Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên

Rate this post

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tốt nghiệp tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

Nội dung chính

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

Bước sang thế kỉ XXI, xu hướng toàn cầu hoá ngày càng diễn ra mạnh mẽ, phân công lao động ngày càng sâu sắc và hầu hết các quốc gia đều mở cửa nền kinh tế để tận dụng triệt để hiệu quả lợi thế so sánh của nước mình. Không nằm ngoài xu thế đó, Việt Nam đang trong giai đoạn đầu của quá trình thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế, kéo theo sự phát triển và tăng trưởng của ngành dịch vụ. Bên cạnh đó, khi mà đời sống ngày càng được nâng cao thì nhu cầu của con người về một cuộc sống hiện đại, thoải mái cũng ngày một tăng. Ngoài việc chi tiêu thu nhập cho những nhu cầu thiết yếu, người dân còn chi tiêu cho những nhu cầu cao hơn như du lịch, giải trí.v.v.. Trong 9 tháng đầu năm nay tại Việt Nam ước đạt khoảng 5,5 triệu lượt khách du lịch quốc tế, tăng 9,9% và 26 triệu lượt khách du lịch nội địa tăng khoảng 10% so với cùng kỳ năm trước. Doanh thu trong thời gian này của ngành du lịch ước đạt khoảng 110 tỷ đồng, tăng khoảng 10%. Sự phát triển của ngành du lịch cùng với sự gia tăng nhanh chóng của lượng khách du lịch đã tạo ra nguồn cung rất lớn cho các khách sạn. Xuất phát từ điều này, ngành kinh doanh khách sạn hiện nay ngày càng phát triển đa dạng và không ngừng nâng cao chất lượng nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

Trong cuộc khảo sát gần đây được thực hiện bởi CareerBuilder – một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công: cứ 4 người thì có 1 người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm gần đây. Nhiều nghiên cứu cho thấy có tới 87% người Mỹ không yêu thích công việc của mình (Forbes,2017). Trang web zhaopin.com tiến hành cuộc khảo sát mang tên “công việc hạnh phúc” tại 12 thành phố, trong đó có Thượng Hải, Nam Kinh, Hàng Châu và Quảng Châu. Kết quả cho thấy 62.28% người lao động trung Quốc cũng không cảm thấy hài lòng với công việc của mình. Trước những con số thống kê đáng báo động như vậy, ta dễ dàng nhận ra rằng lực lượng lao động đang là thách thức không chỉ đối với bản thân mỗi doanh nghiệp mà là cả nền kinh tế, không chỉ ở Việt Nam mà còn trên toàn thế giới. Vì chúng ta hiểu rằng nguồn nhân lực chính là tài sản vô giá của các doanh nghiệp, nó quyết định thành bại hay vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường.

Thành phố Huế hiện nay đang trong xu hướng phát triển và phấn đấu là thành phố du lịch quốc gia. Cùng với sự gia tăng nhanh chóng của lượng khách du lịch là sự ra đời và cạnh tranh của rất nhiều khách sạn lớn nhỏ khác nhau. Ngoài các khách sạn đã tồn tại ở thị trường Huế khá lâu như Sài Gòn Morin, La Resident, khách sạn Xanh, Hương Giang,… còn có sự tham gia của nhiều khách sạn mới như Mường Thanh, Midtown, Moonlight…và vô số những khách sạn nhỏ khác dẫn đến sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Đặc biệt đối với ngành nghề dịch vụ nói chung và kinh doanh khách sạn nói riêng, với đặc điểm sản xuất và tiêu thụ cùng một thời điểm, nhân viên cung cấp dịch vụ và sự tương tác giữa nhân viên với khách hàng nhận dịch vụ là yếu tố quan trọng trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. Do đó tác động lớn đến việc kinh doanh và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Như vậy, một nghiên cứu nhằm định lượng rõ ràng mức độ hài lòng về công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên sẽ có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp công ty cải thiện những phương diện mà nhân viên chưa hài lòng về công việc, điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực hiện có. Vì một khi nhân viên hài lòng với công việc của mình điều này giúp họ luôn bền bỉ phấn đấu để hoàn thành công việc ngày một tốt hơn, luôn tin tưởng và trung thành với công ty mình đang phục vụ. Từ đó, hiệu suất và hiệu quả giải quyết công việc của nhân viên sẽ cao hơn, giúp công ty không chỉ tồn tại mà còn phát triển trong môi trường kinh tế canh tranh khắc nghiệt như hiện nay.

Xuất phát từ thực tế đó, cùng với những kiến thức đã được trang bị tại nhà trường, kết hợp với quá trình thực tập tại Khách sạn Xanh Huế, tôi xin mạnh dạn chọn đề tài “ Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế” làm luận văn tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc, đề tài tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu và đo lường mức độ hài lòng về công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, giúp khách sạn nắm bắt, cải thiện những mặt mà nhân viên chưa hài lòng về công việc và điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực hiện có.

2.2. Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về hài lòng công việc.
Khám phá các yếu tố hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế
Đo lường mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn Xanh Huế
Đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc cho nhân viên tại khách sạn Xanh Huế

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế

3.2. Đối tượng khảo sát

Tổng thể đối tượng khảo sát là những nhân viên lao động trực tiếp tại Khách sạn Xanh Huế, họ là bộ phận trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ của khách sạn.

3.3. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Khách sạn xanh Huế – Số 2 Lê Lợi – Thành phố Huế
Phạm vi thời gian: từ ngày 01/01 đến ngày 30/06 năm 2026. Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp năm 2023 – 2025 từ các phòng ban của Khách sạn xanh Huế
Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra nhân viên vào tháng 3-4/2026.
Giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2026 – 2030.
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố hài lòng trong công việc của nhân viên

4. Phương pháp nghiên cứu Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

4.1. Thiết kế nghiên cứu

4.1.1. Nghiên cứu định tính

Thảo luận

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận một số nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Phương pháp này thực hiện thông qua việc tiến hành tham khảo ý kiến của những người có chuyên môn như giảng viên hướng dẫn, trưởng phòng nhân sự của khách sạn,…

Thiết kế bảng hỏi

Phần I: Bảng hỏi được thực hiện trên cơ sở thang đo đã lựa chọn và thảo luận nhóm về mức độ hài lòng của nhân viên với công việc. Nội dung và các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp. Một thang đo Likert 5 điểm được dùng để sắp xếp từ nhỏ đến lớn là càng đồng ý với phát biểu (1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: bình thường, 4: đồng ý, 5: rất đồng ý).

