Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Phân tích thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH An Thịnh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.
Nội dung chính
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hoà mình vào sự hội nhập và chuyển giao công nghệ hiện nay, nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh cho các quốc gia nói riêng và doanh nghiệp nói chung. Ngày nay, khi nhắc đến doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu trang thiết bị, thiếu mặt hàng, thiếu vốn đầu tư kinh doanh mà vấn đề người ta nghĩa ngay đến là khả năng làm việc của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đó. Đất nước Việt Nam ta vẫn luôn tự hào “Rừng vàng, biển bạc đất phì nhiêu” nhưng vẫn không thể thoát khỏi số phận của tạo hóa là tài nguyên ngày càng cạn kiệt. Mọi nguồn lực đều hữu hạn, chỉ có nguồn tài nguyên con người là vô hạn. Con người là nhân tố quan trọng quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. James L. Hages từng nói: “không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự… Phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”.
Ta có thể thấy rõ rằng một doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển và cạnh tranh với đối thủ thì đòi hỏi doanh nghiệp đó phải có đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ tuổi, năng động, sáng tạo, tay nghề vững vàng. Để phát triển ổn định, lâu dài mỗi doanh nghiệp không chỉ cần kế hoạch, chính sách kinh doanh hợp lý mà còn cần biết cách quản lý nguồn nhân lực tổ chức, đặc biệt là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
Qua nhiều năm, với những nỗ lực của mình, công ty TNHH An Thịnh đã có vị trí nhất định trên thị trường sản xuất bao bì và đã đạt được nhiều mục tiêu cho toàn bộ quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh để phát triển ổn định và bền vững. Sự thành công đó có được một phần do sự đóng góp của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của công ty ngày càng phát triển được biểu hiện qua sự gia tăng về số lượng, nâng cao chất lượng về trình độ lao động, cơ cấu cũng hợp lý về chức năng so với yêu cầu đặt ra của công ty qua từng năm và so với giai đoạn trước đó. Tuy nhiên ngoài những thành tựu đạt được, Nguồn nhân lực của công ty cũng đã gặp phải nhiều vấn đề như tỷ lệ lao động rời khỏi công ty còn nhiều, chất lượng Nguồn nhân lực còn chưa được nâng cao về thể lực. Điều đó là do những chính sách nhằm phát triển Nguồn nhân lực của công ty vẫn chưa hoàn thiện, chưa đáp ứng mọi yêu cầu đặt ra của công ty để phát triển Nguồn nhân lực, hơn nữa việc thay đổi quy mô sản xuất cũng như tình hình kinh tế thay đổi làm ảnh hưởng đến Nguồn nhân lực của công ty cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, gây khó khăn cho việc phát triển Nguồn nhân lực của công ty TNHH An Thịnh cần công ty phải có sự thay đổi trong các chính sách để phát triển Nguồn nhân lực.
Xuất phát từ nhận thức đó cũng như hiểu được tầm quan trọng của con người đối với doanh nghiệp, và qua sự tìm hiểu sâu sắc về công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty. Tôi thực phân tích thực trạng nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH An Thịnh.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
2.1. Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở tìm hiểu về thực trạng nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực qua sách, báo, tài liệu, đồng thời tìm hiểu về sự phát triển của các doanh nghiệp trong cả nước – một yếu tố không thể thiếu cho sự phát triển của đất nước. Mục tiêu chung của đề tài mà tôi đưa ra đó là giúp cho hệ thống các doanh nghiệp, có mạng lưới nguồn nhân lực dồi dào, có cái nhìn toàn thể về đội ngũ cán bộ, công nhân viên đồng thời đưa ra phương hướng đào tạo, sử dụng một cách hợp lí, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ, đẩy mạnh sự phát triển của các doanh nghiệp. Đồng thời đề xuất giải pháp phát triển Nguồn nhân lực công ty TNHH An Thịnh trong giai đoạn tới (2021-2023).
2.2. Mục tiêu cụ thể
Cấu thành nên sự phát triển của một đất nước công nghiệp hóa, đó là sự đóng góp không hề nhỏ của mỗi doanh nghiệp riêng rẽ. Mục tiêu cụ thể mà tôi nghiên cứu đó là đẩy mạnh sự phát triển của công ty TNHH An Thịnh, giúp công ty sánh ngang với các doanh nghiệp hàng đầu trong thành phố và trong cả nước.
- Hệ thống hóa lý thuyết về phát triển Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng Nguồn nhân lực và phát triển Nguồn nhân lực của công ty TNHH An Thịnh.
- Đề xuất những giải pháp phát triển Nguồn nhân lực cho công ty TNHH An Thịnh trong giai đoạn 2021-2023.
3. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại công ty TNHH An Thịnh
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Công ty TNHH An Thịnh thuộc Quận Dương Kinh, Thành phố Hải Phòng. Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu các báo cáo, tài liệu thứ cấp giai đoạn năm 2018- 2020 và đề xuất giải pháp đến năm 2023.
