Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn

Viết về đề tài Tạo động lực lao động tại Khối Quản trị Nguồn Nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn này, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu. Tuy đề tài này không mới nhưng lại được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu bởi vấn đề tạo động lực tại các doanh nghiệp rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh. Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng với mục đích là Đề xuất được các giải pháp tăng cường tạo động lực lao động tại Khối Quản trị Nguồn Nhân lực Ngân hàng TMCP Sài Gòn.

Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI KHỐI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN

2.1.Tổng quan về Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn

Ngày 26/12/2011, Thống đốc NHNN chính thức cấp Giấy phép số 238/GP- NHNN về việc thành lập và hoạt động Ngân hàng TMCP Sài Gòn (Ngân hàng Sài Gòn) trên cơ sở hợp nhất tự nguyện 3 ngân hàng: Ngân hàng TMCP Sài Gòn (Ngân hàng Sài Gòn), Ngân hàng TMCP Việt Nam Tín Nghĩa (TinNghiaBank), Ngân hàng TMCP Đệ Nhất (Ficombank). Ngân hàng TMCP Sài Gòn (Ngân hàng đã hợp nhất) chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/01/2015. Đây là bước ngoặt trong lịch sử phát triển của cả ba ngân hàng, đánh dấu sự thay đổi về quy mô tổng tài sản lớn hơn, phát triển công nghệ vượt bậc, mạng lưới chi nhánh phát triển mở rộng khắp cả nước và trình độ chuyên môn vượt bậc của tập thể CBVN.

Trên cơ sở thừa kế những thế mạnh vốn có của 3 ngân hàng, Ngân hàng hợp nhất đã có ngay lợi thế mạnh trong lĩnh vực ngân hàng và nằm trong nhóm 5 ngân hàng cổ phần lớn nhất tại Việt Nam. Cụ thể: Vốn điều lệ đạt 15.232 tỷ đồng, Tổng tài sản ngân hàng đã đạt khoảng 552.548 tỷ đồng, Nguồn vốn huy động từ tổ chức tín dụng, kinh tế và dân cư của ngân hàng đạt hơn 426.257 tỷ đồng. Lợi nhuận trước thuế lũy kế đạt trên 1.519 tỷ đồng (Báo cáo tài chính hợp nhất quý 3/2019). Hiện hệ thống của ngân hàng tính trên tổng số lượng trụ sở chính, sở giao dịch, chi nhánh, phòng giao dịch, quỹ tiết kiệm, và điểm giao dịch ước khoảng 239 đơn vị trên cả nước sẽ giúp khách hàng giao dịch một cách thuận lợi và tiết kiệm nhất. Phòng giao dịch hoạt động tại hầu hết các tỉnh và thành phố trong cả nước. Mạng lưới hoạt động của Ngân hàng Sài Gòn được phân bố tương đối đồng bộ, rộng khắp ở các Khu vực, địa bàn trọng điểm nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển hiện tại cũng như chiến lược dài hạn của Ngân hàng. ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

2.1.2. Các đặc điểm của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn ảnh hưởng đến tạo động lực lao động

• Đặc điểm về lĩnh vực kinh doanh

Ngân hàng Sài Gòn cung cấp đầy đủ các dịch vụ liên quan đến tài chính, ngân hàng được quy định trong Giấy phép hoạt động, Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh nhằm phục vụ tốt nhất các nhu cầu của khách hàng theo chiến lược hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Sài Gòn bao gồm các dịch vụ sau: Dịch vụ tài khoản; Dịch vụ huy động vốn (tiền gửi tiết kiệm, trái phiếu, kỳ phiếu); Dịch vụ thẻ; Dịch vụ cho vay (ngắn, trung, dài hạn); Dịch vụ bảo lãnh; Dịch vụ chiết khấu chứng từ; Dịch vụ thanh toán quốc tế; Dịch vụ chuyển tiền; Dịch vụ nhờ thu; Dịch vụ mua bán ngoại tệ; Dịch vụ ngân hàng đại lý; Dịch vụ bao thanh toán; Cung cấp các sản phẩm Bảo hiểm Nhân thọ, Bảo hiểm Phi nhân thọ; Các dịch vụ khác theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh.

Với ngành nghề kinh doanh đa dạng phong phú, sản phẩm bắt kịp xu thế thời đại và thị trường, Ngân hàng Sài Gòn tạo ra môi trường kinh doanh thuận lợi, cạnh tranh để CBNV phát huy được hết tài năng của mình cống hiến cho sự phát triển của Ngân hàng Sài Gòn.

• Đặc điểm về cơ cấu tổ chức

Đại hội đồng Cổ đông gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan quyết định cao nhất của Ngân hàng. Nhiệm vụ và quyền hạn của Đại hội đồng Cổ đông theo quy định pháp luật và Điều lệ Ngân hàng.

Ban Kiểm soát thực hiện giám sát và đánh giá độc lập các hoạt động kinh doanh, thực trạng tài chính của Ngân hàng; thực hiện kiểm toán nội bộ đảm bảo Ngân hàng chấp hành các quy định của pháp luật, quy định nội bộ, Điều lệ và Nghị quyết, Quyết định của Đại hội đồng Cổ đông và Hội đồng Quản trị; Thành phần, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ chế hoạt động của Ban Kiểm soát và Đơn vị trực thuộc Ban Kiểm soát được thực hiện theo quy định của Luật Tổ chức tín dụng, Điều lệ, Quy chế Tổ chức hoạt động của Ban Kiểm soát và các quy định khác có liên quan của Pháp luật và Ngân hàng.

Hội đồng Quản trị là cơ quan quản trị Ngân hàng, có toàn quyền nhân danh Ngân hàng để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Ngân hàng, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng Cổ đông, Ban Kiểm soát. Thành phần, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ chế hoạt động của Hội đồng Quản trị được thực hiện theo quy định của Luật các Tổ chức tín dụng, Điều lệ, Quy chế Tổ chức hoạt động của Hội đồng Quản trị và các quy định khác có liên quan của pháp luật và Ngân hàng.

Ban Điều hành hoạt động theo chế độ thủ trưởng, trong đó Tổng Giám đốc là Người điều hành cao nhất. Đồng thời, với tư cách là người đại diện theo Pháp luật, Tổng Giám đốc sẽ chịu trách nhiệm quản lý, chỉ đạo Thành viên Ban Điều hành hoàn thành các công việc thuộc chức năng, nhiệm vụ của Ban Điều hành hoặc theo chỉ đạo của Hội đồng Quản trị. Ban Điều hành chịu sự giám sát của Hội đồng Quản trị và Ban Kiểm soát, chịu trách nhiệm trước Hội đồng Quản trị và trước Pháp luật về việc thực hiện quyền và nhiệm vụ phù hợp với quy định Pháp luật và Điều lệ Ngân hàng. ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

Tổng Giám đốc là người điều hành hoạt động hàng ngày của Ngân hàng theo quy định tại Điều lệ và các quy định Pháp luật; chịu sự kiểm tra, giám sát, chỉ đạo của Hội đồng Quản trị và Pháp luật về việc thực hiền quyền và nghĩa vụ phù hơp với quy định Pháp luật và Điều lệ Ngân hàng Sài Gòn.

Các khối nghiệp vụ: Trên cơ sở các chức năng, nhiệm vụ được quy định tại Quy chế tổ chức điều hành, các phòng nghiệp vụ Khối QTNNL có thể được Tổng giám đốc uỷ quyền giải quyết và thực hiện một số công việc cụ thể. Thực hiện các nghiệp vụ theo quy định về chức năng nhiệm vụ, quyền hạn do Tổng giám đốc ban hành và tuân thủ những quy định của NHNN.

Như vậy có thể thấy cơ cấu tổ chức của Ngân hàng được phân chia rất rõ ràng và cụ thể, các khối được chia đúng chuyên môn, từ đó tạo điều kiện dễ dàng hơn trong hoạt động quản lý nhân sự.

• Đặc điểm về vốn

Tổng tài sản: Tổng tài sản của Ngân hàng Sài Gòn tính đến 31/12/2019 đạt 552.548 tỷ đồng, tăng trưởng 58.657 tỷ đồng, tỷ lệ tăng 11,5% so với đầu năm 2019, duy trì vị trí dẫn đầu trong nhóm ngân hàng TMCP ngoài quốc doanh.

Huy động vốn: Tổng huy động vốn từ dân cư và các tổ chức kinh tế năm 2019 tăng hơn 70.000 tỷ đồng so với năm 2018. Như vậy, với năng lực vốn của Ngân hàng Sài Gòn là tương đối lớn và đang được sử dụng có hiệu quả sẽ góp phần tạo điều kiện cho Ngân hàng đổi mới cách thức quản lý, nâng cao hiệu quả kinh doanh cũng như đời sống của nhân viên.

• Đặc điểm về Nguồn Nhân lực

Năm 2019 Ngân hàng Sài Gòn đạt TOP 5 Ngân hàng Việt có môi trường làm việc tốt nhất (Theo khảo sát của Anphabe). Xác định Nguồn Nhân lực là một trong những yếu tố cốt lõi đóng góp vào sự phát triển của Ngân hàng, Ngân hàng Sài Gòn đã nỗ lực bền bỉ trong công tác phát triển Nguồn Nhân lực, nâng cao cơ chế phúc lợi, cũng như xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, giúp CBNV có thể phát huy tốt nhất năng lực và kỹ năng chuyên môn của mình. Từ đầu mỗi năm tài chính, Ngân hàng Sài Gòn luôn triển khai xây dựng kế hoạch định biên nhân sự cho các Chi nhánh/PGD trong toàn hệ thống nhằm chủ động trong công tác hoạch định và quản trị nhân sự. Định biên được xây dựng căn cứ theo kế hoạch hoạt động, kinh doanh của Ngân hàng Sài Gòn nói chung và của từng Đơn vị nói riêng, gắn kết với kế hoạch tăng năng suất và dự báo nhu cầu.

• Số lượng nhân sự toàn ngân hàng qua các năm 2015 -2019:

Sự gia tăng về số lượng nhân sự từ 4595 năm 2015 lên 6.789 nhân sự năm 2019 cho thấy sự tăng trưởng không ngừng về quy mô. Tại Khối QTNNL tăng không đáng kể do có sự ổn định về chính sách chung của Khối. ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

• Số lượng nhân sự Khối QTNNL qua các năm 2015 – 2019:

Số lượng nhân sự tại Khối QTNNL tính đến 31/12/2019 đạt 126 nhân sự trong đó cơ cấu nhân sự nữ chiếm tỷ trọng lớn hơn nhiều (đạt 75%), nam đạt 25%. Điều này phù hợp với tính chất công việc của mảng Nhân sự, nhiều vị trí công việc dành cho nữ phù hợp hơn nam. Tuy nhiên, đây lại là yếu tố rủi ro cho Khối QTNNL khi CBNV nữ đang trong độ tuổi sinh con nên nghỉ thai sản nhiều, gây thiếu nhân sự làm việc trong một số giai đoạn cao điểm.

Theo số liệu thống kê đến 31/12/2019 lao động tại Khối QTNNL Ngân hàng Ngân hàng Sài Gòn chất lượng tương đối cao, lao động Đại học và Trên đại học chiếm đa số với tỉ lệ là 42% và 18%. Tỷ lệ này xuất phát từ yêu cầu công việc ở từng vị trí cũng như sự tuân thủ yêu cầu công việc trong công tác tuyển dụng đầu vào tạo ra Nguồn Nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên với môi trường cạnh tranh lao động hiện nay đặc biệt với Nguồn Nhân lực chất lượng cao đòi hỏi những nhà quản lý của Ngân hàng Sài Gòn xây dựng những chính sách để đồng thời thu hút và giữ chân nhân tài của Ngân hàng nói chung hay của Khối QTNNL nói riêng.

Nhân sự hiện tại trên toàn hàng có độ tuổi trung bình là 28, trong đó độ tuổi trung bình của Khối QTNNL là 30. Độ tuổi này về cơ bản đang ở giai đoạn đầy đủ kinh nghiệm, sức trẻ và khẳng định bản thân để cống hiến hết mình cho công việc.

• Kết quả hoạt động kinh doanh

Năm 2017, Ngân hàng Sài Gòn đạt giải thưởng Sản phẩm dịch vụ tin và dùng Viêt Nam 2017 do thời báo kinh tế Việt Nam trao tặng. Đạt được thành công này do Ngân hàng Sài Gòn được chính lực lượng khách hàng đông đảo tin tưởng bình chọn nhờ sản phẩm đa dạng, an toàn bảo mật cùng dịch vụ chăm sóc khách hàng ngày càng được nâng cao.