Phần II: Là các thông tin cá nhân nhằm phân loại đối tượng phỏng vấn như giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc tại khách sạn, bộ phận làm việc, trình độ, thu nhập hiện tại.

4.1.2. Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhân viên tại Khách sạn Xanh Huế. Các bước thực hiện:

Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho thật rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu.
Phỏng vấn chính thức: dùng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn giải thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo những đánh giá của họ.

4.2. Quy trình nghiên cứu

Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu

4.3. Phương pháp thu thập dữ liệu

4.3.1. Dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được lấy từ nhiều nguồn khác nhau.

Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Khách sạn Xanh Huế như doanh thu, lao động, kết quả hoạt động kinh doanh… từ các phòng ban của khách sạn. Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.
Một số công trình nghiên cứu và luận văn tốt nghiệp đại học, cao học.
Các giáo trình Quản trị nguồn nhân lực để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu.
Ngoài ra, còn thu thập thông tin liên quan đến đề tài nghiên cứu từ Internet.

4.3.2. Dữ liệu sơ cấp

Đối với dữ liệu sơ cấp, thì đây là loại dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi thông qua việc phỏng vấn trực tiếp nhân viên và được sử dụng để tiến hành các phân tích cần thiết nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu.

4.4. Thiết kế mẫu – Chọn mẫu

4.4.1. Xác định kích cỡ mẫu

Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân tích nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như vậy, với số lượng 36 biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần phải đảm bảo có ít nhất 180 quan sát trong mẫu điều tra.

Bên cạnh đó, số lượng lao động trực tiếp tại khách sạn Xanh Huế là 195 người. Để đảm bảo số lượng và chất lượng bảng hỏi, tác giả quyết định tiến hành điều tra tổng thể với cỡ mẫu là 195 người.

4.4.2. Phương pháp chọn mẫu

Tiến hành điều tra tổng thể nghiên cứu 195 nhân viên lao động trực tiếp tại khách sạn Xanh Huế

4.5. Phương pháp phân tích số liệu

Thực hiện nghiên cứu các vấn đề, hiện tượng không phải ở trạng thái tĩnh mà ở trạng thái động, được nhìn nhận trong một thể thống nhất, có quan hệ tác động qua lại và ràng buộc nhau chứ không đơn lẽ và biệt lập. Các sự vật không chỉ xem xét trong thời điểm cố định mà là một chuỗi thời gian nhất định để rút ra những nhận xét có tính khách quan.

Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi không đạt yêu cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu. Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 17.0, Amos 16 và Excel với các phương pháp sau: Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Phân tích độ tin cậy (hệ số Cronbach Alpha) để xem kết quả nhận được đáng tin cậy ở mức độ nào. Độ tin cậy đạt yêu cầu: >=0,8. Tuy nhiên, theo “Hoàng Trọng và các đồng nghiệp-2017” thì Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người được phỏng vấn trong bối cảnh nghiên cứu (trường hợp của đề tài- nghiên cứu khám phá) nên khi kiểm định sẽ lấy chuẩn Cronbach Alpha >=0,6.

Phân tích nhân tố khám phá: được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998).

Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu.

Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Principal Axis Factoring sẽ cho ta số lượng nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong sự tác động qua lại giữa chúng.

Phân tích nhân tố khẳng định CFA

Trong kiểm định thang đo, phương pháp CFA trong phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính có nhiều ưu điểm hơn so với phương pháp truyền thống như phương pháp hệ số tương quan, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, phương pháp đa phương pháp-đa khái niệm MTMM,vv.(Bagozzi & Foxall 1996). Lý do là CFA cho phép chúng ta kiểm định cấu trúc lý thuyết của các thang đo lường như mối quan hệ giữa một khái niệm nghiên cứu với các khái niệm khác mà không bị chệch do sai số đo lường (Steenkamp & van trijp 1991). Hơn nữa, chúng ta có thể kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo mà không cần dùng nhiều nghiên cứu như trong phương pháp truyền thống MTMM.

Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Trong kiểm định giả thiết và mô hình nghiên cứu, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM có nhiều ưu điểm hơn các phương pháp phân tích đa biến truyền thống như hồi quy bội, hồi quy đa biến vì nó có thể tính được sai số đo lường. Hơn nữa, phương pháp này cho phép chúng ta kết hợp được các khái niệm tiềm ẩn với đo lường của ta và có thể xem xét các đo lường độc lập từng phần hay kết hợp chung với mô hình lý thuyết cùng một lúc.

Phân tích thống kê mô tả (Descriptive Statistics) và kiểm định (One sample T-test, One-way Anova): Sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập được nhằm đảm bảo tính chính xác và từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin cậy cao về vấn đề nghiên cứu.

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

1.1. Cơ sở lý luận

1.1.1. Sự hài lòng của người lao động đối với công việc

Có rất nhiều nghiên cứu đo lường về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tạo nơi làm việc. Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc.

Mức độ hài lòng chung đối với công việc Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Ellickson và Logsdon (2014) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.

Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc.

Theo Kreitner & Kinicki (2019), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc.

Mức độ hài lòng với các thành phần công việc

Luddy (2017) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ.

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng công việc.

1.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng công việc Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo …

Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn. Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí…

Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v…

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.

Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến, v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ.

Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.

Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động một cách tốt nhất.

1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Herzberg & Ctg (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc, các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc. Chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Bảng 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

1.1.2.3. Thuyết công bằng của J. Stacy Adams

Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá sự công bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra. Đầu vào đối với một công việc gồm có: kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp. Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấy các kết quả nhận được không tương xứng khi so sánh với những gì mà người khác nhận được.

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác.
Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.
Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ.
Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
Bỏ việc.

Sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện.

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động tạo cho người lao động có được một nhận thức đúng đắn về sự công bằng.

1.1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động và động lực của một cá nhân phụ thuộc vào:

Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc.
Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được.
Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân.

Hình 1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:

Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.

Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng. Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…

Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.

1.1.2.5. Quan điểm của Hackman và Oldman

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc. Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.

Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ. Từ đó nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc.

Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc.

Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Nhân viên sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quả không rõ ràng.

Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng của công việc của mình đối với người khác.

1.1.3. Các nghiên cứu có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên

1.1.3.1. Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài

Nghiên cứu của Foreman Facts

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân nguồn lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Mô hình 10 yếu tố này đã được Korach (1980,1994), Bob Nelson, Blanchard Training và Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solutions (1997 – 2013), Synthia D. Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan, Nga, Mỹ.