- Về nội dung: Phát triển Nguồn nhân lực tại công ty TNHH An Thịnh, bao gồm:
- Phân tịch thực trạng nguồn nhân lực công ty TNHH An Thịnh
- Giải Pháp phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH An Thịnh
3.3. Nội dung nghiên cứu của đề tài
- Thực trạng về nguồn nhân lực của công ty TNHH An Thịnh
- Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH An Thịnh
3.4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp điều tra thống kê: Để đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực công ty TNHH An Thịnh, tiến hành chọn mẫu điều tra thu thập thông tin về trình độ học vấn của nhân viên trong công ty, số lượng 300 người lao động tại 6 bộ phận khác nhau đó là: Phòng kế hoạch kinh doanh, phòng chất lượng, xưởng caton xưởng offset, giao hàng, kho, theo dõi kiểm soát công đoạn. Đồng thời phân tích thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH An Thịnh trong khoảng thời gian từ tháng 1 năm 2015 đến nay.
Phương pháp chuyên gia: Phương pháp chuyên gia rất cần thiết cho người nghiên cứu không chỉ trong quá trình nghiên cứu mà còn cả trong quá trình nghiệm thu, đánh giá kết quả, hoặc thậm chí cả trong quá trình đề xuất giả thuyết nghiên cứu, lựa chọn phương pháp nghiên cứu, củng cố các luận cứ. Vì vậy, đây là phương pháp sử dụng trí tuệ, khai thác ý kiến đánh giá của các chuyên gia có trình độ về vấn đề quản trị nhân sự như ý kiến của các giảng viên có chuyên môn, những nhà quản lý nhân sự tại doanh nghiệp để xem xét, nhận định về việc phân tích và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH An Thịnh, từ đó nhằm tìm ra giải pháp tối ưu cho việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH An Thịnh.
Phương pháp quan sát, phân tích, so sánh tổng hợp: Thông tin điều tra thu thập được chúng tôi sẽ tiến hành so sánh, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH An Thịnh đồng thời, phân tích từng mặt của sự kiện, tìm ra nguyên nhân, tìm hiểu diễn biến sự kiện theo trình tự lịch sử thời gian của vấn đề thực trạng nguồn nhân lực. Từ đó chúng tôi tổng hợp, liên kết, sắp xếp các tài liệu, thông tin đã thu thập được để tạo ra một hệ thống lý thuyết đầy đủ, sâu sắc về chủ đề nghiên cứu từ đó tìm ra ưu điểm hạn chế và nguyên nhân, làm cơ sở để đề xuất giải pháp. Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
4. Ý nghĩa và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Đề tài có thể làm nguồn tham khảo cho sinh viên ngành Quản trị kinh doanh và là tài liệu hữu ích cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH An Thịnh.
5. Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước
Với xu thế phát triển và hội nhập ngày nay, trên thế giới nói chung và đất nước Việt Nam nói riêng có rất nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề quản lý nguồn nhân lực. Đó là vấn đề quan trọng được các nhà quản trị đặt lên hàng đầu, một doanh nghiệp phát triển là một doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý giỏi, chuyên môn cao, công nhân viên lành nghề và kỹ năng xử lý tình huống trong các hoạt động sản xuất kinh doanh linh hoạt. Phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung được các nhà nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực quan tâm. Tuy nhiên vấn đề nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH An Thịnh cho đến nay vẫn chưa có nghiên cứu cụ thể nào, mặc dù qua quá trình đi lên trong những năm gần đây, công ty luôn bổ sung nguồn nhân lực mới.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn này gồm có ba phần chính tương ứng với ba chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng phát triển Nguồn nhân lực công ty TNHH An Thịnh
- Chương 3: Giải pháp phát triển Nguồn nhân lực của công ty TNHH An Thịnh
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
NNL hay còn gọi là nguồn lực con người là khái niệm cơ bản được sử dụng rộng rãi trên nhiều nước phát triển khác nhau trong nghiên cứu. Trên mỗi góc độ khác nhau thì khái niệm Nguồn nhân lực được hiểu theo những nghĩa khác nhau.
“NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một của địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó” (Phạm Minh Hạc, 2001). Theo quan niệm này, Nguồn nhân lực được tiếp cận trên toàn lãnh thổ, của một nước, địa phương, bao gồm tổng thể tiềm năng về số lượng lao động đang hoạt động kinh tế và chất lượng lao động có thể hoạt động kinh tế. Nguồn nhân lực nói đến số lượng và chất lượng lao động của một nước, địa phương đang và sẽ tham gia vào thị trường lao động. Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
Từ khái niệm về Nguồn nhân lực đã được phân tích trên, có thể hiểu:
“NNL là là tất cả các kỹ năng và năng lực con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và quốc gia”. Quan điểm trên đây nhìn nhận Nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi Nguồn nhân lực không chỉ về số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển). Về mặt số lượng, nếu trên cấp độ Nguồn nhân lực xã hội, số lượng Nguồn nhân lực bao gồm dân số trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động đang hoặc sẽ tham gia lao động, còn trên cấp độ một tổ chức thì số lượng Nguồn nhân lực là lực lượng lao động của một tổ chức. Về mặt chất lượng, chất lượng Nguồn nhân lực chỉ đến khả năng lao động của con người, là tổng hợp thể lực và trí lực được vận dụng trong quá trình lao động.