Năm 2018, Ngân hàng Sài Gòn đạt danh hiệu Top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam do VNR500 trao tặng, đây là sự ghi nhận quá trình xây dựng đầu tư và phát triển có chiến lược của Ngân hàng Sài Gòn. Bên cạnh tiềm lực tài chính vững mạnh, đội ngũ nhân sự với trình độ chuyên môn cao, đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng và công nghệ hiện đại bậc nhất Viêt Nam đã giúp Ngân hàng Sài Gòn nâng tầm hoạt động, hướng đến phục vụ các nhu cầu ngày càng cao của Khách hàng.

Ngày 13/04/2018, Ngân hàng Sài Gòn vinh dự nhận giải thưởng “Thương hiệu mạnh Việt Nam 2018” do Thời báo Kinh tế Việt Nam phối hợp với Cục Xúc tiến thương mại (Bộ Công Thương) tổ chức nhằm tôn vinh 100 Doanh nghiệp có thành tích xuất sắc trong hoạt động kinh doanh và phát triển thương hiệu bền vững. ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

Năm 2018 Ngân hàng Ngân hàng Sài Gòn còn vinh dự nhận giải thưởng Ngân hàng có sản phẩm dịch vụ sáng tạo tiêu biểu do Hiệp hội Ngân hàng trao tặng và Top 50 Doanh nghiệp Việt có thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn do Tổ chức Alphabe trao tặng. Được vinh danh ở hạng mục giải thưởng “Chứng chỉ tiền gửi tốt nhất Việt Nam 2018” do tạp chí Global Banking & Finance Review. Giải thưởng Ngân hàng Thương Mại tốt nhất Việt Nam 2018 do Tạp chí World Finance trao tặng.

Tính đến tháng 4/2019, mạng lưới hoạt động của Ngân hàng Sài Gòn đã lên đến 239 đơn vị kinh doanh và Khối QTNNL chính hoạt động tại 28 tỉnh thành phố trên cả nước. Đồng thời Ngân hàng Sài Gòn đã thiết lập quan hệ đại lý với hơn 6.300 Ngân hàng, chi nhánh Ngân hàng tại 78 quốc gia và vùng lãnh thổ trên toàn thế giới.

Kết quả kinh doanh tốt mạng lại lợi nhuận cao làm tiền đề cho sự phát triển những năm tiếp theo của Ngân hàng Sài Gòn khiến người lao động yên tâm công tác hơn trong bối cảnh biến động của nhiều ngân hàng yếu kém hiện nay.

Có thể bạn quan tâm:

→ Dịch Vụ Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ

2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Khối Quản trị Nguồn Nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn

2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động

Người lao động khi tham gia làm việc vào một tổ chức là để thoả mãn các nhu cầu khác nhau của bản thân. Tuỳ từng đối tượng, giới tính hay độ tuổi sẽ có những nhu cầu khác nhau thậm chí ở từng giai đoạn khác nhau sẽ có nhu cầu khác nhau. Khi nhu cầu của họ được thoả mãn ở Ngân hàng Sài Gòn họ sẽ cống hiến và gắn bó lâu dài và ngược lại nếu không được thoả mãn họ sẽ tìm những tổ chức khác đáp ứng được nhu cầu của họ. Do đó cần có nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu của người lao động từ đó đưa ra được những công cụ thích hợp để thoả mãn nhu cầu đó.

Thực tế cho thấy hiện tại ở Ngân hàng Sài Gòn nói chung và Khối QTNNL nói riêng vẫn chưa có những điều tra cụ thể nào về nhu cầu của cá nhân, các nhu cầu chủ yếu được lắng nghe qua các cuộc họp, hội nghị người lao động…mang tính chất đơn lẻ không đồng bộ. Chính vì thế các biện pháp tạo động lực cho người lao động của Ngân hàng Sài Gòn được áp dụng chung cho tất cả các đối tượng lao động mà ít quan tâm đến sự khác biệt về nhu cầu theo từng nhóm đối tượng khác nhau như về tuổi, thu nhập, giới tính, theo chức danh công việc, theo từng phòng ban, chưa có sự sắp xếp, thứ tự ưu tiên áp dụng biện pháp nào trước, biện pháp nào sau, với mỗi loại đối tượng thì áp dụng những biện pháp nào để đưa ra các chính sách phù hợp. Điều này làm ảnh hưởng tới hiệu quả của hoạt động tạo động lực ở Ngân hàng Sài Gòn.

2.2.2. Các biện pháp tạo động lực lao động tại Khối Quản trị Nguồn Nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

• Tạo động lực thông qua khuyến khích tài chính

Chính sách tiền lương

Ngân hàng Sài Gòn quy định chính sách trả lương cho CBNV phù hợp với điều kiện cụ thể của Ngân hàng Sài Gòn và phù hợp với quy định của Pháp luật. Quy chế chi trả lương cho CBNV nhằm thu hút lao động, duy trì đội ngũ CBNV giỏi, thúc đẩy CBNV hoàn thành tốt nhiệm vụ, phát triển nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, gắn bó lâu dài với Ngân hàng.

Nguyên tắc chi trả tiền lương

Khối QTNNL – Ngân hàng Sài Gòn trả lương theo cơ chế 3P:

Trả lương theo chức danh công việc đảm nhận, làm công việc gì, chức vụ gì hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó, khi thay đổi công việc, thay đổi chức vụ thì hưởng lương theo công việc mới, chức vụ mới (P1 – Position).

Trả lương theo năng lực cá nhân của CBNV so với tiêu chuẩn chức danh, CBNV có năng lực, có kinh nghiệm nhiều hơn thì mức lương cao hơn (P2 – Person).

Trả lương cho CBNV theo khối lượng, chất lượng lao động, hiệu quả công việc của từng CBNV (P3 – Performance)

• Gắn tiền lương với nhiệm vụ, mục tiêu kinh doanh của Ngân hàng Sài Gòn và kết quả thực hiện công việc của cá nhân, đơn vị, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa CBNV và Ngân hàng Sài Gòn.
• Cạnh tranh được với thu nhập của các chức danh công việc tương ứng trên thị trường lao động.
• Tiền lương được trả trực tiếp cho CBNV, đầy đủ, đúng thời hạn và đúng quy chế tiền lương của Ngân hàng Sài Gòn.
• Quỹ tiền lương dùng để trả lương, phụ cấp và các khoản có tính chất lương khác cho CBNV đang làm việc tại Ngân hàng Sài Gòn.
• Ngày công tiêu chuẩn để tính lương cơ bản trong tháng được xác định là ngày làm việc bình thường trong tháng (theo lịch), trừ đi các ngày nghỉ trong tháng, theo quy định của Luật Lao động và quy định của Ngân hàng Sài Gòn.

Nguồn hình thành quỹ lương

Căn cứ vào nhiệm vụ kinh doanh được giao, quỹ tiền lương Ngân hàng Sài Gòn được HĐQT Ngân hàng Sài Gòn phê duyệt hàng năm, quỹ tiền lương kế hoạch năm (không bao gồm các khoản Ngân hàng Sài Gòn trích nộp cho CBNV theo quy định của Nhà nước như kinh phí công đoàn, bảo hiểm xã hội, …) được hoạch định dựa trên: ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

• Dự tính biến động tăng lương.
• Chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận, kế hoạch hàng năm.
• Năng suất lao động trung bình và năng suất kỳ vọng của Ngân hàng Sài Gòn
• Định biên nhân sự kế hoạch năm
• Khảo sát tiền lương bình quân cho từng chức danh trên thị trường Ngân hàng để đảm bảo tính cạnh tranh theo chiến lược phát triển của Ngân hàng Sài Gòn.

Trường hợp trong năm có thay đổi chỉ tiêu, kế hoạch kinh doanh và định biên nhân sự, quỹ lương kế hoạch sẽ được TGĐ trình HĐQT phê duyệt điều chỉnh tương ứng.

Hình thức trả lương

• Tiền lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho CBNV căn cứ vào thời gian làm việc thực tế trong tháng và mức lương tháng của từng chức danh công việc cụ thể mà CBNV đang đảm nhiệm.
• Tiền lương hiệu suất: là hình thức trả lương cho CBNV căn cứ theo mức độ hoàn thành hiệu suất lao động cá nhân, chỉ tiêu kinh doanh do Ngân hàng Sài Gòn quy định trong từng thời kỳ.

Phương thức và thời điểm trả lương

• Tiền lương được Ngân hàng Sài Gòn trả cho CBNV bằng cách chuyển vào tài khoản bảo mật lương của từng CBNV mở tại Ngân hàng Sài Gòn.
• Lương cơ bản được chi trả 1 lần trong tháng vào ngày 05 của tháng

Hệ thống thang bảng lương

Căn cứ và phương pháp xây dựng

Căn cứ xây dựng:

• Cơ cấu tổ chức bộ máy và hệ thống chức danh công việc tại Khối QTNNL Ngân hàng Sài Gòn
• Lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước được ban hành từng thời kỳ
• Lương cơ bản và các khoản phụ cấp cố định trung bình của các chức danh tương ứng trên thị trường lao động nghành ngân hàng nội địa.
• Chiến lược phát triển Nguồn Nhân lực của Ngân hàng Sài Gòn ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

Phương pháp xây dựng:

• Đánh giá từng chức danh công việc/ Nhóm chức danh công việc thông qua bản mô tả công việc của từng chức danh theo 4 tiêu chí của phương pháp Mercer.
• Tiến hành nhóm và xếp hạng các chức danh có số điểm nằm trong khoảng điểm của từng ngạch PC theo phương pháp Mercer.
• Xây dựng khung lương cho từng chức danh công việc theo nguyên tắc từ thấp nhất đến cao nhất, lựa chọn mức sàn (mức min) của ngạch thấp nhất là mức lương khởi điểm của hệ thống thang bảng lương.

Quy định về phân nhóm đơn vị: 

• Đối với các đơn vị tại Khối QTNNL: Hệ thống thang bảng lương được xây dựng theo hướng phân cấp mức độ tác động của các chức danh tham gia vào quy trình quản lý, kinh doanh. Căn cứ yêu cầu phát triển của Ngân hàng Sài Gòn trong từng thời kỳ dẫn đến việc thay đổi về chức năng nhiệm vụ của Đơn vị, TGĐ trình HĐQT quyết định điều chỉnh phân nhóm lại Đơn vị tương ứng với sự thay đổi.
• Bảng tổng hợp xếp ngạch và nhóm chức danh công việc tại Ngân hàng Sài Gòn theo phụ lục 01A, Phụ lục 01B, Phụ lục 01C.

Quy định về phân cấp bậc chức danh công việc và thang bảng lương vị trí công việc tương ứng.

• Căn cứ theo điểm định giá giá trị công việc của chức danh và hệ thống cấp bậc theo cơ cấu tổ chức, phân cấp bậc tổng quát các chức danhh công việc tại Ngân hàng Sài Gòn như sau:

Cấp nhân viên: gồm các chức danh nhân viên tại ĐVKD và Khối QTNNL hoặc các chức danh tương đương.

Cấp chuyên viên: gồm các chức danh Chuyên viên/Chuyên viên chính/Chuyên viên cao cấp tại Khối QTNNL, các chức danh chuyên viên tại ĐVKD hoặc các chức danh tương đương.

Cấp quản lý: gồm các chức danh Giám đốc/ Phó Giám đốc Phòng tại Khối QTNNL, Giám đốc/Phó Giám đốc ĐVKD, Giám đốc phòng nghiệp vụ tại ĐVKD và nhóm chức danh có cấp bậc là trưởng nhóm tại ĐVKD hoặc các chức danh tương đương.

Cấp lãnh đạo: gồm các chức danh từ Phó Giám đốc Học viện/Ban hoặc các chức danh tương đương trở lên.