Nghiên cứu của Schemerhon

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2017) các thành phần của sự hài lòng công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.

Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England and Lofquist

Weiss, Dawis, England and Lofquist đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionaire). MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995) bao gồm: Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động
Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc)
Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian)
Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này)
Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm gì)
Chính sách công ty (cách thức các công ty đưa ra chính sách và đưa vào thực thi)
Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm)
Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác)
Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình)
Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc)
An toàn (sự ổn định của công việc)
Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác)
Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng)
Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm)
Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc)
Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình)
Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên)
Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo)
Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau)
Điều kiện làm việc

Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài. Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên.

Nghiên cứu của Smith et al

Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểm công việc. Theo Price (1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc. Kerr (1995) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở vững chắc và đáng tin cậy. Chỉ trong 20 năm cuối của thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố (Ajmi, 2013). Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI. Sau này, Crossman và Bassem (2015) đã bổ sung thêm hai biến thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc. Gần đây, Boeve (2019) đã bổ sung thêm yếu tố “thời gian công tác tại tổ chức”.

Luddy (2017) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc của 203 nhân viên ở Viện y tế công cộng ở vùng Western Cape, Nam Phi. Nghề nghiệp, chủng tộc giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc.

Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997).

Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975)

Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhân viên và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc như : (a) Mức độ hài lòng chung và (b) Những khía cạnh của sự hài lòng trong công việc.

Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế như khó phân biệt được 5 yếu tố “lõi”, chỉ phù hợp với đối tượng là những nhân viên giỏi, hài lòng cao, ít nghỉ việc và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên nhân viên (Sharon và Toby, 1998).

Nghiên cứu của Spector

Các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi. Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…

Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG) Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector,1997). Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây. Độ tin cậy của thang đo được chứng mình thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988)

Đánh giá các mô hình

Có thể thấy rằng các mô hình đưa ra đều có những ưu nhược điểm. Với JDI dù khá phổ biến trên thế giới nhưng câu hỏi khá dài, không có thang đo lường mức độ hài lòng tổng thể và chỉ phù hợp với nhân sự ở lĩnh vực sản xuất. Với JDS đo lường 5 nhân tố “lõi”và chú trọng đến yếu tố đặc điểm công việc. Cả JDI và JDS chưa thể hiện được nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến mức độ hài lòng của người lao động (xem Spector, 1997). MSQ có vẻ là thang đo lường khá đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác. So với các hạn chế trên thì thang đo lường của Spector (1997) theo nhóm nghiên cứu chúng tôi là phù hợp hơn cả gồm 36 mục đo lường ở 9 khía cạnh.

1.1.3.2. Một số công trình nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2017)

Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2017) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam. Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm nhân viên hài lòng với công việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và cơ hội thăng tiến.

Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2021)

Tại Việt Nam có Nguyễn Vũ Duy Nhất (2021) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) khi đo lường sự ảnh hưởng của mức độ hài lòng đến sự nỗ lực, lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông. Trong đó, đối với yếu tố “Sự trung thành cá nhân đối với cấp trên” được điều chỉnh kết hợp với yếu tố “Lãnh đạo” (do Trần Kim Dung – 2017 đề nghị) thành yếu tố “Mối quan hệ công việc với cấp trên”. Sau kiểm định thu được kết quả như sau: Sự hài lòng của các yếu tố “kỷ luật khéo léo, được chia sẻ và tương tác trong công việc, công việc thú vị và tâm lý yên tâm khi làm việc” ảnh hưởng đến sự nỗ lực của nhân viên. Sự hài lòng của các yếu tố “thu nhập, kỷ luật khéo léo, được tương tác và chia sẻ thông tin trong công việc, công việc thú vị” ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.

Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2022) Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Ở Việt Nam, Nguyễn Khắc Hoàn (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiến hành nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế”. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển. Nghiên cứu tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu chi nhánh Huế cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2023)

Tại Việt Nam có Phan Thị Minh Lý (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế”. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến.

1.1.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

1.1.4.1. Mô hình nghiên cứu

Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc. Ngoài ra, theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2017) thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943) và tham khảo ý kiến của các nhân viên, tôi đã đưa vào 2 yếu tố: phúc lợi và điều kiện làm việc. Vậy mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi.

Hình 1.3 – Mô hình nghiên cứu đề nghị

1.1.4.2 Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các thành phần công việc và mức độ hài lòng chung

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu sự tác động của các yếu tố thành phần đối với sự hài lòng chung của những nghiên cứu trước, tôi đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:

H1: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với tiền lương mà họ nhận được khi làm việc cho tổ chức thì họ càng hài lòng với công việc.
H2: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với cơ hội đào tạo – thăng tiến của tổ chức thì họ càng hài lòng với công việc.
H3: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với cấp trên thì họ càng hài lòng với công việc.
H4: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với yếu tố đồng nghiệp thì họ càng hài lòng với công việc.
H5: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với đặc điểm công việc đang làm thì họ càng hài lòng với công việc.
H6: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với điều kiện làm việc thì họ càng hài lòng với công việc.
H7: Cảm nhận của nhân viên càng hài lòng với phúc lợi thì họ càng hài lòng với công việc.

1.2. Cơ sở thực tiễn Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

1.2.1. Thực trạng du lịch tại Việt Nam

Du lịch là ngành công nghiệp “không khói” đem lại nguồn lợi lớn không những cho địa phương mà cho cả quốc gia. Du lịch không những mang lại lợi ích về kinh tế mà còn mang lại lợi ích về văn hóa xã hội. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của du lịch quốc tế thì du lịch đã và đang trở thành một nghành kinh tế mũi nhọn của nhiều nước. Việt Nam hiện nay cũng đang là một nước có nghành kinh tế du lịch phát triển mạnh, đồng thời nước ta được xem là điểm đến an toàn và thân thiện nhất trên thế giới, đây được coi là một lợi thế góp phần thúc đẩy nghành du lịch Việt Nam ngày càng lớn mạnh và phát triển hơn.

Theo Tổng cục Thống kê, lượng khách quốc tế đến Việt Nam trong tháng 2-2026 ước đạt 842.026 lượt khách, tăng 8,48% so với tháng 1-2026 và tăng 47,6% so với tháng 2-2025. Như vậy, tổng lượng khách quốc tế đến Việt Nam trong 2 tháng đầu năm 2026 ước đạt hơn 1,6 triệu lượt, tăng 33,4% so với cùng kỳ năm 2025 (hoàn thành 20% kế hoạch đón 8 triệu lượt khách quốc tế trong năm 2026).