1.1.2. Nguồn nhân lực doanh nghiệp
NNL doanh nghiệp là Nguồn nhân lực ở cấp độ một tổ chức. Từ quan niệm về Nguồn nhân lực đã được phân tích ở trên, Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu theo nghĩa như sau:
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm tất cả tiềm năng của các lao động làm việc trong doanh nghiệp đó. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi người bao gồm thể lực và trí lực.
- Thể lực chỉ sức khỏe của con người.
Trí lực chỉ sự hiểu biết, khả năng tư duy tiếp thu kiến thức và năng khiếu, tài năng cũng như nhân cách, lòng tin, quan điểm…của mỗi người. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm quy mô số lượng và chất lượng của tập thể người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp, nhằm hoàn thành yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó.
Về mặt số lượng, số lượng Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là số người lao động trong doanh nghiệp, thường được xác định là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương trong một năm.
Về mặt chất lượng, chất lượng Nguồn nhân lực doanh nghiệp là tiềm năng của người lao động bao gồm thể lực và trí lực của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một doanh nghiệp. Thể lực là sức lực của cơ thể con người, là khả năng về thể chất và được vận dụng trong quá trình lao động, là nền tảng để lao động.
Còn trí lực là năng lực trí tuệ của con người, được vận dụng trong lao động, biểu hiện qua trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc… là yếu tố quyết định nhiều nhất đến chất lượng lao động.1.2. Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
1.2. Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
Để hiểu rõ khái niệm phát triển Nguồn nhân lực, trước hết cần hiểu phát triển là thế nào. Theo quan niệm trong kinh tế phát triển thì phát triển là quá trình tăng về số lượng, nâng cao chất lượng và tạo ra cơ cấu ngày càng hợp lý. Tăng lên về số lượng, nâng cao về chất lượng và hợp lý hóa cơ cấu phải dựa trên mục tiêu đã đề ra.
Vận dụng khái niệm phát triển vào Nguồn nhân lực, có thể định nghĩa về phát triển Nguồn nhân lực như sau: Phát triển Nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng Nguồn nhân lực, nâng cao về chất lượng Nguồn nhân lực và tạo ra cơ cấu Nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Phát triển Nguồn nhân lực có thể có trên hai cấp độ: cấp quốc gia, địa phương, và cấp độ một tổ chức. Trong luận văn này, chỉ quan tâm đến phát triển Nguồn nhân lực cấp độ một tổ chức.
Từ khái niệm phát triển Nguồn nhân lực, có thể hiểu phát triển Nguồn nhân lực doanh nghiệp như sau:
Phát triển Nguồn nhân lực doanh nghiệp là quá trình tăng lên về số lượng Nguồn nhân lực doanh nghiệp, nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực doanh nghiệp và tạo ra cơ cấu Nguồn nhân lực doanh nghiệp ngày càng hợp lý với doanh nghiệp về kế hoạch Nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh. Phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tập trung vào ba vấn đề chủ yếu: Nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực doanh nghiệp, phát triển số lượng Nguồn nhân lực doanh nghiệp và hợp lý hóa cơ cấu Nguồn nhân lực doanh nghiệp. Và, đây cũng là ba nội dung cơ bản của phát triển Nguồn nhân lực doanh nghiệp.
1.2.2. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
1.2.2.1. Tăng quy mô nguồn nhân lực doanh nghiệp
Tăng quy mô Nguồn nhân lực doanh nghiệp hay nói cách khác là phát triển Nguồn nhân lực doanh nghiệp về số lượng chính là việc gia tăng số lượng nhân lực của doanh nghiệp phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Có nghĩa là, tăng quy mô Nguồn nhân lực doanh nghiệp cần phải đảm bảo hai yêu cầu:
Thứ nhất, cần tăng số lượng nhân lực của doanh nghiệp. Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
Thứ hai, số lượng lao động tăng thêm đó phải phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Số lao động tăng thêm cần đáp ứng vừa đủ khối lượng công việc tăng lên của doanh nghiệp. Việc tăng hay giảm số lao động của doanh nghiệp còn phải phụ thuộc vào định mức lao động của doanh nghiệp. Nếu như doanh nghiệp giữ nguyên định mức lao động, tăng số lượng lao động khi khối lượng công việc tăng. Nếu như giảm định mức lao động, khối lượng công việc trung bình một lao động sẽ giảm đi, cần tăng số lao động ngay cả khi khối lượng công việc không tăng mà giữ nguyên. Còn nếu tăng định mức lao động, khối lượng công việc trung bình một lao động đảm nhiệm sẽ tăng lên, nếu khối lượng công việc không đổi thì phải giảm nhân lực của doanh nghiệp, chỉ tăng số lao động lên khi mà mức tăng khối lượng công việc lớn hơn mức tăng định mức lao động.