• Thang bảng lương các chức danh và chi tiết chức danh tại Ngân hàng Sài Gòn theo phụ lục 02A, Phụ lục 02B, Phụ lục 02C.
• HĐQT/TGĐ quyết định phê duyệt chi tiết ngạch lương của các chức danh thuộc quyền quản lý và bổ nhiệm, đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc và quy định của Cơ chế tiền lương của Ngân hàng Sài Gòn. ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

Nguyên tắc xếp lương

• CBNV làm công việc nào, chức vụ nào thì xếp ngạch lương ở công việc đó, chức vụ đó.
• CBNV khi được tuyển dụng mới hưởng mức lương của ngạch lương phù hợp với chức danh công việc mà CBNV đó được tuyển dụng, phù hợp với năng lực, và kinh nghiệm của CBNV đó. Hội đồng phỏng vấn tuyển dụng theo ủy quyền được quyết định mức lương đến mức trần (mức Max) của ngạch lương và giá trị lương được làm tròn số đến hàng trăm nghìn. Đối với những ứng viên xuất sắc, có nhiều triển vọng và cần thu hút, Hội đồng phỏng vấn muốn áp dụng mức lương thỏa thuận cao hơn mức trần của ngạch lương, Hội đồng phỏng vấn phải trình HĐQT/TGĐ quyết định theo thẩm quyền bổ nhiệm nhưng không được vượt quá 150% mức trần của ngạch lương đó.
• CBNV thay đổi chức danh có ngạch lương khác với ngạch lương đang hưởng thì thực hiện chuyển ngạch lương.
• CBNV thay đổi chức danh/Đơn vị:

Nguyên tắc chung: Ngân hàng Sài Gòn sẽ đảm bảo cho CBNV thay đổi chức danh /Đơn vị được hưởng lương, phụ cấp và các khoản hỗ trợ khác không thấp hơn lương và phụ cấp ở chức danh/Đơn vị cũ.

Trường hợp do bố trí lại công tác cho phù hợp với năng lực CBNV mà mức lương tại chức danh mới thấp hơn chức danh công tác cũ thì tùy theo chức danh thuộc thẩm quyền của TGĐ/HĐQT. TGĐ/HĐQT có thể xét bảo lưu mức lương cũ tối đa 06 tháng theo đề nghị của đơn vị và Khối QTNNL.

Đối với các trường hợp được bổ nhiệm giao quyền Quản lý đơn vị vơi vai trò, chức năng nhiệm vụ, quyền hạn như trưởng đơn vị, ngạch lương được hưởng là ngạch lương chức danh của Trưởng đơn vị tương ứng, với mức lương do HĐQT/TGĐ quyết định theo thẩm quyên.

CBNV được chuyển lên ngạch cao hơn, thời gian xét nâng lương tiếp theo được tính từ thời điểm được chuyển ngạch.

Cơ cấu thu nhập của CBNV:

Cơ cấu thu nhập năm của CBNV là toàn bộ các khoản có tính chất tiền lương trước thuế và chưa tính các khoản giảm trừ theo quy định (đoàn phí công đoàn, bảo hiểm xã hội, …) mà CBNV nhận được từ Ngân hàng Sài Gòn. ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

2.2.2.1 Diễn giải cơ cấu thu nhập

• Lương cơ bản (4): là mức lương trả theo chức danh công việc và năng lực cá nhân có tính đến hệ số vùng, trong đó:
• Lương chức danh (9): là lương theo hệ thống thang bảng lương và ngạch PC tương ứng lương từng cá nhân có xét đến phân nhóm theo quy trình quản lý kinh
• Hệ số vùng (10): là hệ số theo quy định của Ngân hàng Sài Gòn có tham khảo quy định Nhà nước về các địa phương được phân chia theo 4 vùng, trong đó vùng 3 và vùng 4 được xếp vào vùng 3 để tính hệ số vùng. Quy định hệ số vùng 1, vùng 2, vùng 3 là 1,0; 0,9 và 0,85 theo Phụ lục 03.

Riêng đối với CBNV thuộc định biên Khối QTNNL nhưng làm việc tại Khu vực/Chi nhánh sẽ được hưởng hệ số vùng theo hệ số vùng của Khối QTNNL (V1 = 1,0).

• Lương hiệu suất (5): là khoản lương được chi trả dựa trên kết quả, mức độ hoàn thành khối lượng, chất lượng công việc đối với từng chức danh – được đo bằng các chỉ tiêu hiệu suất. Lương hiệu suất bao gồm lương theo quy mô quản lý, lương KPIs, lương theo chương trình thi đua, lương hệ số quy mô và lương hoàn thành kế hoạch. Tùy thuộc nhóm chức danh công việc, từng cấu phần lương được xác định cho đối tượng cụ thể, có nhóm đối tượng sẽ có đủ các cấu phần của lương hiệu suất và có nhóm đối tượng chỉ có một hoặc một vài cấu phần.
• Lương quy mô quản lý (11): là cấu phần lương chi trả cho Ban Giám đốc Chi nhánh trên cơ sở quản lý tổng số dư Huy động (KHCN/KHDN) và/hoặc Cho vay (KHCN/KHDN) bình quân của Toàn Chi nhánh, được giao/phân công quản lý gắn với từng cấp chức danh. Đơn giá quản lý số dư huy động/cho vay được Tổng Giám đốc quy định và ban hành trong từng thời kỳ.
• Lương KPIs (12): là cấu phần lương chi trả cho CBNV khi CBNV đạt KPIs (kết quả thực hiện Bộ KPIs chuẩn) theo quy định của TGĐ trong từng thời kỳ.
• Lương theo chương trình thi đua (13): là cấu phần lương/thưởng chi trả cho CBNV đạt điều kiện chi thưởng theo từng chương trình thi đua/thúc đẩy kinh doanh do TGĐ ban hành theo từng thời kỳ.
• Lương hệ số quy mô bình quân (14): là cấu phần lương chi trả cho CBNV dựa trên hệ số lương quy mô bình quân của từng Đơn vị được tính mỗi năm theo 5 nhóm hệ số lương tương ứng là 1,0; 1,05; 1,1; 1,15; 1,2. TGĐ ban hành định mức quy mô, hệ số lương quy mô bình quân cho từng Đơn vị và các chức danh áp dụng hệ số quy mô bình quân tùy thuộc vào điều kiện kinh doanh của Ngân hàng Sài Gòn trong từng thời kỳ.
• Lương hoàn thành kế hoạch (15): là cấu phần lương chi trả cho CBNV theo kết quả đánh giá thành tích định kỳ của cá nhân và của đơn vị. Lương hoàn thành kế hoạch phân bổ đến từng cá nhân theo Thông báo của TGĐ quy định từng thời kỳ.

Tùy thuộc nhóm chức danh sẽ có cấu phần lương hiệu suất khác nhau, mỗi cấu phần lương hiệu suất được chi trả vào từng thời điểm khác nhau (tháng/quý/năm).

• Lương tháng 13 (6):
• Hàng năm tùy thuộc kết quả hoạt động kinh doanh cuối năm ngoài tiền lương của 12 tháng, TGĐ trình HĐQT chủ trương chi tiền lương tháng 13 cho ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )
• Giao TGĐ quyết định đối tượng và cách thức phân phối cụ thể lương tháng 13 đến từng CBNV.
• Các khoản chi có tính chất lương (2): là khoản tiền bổ sung vào thu nhập của CBNV vào các dịp sơ kết, tổng kết Ngân hàng Sài Gòn.
• Phụ cấp (3): là các khoản thêm vào lương theo chính sách phụ cấp của Ngân hàng Sài Gòn, mang tính chất hỗ trợ CBNV trong công việc hàng ngày nhằm mục đích giúp CBNV có điều kiện hoàn thành tốt công việc được giao.
• Phụ cấp lương (7): là khoản tiền bổ sung cho tiền lương khi điều kiện làm việc, mức độ phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định hoặc mức độ thu hút lao động tại từng thời điểm chưa được tính đến trong thang bảng lương.
• Phụ cấp ngoài lương (8): là các khoản phụ cấp bổ sung cho CBNV tại các đơn vị có tính chất đặc thù, có tính chất biến động.

Khi CBNV đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc bị sa thải sẽ không được hưởng lương tháng 13 của thời gian trước khi nghỉ việc, trường hợp đặc biệt do TGĐ quy định.

Từ số liệu bảng 2.1 có thể thấy thu nhập bình quân năm của Khối QTNNL nói chung có sự tăng trưởng không nhiều qua các năm, năm 2019 đạt 19.54 trđ/tháng được coi là mức thu nhập chưa cạnh tranh so với các Khối nghiệp vụ khác trong Ngân hàng.

So sánh mức lương bình quân của từng Ngân hàng thì mức lương của Khối QTNNL Ngân hàng Sài Gòn là tương đối hấp dẫn hơn so với các khối nghiệp vụ khác.

Có thể thấy trong những năm gần đây lương của CBNV Ngân hàng Sài Gòn đã được cải thiện đáng kể. So sánh trong thị trường các ngân hàng TMCP trong nước Ngân hàng Sài Gòn vẫn được đánh giá có cơ chế lương tốt cho nhân viên đặc biệt ở những ngân hàng có cùng quy mô như Ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) và Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu (Eximbank) thì theo thống kế lương của Ngân hàng Sài Gòn vẫn cạnh tranh đồng thời năm 2019 thực hiện cơ chế chi lương theo thang bảng lương mới theo tiêu chí 3P (Position – vị trí công việc; Person – Năng lực; Performance – Hiệu suất công việc) và phân tách theo chu trình kinh doanh vận hành – hỗ trợ – kinh doanh sẽ là một bước chuyển tích cực tạo nhiều động lực cũng như khuyến khích sự đóng góp, thúc đẩy năng suất lao động của CBNV.

Theo báo cáo lương của Jobstreet năm 2019 sau khi thay đổi cơ chế lương thì lương ở Khối QTNNL Ngân hàng Sài Gòn cũng có thể cạnh tranh được với một số ngân hàng trong ngành. Cụ thể lương bình quân của Khối QTNNL Ngân hàng Sài Gòn đạt 19.54 trđ cao hơn của Sacombank là 1.3 trđ và cao hơn của SHB là 2.52 trđ. Tuy nhiên khi so sánh với ACB và các ngân hàng nhà nước thì có sự chênh lệch tương đối lớn. Điều này phần nào ảnh hưởng đến động lực của CBNV và khó thu hút được lao động trên thị trường. Do đó Ban lãnh đạo Ngân hàng Sài Gòn cần nghiên cứu cải thiện tiền lương hoặc có những chính sách khác khuyến khích động lực cho lao động.

Tuy nhiên để xem xét mức tiền lương hiện nay có tạo ra động lực làm việc cho người lao động hay không thì phải đánh giá qua mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền lương.

Qua bảng 2.3 người lao động khá hài lòng với chế độ lương của Ngân hàng Sài Gòn với 56,8% người được hỏi hài lòng đến rất hài lòng, nhưng vẫn có những ý kiến không hài lòng. Trong đó việc không hài lòng của các CBNV tham gia khảo sát phần lớn chủ yếu tập trung vào một số vấn đề sau: ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

• Tiền lương nhận được chưa tương xứng với mức độ đóng góp của CBNV;
• Sự chưa phù hợp trong cơ chế chính sách chi trả lương hiện nay của Ngân hàng Sài Gòn;
• Mức lương Ngân hàng Sài Gòn chi trả hiện nay chưa đáp ứng nhu cầu của CBNV để CBNV dành toàn thời gian cho công việc.

Kết quả đánh giá được thể hiện qua các ý kiến đóng góp phản hồi cụ thể từ các CBNV thuộc Khối QTNNL như sau:

• Chính sách chi lương hiệu suất áp dụng hiệu quả tại Đơn vị kinh doanh tuy nhiên ở Khối QTNNL việc phân rõ các chỉ tiêu KPIs chưa tốt nên chính sách này chưa hiệu quả tại Khối QTNNL.
• Hiện tại Ngân hàng Sài Gòn khi xét tăng lương, tăng cấp chủ yếu dựa vào thâm niên chứ ít khi dựa vào năng lực của CBNV.
• Nhân viên thử việc chưa được giao chỉ tiêu như nhân viên chính thức nhưng lương nhận được ngang bằng với nhân viên chính thức.
• Chưa có chính sách xét tăng lương đối với những CBNV có trình độ Thạc sỹ trở lên.
• Chưa có cơ chế tính và chi trả lương làm việc ngoài giờ rõ ràng, việc đăng ký làm thêm giờ ở các phòng ban trong Khối QTNNL chưa đồng nhất dẫn đến nhiều phòng ban thường xuyên phải làm ngoài giờ nhưng chưa có cơ chế chi trả xứng đáng.
• Chưa có chính sách hỗ trợ việc nhân viên thử việc tạm trích 10% lương để đóng thuế thu nhập cá nhân, việc quyết toán sẽ được thực hiện vào cuối năm tài chính, điều này ảnh hưởng đến thu nhập của CBNV.