Đa số các thị trường khách đều có sự tăng trưởng mạnh so với cùng kỳ năm 2025; cụ thể như lượng khách từ Đức tăng 262,68%, Nga (70,15%), Trung Quốc (50,11%), Campuchia (36,90%), Philippines (27,53%) và Italia (26,59%)… Lượng khách du lịch nội địa trong 2 tháng ước đạt 9,5 triệu lượt, tăng 21,79% so với cùng kỳ năm 2025; tổng thu từ khách du lịch ước đạt 47.000 tỷ đồng, tăng 34,28% so với cùng kỳ năm trước.

Với nhiều điểm vượt trội so với cùng kỳ, chứng tỏ Việt Nam tiếp tục là điểm đến hấp dẫn khách quốc tế ở tất cả các mục đích đến. Điều thấy rõ trước hết là lượng khách quốc tế đến Việt Nam bình quân 1 tháng trong 2 tháng đầu năm đạt 809.100 lượt người (bằng cả năm 1998), mức cao nhất từ trước đến nay (năm 2025 đạt 606.500 lượt).

Bên cạnh đó, tốc độ tăng của lượng khách đến nước ta trong 2 tháng qua đạt tới 33,4% so với cùng kỳ 2025, một tốc độ tăng hiếm thấy trong nhiều năm qua, đồng thời cũng là mức tăng cao hơn tốc độ tăng của các chỉ tiêu thuộc các ngành, lĩnh vực khác trong 2 tháng qua. Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Quy mô tuyệt đối và tốc độ tăng nói trên là tín hiệu khả quan để ngành Du lịch hướng tới kỷ lục mới đón trên 8 triệu lượt khách trong năm nay (năm 2025 đón 7,572 triệu lượt). Những con số trên càng có ý nghĩa khi đạt được trong điều kiện nhiều nền kinh tế trên thế giới chưa phục hồi tăng trưởng, thậm chí một số nước vẫn còn bị suy giảm; phần đông người dân vẫn còn thắt chặt chi tiêu, tiết giảm nhu cầu tiêu dùng, mà đi du lịch nước ngoài – nhu cầu tiêu dùng cao cấp – thường bị cắt, giảm đầu tiên và lớn nhất.

Hình 1.4: Lượng khách quốc tế đến Việt Nam 2 tháng đầu năm 2026

Lượng khách quốc tế trong 2 tháng qua so với cùng kỳ năm trước đã tăng ở tất cả các mục đích đến và với tốc độ khá cao, nên cơ cấu lượng khách theo mục đích đến đã có sự chuyển dịch đáng quan tâm.

Cụ thể, lượng khách đến du lịch, nghỉ dưỡng tiếp tục chiếm đông nhất (61,3%) và có tốc độ tăng khá cao (tăng 33,4%). Đạt được kết quả này do Việt Nam có nhiều danh lam thắng cảnh, di tích lịch sử, văn hóa là Di sản Thế giới.

Tiếp đến là lượng khách đến vì công việc (đầu tư, thương mại, lao động), chiếm 16,7% tổng số và tăng khá so với cùng kỳ năm trước (tăng 32,2%). Tốc độ tăng đạt được chủ yếu do quan hệ đầu tư, thương mại của Việt Nam với nước ngoài đã có dấu hiệu khởi sắc từ năm trước, cả về lượng vốn đăng ký, cả về lượng vốn thực hiện. Hoạt động thương mại của các nhà đầu tư nước ngoài vào Việt Nam sôi động hơn…

Lượng khách đến Việt Nam đông thứ ba là về thăm thân nhân (chiếm 16,6%) và tăng 34,1% so với cùng kỳ năm trước. Lượng khách đến vì các mục đích khác (học tập, chữa bệnh…) 2 tháng đầu năm tăng khá cao (tăng 35,3%), cao nhất trong 4 mục đích đến.

Tính chung 4 tháng đầu năm 2026, tổng lượng khách quốc tế đến Việt Nam ước đạt 3.073.905 lượt, tăng 27,32% so với cùng kỳ năm 2025. Chia theo mục đích, có hơn 1,85 triệu lượt khách đến Việt Nam để nghỉ ngơi, du lịch, gần 517 ngàn lượt đến vì công việc và hơn 534 ngàn lượt đến để thăm thân nhân trong 4 tháng đầu năm nay.

Lượng khách đến Việt Nam bằng đường hàng không vẫn là chủ yếu với hơn 2,45 triệu lượt. Khách đến bằng đường bộ là hơn 584,5 ngàn lượt. Chia theo thị trường, khách Trung Quốc chiếm số lượng đông nhất với hơn 804 ngàn lượt, tăng 46,7% so với cùng kỳ. Tiếp đến là thị trường khách Hàn Quốc với gần 299 ngàn lượt; khách Nhật (222 ngàn lượt); khách Nga (hơn 155 lượt)…

1.2.2. Thực trạng du lịch trên địa bàn thành phố Huế Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Năm 2025 được đánh giá là một năm đầy khó khăn, thách thức cho hoạt động kinh doanh du lịch của Việt Nam nói chung và tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng khi sân bay quốc tế Phú Bài phải đóng cửa trong 6 tháng để nâng cấp đã ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình hoạt động kinh doanh du lịch tỉnh nhà. Tuy tình hình kinh tế xã hội trong nước và ngoài nước gặp nhiều khó khăn nhưng ngành du lịch Thừa Thiên Huế được đánh giá là vẫn duy trì được đà tăng trưởng ổn định, cơ bản hoàn thành và vượt các chỉ tiêu kế hoạch đề ra.

Theo thống kê của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thừa Thiên Huế, tổng số khách lưu trú và doanh thu từ du lịch 6 tháng đầu năm 2025 của tỉnh Thừa Thiên Huế đều tăng so với cùng kỳ năm ngoái.

Cụ thể, trong tháng 6/2025, các cơ sở lưu trú du lịch trên địa bàn tỉnh đã đón và phục vụ 265.416 lượt khách, trong đó khách quốc tế đạt 75.318 lượt. Doanh thu du lịch ước đạt trên 238.040 triệu đồng, công suất sử dụng buồng đạt 76%.