1.2.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp
“Nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực là việc gia tăng trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong doanh nghiệp” (Hoàng Thu Trang, 2015). Hay nói cách khác nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực doanh nghiệp là nâng cao về thể lực và trí lực cho Người lao động trong doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm hai khía cạnh chủ yếu:
Thứ nhất, nâng cao thể lực Nguồn nhân lực doanh nghiệp, tức là nâng cao trạng thái sức khỏe của người lao động: Nâng cao trạng thái sức khỏe cho người lao động là việc tăng cường sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai cơ bắp và thần kinh con người nhằm đáp ứng yêu cầu của quá trình sản xuất. Người lao động có trạng thái sức khỏe tốt thì chất lượng công việc hoàn thành cũng sẽ tăng cao. Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
Thứ hai, nâng cao trí lực Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Nâng cao trí lực Nguồn nhân lực doanh nghiệp là việc nâng cao khả năng làm việc về trí tuệ của Người lao động, được biểu hiện qua khả năng của người lao động trong việc vận dụng đầu óc, sáng tạo vào công việc. Trí lực có được từ bẩm sinh người lao động, qua quá trình học tập và trưởng thành, tiếp xúc các vốn tri thức khác nhau nó bao gồm:
- Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho Người lao động những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay.
- Nâng cao trình độ lành nghề. Nâng cao trình độ lành nghề cho Người lao động là nâng cao những kỹ năng mà Người lao động đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề cho Người lao động.
Ngoài ra, hiện nay các doanh nghiệp cũng rất quan tâm đến nâng cao tâm lực Nguồn nhân lực doanh nghiệp, cũng nhằm nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực doanh nghiệp. Nâng cao tâm lực hay nâng cao năng lực phẩm chât Người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc. Phẩm chất Người lao động chính là cơ sở của mọi hành vi Người lao động nên nâng cao phẩm chất Người lao động cũng quan trọng không kém.
1.2.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
Hợp lý hóa cơ cấu nguồn nhân lực
Sau khi đảm bảo đủ về số lượng lao động với chất lượng lao động hợp lý, thì cần thiết phải hợp lý hóa cơ cấu Nguồn nhân lực doanh nghiệp. Hợp lý hóa cơ cấu Nguồn nhân lực doanh nghiệp chính là việc làm sao để đảm bảo cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, theo trình độ kỹ thuật trình độ học vấn, cơ cấu giữa Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn phù hợp với quy mô, tình hình sản xuất kinh doanh của cả doanh nghiệp và từng đơn vị. Cơ cấu Nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp, có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận Nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp.
Thứ nhất, cơ cấu Nguồn nhân lực doanh nghiệp, hay các thành phần Nguồn nhân lực, tỷ trọng của các bộ phận Nguồn nhân lực phải phù hợp về chức năng dựa trên đặc thù công việc, sự phức tạp của công việc, trình độ nhân lực. Doanh nghiệp sản xuất thì cần tỷ trọng lao động trực tiếp cao hơn lao động gián tiếp. Doanh nghiệp có nhiều công việc cần nhiều thể lực thì cần nhiều lao động nam hơn nữ. Công việc càng có độ phức tạp cao, cần nhiều người hoàn thành thì bộ phận đấy cần nhiều nhân lực hơn… Nếu một bộ phận có tỷ trọng nhân lực lớn hơn yêu cầu, tức là sử dụng thừa nhân lực sẽ gây lãng phí, còn ngược lại một bộ phận có tỷ trọng thấp hơn yêu cầu, hay sử dụng thiếu nhân lực thì sẽ làm chậm tiến độ hoàn thành công việc theo mục tiêu của doanh nghiệp. Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
Thứ hai, để đảm bảo hợp lý hóa Nguồn nhân lực, nhân lực các bộ phận trong doanh nghiệp cần phải có sự thay đổi đồng bộ với quy mô doanh nghiệp nhằm đảm bảo mục tiêu, đảm bảo đúng tiến trình sản xuất kinh doanh. Hơn nữa, cơ cấu Nguồn nhân lực không nên quá cứng nhắc mà cần có sự thay đổi phù hợp với tình hình sản xuất doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Khi đó, doanh nghiệp cần có sự điều động nhân sự từ bộ phận này sang bộ phận khác để tiến độ hoàn thành công việc không bị ảnh hưởng.
1.2.3. Những tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
1.2.3.1. Tiêu chí đánh giá gia tăng số lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp
Phát triển Nguồn nhân lực doanh nghiệp được biểu hiện qua các tiêu chí sau:
- Tăng quy mô Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Cho biết số lượng Người lao động doanh nghiệp năm 2019 tăng thêm bao nhiêu so với năm trước đó.
- Tăng tốc độ Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Cho biết phần trăm tăng thêm số lượng Người lao động doanh nghiệp năm 2019 so với năm trước đó. Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
- Nếu số lượng Người lao động và phần trăm số lượng Người lao động tăng tức là số lượng Nguồn nhân lực doanh nghiệp gia tăng, phát triển Nguồn nhân lực doanh nghiệp về mặt số lượng.