Chính sách thưởng và phụ cấp

Ngân hàng Ngân hàng Sài Gòn coi những chính sách về tiền thưởng cũng là một biện pháp để tạo động lực cho nhân viên. Tiền thưởng là một khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương, nhằm quán triệt hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động, những điều mà tiền lương chưa thể tính hết được. Như vậy, cùng với tiền lương, tiền thưởng cũng đóng góp vào thu nhập của người lao động và cũng có tác dụng như một công cụ tạo động lực cho người lao động.

Hình thức thưởng chủ yếu của Khối QTNNL Ngân hàng Sài Gòn hàng năm là thưởng các dịp lễ tết như Tết dương lịch, Tết nguyên đán, Quốc khánh 2/9, Ngày thống nhất đất nước 30/4, Ngày Quốc tế Lao động 1/5… Trong các dịp này tất cả nhân viên Ngân hàng Sài Gòn nói chung hay CBNV của Khối QTNNL nhận được khoản tiền thưởng tùy thuộc vào nhiều yếu tố như năng lực cá nhân, thâm niên làm việc, số ngày làm việc thực tế trong năm… ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

Hàng quý và hàng năm, Hội đồng thi đua của Khối QTNNL sẽ tiến hành họp để đánh giá, xem xét và xếp loại nhân viên căn cứ tình hình hoạt động kinh doanh của ngân hàng trong từng giai đoạn, từ đó đưa ra mức thưởng phù hợp.

Đối với CBNV tại Khối QTNNL, thưởng không phải là một công cụ có tác dụng nhiều để thúc đẩy năng suất lao động, thể hiện ở tiền thưởng bình quân năm/lao động năm 2019 chỉ đạt 22.12 trđ/năm ở mức khá khiêm tốn so với thị trường. Đồng thời cơ chế thưởng không đánh giá đúng hiệu quả thực hiện công việc, mức thưởng không có sự chênh lệch nhiều giữa các cá nhân dó đó không tạo ra sự bứt phá trong công việc. Mặc dù có tăng trưởng so với những năm đầu thời kỳ tái cơ cấu sau sát nhập nhưng trong điều kiện cạnh tranh về Nhân lực đặc biệt Nguồn Nhân lực chất lượng cao ở Khối QTNNL như hiện nay ban lãnh đạo cần xem xét cân nhắc lại về mức thưởng để giữ chân nhân tài.

Các khoản phụ cấp mà Ngân hàng Sài Gòn đang áp dụng với những nhân viên làm việc tại Khối QTNNL gồm có:

Phụ cấp kiêm nhiệm: CBNV được bổ nhiệm kiêm nhiệm các công tác nghiệp vụ hoặc công tác quản lý mà không thuộc chức năng, nhiệm vụ của công việc đang đảm nhiệm hoặc đảm nhiệm công việc thay thế cho CBNV khác nghỉ dài ngày theo quyết định của cấp có thẩm quyền. CBNV được bổ nhiệm phải hoàn thành cả công việc chính được giao và công việc kiêm nhiệm. Mức phụ cấp kiêm nhiệm áp dụng cho từng trường hợp cụ thể theo quyết định của cấp có thẩm quyền, căn cứ vào khối lượng và trách nhiệm công việc thực tế phải kiêm nhiệm. Đối với CBNV kiêm nhiệm công việc: Tối đa 10% tiền lương chức danh kiêm nhiệm theo thang lương chuẩn nhân với hệ số vùng (được tính theo ngày công thực tế có hưởng lương);

Phụ cấp trách nhiệm: CBNV được bổ nhiệm vị trí Phó phụ trách hoặc CBNV được phân công phụ trách Đơn vị chưa có lãnh đạo quản lý hoặc lãnh đạo quản lý nghỉ phép, nghỉ chế độ theo quy định của Ngân hàng Sài Gòn trong thời gian từ 30 ngày liên tục trở lên (theo lịch); Mức phụ cấp trách nhiệm được hưởng: Tối đa 10% tiền lương chức danh theo thang lương chuẩn của chức danh hiện tại hoặc của chức danh được nâng ngạch điều động bổ nhiệm tạm thời, nhân với hệ số vùng (được tính theo ngày công thực tế có hưởng lương).

Phụ cấp trách nhiệm đặc thù: CBNV có cấp bậc tương đương với Chuyên viên chính trở lên, đảm nhiệm công việc với khối lương và phạm vi lớn hơn so với cùng chức danh tương đương (chưa được phân hóa rõ ràng giữa các chức danh trong cùng một nhóm); Mức phụ cấp trách nhiệm đặc thù được hưởng: Tùy từng trường hợp cụ thể, mức phụ cấp áp dụng sẽ do Chủ tịch Hội đồng Quản trị, Tổng Giám đốc hoặc người được ủy quyền quyết định.

Phụ cấp thu hút: CBNV được đào tạo chuyên sâu về ngân hàng tài chính, kinh tế, quản trị kinh doanh,… đảm nhận công việc đòi hỏi kiến thức, trình độ, kinh nghiệm lâu năm tại các tổ chức uy tín trong nước và nước ngoài đang được thu hút hoặc khan hiếm trên thị trường lao động; Mức phụ cấp thu hút được áp dụng dựa trên tình hình của thị trường lao động và mức độ khan hiếm lao động của từng chức danh hoặc công việc cụ thể được cấp có thẩm quyền xét duyệt lương quyết định nhưng tối đa không quá 40% tiền lương của vị trí tuyển dụng (40% lương chức danh theo thang lương chuẩn của vị trí tuyển dụng nhân với hệ số vùng). ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

Phụ cấp lưu động: CBNV đang công tác tại Ngân hàng Sài Gòn do yêu cầu công việc có quyết định công tác lưu động hoặc có trách nhiệm thực hiện công việc tại nhiều tỉnh/thành và thường xuyên đi lại trong khu vực được phân công phụ trách. Mức phụ cấp: Tối đa 10% tiền lương chức danh theo thang lương chuẩn của chức danh hiện tại nhân với hệ số vùng (được tính theo ngày công thực tế có hưởng lương), nhưng tối thiểu 1.000.000 đồng/người/tháng.

Phụ cấp độc hại ngân quỹ: Áp dụng cho các vị trí công việc trong môi trường làm việc độc hại hoặc có tiếp xúc độc hại nhưng chưa được xác định trong mức lương. Mức phụ cấp độc hại: 500.000 đồng/người/tháng, được tính theo ngày công có hưởng lương. Nhân viên thử việc được hưởng 85% mức phụ cấp.

Phụ cấp tiền cơm trưa: Toàn thể CBNV Ngân hàng, ngoại trừ những trường hợp CBNV đang ký kết hợp đồng lao động học việc và hợp đồng cộng tác viên sẽ được hưởng phụ cấp này tùy vào từng trường hợp cụ thể theo thỏa thuận trên hợp đồng. Mức phụ cấp: 880.000 đồng/người/tháng, tương đương 40.000 đồng/người/ngày, được chi tương ứng với số ngày làm việc hưởng lương, cụ thể như sau:

Phụ cấp công tác phí: CBNV tại các Đơn vị thuộc Ngân hàng Sài Gòn được cấp có thẩm quyền điều đi công tác trong nước (khác với địa bàn tỉnh/thành phố nơi Đơn vị đặt trụ sở) và ngoài nước do nhu cầu công việc; Mức phụ cấp không cố định hàng tháng: 15.000 đồng/lần, tối đa 400.000 đồng/tháng.

Phụ cấp điện thoại: Căn cứ nhu cầu thực tế công việc và ưu tiên phục vụ hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Sài Gòn, đối tượng áp dụng sẽ do Tổng Giám đốc phê duyệt cho từng chức danh khi cần thiết tại từng thời kỳ. Mức khoán chi phụ cấp điện thoại hàng tháng áp dụng năm 2019 theo phụ lục 7 đính kèm

Phụ cấp cho CBNV làm công tác kiểm đếm ấn chỉ quan trọng: Áp dụng đối với CBNV thuộc Phòng Quản lý rủi ro vận hành và Phòng Kế toán Khối QTNNL, tham gia chứng kiến, kiểm đếm và thực hiện tiêu hủy ấn chỉ quan trọng, tham gia chứng kiến trong Hội đồng kiểm đếm nhận tiền từ Ngân hàng Nhà nước hoặc các tổ chức tín dụng khác, theo sự phân công của Trưởng Đơn vị khi có yêu cầu. Mức phụ cấp áp dụng: 20.000 đồng/người/ngày kiểm đếm, tối đa 500.000 đồng/người/tháng, được tính theo số ngày thực tế tham gia thực hiện công việc kiểm đếm.

Phụ cấp sử dụng máy tính: Áp dụng đối với tất cả nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ được cấp và thường xuyên làm việc với máy vi tính, máy chủ (kể cả nhân viên đang thử việc). Mức phụ cấp áp dụng: 000 đồng/người/tháng, được tính trọn tháng và chỉ tính cho CBNV có số ngày nghỉ không lương trong tháng dưới 12 ngày.

Phụ cấp trực điện thoại Hotline: Áp dụng đối với Nhân viên thuộc Phòng Dịch vụ Khách hàng tại Khối QTNNL, thực hiện công việc trực điện thoại Hotline, tiếp nhận các cuộc gọi của khách hàng Ngân hàng Sài Gòn. Mức phụ cấp áp dụng: 200.000 đồng/người/tháng, được tính trọn tháng, không theo ngày công.

Phụ cấp cho người làm công tác văn thư, giữ con dấu: áp dụng đối với bộ phận văn thư tại Khối QTNNL, kể cả nhân viên thử việc. Mức phụ cấp áp dụng: 000đồng/người/tháng, được tính theo tỷ lệ ngày công thực tế thực hiện trong tháng.

Phụ cấp tiền xăng xe: CBNV bộ phận định giá thuộc Phòng Định giá và Quản lý tài sản bảo đảm phải thường xuyên đi công tác tự túc bằng xe cá nhân để phục vụ công việc trong địa bàn tỉnh/thành phố nơi Đơn vị đặt trụ sở. Mức phụ cấp khoán áp dụng: 600.000 đồng/người/tháng.

Có thể thấy ở Ngân hàng Sài Gòn ban lãnh đạo rất quan tâm đến chế độ phụ cấp của CBNV đặc biệt tại Khối QTNNL ở những chức danh đặc thù thường xuyên phải đi công tác hay tiếp xúc với môi trường làm việc độc hại thì đều có những khoản đãi ngộ đặc thù để yên tâm cống hiến tại Ngân hàng Sài Gòn.

Có người cho rằng tiền thưởng của người lao động bị ràng buộc bởi các tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc. Kết quả đánh giá thực hiện công việc là căn cứ để xét thưởng nhưng vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế dẫn đến ảnh hưởng kết quả đánh giá hệ số làm cho nhiều người lao động cảm thấy không công bằng. Để làm rõ vấn đề này, tác giả tiến hành khảo sát về tiền thưởng tại Khối QTNNL Ngân hàng Sài Gòn và thu được kết quả như sau:

Qua kết quả khảo sát đánh giá của nhân viên Khối QTNNL về tiền thưởng cho thấy trong số những người được hỏi và trả lời thì có 51,40% số người cảm thấy hài lòng và rất hài lòng với tiền thưởng được nhận từ Ngân hàng Sài Gòn và 24% cảm thấy không hài lòng và rất không hài lòng về tiền thưởng. Điều đó chứng tỏ công tác khuyến khích bằng tiền thưởng đối với người lao động đã có phần nào tác dụng tuy nhiên vẫn chưa có tác dụng kích thích đối với hầu hết người lao động vẫn còn một bộ phận lớn CBNV không hài lòng với chế độ tiền thưởng hiện nay. Phân tích sâu hơn thì thấy rằng tiêu chí “Mức thưởng hợp lý và có tác dụng khuyến khích” và “Bản thân hài lòng với tiền thưởng được nhận” được đánh giá khá thấp dưới 3,03 nghĩa là đều không hài lòng với chính sách của Ngân hàng Sài Gòn.