Tổng lượng khách du lịch đến Huế trong 6 tháng đầu năm đạt 1.492.532 lượt, (bằng 101,8% so với cùng kỳ năm ngoái). Tổng doanh thu du lịch 6 tháng đầu năm 2025 đạt 1.217.393 triệu đồng (bằng 11,32% so với cùng kỳ 2024).

Đặc biệt trong 1,5 triệu lượt khách thì có 557.134 lượt khách quốc tế (bằng 106,5% so với cùng kỳ 2024) và chiếm 15,7% tổng số khách du lịch quốc tế đến Việt Nam trong 6 tháng đầu năm 2025.

Năm 2025, du lịch Thừa Thiên Huế đã đón được 2,6 triệu lượt khách, trong đó khách du lịch quốc tế ước đạt 905 ngàn lượt. Doanh thu du lịch ước đạt 2.496 tỷ đồng, tăng 11,7% so với cùng kỳ. Ngày khách lưu trú bình quân 2,02 ngày. Doanh thu xã hội từ du lịch ước đạt 6.100 tỷ đồng.

Bên cạnh đó, công tác quản lý nhà nước đối với du lịch được chú trọng, nhất là việc đảm bảo tình hình an ninh, trật tự, môi trường du lịch hấp dẫn, thân thiện, an toàn cho du khách. Việc liên kết với các tỉnh, thành ở miền Trung, Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh và các tổ chức quốc tế cũng đã được củng cố và phát triển. Chương trình kích cầu du lịch được triển khai sớm, đồng bộ và nhận được sự hưởng ứng tích cực của nhiều địa phương, đơn vị và các doanh nghiệp du lịch thông qua Hiệp hội khách sạn, Hiệp hội du lịch… Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Sở dĩ khách du lịch đến Huế tăng là do Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch cùng các đơn vị và doanh nghiệp du lịch triển khai nhiều giải pháp tích cực, nhất là các giải pháp kích cầu, chính sách khuyến mãi.

Bước qua năm 2026, được xác định là năm bản lề để xây dựng Thừa Thiên Huế là thành phố trực thuộc Trung ương, Lãnh đạo tỉnh đã xác định phát triển du lịch và Festival Huế 2026 là một trong ba chương trình trọng điểm của Thừa Thiên Huế.

Hoạt động du lịch trên địa bàn những tháng đầu năm 2026 diễn ra khá nhộn nhịp, nhiều tour, tuyến du lịch được khai thác có hiệu quả, các đơn vị du lịch trên địa bàn đã chủ động kế hoạch đón và phục vụ khách, xây dựng nhiều chương trình khuyến mãi hấp dẫn; nhiều loại hình sản phẩm du lịch đặc trưng đầu năm cũng đã được đưa vào khai thác thu hút một lượng lớn du khách như: Tour du lịch thăm, viếng chùa và cầu lộc trong năm mới; tour du lịch về thăm Cầu Ngói Thanh Toàn, tham gia các trò chơi dân dã; tour du lịch thăm làng hoa giấy Thanh Tiên, tour lễ hội truyền thống vật Thủ Lễ, vật làng Sình, lễ hội đền Huyền Trân… Doanh thu du lịch quý I ước đạt 305,1 tỷ đồng, tăng 11,9% so với cùng kỳ. Tổng lượt khách đến Huế ước đạt: 341,7 nghìn lượt khách, tăng 2,2% so với cùng kỳ; ngày khách đạt 695,5 nghìn ngày khách, tăng 1,6 so cùng kỳ

Hoạt động du lịch trên địa bàn trong tháng 4 diễn ra khá sôi động, phong phú đa dạng trong mùa du lịch và là tháng diễn ra Festival Huế 2026. Lượng khách du lịch nước ngoài và trong nước đến Huế tăng cao, các cơ sở lưu trú đều tăng công suất sử dụng buồng phòng. Hoạt động của các trung tâm lữ hành khá nhộn nhịp, nhiều tour du lịch được các công ty lữ hành khai thác có hiệu quả. Trong thời gian 10 ngày đầu (từ 08/4-17/4/2026) trước và trong Festival Huế 2026 diễn ra có 145. 582 lượt khách du lịch lưu trú trong các khách sạn, nhà nghỉ, trong đó có 69.412 lượt khách quốc tế, chiếm 52,32%, nhiều khách sạn có công suất phòng đạt 80 – 100%.

Tỉnh, ngành du lịch, nhất là các doanh nghiệp du lịch cần tăng cường đẩy mạnh công tác quảng bá, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, xây dựng phát triển sản phẩm du lịch mới có tính ưu thế cạnh tranh; đồng thời làm lành mạnh môi trường du lịch để thu hút, hấp dẫn khách, kéo dài ngày khách lưu trú ở Huế. Một điều quan trọng nữa đó là tăng cường tính liên kết trong hoạt động du lịch giữa các doanh nghịêp trong vùng, miền và nhất là trong địa phương để mạnh lên và hiệu quả hơn.

1.2.3. Tình hình kinh doanh khách sạn trên địa bàn thành phố Huế Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Chính sự phát triển hiện nay đã làm cho mức độ cạnh tranh trong thị trường du lịch ngày càng trở nên gay gắt, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn ở hầu hết các quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam.

Thừa Thiên Huế là một nơi có tiềm năng rất lớn cho sự phát triển du lịch, chính điều này đã làm cho hoạt động kinh doanh khách sạn phát triển không chỉ về số lượng mà còn cả về chất lượng, trong đó phải kể đến các khách sạn có cấp hạng từ 4 sao trở lên, do đó đã làm cho mức độ cạnh tranh trong lĩnh vực này ngày càng cao, khiến cho hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn trở nên khó khăn hơn.

Hiện nay trên địa bàn thành phố Huế, số lượng khách sạn tăng lên một cách nhanh chóng. Ngoài những khách sạn đã được xây dựng cách đây nhiều năm như Saigon Morin, Century Riverside, Hương Giang, khách sạn Xanh, La Resident là sự xuất hiện của rât nhiều những khách sạn mới như: Indochine Palace, Imperial, Midtown, Romance, Moonlight, Eldora,… Làm cho sự cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt. Các khách sạn thường đưa ra những chính sách khuyến mãi như ưu đãi đặt sớm, khuyến mãi mùa hè, tiết kiệm, giảm giá,… để kích cầu.