1.2.3.2. Tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp
Việc đánh giá chất lượng Nguồn nhân lực có thể dựa vào các chỉ tiêu sau:
Chỉ tiêu biểu hiện thể lực của Nguồn nhân lực doanh nghiệp: + Giảm số lượng Người lao động doanh nghiệp xin nghỉ vì ốm + Giảm số lượng Người lao động mắc các bệnh nghề nghiệp + Giảm số ngày nghỉ của Người lao động vì lý do sức khỏe
Số lượng Người lao động doanh nghiệp xin nghỉ ốm và mắc các bệnh nghề nghiệp, số ngày nghỉ của NLD vì lý do sức khỏe càng giảm thì trạng thái sức khỏe Nguồn nhân lực doanh nghiệp càng tốt hơn, chất lượng Nguồn nhân lực sẽ nâng cao.
– Chỉ tiêu biểu hiện trí lực Nguồn nhân lực doanh nghiệp
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật: được phán ánh qua số lượng và tỷ lệ lao động đạt trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng và đại học trở lên. Nếu số lượng và tỉ lệ Người lao động trong doanh nghiệp đạt các trình độ này ngày càng theo hướng tăng dần thì chất lượng Nguồn nhân lực đang được nâng cao và Nguồn nhân lực doanh nghiệp cũng phát triển.
Trình độ lành nghề thì được phản ánh qua số lượng lao động chưa qua đào tạo, số lượng và cơ cấu lao động đã qua đào tạo. Nếu như số lượng và cơ cấu lao động đã qua đào tạo ngày càng cao trong tổng lao động thì chất lượng Nguồn nhân lực được nâng cao.
Ngoài các tiêu chí nói trên, một cách phản ánh rõ nhất chất lượng Nguồn nhân lực tăng cao, đó là nhân sự lao động tăng.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
1.3.1. Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp
1.3.1.1. Nhân tố môi trường kinh doanh
Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân sự. Giai đoạn suy thoái kinh tế hay kinh tế bất ổn và có chiều hướng đi xuống, sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến những chính sách về nhân sự trong doanh nghiệp. Một mặt doanh nghiệp phải duy trì các lao động lành nghề, mặt khác doanh nghiệp phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên tạm nghỉ việc, giảm phúc lợi.
Dân số và lực lượng lao động: Tỷ lệ về dân số tăng nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển của kinh tế, nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động dồi dao thì doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để lựa chọn những lao động chất lượng tốt.
Đối thủ cạnh tranh: Kinh tế thị trường ngày nay nhà quản trị không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, mà còn cạnh tranh cả về nhân sự, vì vậy nhân sự là cốt lõi trong hoạt động quản trị. Nhân sự là tài nguyên mà doanh nghiệp phải cần giữ gìn và phát triển. Muốn thực hiện được điều đó các doanh nghiệp cần có chính sách quản lý phù hợp, ngoài ra chế độ lương bổng phải hợp lý. Nếu doanh nghiệp thực hiện không tốt chính sách nhân sự, đối thủ sẽ lợi dụng để lôi kéo nhân viên có trình độ và doanh nghiệp sẽ mất nhân tài.
Khoa học và kỹ thuật: Nhà quản trị cần đào tạo nhân viên của doanh nghiệp theo kịp đà phát triển của khoa học công nghệ hiện đại. Sự thay đổi về khoa học kỹ thuật đồng nghĩa việc cần ít người lao động nhưng phải sản xuất ra lượng sản phẩm như trước nhưng chất lượng tốt hơn. Điều này nghĩa là nhà quản trị cần sắp xếp lực lượng lao động.
Khách hàng: Là mục tiêu quan trọng của mọi doanh nghiệp, họ mua sản phẩm, mua dịch vụ của doanh nghiệp. Doanh số là yếu tố tối quan trọng với sự sống còn của các doanh nghiệp. Vì vậy các nhà quản trị cần đảm bảo nhân viên của mình sản xuất ra hàng hóa phù hợp với thị hiếu của mỗi khách hàng.
Bầu không khí văn hoá doanh nghiệp: Đó là hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, niềm tin được chia sẻ nó thống nhất các thành viên của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thành công là các doanh nghiệp nuôi dưỡng, khuyến khích sự năng động, sáng tạo.
1.3.1.2. Nhân tố tuyển dụng Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
Tuyển dụng tác động đến số lượng và chất lượng Nguồn nhân lực doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến phát triển Nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Thứ nhất, tuyển dụng tác động đến số lượng Nguồn nhân lực doanh nghiệp. Đầu tiên, tuyển mộ là cơ sở để gia tăng số lượng Nguồn nhân lực doanh nghiệp. Để gia tăng số lượng Nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần phải thu hút Người lao động từ bên ngoài doanh nghiệp khi có nhu cầu. Để thu hút Người lao động, có thể bằng cách quảng cáo, sự giới thiệu của các CBQL, các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm… Cần thực hiện tốt các chính sách nhằm thu hút Người lao động, giúp doanh nghiệp có đủ Người lao động làm việc, đáp ứng được yêu cầu sản xuất.