Việc không đồng thuận của các CBNV tham gia khảo sát phần lớn chủ yếu tập trung vào các vấn đề như: Cơ chế chính sách xét khen thưởng vào dịp cuối năm hoặc theo định kỳ; Các chính sách phúc lợi như: phụ cấp độc hại, chế độ nghỉ mát, quà tặng công đoàn vào các dịp Lễ, Tết … ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

Ý kiến đóng góp của CBNV tại Khối QTNNL về chính sách thưởng và phụ cấp cụ thể như sau:

• + Về phụ cấp ngoài giờ còn nhiều bất cập. Đa số CBNV làm việc ngoài giờ như nhân viên Thu hút nhân tài, Nhân viên quản lý hồ sơ…nhưng vẫn không được hưởng phụ cấp ngoài giờ vào các ngày cuối tháng
• + Chưa có chính sách thưởng cho CBNV xuất sắc toàn hàng /Chi nhánh/Phòng/Ban theo đề xuất của Lãnh đạo đơn vị hoặc kết quả KPIs hàng tháng/quý
• + Ngân hàng Sài Gòn chưa có chế độ phụ cấp tiền xăng, tiền nhà trọ cho CBNV ở quá xa nơi công tác.

2.2.2.2 Phúc lợi xã hội

Bên cạnh tiền lương và tiền thưởng thì phúc lợi xã hội cũng đóng góp một phần vào thu nhập của người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của phúc lợi đối với tạo động lực cho nhân viên, Ngân hàng Sài Gòn nói chung và Khối QNNL nói riêng luôn đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế ốm đau, thai sản, tử tuất theo đúng qui định của pháp luật, ngoài ra phía Ngân hàng còn có những mức hỗ trợ thêm.

Thống kê các loại phúc lợi của Khối QTNNL theo Phụ lục 5 đính kèm. Có thể thấy các chính sách phúc lợi của Khối QTNNL tương đối đa dạng có thể dẫn chứng khi so sánh với ngân hàng ACB như sau:

Tác giả chọn ACB làm đối tượng so sánh vì trên thị trường ngân hàng hiện nay ACB và Ngân hàng Sài Gòn đang có quy mô tương đương nhau, Lãnh đạo Khối QTNNL đều nằm trong TP.HCM hạn chế được ảnh hưởng văn hoá vùng miền. Có thể thấy khi so sánh chế độ phúc lợi của Ngân hàng Sài Gòn và ACB thì Ngân hàng Sài Gòn có lợi thế hơn hẳn. Điều đó cho thấy Ban lãnh đạo Ngân hàng Sài Gòn rất quan tâm đời sống của CBNV, các khoản chi tương đối đa dạng và mức chi cao. Điều này góp phần tạo động lực rất lớn cho CBNV của Ngân hàng Sài Gòn.

Qua tổng hợp kết quả khảo sát, ý kiến trả lời của CBNV tập trung vào mong muốn được tăng các khoản trợ cấp các ngày nghỉ lễ, trợ cấp đi lại, phụ cấp điện thoại … Bên cạnh đó, CBNV cũng mong muốn Ngân hàng Sài Gòn cung cấp thêm các loại hình phúc lợi là các chương trình hỗ trợ nhân viên như tổ chức giúp đỡ tài chính bằng cách hỗ trợ cho nhân viên vay vốn với lãi suất ưu đãi…

Như vậy, có thể thấy công tác phúc lợi của Ngân hàng Sài Gòn đã được quan tâm khá đúng mức và đã phát huy tác dụng trong việc động viên tinh thần làm việc của CBNV. Ngân hàng Sài Gòn luôn thực hiện tốt chế độ chính sách đối với CBVN về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí… Người lao động nhận thấy được sự quan tâm của lãnh đạo dành cho họ, làm tăng niềm tin của người lao động đối với công ty, giúp người lao động yên tâm làm việc. Tuy nhiên, chương trình phúc lợi vẫn còn một số hạn chế dẫn đến sự không hài lòng của người lao động như: Hình thức phúc lợi chưa đa dạng, các chương trình phúc lợi chưa thực sự phù hợp với nhu cầu người lao động nói chung và nhu cầu của từng nhóm người lao động (theo độ tuổi, vị trí công tác…) nói riêng…Về các gói vay ưu đãi cho CBNV chưa thực sự hấp dẫn đặc biệt các chức danh nhân viên/chuyên viên lãi suất vay hay hạn mức chưa thực sự mang lại hiệu quả. ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

• Tạo động lực thông qua khuyến khích phi tài chính

Điều kiện làm việc

Để thực hiện tốt công việc và nhiệm vụ của mình, bầu không khí làm việc cũng đóng vai trò quan trọng đối với kết quả làm việc của người lao động. Nói cách khác quá trình thực hiện công việc luôn luôn gắn với một bầu không khí làm việc.

Chính bởi tầm quan trọng của bầu không khí làm việc trong việc kích thích tinh thần làm việc của người lao động mà đã có nhiều công trình nghiên cứu về những khía cạnh tạo động lực lao động liên quan đến bầu không khí làm việc như: phong cách lãnh đạo, tâm lý màu sắc trong sản xuất. tâm lý âm nhạc trong sản xuất, bầu không khí tâm lý tập thể.…và thực tế đã chứng minh khi một tổ chức áp dụng phù hợp cách thức quản lý, tổ chức khoa học nơi làm việc và quan tâm đúng mức đến những chi tiết nhỏ xung quanh bầu không khí làm việc của người lao động nó sẽ phát huy tốt vai trò kích thích tâm lý làm việc của người lao động.

Trong khi làm việc thì người lao động luôn muốn được sự hợp tác giúp đỡ, có được mối quan hê thân thiết với những người làm việc cùng mình. Điều đó sẽ giúp họ thoải mái hơn khi làm việc, công việc diễn ra nhanh chóng hiệu quả hơn. Chính vì tầm quan trọng của bầu không khí làm việc mà ban lãnh đạo Khối QTNNL đã rất chú ý đến việc tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái, thuận tiện nhất cho người lao động để họ có thể phát huy hết khả năng làm việc, khả năng sáng tạo để phục vụ tốt nhất cho công việc của mình. Việc tạo mối quan hệ giữa người lãnh đạo với nhân viên. giữa những người lao động với nhau là hết sức cần thiết, nó sẽ tạo cho mọi người cảm thấy vui vẻ hơn. ấm cúng hơn trong làm việc.

Tại các phòng ban Khối QTNNL thì người trưởng phòng luôn đôn đốc các nhân viên của mình làm việc một cách tích cực nhưng không gượng ép. Sự trao đổi công việc luôn diễn ra trong không khí cởi mở, sự đóng góp ý kiến luôn được thẳng thắn, dân chủ. Nhân viên luôn chấp hành tốt chủ trương nhiệm vụ, công việc của cấp trên giao cho mình. ngược lại thì người lãnh đạo luôn lắng nghe nghiêm túc các ý kiến của nhân viên mình để thực hiện công việc một cách tốt hơn, chính điều đó đã làm giảm áp lực công việc cho nhân viên, tạo điều kiện cho quan hệ giữa nhân viên và người lãnh đạo gần gũi hơn. hiểu nhau hơn, có được sự tôn trọng cần thiết với nhau.

Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc tại Ngân hàng Sài Gòn được thể hiện qua bảng dưới đây:

Như vậy, từ kết quả khảo sát trên cho thấy các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc tại Ngân hàng Sài Gòn như công cụ dụng cụ lao động, cơ sở vật chất, không gian làm việc, tinh thần đoàn kết, hợp tác nội bộ…được CBNV đánh giá từ mức độ “Đồng ý” đến “Rất đồng ý” đối với tất cả câu hỏi khảo sát chiếm tỷ lệ khá cao (66,62%). Trong đó, một số vấn đề được CBNV đánh giá cao chủ yếu tập trung vào các khía cạnh như tinh thần hợp tác, chia sẻ, trao đổi cởi mở, hỗ trợ giúp đỡ kịp thời giữa các thành viên trong cùng đơn vị. Nếu so sánh sự khác biệt giữa các nhóm CBNV trong từng tiêu chí chức danh, đơn vị công tác thì kết quả khảo sát cho thấy không có sự khác biệt nhiều về kết quả đánh giá giữa các nhóm CBNV. ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

Tuy nhiên, vẫn còn những ý kiến về môi trường làm việc tại Ngân hàng Sài Gòn chưa thực sự tốt, cụ thể như sau:

– Về công cụ dụng cụ lao động và trang thiết bị:

+ Tuy hiện nay Ngân hàng Sài Gòn đã cải tiến vấn đề về trang bị công cụ làm việc cho CBNV tân tuyển nhưng thực trạng cho thấy việc cung cấp văn phòng phẩm, công cụ dụng cụ lao động không kịp thời, thường trễ hơn so với yêu cầu của các đơn vị

+ Đồng phục CBNV không được cung cấp nhanh chóng và kịp thời nhằm tạo môi trường đồng nhất và chuyên nghiệp. Ngoài ra, đồng phục hiện nay có thiết kế về chất liệu vải chưa tạo được cảm giác thoải mái cho CBNV khi làm việc

+ Các công cụ hỗ trợ công tác hành chính như máy in, máy scan, máy photo hiện tại đã quá cũ nên thường xử lý chậm, xảy ra hiện tượng kẹt giấy, rơi nhiều mực in…làm ảnh hưởng đến tiến độ công việc hoặc thời gian giao dịch của khách hàng và sức khỏe của nhân viên

– Về cơ sở vật chất và không gian làm việc:

+ Tại Khối QTNNL cách bố trí bàn làm việc của các Lãnh đạo phòng thường tập trung tại một chỗ nên thường gây khó khăn trong vấn đề trao đổi công việc với CBNV.

Vậy qua kết quả khảo sát, tác giả nhận thấy Môi trường làm việc tại Ngân hàng Sài Gòn được CBNV đánh giá khá tốt. Tuy nhiên, để xây dựng một môi trường làm việc tốt hơn, Ban lãnh đạo của Ngân hàng Sài Gòn cần chú trọng hơn để cải thiện những điều trên.

2.2.2.3 Đào tạo và phát triển Nguồn Nhân lực

Ngân hàng Sài Gòn luôn ý thức con người là tài sản quý giá và để phát huy hiệu quả nguồn vốn quý này Ngân hàng Sài Gòn luôn quan tâm đến chính sách đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn/nghiệp vụ. nâng cao kỹ năng cho CBNV, khuyến khích và tạo điều kiện cho CBNV tham dự các khóa đào tạo nội bộ và bên ngoài. ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

Đào tạo trực tiếp kết hợp qua cầu truyền hình, trong năm 2019, Ngân hàng Sài Gòn phối hợp với các đối tác đã triển khai tổ chức 65 lớp đào tạo kiến thức sản phẩm nghiệp vụ chuyên môn với tổng cộng 70 chuyên đề cho tổng số 245 lượt CBNV tham dự.

Bên cạnh đó, Ngân hàng Sài Gòn còn triển khai đào tạo qua hệ thống E- learning. Trong năm 2019, Ngân hàng Sài Gòn đã triển khai tổ chức đào tạo được 39 lớp về các chuyên đề các kiến thức hội nhập, sản phẩm, nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng mềm cho khoảng 287 lượt CBNV tân tuyển và hiện hữu tham dự.

Về nhóm đối tượng tham gia đào tạo: hoạt động đào tạo chủ yếu tập trung vào đội ngũ CBNV hiện hữu. Cụ thể trong đó, Ngân hàng Sài Gòn đã triển khai được 45 lớp dành cho CBNV tân tuyển cho 43 lượt CBNV tham dự và 42 lớp dành cho CBNV hiện hữu cho 245 lượt CBNV tham dự. Các khóa đào tạo cập nhật nâng cao kiến thức nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng cho đội ngũ CBNV có thời gian công tác trên 6 tháng.

Về công tác đào tạo bên ngoài: Trong năm 2019. Ngân hàng Sài Gòn đã đăng ký và để cử 74 lượt CBNV tham gia 102 khóa đào tạo/hội thảo bên ngoài, So với năm 2018, số lượng CBNV cử đi tham dự đào tạo bên ngoài tăng 3.92% lượt CBNV tham dự (năm 2018 là 98 lượt CBNV tham dự). Nguyên nhân do bởi trong năm 2018, phần lớn các khóa đào tạo đề cử CBNV đi học bên ngoài chỉ phát sinh theo đề xuất chỉ đạo của Ban Điều hành chứ chưa xuất phát từ nhu cầu đề xuất tham gia đào tạo bên ngoài từ các đơn vị và phần lớn CBNV phải tham gia các khóa đào tạo nội bộ do Ngân hàng Sài Gòn tổ chức trong năm.