Tuy nhiên, một vấn đề khác là tình trạng cạnh tranh không lành mạnh giữa các doanh nghiệp du lịch, đặc biệt là các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực lưu trú. Theo thống kê trên địa bàn tỉnh TTH đến nay có 535 cơ sở lưu trú trong đó có 200 khách sạn, 6700 phòng, trên 12.000 giường, tăng 22 khách sạn, 586 phòng, 929 giường so với năm 2022 và trên 336 nhà nghỉ với 2900 phòng, đưa tổng số phòng lưu trú hiện nay của tỉnh ta là 9600 phòng, gần 17.000 giường. Với tốc độ tăng trưởng số lượng buồng phòng không song hành với tốc độ phát triển các sản phẩm du lịch, dẫn đến tình trạng công suất phòng của các khách sạn thấp tại nhiều thời điểm trong năm. Và hệ lụy kéo theo là thay vì cạnh tranh bằng chất lượng sản phẩm, nhiều khách sạn đã cạnh tranh bằng cách “phá rào” giảm giá triệt để lôi kéo khách.

Thời điểm hiện tai nhiều khách sạn trên địa bàn cũng đã tích cực chuẩn bị tốt các điều kiện để đón và phục vụ khách quốc tế, phấn đấu đạt chỉ tiêu kế hoạch và tăng trưởng nguồn khách, doanh thu trong năm nay. Khó khăn lớn của nhiều doanh nghịêp vẫn là nguồn khách, trong khi thị trường khách quốc tế chiếm tỉ lệ lớn trong tổng nguồn khách đến du lịch Huế là châu Âu như Pháp, Anh, Tây Ban Nha, Ý và khách Mỹ, Nhật… đang gặp khó khăn, khách đi du lịch có chiều hướng giảm. Các doanh nghịêp đang tập trung khai thác nguồn khách châu Á, nhất là khách Thái Lan, Trung Quốc, Đài Loan…Hịên nay lượng khách Thái đang đến du lịch Huế – miền Trung khá nhiều, vẫn tiếp tục giữ vị trí hàng đầu trong danh mục khách quốc tế đến Huế. Đây là thị trường khách tiềm năng với số lượng khách du lịch đến Huế ngày càng tăng, khả năng chi tiêu của khách cũng tương đối, và thuận lợi hơn là khi có quyết định hợp tác du lịch của Bộ trưởng Bộ Văn hoá Thể thao & Du lịch các nước tiểu vùng sông Mê Kông về thực hịên visa chung cho 5 nước Việt nam, Lào, Campuchia, Myanma và Thái Lan. Khởi đầu mùa cao điểm đón khách quốc tế cũng là lúc đón du khách đến từ Thái Lan. Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Bên cạnh đó, còn có thể kể đến sự kiện “Hiệp hội khách sạn tỉnh Thừa Thiên Huế” được Chủ tịch UBND tỉnh thành lập theo Quyết định số 1849/QĐ-UBND. Hội sẽ tập trung điều hành và hoạt động để tăng cường vai trò hỗ trợ hội viên, vai trò đại diện cho các Hội viên và vai trò cầu nối giữa cơ quan quản lý nhà nước và doanh nghiệp. Hội phải tích cực triển khai các nhiệm vụ về ổn định công tác tổ chức, đẩy mạnh đào tạo, phối hợp với các trường đào tạo nghiệp vụ khách sạn và nhà hàng, tổ chức các đoàn khảo sát, giao lưu học hỏi kinh nghiệm trong và ngoài nước, xây dựng Website riêng cho hiệp hội, phối hợp với các đơn vị, cơ quan trên địa bàn tỉnh xây dựng chương trình, tổ chức các kỳ lễ hội Festival Huế, năm Du lịch; thiết lập các mối quan hệ với các cơ quan, tổ chức liên quan đến lĩnh vực khách sạn, nhà hàng; liên kết hỗ trợ hội viên trong việc nâng cao chất lượng phục vụ; nghiên cứu xu hướng phát triển loại hình kinh doanh nhà hàng, khách sạn trong nước và quốc tế… Đây được xem là một yêu cầu cần thiết nhằm tập hợp, thống nhất, tạo sự đồng thuận để thúc đẩy hoạt động kinh doanh khách sạn trên địa bàn tỉnh phát triển thật sự hiệu quả và bền vững đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp và lợi ích thiết thực của mỗi hội viên.

1.2.4. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch ở Việt Nam

Cùng với sự phát triển nhanh của ngành du lịch trong suốt thập niên vừa qua thì nguồn nhân lực du lịch ở nước ta cũng tăng lên một cách nhanh chóng cả về số lượng lẫn chất lượng để đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng cao của ngành. Nếu năm 2013 chỉ có khoảng 109 ngàn lao động du lịch trực tiếp và 221 ngàn lao động gián tiếp, thì đến năm 2020 con số này tương ứng là 425 và 1.075 ngàn. Trong đó, miền Nam chiếm khoảng 46%; miền Trung – Tây Nguyên chiếm 19%; và miền Bắc chiếm 35%. Dự báo đến năm 2015 sẽ có 620 ngàn lao động trực tiếp, 1.600 ngàn lao động gián tiếp, và đến năm 2032 sẽ là 870 và 2.200 ngàn (Viện Nghiên cứu phát triển du lịch, 2023).

Về chất lượng nguồn nhân lực đánh giá theo trình độ được đào tạo cho thấy, tỉ lệ lao động có chuyên môn về du lịch đang từng bước được cải thiện nhanh chóng, chiếm khoảng 42,5% lực lượng lao động, trong đó trình độ sơ cấp, trung cấp 47,3%, cao đẳng 19,8%, đào tạo ngắn hạn về du lịch là 45,3, trình độ đại học và sau đại học chỉ chiếm 7,4% số lao động có chuyên môn du lịch và chỉ chiếm 3,11% trong tổng số lao động. Cũng theo thống kê thì hiện có khoảng 60% lực lượng lao động của ngành biết và sử dụng các ngoại ngữ khác nhau, trong đó 42% là biết sử dụng tiếng Anh, tiếp theo là tiếng Trung (5%), Pháp (4%) và tiếng khác (9%). Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Điều tra của Chương trình phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam cũng cho thấy, chất lượng nguồn nhân lực nói chung còn hạn chế theo nhiều phương diện. Ở các công ty liên doanh đầu tư nước ngoài thì lao động thường được đào tạo bài bản, đa số có kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng chuẩn mực quốc tế và có trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu công việc. Ở các doanh nghiệp nhà nước đội ngũ lao động đang được đào tạo và đào tạo lại nhưng chưa đồng đều. Ở một số địa phương vẫn có đến 80% lao động chưa được đào tạo về du lịch, trình độ ngoại ngữ vẫn rất hạn chế (VNAT, 2019: tr.30). Nhiều vị trí công việc thiếu trầm trọng chuyên gia và quản lý chuyên nghiệp như cán bộ quản lý nhà nước về du lịch, quản lý kinh doanh, quản trị chiến lược, nghiên cứu phát triển, nhân viên có kỹ năng tay nghề cao…