Thứ hai, tuyển dụng cũng ảnh hưởng lớn đến chất lượng Nguồn nhân lực doanh nghiệp bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của tuyển dụng. Trên thực tế, sẽ có nhiều Người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn vì thiếu thông tin tuyển mộ của doanh nghiệp, vì vậy họ sẽ không có cơ hội nộp đơn xin việc tại doanh nghiệp đó. Chất lượng Nguồn nhân lực tuyển mới sẽ không đạt yêu cầu hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc không lớn hơn số lao động cần tuyển. Vì vậy doanh nghiệp cần có chiến lược về tuyển dụng hợp lý với tình hình doanh nghiệp đồng thời hấp dẫn nhiều người đang có nhu cầu tìm kiếm việc làm: có phương pháp cụ thể, có kế hoạch rõ ràng, thông tin cung cấp phải chính xác và quan trọng nhất là phải xây dựng hình ảnh đẹp cho tổ chức. Hơn nữa, tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Khi trình độ các ứng viên tham gia tuyển dụng được đánh giá trên nhiều khía cạnh một cách chính xác thì doanh nghiệp sẽ có quyết định tuyển dụng đúng đắn. Vì vậy, cần thực hiện tốt quá trình tuyển dụng thì chất lượng Nguồn nhân lực doanh nghiệp sẽ được nâng cao. Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
Vậy, thực hiện càng tốt công tác tuyển dụng thì doanh nghiệp sẽ phát triển Nguồn nhân lực về mặt số lượng và chất lượng.
1.3.1.3. Nhân tố đào tạo và bồi dưỡng Nguồn nhân lực
Đào tạo và bồi dưỡng là hoạt động cơ bản nhất để nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực doanh nghiệp, trên cơ sở đó phát triển Nguồn nhân lực doanh nghiệp. Đào tạo bồi dưỡng được thực hiện tốt thì chất lượng Nguồn nhân lực càng được nâng cao. Khi đầu tư vào đào tạo và bồi dưỡng Nguồn nhân lực, doanh nghiệp mong muốn nhân viên, công nhân của họ có kiến thức, kỹ năng cao hơn để đạt năng suất tốt hơn, vì khi được chú trọng đào tạo, bồi dưỡng, Người lao động sẽ nắm rõ hơn công việc của mình, hiểu rõ nhiệm vụ chức năng của bản thân, từ đó cải tiến chất lượng hiệu quả công việc. Để làm được như vậy doanh nghiệp cần phải hoạch định và thiết kế sao cho việc đào tạo phải thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người tham gia, và có xác định mục tiêu rõ ràng.
1.3.1.4. Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ là đề ra các chính sách, phương hướng sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. điều này đòi hỏi nhà quản trị cần có tầm nhìn xa, trông rộng để đưa ra định hướng phù hợp.
Thực tiễn ở cuộc sống luôn thay đổi và nhà quản trị thường xuyên phải quan tâm đến bầu không khí cởi mở, thân mật trong doanh nghiệp, làm cho nhân viên tự hào mình là nhân viên của doanh nghiệp, tinh thần trách nhiệm cao với công việc của mình. Không chỉ vậy nhà quản trị phải khéo léo kết hợp hai mặt, một mặt là tổ chức tạo ra được lợi nhuận, mặt khác là cộng đồng để đảm bảo đời sống cho người lao động trong doanh nghiệp. Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
Nhà quản trị phải xử lý thông tin thật khách quan, tránh tình trạng bất công, vô lý gây thù ghét trong nội bộ của doanh nghiệp. Để thỏa mãn như cầu của người lao động nhà quản trị cần nghiên cứu và nắm vững quản trị nhân sự. Vì nó giúp nhà quản trị học cách tiếp cận với nhân viên và biết lắng nghe ý kiến của người lao động để tìm ra tiếng nói chung với họ.
1.3.1.5. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
Bố trí và sử dụng Nguồn nhân lực có tác động đến chất lượng và cơ cấu Nguồn nhân lực doanh nghiệp. Bố trí và sử dụng Nguồn nhân lực Việc bố trí không đúng người, đúng số lượng vào các vị trí công việc sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc, đến năng suất và thời gian hoàn thành tiến độ công việc. Về Người lao động, nếu được bố trí đúng công việc, Người lao động mới đủ khả năng đảm nhiệm công việc, giúp họ phát triển bản thân và cống hiến để phát triển tổ chức, từ đó nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực. Về phía tổ chức, bố trí Nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tìm được người phù hợp với nhu cầu nhân sự. Khi bố trí và sử dụng lại Nguồn nhân lực sẽ tạo ra một cơ cấu Nguồn nhân lực mới. Nếu như tại bất kỳ công đoạn hay vị trí công việc nào, nếu như bố trí số lượng lao động nhỏ hay lớn hơn yêu cầu thì sẽ làm cho công việc bị gián đoạn hoặc không hiệu quả. Do vậy, cần bố trí và sử dụng đúng và đủ Người lao động theo những quan hệ tỷ lệ nhất định, phù hợp với yêu cầu sản xuất, phù hợp với kế hoạch Nguồn nhân lực chung giúp cho cơ cấu Nguồn nhân lực doanh nghiệp càng hợp lý hơn.