Đánh giá chất lượng đào tạo: Bám sát định hướng hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Sài Gòn trong năm 2019 cũng như yêu cầu hoạt động kinh doanh từ các Đơn vị. P.Đào tạo luôn phối hợp chặt chẽ trong công tác xây dựng nội dung chương trình, tuyển chọn giảng viên cũng như tham gia giám sát việc triển khai các chương trình đào tạo (các khóa đào tạo thuê ngoài) để có phương án điều chỉnh kịp thời. Cho nên, các khóa đào tạo triển khai trong năm 2019 được các CBNV tham gia đào tạo đánh giá chất lượng khóa học với tỷ lệ khá cao. Điều này thể hiện qua tỷ lệ đánh giá bình quân tất cả các khóa học trong năm 2019 là 94,6%. trong đó: tỷ lệ đánh giá về chất lượng chương trình là 95,3%. Đánh giá về chất lượng Giảng viên là 95,1% và đánh giá về chất lượng công tác tổ chức đào tạo là 92,9%. Riêng trong tháng 12/2019 lớp đào tạo kỹ năng do Giảng viên bên đối tác Key Banker thực hiện không được học viên đánh giá cao, do kiến thức và kinh nghiệm của Giảng viên chưa đáp ứng được yêu cầu.

Trong năm 2019, TTQTNNL đã phối hợp với các Phòng/Chi nhánh triển khai đào tạo cho CBNV theo kế hoạch cũng như một số công việc phát sinh theo chỉ đạo của Ban Điều hành và từ phía các đơn vị. tính đến 31/12/2019 Ngân hàng Sài Gòn đã mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo.

Mời bạn tham khảo thêm:

→ Tổng hợp bài mẫu Luận văn Thạc Sĩ

Qua bảng 2.11 cho thấy phần lớn người lao động trả lời với các ý kiến không tiêu cực (từ không có ý kiến đến rất hài lòng) chiếm tới 80,57%, trong đó có tới 22,4% số người hoàn toàn rất hài lòng với công tác đào tạo tại Ngân hàng Sài Gòn. Đây là một tỷ lệ tương đối cao, chứng tỏ công tác đào tạo Nguồn Nhân lực tại Khối QTNNL Ngân hàng Sài Gòn đã đáp ứng được tương đối tốt yêu cầu về đào tạo của phần lớn nhân viên. Mặc dù vậy, vẫn còn một bộ phận người lao động cảm thấy không hài lòng và rất không hài lòng đối với công tác đào tạo, điều đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến tinh thần, thái độ làm việc cũng như động lực làm việc của người lao động. ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

Trong đó, một số vấn đề được CBNV đánh giá cao chủ yếu tập trung vào các khía cạnh như cấp trên quan tâm đến hoạt động đào tạo, hướng dẫn và kèm cặp CBNV. Còn việc không đồng thuận của các CBNV tham gia khảo sát phần lớn chủ yếu tập trung vào các vấn đề như: Tính phù hợp của các chương trình đào tạo với yêu cầu công việc thực tế cũng như cải thiện được chất lượng công việc; Hoạt động đào tạo ngoài giờ hiện nay của Ngân hàng Sài Gòn. Bên cạnh đó, kết quả khảo sát cũng ghi nhận được các ý kiến đóng góp phản hồi cụ thể từ các CBNV thuộc các Phòng ban Khối QTNNL như:

+ Ngân hàng Sài Gòn hiện nay chưa có khung chương trình chuẩn để đào tạo tập trung cho từng chức danh ngay sau thời gian thử việc;

+ Các chương trình đào tạo kiến thức nghiệp vụ chuyên môn qua cầu truyền hình mà Ngân hàng Sài Gòn đang triển khai không thật sự hiệu quả, làm mất thời gian và Nhân lực

+ Đối với chương trình đào tạo nghiệp vụ hiện nay, nội dung đào tạo giống như phổ biến lại quy định, chưa bám sát công việc và thao tác thực tế;

+ Đối với các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, hiện nay Ngân hàng Sài Gòn chưa chú trọng đào tạo kỹ năng làm việc như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng bán hàng…cho đội ngũ nhân viên;

+ Chất lượng giảng viên nội bộ của Ngân hàng Sài Gòn hiện nay chưa cao;

+ Ngân hàng Sài Gòn chưa hỗ trợ học phí các khóa đào tạo bên ngoài/thi chứng chỉ quốc tế…nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật công nghệ hiện đại;

+ Ngân hàng Sài Gòn chưa có nhiều hoạt động thi đua giúp rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ nhằm giúp cho CBNV có nhiều động lực làm việc và cống hiến cho công việc hiện tại;

Như vậy, xét một cách tổng thể có thể nhận thấy rằng, công tác đào tạo tại Ngân hàng Sài Gòn nói chung và Khối QTNNL nói riêng đã được thực hiện tương đối tốt, tuy nhiên Ngân hàng hoàn toàn có thể cải thiện tình hình tốt hơn nữa, những số liệu trên cho thấy rằng công tác tạo đông lực thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển Nhân lực tại Khối QTNNL Ngân hàng Sài Gòn hoàn toàn có thể được đổi mới, cải tiến.

2.2.2.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc cũng là một yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên, yêu cầu sự công bằng, khách quan đánh giá đúng thành tích làm việc của nhân viên từ đó mới có những chính sách khen thưởng đúng đắn để thúc đấy tăng năng suất lao động. Ngân hàng Sài Gòn sử dụng công cụ ĐGTT CBNV trong việc theo dõi, quản lý đánh giá, ghi nhận thành tích công việc của CBNV thuộc Đơn vị một cách công bằng, khoa học và mang tính thuyết phục cao nhằm tạo động lực cho nhân viên luôn phấn đấu hoàn thành công việc được giao với mục tiêu:

+ Nhằm đánh giá hiệu quả làm việc của CBNV trong kỳ và nâng cao hiệu quả làm việc trong tương lai. ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

+ Nhằm phát hiện các điểm mạnh cũng như điểm yếu về trình độ chuyên môn. năng lực của đội ngũ nhân viên để từ đó xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của CBNV.

+ Kết quả ĐGTT CBNV là cơ sở xét duyệt thi đua theo từng giai đoạn. chế độ lương thưởng. nâng lương. điều động/điều chuyển. bổ nhiệm. quy hoạch.…

• Kết cấu bộ chỉ tiêu ĐGTT CBNV

+ Chỉ tiêu hiệu suất cá nhân (KPIs): chỉ tiêu/nhóm chỉ tiêu được giao theo bộ KPIs tương ứng với chức danh được phân công bao gồm:

Chỉ tiêu THCV (KPIs cộng): Chỉ tiêu/nhóm chỉ tiêu công việc được giao gắn liền với chức năng nhiệm vụ trọng tâm của cá nhân.

Chỉ tiêu tuân thủ (KPIs trừ): Chỉ tiêu đo lường mức độ tuân thủ các Văn bản quy phạm của Ngân hàng Sài Gòn.

Chỉ tiêu khuyến khích (KPIs khuyến khích): Chỉ tiêu đánh giá các sáng kiến cải tiến. chương trình thi đua hoặc các chỉ tiêu khuyến khích ngoài công việc chính (nếu có).

+ Chỉ tiêu đánh giá năng lực cá nhân: Đo lường các kiến thức. kỹ năng. thái độ mà CBNV cần phải có để đáp ứng yêu cầu công việc và giúp cá nhân làm việc hiệu quả hơn.

+ Chỉ tiêu phụ thuộc Đơn vị: Chỉ tiêu phụ thuộc Đơn vị là kết quả HTKH của Đơn vị (theo kết quả đánh giá của Khối QTTC & NV đã được Tổng Giám đốc phê duyệt) được áp vào kết quả ĐGTT của cá nhân theo một tỷ lệ nhất định.

Hiện tại việc phân cấp đánh giá thực hiện công việc tại Khối QTNNL được thực hiện ở các cấp theo phụ lục đính kèm. Trong đó tập trung vào các nội dung đánh giá:

2.2.2.6 Công thức tính kết quả ĐGTT cá nhân của CBNV

Trong đó: a%, b%, c% là tỷ trọng của từng nhóm chỉ tiêu và được Tổng Giám đốc quy định cho từng nhóm chức danh theo từng thời kỳ.

Quy định điểm ĐGTT cá nhân và xếp loại đối với các trường hợp đặc biệt Đối với các trường hợp đặc biệt không thực hiện ĐGTT cá nhân sẽ được

Tổng Giám đốc phê duyệt cụ thể trong từng thời kỳ. Cụ thể như sau:

CBNV có thời gian làm việc tại Ngân hàng Sài Gòn dưới 3 tháng tính đến hết ngày cuối kỳ đánh giá và vẫn đang làm việc tại Ngân hàng Sài Gòn, không bị kỷ luật trong thời gian làm việc tại Ngân hàng Sài Gòn.

CBNV có thời gian làm việc tại Ngân hàng Sài Gòn trong kỳ đánh giá và thôi việc tại Ngân hàng Sài Gòn để điều chuyển sang làm việc tại các Công ty thuộc hệ thống của Ngân hàng Sài Gòn (AMC, Bảo Long.…) và không có kết quả đánh giá.

CBNV có thời gian nghỉ thai sản lớn hơn 3 tháng (trong kỳ đánh giá). Các trường hợp đặc biệt khác không thực hiện ĐGTT cá nhân trong kỳ.

2.2.2.7 Chính sách áp dụng đối với điểm ĐGTT cá nhân

Điểm ĐGTT cá nhân của CBNV toàn hàng vào mỗi kỳ đánh giá sẽ làm cơ sở tính lương hoàn thành kế hoạch cho cá nhân theo quy định của Tổng Giám đốc trong từng thời kỳ. ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

Khối QTNNL sử dụng điểm ĐGTT cá nhân của các kỳ đánh giá để làm cơ sở, căn cứ xét nâng lương, chuyển ngạch, nâng ngạch đối với CBNV có kết quả ĐGTT cá nhân đạt hoặc vượt yêu cầu theo quy định của Tổng Giám đốc trong từng thời kỳ.

Kết quả ĐGTT cá nhân là căn cứ và cơ sở để Khối QTNNL xây dựng các chương trình Nguồn Nhân lực dự trữ, chương trình nhân sự tiềm năng và quy hoạch đội ngũ nhân sự Ngân hàng Sài Gòn.

Kết quả ĐGTT cá nhân được sử dụng để làm thông tin cho các hoạt động quản lý nhân sự, đào tạo phát triển hoặc sử dụng cho các mục đích khác được quy định tại các văn bản có liên quan.

Chính sách đối với CBNV có điểm ĐGTT cá nhân dưới mức hoàn thành mục tiêu

Trưởng Đơn vị có trách nhiệm tìm hiểu nguyên nhân CBNV thuộc Đơn vị có điểm THCV cá nhân dưới mức hoàn thành mục tiêu. Có các biện pháp hỗ trợ nhân viên để cải thiện tình hình thực hiện công việc cũng như năng lực của nhân viên.

Định kỳ 06 tháng/năm, TTQTNNL lọc danh sách các CBNV có kết quả ĐGTT cá nhân dưới mức hoàn thành mục tiêu để thực hiện đào tạo bổ sung các kiến thức chuyên môn và các kỹ năng cần thiết khác để bản thân CBNV có những cải tiến về hiệu quả công việc trong kỳ đánh giá tiếp theo.

Đối với CBNV có kết quả ĐGTT cá nhân liên tiếp đạt dưới mức hoàn thành mục tiêu (từ 02 kỳ đánh giá trở lên). TTQTNNL sẽ xem xét đề xuất Tổng Giám đốc phê duyệt giảm bậc lương, chuyển ngạch hoặc giảm ngạch lương theo quy định của Tổng Giám đốc trong từng thời kỳ.

Đối với CBNV thường xuyên đạt điểm ĐGTT cá nhân ở dưới mức hoàn thành mục tiêu (từ 02 kỳ đánh giá trở lên) và không có biểu hiện hoặc hành động cải thiện tình hình thực hiện công việc của cá nhân, Ngân hàng Sài Gòn sẽ xem xét không tái ký hoặc chấm dứt hợp đồng lao động đối với các CBNV này theo đúng quy định của Ngân hàng Sài Gòn và pháp luật hiện hành.

Đối với nhóm Nhân viên Kinh doanh sẽ được Tổng Giám đốc quy định chính sách áp dụng riêng trong từng thời kỳ. Trường hợp chưa có quy định riêng sẽ áp dụng chính sách theo quy định này.