Thực trạng này càng phổ biến ở các cơ sở kinh doanh vừa và nhỏ hay hộ gia đình. Trên thực tế tỉ lệ các doanh nghiệp du lịch vừa và nhỏ lại chiếm tỉ lệ khá lớn (gần 90%, ở một số nước tiên tiến tỉ lệ này là khoảng từ 75 – 80%), thì chất lượng dịch vụ du lịch và hình ảnh của điểm đến du lịch phụ thuộc rất lớn vào hoạt động của loại hình doanh nghiệp này. Do vậy, bên cạnh việc quan tâm đúng mức đến đào tạo nguồn nhân lực du lịch, thì các vấn đề về chuẩn mực và qui định trong hoạt động quản lý và kinh doanh du lịch đối với loại hình doanh nghiệp này có vai trò quan trọng.

Tuy nhiên, để thấy rõ hơn vấn đề cốt lõi trong việc đào tạo đội ngũ lao động chất lượng cao ngành du lịch, thì những con số trên cũng chỉ mới cho thấy một phần của “tảng băng nổi”, nhưng chưa cho thấy điều quan trọng hơn đó là mức độ phù hợp giữa nghề được đào tạo và công việc mà họ đảm trách, và từ đó là mức đảm bảo chất lượng công việc. Ví dụ, số liệu điều tra đối với lao động du lịch Thừa Thiên Huế tháng 3.2019 cho thấy thực trạng đáng chú ý là số lao động đang công tác chuyên môn quản lý kinh tế trong ngành du lịch TT Huế có đến 81,6% không qua đào tạo về nghiệp vụ du lịch, 56,1% số này không qua đào tạo về ngoại ngữ; chỉ có 1% số lao động này có trình độ đại học về du lịch, 7% có trình độ trung cấp du lịch. Theo các nhà quản lý du lịch ở các tỉnh vùng duyên hải miền Trung khác thì tình hình cũng không có gì khác biệt. Do vậy, khi ngày càng có nhiều dự án khách sạn và khu nghỉ dưỡng cao cấp trong khu vực đi vào hoạt động thì tình trạng cạnh tranh về nguồn nhân lực có chất lượng càng trở nên căng thẳng. Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Ví dụ, theo Sở Kế hoạch và Đầu tư Đà Nẵng, cho đến cuối 2022 có 55 dự án du lịch được có giấy phép đầu tư với tổng số vốn đầu tư khoảng 2.8 tỉ đô la Mỹ, và hy vọng có thêm 45 dự án trong giai đoạn 2022 – 2024. Theo đó trong vòng 3 năm tới, các khu nghỉ dưỡng biển 4 – 5 sao ở Đà Nẵng cần khoảng 8.000 nhân công. Thực tế là các địa phương đều có nguồn nhân công phổ thông chưa qua đào tạo rất phong phú, nhưng việc tìm kiếm lao động được đào tạo bài bản, đúng ngành nghề, có chất lượng, đặc biệt là cán bộ quản lý kinh doanh chuyên nghiệp là vấn đề rất khó khăn. Có trường hợp toàn bộ cán bộ quản lý của một khu nghĩ dưỡng là từ Đài Loan (Indochina Treks, 2022).

Thực trạng này cũng đã được nhìn nhận bởi các nhà đầu tư và các đối tượng quan tâm đến du lịch Việt Nam. Ví dụ, theo “TheWall Street Journal” ngày 30.5.2019, với ý kiến từ các nhà đầu tư đã chỉ ra rằng trong khi Việt Nam đang tập trung xây dựng hình ảnh “Điểm đến cao cấp” (“a Luxury Destination”) thì việc thiếu lao động du lịch có tính chuyên nghiệp là điều rất đáng quan ngại. Tương tự, với tiêu đề “Khu vực miền Trung và Tây Nguyên thiếu trầm trọng nguồn nhân lực du lịch (nguyên bản “Central and Tay Nguyen regions suffer shortage of tourism staff”) báo điện tử “ETN Travel Industry Deals” ngày 27.5.2019 chỉ ra sự cần thiết phải có thêm các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu phát triển du lịch của khu vực này. Thực tế trên đặt ra yêu cầu bức thiết phải tăng cường đào tạo nhanh và đào tạo lại cán bộ làm công tác du lịch có trình độ chuyên môn cao về du lịch.

Qua các nghiên cứu liên quan của tác giả cũng cho thấy, nguồn nhân lực du lịch tại khu vực này đang bộc lộ một số yếu điểm cơ bản như sau:

Cơ cấu lao động chưa hợp lý, thiếu lao động có chuyên môn và tính chuyên nghiệp cao, lao động quản trị, giám sát viên có chuyên môn sâu theo từng yêu cầu của từng bộ phận dịch vụ để cung cấp cho các khu du lịch, các khách sạn cao cấp.

Chất lượng lao động chưa đáp ứng yêu cầu của từng nghề, năng suất lao động đạt thấp; ngoại ngữ còn thiếu và yếu.

Kỹ năng, phong cách làm việc của người lao động chưa chuyên nghiệp; Thậm chí trong nhiều trường hợp, họ đã được đào tạo và có đủ kiến thức để thực hiện tốt công việc nhưng họ vẫn không làm đúng như mô tả và yêu cầu của công việc. Hay nói cách khác, văn hóa dịch vụ còn nhiều yếu kém. Tỷ lệ khách phàn nàn về chất lượng dịch vụ và thái độ người cung cấp dịch vụ còn khá cao. Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Nhìn nhận rõ thực trạng trên, trong Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đã chỉ rõ mục tiêu xây dựng lực lượng lao động ngành du lịch đủ về số lượng và đáp ứng yêu cầu về chất lượng, cân đối về cơ cấu ngành nghề, vùng miền, trình độ đào tạo để đảm bảo tính chuyên nghiệp, đủ sức cạnh tranh và hội nhập khu vực, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch, đáp ứng nhu cầu xã hội.