1.3.2. Các nhân tố thuộc về người lao động Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
1.3.2.1. Độ tuổi
Độ tuổi là yếu tố thuộc về bản thân Người lao động có tác động đến chất lượng Nguồn nhân lực doanh nghiệp. Độ tuồi tác động đến thể lực và trí lực của Người lao động. Nếu Người lao động càng trẻ (độ tuổi từ 18 đến 35) thì có sức lực cơ bắp, độ dẻo dai về thần kinh lớn. Người lao động có sức khỏe tốt thì thân thể cường tráng, tinh thần mới sảng khoái, và giúp cho khả năng tiếp thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt, giúp họ lao động an toàn, có hiệu quả. Từ đó nâng cao thể lực và trí lực cho Người lao động, nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực. Còn ngược lại, nếu Người lao động có độ tuổi quá lớn, càng gần đến độ tuổi nghỉ hưu thì thể lực và trí lực của họ sẽ càng giảm sút sẽ gây ảnh hưởng không tốt đến doanh nghiệp và đặc biệt sẽ làm giảm chất lượng Nguồn nhân lực doanh nghiệp.
1.3.2.2. Giới tính
Giới tính của Người lao động có tác động đến chất lượng Nguồn nhân lực về mặt thể lực. Về mặt thể lực, nam giới đa số luôn có ưu thế vượt trội hơn so với nữ giới. Vì vậy họ có thể làm lâu dài những công việc có tính chất nặng nhọc vất vả và cường độ cao mà nhiều lao động nữ không thể làm được, đồng thời trong quá trình làm việc, do thể lực tốt hơn nên họ có tinh thần tốt hơn, phát huy khả năng bản thân tốt hơn. Hơn nữa, lao động nữ sẽ có thời gian dài nghỉ sinh sản, làm gián đoạn công tác, làm giảm hiệu quả hoàn thành công việc. Như vậy, trong doanh nghiệp, cơ cấu lao động nam cao thì chất lượng Nguồn nhân lực cũng nâng cao. Tuy nhiên không phải cứ nhiều lao động nam là tốt mà số lượng lao động nam và số lượng lao động nữ trong doanh nghiệp phải phù hợp với yêu cầu và tính chất của công việc. Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
1.4 Vai trò phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một trong những phương pháp tích cực làm tăng khả năng thích ứng với môi trường ở hiện tại và những biến động trong tương lai của doanh nghiệp.
Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực cung cấp cho doanh nghiệp vốn nhân sự chất lượng tốt, tăng khả năng cạnh tranh với những doanh nghiệp khác cùng ngành. Đào tạo được coi là vũ khí bí mật, làm nền tảng để doanh nghiệp có bước tiến xa hơn trong tương lai.
Đầu tiên là thực hiện tốt chiến lược về nhân sự trong chính doanh nghiệp của mình và cao cả hơn là góp phần vào việc củng cố nguồn nhân sự có tay nghề tốt cho đất nước.
Ngày nay đào tạo được coi là một khoản đầu tư của doanh nghiệp. Từ thực tế cho thấy hiệu quả của việc đào tạo nhân viên mới ngang bằng và có khả năng là cao nhân viên có kinh nghiệm. Không chỉ vậy đào tạo còn tạo ra nguồn năng lực hiện tại và nguồn năng lực tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng chứng tỏ việc đầu tư cho đào tạo gắn với khả năng sinh lợi ở hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
1.5. Chiến lược phát triển nhân lực doanh nghiệp Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
1.5.1. Ổn định, duy trì nguồn nhân lực hiện tại
Để ổn định, duy trì nguồn nhân lực hiện tại trong doanh nghiệp, nhà quản trị cần chú ý những vấn đề sau:
- Đảm bảo công bằng trong việc trả lương cho người lao động, tạo sự cạnh tranh lành mạnh trong việc thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài, giữ chân nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp.
- Định kỳ tiến hành đánh giá năng lực từng nhân viên, ngoài trình độ chuyên môn còn cần trình độ ngoại ngữ. Xem xét khả năng từng người để lập kế hoạch đào tạo với mục đích là nâng cao hiệu quả công việc của người lao động.
- Đảm bảo sắp xếp nhân sự đúng người, đúng việc và bố trị ổn định nhân sự.
- Cải cách phương thức làm việc và giảm các công đoạn không làm tăng giá trị của hàng hóa, đảm bảo tính chuyên nghiệp trong môi trường làm việc.
1.5.2. Phát triển nguồn nhân lực Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
Thực hiện các chính sách khen thưởng, đãi ngộ phúc lợi hợp lý. Tạo môi trường làm việc thân thiện, năng động vớ nét văn hoá riêng của chính doanh nghiệp. Xây dựng, phát triển các chính sách đề bạt cũng như thăng tiến cho nhân viên, tạo động lực để mỗi nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu phát huy tối đa năng lực của họ.
Thường xuyên phân tích tình trạng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để đánh giá, cơ cấu lại sơ đồ tổ chức cũng như hoạt động của từng giai đoạn, đảm bảo hệ thống hoạt động luôn ở trạng thái hiệu quả nhất.
Nâng cao cơ cấu tổ chức, tạo tính năng động phát triển của doanh nghiệp, tạo sự hứng khởi cho từng nhân viên khi làm việc, khi đó hiệu suất làm việc của họ sẽ cao nhất. Ngoài ra việc tạo tính cạnh tranh lành mạnh cũng rất quan trọng để nhân viên phát huy hết năng lực của bản thân.