Mức hoàn thành mục tiêu là tổng điểm ĐGTT (bao gồm cả 3 nhóm chỉ tiêu: chỉ tiêu hiệu suất cá nhân (KPIs), chỉ tiêu đánh giá năng lực, chỉ tiêu phụ thuộc Đơn vị) sẽ được Tổng Giám đốc quy định trong từng thời kỳ. Trong trường hợp. từng thời kỳ không được Tổng Giám đốc quy định thì mức hoàn thành mục tiêu là 100 điểm.

Có thể thấy theo kết quả đánh giá năm 2019 điểm đánh giá thành tích của CBNV tại Khối QTNNL ở mức khá cao. Có sự chênh lệch giữa số lượng nhân sự hiện tại và số lượng nhân sự tham gia đánh giá do tại thời điểm đánh giá một cơ số người không đủ điều kiện tham giá đánh giá, tập trung nhiều vào nhân sự học việc/thử việc ở những khối có tỷ lệ biến động nhân sự cao do đó số lượng chênh lệch khá lớn ở các khối này. ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

Nhìn chung nhân sự Khối QTNNL có tỷ lệ hoàn thành công việc khá tốt và khá đồng đều giữa các bộ phận; tuy nhiên chưa có sự bức phá vượt trội một cách xuất sắc với tỷ lệ nhân sự có mức HTCV trên 120% (tương đương xếp loại A1) còn thấp. Do vậy, Ngân hàng Sài Gòn nói chung và mỗi nhân sự nói riêng cần tăng cường việc đào tạo/tự đào tạo để nâng cao chuyên môn kỹ năng làm việc; đồng thời từng bước chuẩn hóa việc giao và đánh giá chỉ tiêu rõ ràng cho từng cá nhân để nâng cao nhận biết mục tiêu của bản thân từ đó làm động lực phát triển của nhân viên cũng như cải thiện năng suất lao động trong tương lai.

• Mức độ hài lòng về công tác đánh giá thực hiện công việc:

Qua số liệu kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đối với đánh giá thực hiện công việc có thể thấy tỷ trọng số người trả lời từ mức độ 3 (không có ý kiến rõ ràng) đến mức độ 5 (rất hài lòng) chiếm tới 65,6%, Điều này chứng tỏ công tác đánh giá thực hiện công việc tại Khối QTNNL đã đáp ứng được phần nào mong muốn về hệ thống đánh giá của nhân viên. Tuy nhiên vẫn còn tới 34,4% tổng số người được hỏi chưa hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc trong đó 15,2% là rất không hài lòng.

Khi tiến hành khảo sát sâu ý kiến của nhân viên Khối QTNNL về các khía cạnh của đánh giá thực hiện công việc để tìm ra nguyên nhân không hài lòng của người lao động (bảng 2.17) thì đáng chú ý là tỷ trọng người có ý kiến cho rằng các tiêu thức đánh giá chưa hợp lý chiếm tới 34,4%. Đồng thời có tới 26,4% số người được hỏi trả lời rằng kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng sự đóng góp/năng lực THCV của CBNV. Nguyên nhân là do các chỉ tiêu vẫn mang tính chất định tính, việc phân loại giữa mức “khá” và “tốt” không thật rõ ràng, chủ yếu dựa vào cảm quan của người đánh giá, do đó kết quả không phản ánh được năng lực thực sự của CBNV.

Do vậy Khối QTNNL cần phải có những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện để đảm bảo đánh giá chính xác, công bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động, không chỉ phục vụ cho hoạt động trả lương, trả công mà còn phục vụ cho các hoạt động quản trị Nhân lực khác.

2.2.2.8 Lộ trình thăng tiến ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

Cơ hội thăng tiến trong công việc có ảnh hưởng lớn tới quyết định vào làm việc tại một tổ chức và tiếp tục làm việc tại đó của mỗi người lao động, đặc biệt là đối với những lao động trí thức hiện nay. Tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến trong công việc là một yếu tố tạo động lực hữu hiệu, và không phải nhà lãnh đạo nào cũng làm tốt được điều này. Đối với một tổ chức có quy mô lớn như Ngân hàng Sài Gòn thì cơ hội thăng tiến luôn rộng mở đối với nhân viên, đặc biệt trong giai đoạn phát triển mạnh mẽ như hiện nay. Trong quá trình tuyển dụng, Ban lãnh đạo luôn ưu tiên nguồn ứng viên nội bộ hơn ứng viên bên ngoài, trên hết những người có cống hiến lâu dài tại Ngân hàng Sài Gòn, đặc biệt những phòng ban Khối QTNNL luôn được khuyến khích điều chuyển, luân chuyển đến những Chi nhánh mới hay những vùng có khó khăn về mặt nhân sự để bổ nhiệm những vị trí lãnh đạo. Những cuộc thi, phỏng vấn trước bổ nhiệm luôn được tổ chức công khai, minh bạch dựa trên ý kiến đánh giá của nhiều đơn vị quản lý giúp nhân viên yên tâm, điều này sẽ giúp Ban lãnh đạo cân bằng được yếu tố bên trong và bên ngoài. Những người chưa có cơ hội bổ nhiệm lên những vị trí cao sẽ cố gắng hơn trong thời gian tới, những người thăng tiến trong công việc sẽ có động lực làm việc cống hiến cho tổ chức. Năm 2019 Ngân hàng Sài Gòn đã ban hành quy định về lộ trình nghề nghiệp và tháp đào tạo với mục đích: ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

• Chuẩn hóa chương trình đào tạo cho các chức danh và đảm bảo cho cán bộ nhân viên tại Ngân hàng Sài Gòn được đào tạo một cách thống nhất.
• Xác định lộ trình cụ thể và thời gian phát triển nghề nghiệp của từng chức danh nhằm tạo động lực và mục tiêu phấn đấu cho cán bộ nhân viên.
• Là một trong những cơ sở để đề xuất chuyển ngạch/nâng ngạch/bổ nhiệm nhân sự phù hợp hoặc lập kế hoạch đào tạo nhân sự kế thừa.

Lộ trình nghề nghiệp được định sẵn cho từng chức danh gắn liền với tháp đào tạo đem lại sự an tâm trong công tác giúp CBNV cố gắng phấn đấu để thăng tiến trong công việc đồng thời làm cơ sở để thu hút nguồn lao động bên ngoài

• Với việc xây dựng tháp đào tạo rõ ràng Ngân hàng Sài Gòn xây dựng lộ trình thăng tiến các chức danh tại Khối QTNNL theo lưu đồ trên kèm với thời gian tối thiểu đảm bảo đủ tích luỹ kiến thức kinh nghiệm cũng như trải nghiệm và thiết lập các mối quan hệ trong công việc.
• Đồng thời việc quy hoạch nhân sự chủ yếu nằm ở chức danh Chuyên viên chính và Chuyên viên cao cấp, lượng nhân sự GĐ/PGĐ Phòng trở lên bổ nhiệm năm 2019 chỉ đạt 25 người chưa đủ đáp ứng nhu cầu nhân sự tại Khối QTNNL do đó cần xem lại chất lượng đào tạo nội bộ đặc biệt những nhân sự cấp cao.
• Để đánh giá tác dụng của chính sách xây dựng lộ trình thăng tiến tác giả đánh giá mức độ hài lòng về lộ trình thăng tiến tại Ngân hàng Sài Gòn và thu được kết quả như sau:

Trong số 125 người được hỏi, có đến 97 người (chiếm 77,6%) hài lòng với lộ trình thăng tiến tại Ngân hàng Sài Gòn chỉ có 28 người (chiếm 22,4%) không hài lòng với Lộ trình thăng tiến tại Ngân hàng Sài Gòn.

Nhận thấy rõ một điều là cơ hội thăng tiến trong công việc của Ngân hàng Sài Gòn được nhân viên làm việc tại Khối QTNNL đánh giá khá cao, tuy nhiên vẫn còn một số ý kiến không hài lòng như:

+ Tuy đã có lộ trình đào tạo và phát triển nhưng chất lượng đào tạo vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc bổ nhiệm đặc biệt ở những vị trí lãnh đạo cấp cao

+ Nhằm tạo điều kiện thăng tiến cho CBNV, có nhất thiết Ngân hàng Sài Gòn phải quy định thời gian công tác mới được thi chức danh hoặc phải ở vị trí này mới được thi chức danh kia.

2.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động tại Khối Quản trị Nguồn Nhân lực Ngân hàng Sài Gòn ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

Đối với các nhà quản trị, việc tạo động lực cho NLĐ là điều hết sức quan trọng, bởi khi NLĐ có động lực làm việc thì họ sẽ tạo ra hiệu suất lao động cao, họ có tinh thần trách nhiệm trong công việc, có sự sáng tạo và sẵn sàng thực hiện công việc với một tinh thần say mê, hứng khởi. Muốn thực hiện được điều này thì trước hết doanh nghiệp cần phải đáp ứng hay thỏa mãn được mong muốn hay nói cách khác là đáp ứng được nhu cầu của NLĐ. Do đó khi mức độ thỏa mãn nhu cầu của NLĐ càng cao thì tinh thần làm việc của NLĐ càng lớn và ngược lại. Chính bởi điều này nên hàng năm công ty đều tiến hành các cuộc họp và các cuộc khảo sát để thu thập những nhu cầu cũng như việc thu thập những ý kiến của NLĐ về các chính sách của công ty. Từ các kết quả đó đã cho thấy rằng tế hầu hết NLĐ trong công ty đã cơ bản hài lòng với các biện pháp tạo động lực, tuy vậy đối với một số nhỏ NLĐ vẫn chưa cảm thấy hài lòng và dẫn tới họ đã gây ra một số sự bất hòa ở công ty.

• Mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động

Thấy mức độ hài lòng của người lao động tại Khối QTNNL hài lòng với công việc chiếm tỷ lệ 53%, có 32% tỷ lệ NLĐ còn đang phân vân và 15% NLĐ chưa hài lòng với công việc, họ cảm thấy không hài lòng và không công bằng khi sắp xếp phân công công việc làm theo ca cũng như thời gian thực hiện công việc mà không có quy chế nghỉ giải lao rõ ràng.

Tuy nhiên để đo mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động một cách chính xác hơn ngoài kết quả thu thập được từ biểu đồ 2.8 thì công ty đã dựa vào kết quả của công tác đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động qua bảng thống kê 2.18 và các chỉ tiêu tạo động lực:

Thông qua bảng 2.18 ở trên có thể thấy rằng với điều kiện hiện nay số người tiếp tục làm việc lâu dài tại Khối QTNNL Ngân hàng Sài Gòn chiếm 89,1%, nhưng có một bộ phận không nhỏ chiếm 8,91% không đồng quan điểm và 1,98% chưa xác định rõ ràng. Thêm vào đó, nếu có cơ hội có thể chuyển sang Ngân hàng khác thì số người sẵn sàng chuyển đi chiếm đến 24,75%. Nguyên nhân chủ yếu là do người lao động sau khi đã có trình độ chuyên môn và được đào tạo bài bản họ có cơ hội chuyển sang một đơn vị khác có mức lương có thể cao hơn. Điều này cho thấy công ty ngoài chế độ tiền lương thì cần có thêm chính sách đãi ngộ khác để thu hút và giữ chân người lao động.

Qua các số liệu ở trên có thể thấy rằng bản chất của vấn đề ở đây là tiền lương, chính sách khen thưởng, cơ hội thăng tiến, chế độ phúc lợi của Ngân hàng thực sự chưa tạo được sự gắn bó và có thể chưa thỏa đáng với mong muốn và nhu cầu của người lao động, một số Ngân hàng sẵn sàng trả mức lương cao hơn để thu hút những lao động có kinh nghiệm mà không phải mất công, mất chi phí đào tạo và người lao động có nhiều lựa chọn hơn, họ cũng sẵn sàng chuyển sang Ngân hàng khác để có chế độ lương thưởng cao hơn. Vì vậy Khối QTNNL Ngân hàng Sài Gòn cần phải đưa ra các giải pháp pháp để khắc phục những nhược điểm ở trên đồng thời phải xây dựng những chính sách và công tác tạo động lực cho NLĐ một cách chính xác và phù hợp hơn để thỏa mãn nhu cầu của NLĐ, để NLĐ yên tâm làm việc, sẵn sàng gắn bó lâu dài với Ngân hàng và tạo ra năng suất lao động cao.