Chương trình phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến 2015 cũng đã dặt ra những chỉ tiêu cơ bản sau: 70 – 80% cán bộ quản lý nhà nước về du lịch ở Trung ương và địa phương được đào tạo chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc; 60 – 70% cán bộ quản lý và giám sát của doanh nghiệp phải được đào tạo chuyên sâu du lịch; 60% lao động phục vụ được đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học; 80% cơ sở đào tạo du lịch đào tạo chương trình đáp ứng yêu cầu thực tiễn; 80 – 90% giáo viên được đào tạo và chuẩn hóa; cơ sở vật chất phục vụ đào tạo được trang bị nâng cấp đồng bộ, hiện đại. Đây thực sự là những tín hiệu đáng mừng trong tiến trình phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam, tuy nhiên với 3 năm còn lại để thực hiện mục tiêu trên thì rõ ràng cần phải có những chiến lược đầu tư và giải pháp mang tính đột phá mới có thể thực hiện được, nếu không chỉ tiêu vẫn chỉ là những mong muốn chủ quan.

Bảng 1.3: Số lượng lao động du lịch của một số địa phương vùng duyên hải miền Trung, 2018 – 2022

1.2.5. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch trên địa bàn thành phố Huế

Những năm qua, ngành du lịch có nhiều đóng góp quan trọng trong phát triển kinh tế của TP Huế. Ngành du lịch tập trung đầu tư xây dựng, nâng cấp khách sạn, nhà hàng, nhà vườn sinh thái, gắn với tổ chức các hoạt động lễ hội, festival, tạo ra những sản phẩm du lịch mới có chất lượng. Hiện nay, số cơ sở kinh doanh dịch vụ, thương mại, khách sạn, nhà hàng trên địa bàn TP lên tới con số 6.351, tăng 1,8 lần so với 5 năm về trước và đang có xu hướng ngày càng gia tăng. Lượng khách đến Huế năm 2022 ước đạt 1.500 ngàn lượt người; trong đó, khách nước ngoài ước đạt 800 ngàn người. Riêng về doanh thu, dự kiến đạt 830 tỷ đồng, tăng hơn 2,2 lần so với năm 2017. Ngành du lịch ở Huế đóng góp tích cực trong việc tạo ra việc làm và giảm nghèo trên địa bàn. Chưa có một con số chính xác, nhưng hiện nay tỷ lệ lao động du lịch tại TP Huế được xác định là chiếm tỷ lệ cao trong tổng số lao động của TP. Sự đầu tư cho du lịch đã thực sự góp phần làm cho bộ mặt đô thị Huế ngày càng khang trang.

Bên cạnh đó, phương hướng phát triển nhân lực khu vực du lịch- dịch vụ đến năm 2032 của tỉnh Thừa Thiên Huế như sau:

Nhân lực trong khu vực dịch vụ tăng từ 201,2 nghìn người năm 2022 (chiếm 36,1% tổng nhân lực trong nền kinh tế quốc dân) lên 273 nghìn người năm 2015 (chiếm 43,0% tổng nhân lực trong nền kinh tế quốc dân) và 325 nghìn người năm 2032 (chiếm 45% tổng nhân lực trong nền kinh tế quốc dân). Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

Giai đoạn 2023-2015, cần đào tạo và đào tạo lại khoảng 90 nghìn người, trong đó các ngành chiếm tỷ trọng lớn là thương nghiệp, khách sạn, nhà hàng, tài chính tín dụng, giáo dục, y tế.

Giai đoạn 2016-2032, cần đào tạo và đào tạo lại khoảng 63 nghìn người, trong đó các ngành chiếm tỷ trọng lớn là thương nghiệp, khách sạn, nhà hàng, tài chính tín dụng, giáo dục, y tế.

Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát của ILO về nhu cầu đào tạo du lịch tại các doanh nghiệp du lịch, các đơn vị du lịch cộng đồng và các cơ quan quản lý Nhà nước về du lịch, Thừa Thiên Huế vẫn thiếu chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực; chất lượng đào tạo nghề vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường do còn thiếu kinh nghiệm thực tế; tất cả các cơ sở đào tạo nghề không có khả năng đào tạo liên tục để duy trì, nâng cao năng lực giáo viên; số lượng khóa học còn hạn chế và thiếu liên kết với doanh nghiệp.

Theo số liệu điều tra đối với lao động du lịch Thừa Thiên Huế tháng 3.2019 cho thấy thực trạng đáng chú ý là số lao động đang công tác chuyên môn quản lý kinh tế trong ngành du lịch TT Huế có đến 81,6% không qua đào tạo về nghiệp vụ du lịch, 56,1% số này không qua đào tạo về ngoại ngữ; chỉ có 1% số lao động này có trình độ đại học về du lịch, 7% có trình độ trung cấp du lịch.

Các doanh nghiệp du lịch, các hãng lữ hành, khách sạn và các cơ sở đào tạo đã nêu lên những hạn chế, đồng thời đề xuất các giải pháp như: tạo cơ chế hợp tác giữa các trường đào tạo và doanh nghiệp; các giáo viên đào tạo nghề du lịch phải đi thực tế ở các doanh nghiệp để nâng cao tay nghề; đào tạo chuyên sâu kiến thức về văn hóa – lịch sử của Thừa Thiên Huế cho đội ngũ hướng dẫn viên du lịch, tăng cường bồi dưỡng ngoại ngữ cho đội ngũ phục vụ du lịch…

1.2.6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu sự hài lòng về công việc của nhân viên

Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa và dựa trên tri thức là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Để có một lực lượng lao động mạnh, không chỉ ở khâu tuyển dụng người mà cốt lõi là ở khâu duy trì, phát huy, nâng cao chất lượng cao nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức. Việc này được thực hiện thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ nhân viên, đánh giá thành tích công tác, hệ thống trả lương – thưởng.

Chính vì vậy, việc khảo sát đánh giá sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho chủ doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ hài lòng nhân viên với công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Từ đó, doanh nghiệp có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trường động viên, khích lệ nhân viên phù hợp. Sự hài lòng tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ. Khóa luận: Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>> Khóa luận: Mức độ hài lòng công việc của nhân viên tại khách sạn

Viethue

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com

Post Views: 11