền lợi, trách nhiệm, điều kiện, cơ hội, môi trường, động lực cống hiến và vinh danh cho những đóng góp đối với sự nghiệp giáo dục đào tạo của nhà trường. Đồng thời cải thiện được đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ giảng viên thỉnh giảng. Trên cơ sở đó tạo điều kiện và động lực để đội ngũ giảng viên nâng cao chất lượng giảng dạy, tăng cường sự gắn bó của giảng viên thỉnh giảng với học viện.

Đối với Học viện, việc thực hiện các giải pháp trên giúp cho Học viện xây dựng chiến lược và hoạch định hệ thống chính sách phù hợp và minh bạch trong chế độ làm việc, đặc thù nghề nghiệp, đãi ngộ, vinh danh đối với đội ngũ giảng viên thỉnh giảng có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả, chất lượng sản phẩm đào tạo. Từ đó, nâng cao danh tiếng và uy tín của Học viện.

Đối với học viên, việc thực hiện các giải pháp trên giúp học viên được tiếp cận với chương trình đào tạo có chất lượng theo hướng chuẩn hóa quốc tế. Tạo nền tảng cơ sở kiến thức vững chắc khi ra trường.

Do nhận thức và thời gian thực hiện đề tài còn hạn chế và đây cũng là đề tài khá mới không chỉ đối với riêng người làm luận văn mà còn mới so với các chuyên gia, cũng như do nguồn tài liệu chưa thật sự đầy đủ, nên không thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết trong quá trình làm đề tài. Các biện pháp thực hiện chỉ có tính chất định hướng và còn cần điều chỉnh, bổ sung nhiều khi áp dụng vào thực tế.

2. Khuyến nghị ( Luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng giảng viên thỉnh giảng )

Qua phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng giảng viên thỉnh giảng tại Học viện Tư pháp, đề tài luận văn xin đưa ra một số khuyến nghị sau:

Một là, Chính phủ cần hoàn thiện các thể chế quản lý giảng viên thỉnh giảng để làm cơ sở để xây dựng các thể chế quản lý riêng cho từng trường Đại học.

Hai là, phòng tổ chức cán bộ cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các khoa, bộ môn và các bộ phận khác có liên quan để xây dựng và hoàn thiện thể chế quản lý riêng tại Học viện Tư pháp.

Ba là, các khoa, các bộ môn cần phải nghiêm túc thực hiện việc xây dựng khung năng lực dành cho bộ phận giảng viên thỉnh giảng.

Bốn là, phòng tài chính kế toán cần phải chuẩn bị và dự trù kinh phí để thực hiện các giải pháp cũng như đề án đã đề xuất trong các giải pháp trên.

Do thời gian có hạn và đặc biệt là việc thu thập số liệu rất khó khăn cho nên luận văn còn những hạn chế, rất mong nhận được sự góp ý của các nhà khoa học, các nhà quản lý, các quý thầy cô và bạn bè.

Mời bạn tham khảo thêm:

→ Luận văn: Nghiên cứu chất lượng giảng viên thỉnh giảng ở học viện

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com

Post Views: 94