2.3. Đánh giá chung về tạo động lực lao động tại Khối Quản trị Nguồn Nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn

2.3.1. Ưu điểm ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

Tiền lương theo thang bảng lương mới phân ngạch bậc theo tư vấn của Mercer công ty tư vấn Nguồn Nhân lực hàng đầu thế giới được đánh giá là mức tương đối cạnh tranh trên thị trường. Ngạch lương được chia nhỏ ở các vị trí tại Khối QTNNL phù hợp theo đặc thù của từng công việc, điều này góp phần làm người lao động yên tâm hơn trong công tác và thu hút được nhiều nhân tài trong bối cảnh nhiều ngân hàng bị NHNN mua lại với giá 0đ như hiện nay.

Các chế độ phụ cấp và phúc lợi áp dụng ở Khối QTNNL đang phát huy hiệu quả tương đối tốt. Phụ cấp được chi trả đa dạng với mức xứng đáng cho thấy đuọc sự quan tâm của lãnh đạo đến đời sống của CBNV Ngân hàng Sài Gòn nói chung là Khối QTNNL nói riêng.

Các chương trình đào tạo và phát triển Nguồn Nhân lực tương đối đa dạng, ngày càng được nâng cấp theo hướng hiện đại hoá. Tần suất đào tạo liên tục với sự tham gia của cả giảng viên nội bộ và giảng viên bên ngoài

Tại Khối QTNNL Ngân hàng Sài Gòn, ta luôn thấy một thái độ làm việc hết sức nghiêm túc nhưng không thiếu sự thoải mái, vui vẻ trong làm việc. Ban lãnh đạo luôn quan tâm, hỏi thăm, giúp đỡ tạo điều kiện cho người lao động làm việc tốt hơn. Điều này khiến cho người lao động thực sự cảm thấy mình được coi trọng, động lực làm việc cũng được nâng cao.

Lộ trình thăng tiến gắn liền với tháp đào tạo được xây dựng chi tiết từng chức danh làm tiền đề khích lệ sự phần đấu của toàn thể CBNV.

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

• Hạn chế

Hiện nay do Ngân hàng Sài Gòn vừa mới hoàn thành giai đoạn tái cơ cấu nên mức lương khởi điểm tại các ngạch được lựa chọn ở mức trung bình thấp so với thị trường chưa tạo được sự đột phá trong cơ chế chi trả lương. Độ giãn cách giữa các bậc lương ở các ngạch thấp không nhiều (5%), chủ yếu để ghi nhận thâm niên gắn bó của nhân viên với Ngân hàng Sài Gòn. Nhưng độ giãn cách giữa các ngạch là đủ lớn nhằm khuyến khích nhân viên nâng cao chuyên môn nghiệp vụ để chuyển lên ngạch cao hơn.

Đối với Khối QTNNL nói riêng việc phân nhóm các phòng ban làm căn cứ chia nhóm lương chưa thực sự thuyết phục. Ví dụ nếu phân theo mô hình Front – Middle – Back thì những phòng như Pháp chế, Quản lý rủ ro…đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ tương đối sâu nhưng không đóng góp trực tiếp lợi nhuận cho ngân hàng sẽ được xếp vào nhóm 2, gây khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Ngoài ra khi xây dựng thang bảng lương với quan điểm của lãnh đạo Ngân hàng Sài Gòn thì việc cải thiện thu nhập được tiến hành theo hai cách là nâng bậc và nâng ngạch, tuy nhiên khi nâng bậc đến kịch khung không có cơ chế nào để nâng thêm trừ khi lên ngạch quản lý điều này không phù hợp với định hướng của một số cá nhân muốn làm chuyên gia/cố vấn không có vai trò quản lý thì Khối QTNNL Ngân hàng Sài Gòn chưa đáp ứng được điều này ở thang bảng lương hiện tại.

Việc xây dựng quỹ thưởng chưa được dự toán cẩn thận, các hình thức thưởng chưa thực sự đa dạng, chưa gắn liền với kết quả đánh giá thực hiện công việc.

Đối với CBNV tân tuyển đặc biệt những lao động có thời gian công tác dưới một năm Ngân hàng Sài Gòn hầu như chưa có các hoạt động nhằm xác định nhu cầu của người lao động. Đối với những CBNV mới vào Ngân hàng Sài Gòn việc này rất cần thiết, có thể dưới hình thức hoạt động nào đó không nhất thiết phải điều tra bằng khảo sát bằng bảng hỏi vì đối với những nhân sự này khi mới vào sẽ rất dễ gặp trạng thái “shock văn hoá” khi không thay đổi môi trường làm việc và nếu không hiểu rõ bản chất của những chính sách tạo động lực sẽ rất dễ bỏ việc.

Thiếu các căn cứ để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của người lao động, chưa có phương pháp để xác định những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của người lao động. Việc lựa chọn đối tượng đi học chưa có các tiêu chuẩn quy định cụ thể mà nhiều khi là do cử luân phiên, do đó không hiệu quả, gây lãng phí, không đáp ứng được nhu cầu của những người muốn học thực sự.

Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Khối QTNNL Ngân hàng Sài Gòn vẫn còn nhiều hạn chế do đó có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động. Khi người lao động cảm thấy không được đánh giá đúng với những đóng góp của mình dần dần sẽ làm giảm sự nỗ lực phấn đấu của người lao động, giảm năng suất lao động, thậm chí người lao động có xu hướng tìm đến những nơi làm việc khác mà tại đó những đóng góp của họ được ghi nhận chính xác. Những tiêu chí đánh giá tương đối còn chung chung đặc biệt ở những bộ phận back chưa đo lường được chính xác kết quả thực hiện công việc của cá nhân khác nhau. ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

• Nguyên nhân của những hạn chế

Các chính sách nhân sự của Ngân hàng Sài Gòn vẫn còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng có thể kể đến một số nguyên nhân chủ yếu như sau:

Ngân hàng Sài Gòn mới hoàn thiện xong quá trình tái cơ cấu do đó các chính sách đang dần được hoàn thiện. Ban lãnh đạo đang tập trung nguồn lực để hoàn thiện các chính sách quy trình sản phẩm tín dụng và các sản phẩm kinh doanh khác, các chính sách nhân sự nói chung và tạo động lực nói riêng sẽ dần dần được cải thiện.

Quá trình hoạt động thuận lợi và ngày càng phát triển có thể là một trong những nguyên nhân khiến cơ sở cho rằng nhu cầu đào tạo không thực sự cần thiết trong hiện tại dẫn đến sự thiếu quan tâm đến nhu cầu đào tạo của người lao động trong công việc. Sự phát triển nhanh chóng của internet khiến bạn có nhiều mối quan tâm hơn, thậm chí người lao động có thể tìm đến những khoá học online sẽ hứng thú hơn tham gia những khoá đào tạo tập trung tại cơ quan và sẽ khó khăn hơn khi nội dung các khoá đào tạo không hấp dẫn và thiếu tính thực tế đối với CBNV vì liên quan đến chính sách bồi hoàn chi phí đào tạo khi nghỉ việc của Ngân hàng Sài Gòn. Điều đó thực sự ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo không chỉ của Ngân hàng Sài Gòn mà của nhiều doanh nghiệp hiện nay.

Nhận thức của người lãnh đạo về mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc chưa đầy đủ. Tại Khối QTNNL Ngân hàng Sài Gòn, hệ thống đánh giá thực hiện công việc KPI được xây dựng để nhằm mục đích phục vụ cho công tác trả lương, xét thưởng mà chưa phục vụ cho các hoạt động quản trị Nhân lực khác như đào tạo nâng cao trình độ của nhân viên, phát triển Nguồn Nhân lực, tạo động lực làm việc cho nhân viên. Chính vì vậy, các tiêu thức và tiêu chuẩn đưa ra cũng chỉ để đánh giá xem nhân viên có hoàn thành mục tiêu đưa ra không nhằm phục vụ cho công tác tiền lương, xét thưởng mà chưa nhằm để đánh giá tiềm năng của nhân viên cũng như nguyên nhân hạn chế kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

Tiểu kết chương 2 ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

Ngân hàng Sài Gòn có năng lực vốn tương đối lớn và đang được sử dụng hiệu quả sẽ góp phần tạo điều kiện cho Ngân hàng đổi mới cách thức quản lý, nâng cao hiệu quả kinh doanh cũng như đời sống của nhân viên, từ đó làm cho nhân viên gắn bó với Ngân hàng, có động lực làm việc cao.

Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng được phân chia khá rõ ràng và cụ thể, các khối được chia đúng chuyên môn rõ ràng, từ đó tạo điều kiện dễ dàng hơn trong hoạt động quản lý nhân sự.

Thực tế cho thấy hiện tại ở Ngân hàng Sài Gòn nói chung là Ngân hàng Sài Gòn Khối QTNNL nói riêng vẫn chưa có những điều tra cụ thể nào về nhu cầu của cá nhân, các nhu cầu chủ yếu được lắng nghe qua các cuộc họp, hội nghị người lao động…mang tính chất đơn lẻ không đồng bộ. Chính vì thế các biện pháp tạo động lực cho người lao động của Ngân hàng Sài Gòn được áp dụng chung cho tất cả các đối tượng lao động mà ít quan tâm đến sự khác biệt về nhu cầu theo từng nhóm đối tượng khác nhau như về tuổi, thu nhập, giới tính, theo chức danh công việc, theo từng phòng ban, chưa có sự sắp xếp, thứ tự ưu tiên áp dụng biện pháp nào trước, biện pháp nào sau, với mỗi loại đối tượng thì áp dụng những biện pháp nào để đưa ra các chính sách phù hợp.

Tiền lương theo thang bảng lương mới phân ngạch bậc theo tư vấn của Mercer công ty tư vấn Nguồn Nhân lực hàng đầu thế giới được đánh giá là mức tương đối cạnh tranh trên thị trường. Ngạch lương được chia nhỏ ở các vị trí tại Khối QTNNL phù hợp theo đặc thù của từng công việc, điều này góp phần làm người lao động yên tâm hơn trong công tác và thu hút được nhiều nhân tài trong bối cảnh nhiều ngân hàng bị NHNN mua lại với giá 0đ như hiện nay. ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

Các chế độ phụ cấp và phúc lợi áp dụng ở Khối QTNNL đang phát huy hiệu quả tương đối tốt. Phụ cấp được chi trả đa dạng với mức xứng đáng cho thấy đuọc sự quan tâm của lãnh đạo đến đời sống của CBNV Ngân hàng Sài Gòn nói chung là Khối QTNNL nói riêng.

Các chương trình đào tạo và phát triển Nguồn Nhân lực tương đối đa dạng, ngày càng được nâng cấp theo hướng hiện đại hoá. Tần suất đào tạo liên tục với sự tham gia của cả giảng viên nội bộ và giảng viên bên ngoài.

Tại Khối QTNNL Ngân hàng Sài Gòn, ta luôn thấy một thái độ làm việc hết sức nghiêm túc nhưng không thiếu sự thoải mái, vui vẻ trong làm việc. Ban lãnh đạo luôn quan tâm, hỏi thăm, giúp đỡ tạo điều kiện cho người lao động làm việc tốt hơn. Điều này khiến cho người lao động thực sự cảm thấy mình được coi trọng, động lực làm việc cũng được nâng cao.

Lộ trình thăng tiến gắn liền với tháp đào tạo được xây dựng chi tiết từng chức danh làm tiền đề khích lệ sự phần đấu của toàn thể CBNV.

Tuy nhiên Ngân hàng Sài Gòn mới hoàn thiện xong quá trình tái cơ cấu do đó các chính sách đang dần được hoàn thiện. Ban lãnh đạo đang tập trung nguồn lực để hoàn thiện các chính sách quy trình sản phẩm tín dụng và các sản phẩm kinh doanh khác, các chính sách nhân sự nói chung và tạo động lực nói riêng sẽ dần dần được cải thiện. Hệ thống tiền lương mới cải thiện thu nhập của người lao động nhưng thang bảng lương nói chung và một số cách phân chia ngạch bậc vẫn còn hạn chế. Do đó các chính sách tạo động lực cần được quan tâm hơn để Ngân hàng Sài Gòn có thể thu hút nhân tài khi tín dụng phát triển mạnh mẽ trong tương lai. ( Luận văn Thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân hàng )

Mời bạn tham khảo thêm:

→ Luận văn Giải pháp tạo động lực lao động tại Ngân hàng

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com