Tổ chức tham quan du lịch, phong trào đoàn thể định kỳ để tạo điều kiện cho nhân viên trong doanh nghiệp có cơ hội giao lưu, học hỏi lẫn nhau và vui chơi giải trí tái tạo lại sức lao động sau những giờ làm việc vất vả.
1.5.3. Chính sách thu hút nhân tài
Tạo môi trường học tập và làm việc năng động, chính sách đãi ngộ, lương bổng hấp dẫn thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài về doanh nghiệp.
Hợp tác cùng công ty tuyển dụng, trường đại học và trung tâm đào tạo tìm ra các ứng viên có năng lực tốt nhất. Đặt biệt có chương trình như thực tập viên tiềm năng tìm kiếm những ứng viên còn là sinh viên trên ghế nhà trường có năng lực và tâm huyết. Chọn lựa kỹ nguồn nhân lực đầu vào đảm bảo tuyển dụng những ứng viên thật sự có khả năng, nhiệt tình công việc, có tinh thần trách nhiệm cao, sáng tạo và có hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
1.5.4. Chính sách đào tạo Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
Định kỳ tiến hành đánh giá năng lực từng nhân viên, cả về trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ. Xem xét khả năng từng người để lập kế hoạch đào tạo, tái đào tạo với mục đích là nâng cao khả năng làm việc của mỗi nhân viên.
Quy hoạch nguồn lãnh đạo cấp cao trong tương lai, có chiến lược đào tạo phù hợp để bổ sung hàng ngũ lãnh đạo đó.
Thường xuyên tổ chức những lớp đào tạo để phổ biến kiến thức mới, những phương thức làm việc hiện đại cho nhân viên.
Có định hướng cụ thể cho sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai và tiến hành đào tạo những kiến thức đón đầu.
1.5.5. Các chính sách tạo động lực Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
Tạo động lực là hoạt động tổng hợp các yếu tố tác động đến con người trong lao động. Doanh nghiệp có thể tạo động lực cho Người lao động qua việc kích thích bằng vật chất và tinh thần. Đó là các chính sách về tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ công việc hay quyền lợi thành tích, thăng tiến… Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về vật chất và tinh thần cho Người lao động, tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động, giúp họ giảm bớt các mối bận tâm khác ngoài công việc.
1.5.5.1. Kích thích vật chất:
Tiền lương tiền công hay chính là thù lao là công cụ cơ bản để kích thích vật chất cho Người lao động. Thù lao là điều kiện hàng đầu để Người lao động làm việc. Các chương trình thù lao lao động mà doanh nghiệp đưa ra sẽ thu hút người xin việc có trình độ cao, động viên Người lao động nâng cao năng lực thực hiện tốt công việc và giữ chân những lao động giỏi cho doanh nghiệp. Độ lớn của thù lao mà Người lao động nhận được sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ trong công việc. Khi hài lòng, Người lao động sẽ có thái độ tích cực trong công việc, họ sẽ làm việc nhiệt huyết và chú tâm hơn, đồng thời sẽ kích thích thái độ học tập của để nâng cao trình độ nhằm đạt mức thù lao cao hơn và ngược lại. Nói cách khác, các chính sách về thù lao và phúc lợi hợp lý sẽ tác động đến Người lao động, giúp chất lượng Nguồn nhân lực nâng cao.
1.5.5.2. Kích thích tinh thần: Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý con người và không thể định lượng được. Doanh nghiệp kích thích cho Người lao động bằng các chính sách thỏa mãn nhu cầu tinh thần cho Người lao động bao gồm khen thưởng, tổ chức thi đua, tạo bầu không khí tập thể, cơ hội thăng tiến… tạo lâm lý cho Người lao động được khen, được tuyên dương, về ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với người lao động nhằm mục đích tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động. Nhờ vậy họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình. Người lao động khi đi làm không chỉ có động lực duy nhất là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ còn theo đuổi những giá trị vô hình khác trong công việc. Vì vậy để có thể khai thác hết tiềm năng của Người lao động thì cần phải kết hợp những kích thích tinh thần với những kích thích vật chất. Các chính sách kích thích tinh thần được thực hiện tốt và hiệu quả, đáp ứng được nhu cầu về mặt tinh thần cho Người lao động, thì càng giúp cho Người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực.
Khi các chính sách tạo động lực đáp ứng được nhu cầu, thỏa mãn cho Người lao động (nhu cầu thỏa mãn bằng tiền bạc vật chất và các giá trị vô hình khác) thì Người lao động sẽ có động lực để tự giác nỗ lực làm việc để đạt mục tiêu của tổ chức, chất lượng công việc được thực hiện tốt hơn, từ đó tăng NSLĐ và nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực, góp phần phát triển Nguồn nhân lực doanh nghiệp. Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh.
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:
===>>> Khóa luận: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Cty An Thịnh

Dịch Vụ Viết Luận Văn Thạc Sĩ 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://vietthuethacsi.com/ – Hoặc Gmail: dicvuluanvanthacsi@gmail.com
[…] ===>>> Khóa luận: Phát triển nguồn nhân lực tại công ty An Thịnh […]